РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

06 декабря 2022 года Кузьминский районный суд г. Москвы в составе судьи Федоровой Я.Е., с участием помощника прокурора Токаревой Н.Ю., при секретаре Цыганковой П.Р., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-5427/22 по иску ФИО1 к АО «ГК Авилон» о восстановлении на работе, признании приказа незаконным, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

установил:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском, уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ, к ответчику АО «ГК Авилон», в котором просит признать незаконным его увольнение на основании приказа №…… от 23.12.2019г. по сокращению штата организации, восстановить его на работе в прежней должности, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с 24.12.2019г. по дату восстановления на работе в сумме 2 650 789,74 руб., взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в сумме 50 000 руб.

Требования мотивированы тем, что при увольнении работодатель не уведомил профсоюзный орган о предстоящем сокращении должности истца, ответчик не уведомил истца о наличии вакантных должностей, не предложил перевод на вакантную должность, которые имелись в организации. Данными незаконными действиями был нарушен порядок увольнения и трудовые права истца, причинены нравственные страдания.

Истец ФИО1 о дате и времени судебного заседания извещен надлежащим образом, в судебное заседание не явился, обеспечил участие своего представителя по доверенности, который в судебном заседании исковые требования поддержал, просил удовлетворить.

Представитель ответчика АО «ГК Авилон» по доверенности ФИО2 в судебное заседание явилась, возражала против удовлетворения исковых требований, по доводам изложенным в отзыве на исковое заявление.

Выслушав участников процесса, исследовав материалы дела, заслушав заключение помощника прокурора Токаревой Н.Ю., полагавшей иск не подлежащим удовлетворению, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований исходя из следующего.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. № 930- О, от 28 марта 2017 г. № 477-0, от 29 сентября 2016 г. № 1841-0, от 19 июля 2016 г. № 1437-0, от 24 сентября 2012 г. № 1690-0 и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Согласно п. 23 постановления Пленума ВС РФ № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ № 2, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

В судебном заседании установлено, что истец 18.03.2019г. принят на работу в АО «АКИТА» (в настоящее время АО «ГК Авилон») на должность руководителя отдела компенсаций с должностным окладом 110 000 руб.

10.10.2019г. вынесен приказ организации о сокращении штатов, исключении с 24.12.2019г. должности – руководителя финансового департамента АА/Отдел компенсаций и льгот (1 шт.ед.), с 12.12.2019г. старшего специалиста финансового департамента АА/Отдел компенсаций и льгот.

Уведомление о сокращении штатной численности работников истец получил 21.10.2019г., о чем имеется в уведомлении его подпись.

Посредством корпоративной электронной почты председателю профсоюзной организации Б.Т.В. было направлено уведомление о сокращении численности штатов организации АО «АКИТА», в Центр занятости населения уведомление поступило также посредством электронного взаимодействия 21.10.2019г.

Посредством корпоративной электронной почты в адрес электронной почты истца от сотрудника организации К.И.Г. направлено 29.11.2019г. уведомление о наличии вакантных должностей: старший бухгалтер, финансовый аналитик, специалист группы кадрового администрирования, финансовый контроллер, ведущий специалист отдела по работе с персоналом.

Указанная переписка и ее наличие подтверждено протоколом осмотра доказательств в сети интернет, удостоверено нотариусом г. Москвы К.Г.Е.

23.12.2019г. вынесен приказ №…. о прекращении трудовых отношений с истцом по основанию п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата работников организации).

В обоснование исковых требований истец ссылается на то, что уведомление о наличии вакантных должностей он не получал, работодатель не уведомил профсоюз о его сокращении, что является нарушением его прав.

Между тем доводы истца не нашли своего подтверждения в ходе разбирательства по делу.

Так, при заключении трудового договора истец был ознакомлен с действующими у работодателя локальными нормативными актами, в частности, с правилами трудового распорядка, которые были утверждены 30.10.2015г., в которых указано, в том числе, на его обязанности – читать и отвечать на поступившие по электронной почте письма (п. 5.2). При этом доводы истца о том, что с правилами трудового распорядка он не был ознакомлен, опровергаются пояснениями истца в судебном заседании и его подписями об ознакомлении с локальными нормативными актами организации.

Кроме этого, в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка работник АО «АКИТА» соглашается получать на свой электронный адрес, присвоенный работодателем, юридически значимые сообщения, в том числе, но, не ограничиваясь, документы, связанные с процедурой увольнения, любые иные документы и уведомления (пункт 11.8 правил).

Доводы истца о наличии конфликта с работодателем, явившееся основанием для увольнения, в нарушение ст. 56 ГПК РФ, доказательствами не подтверждены.

Истец в ходе рассмотрения данного спора пояснял суду о том, что в период после получения уведомления о сокращении штатов неоднократно находился в командировках за пределами г. Москвы, тем не менее, получал сообщения по электронной почте и пользовался электронной почтой, рабочее место у него имелось, доступ к компьютеру также был.

Истец не отрицал, что ему был присвоен электронный адрес электронной почты работодателем, с помощью данной электронной почты происходило взаимодействие сотрудников организации.

Кроме того, истец в ходе рассмотрения дела не отрицал, что он пользовался электронной почтой в период нахождения в командировках, получал и отправлял по электронной почте сообщения, в том числе и установленной на мобильном устройстве путем ввода пароля и логина, сбоев в работе электронной почты не были. Единственным документом, получение которого истец по электронной почте отрицал, было уведомление о наличии вакантных должностей. Однако суд к данным объяснениям касательно неполучения информации о получении уведомления о наличии вакантных должностей относится критически.

Касательно данных о соблюдении порядка увольнения и извещения соответствующей профсоюзной организации суд установил следующее.

Профсоюзная организация была создана 09.10.2019г., о чем суду был предоставлен протокол №1, председателем профсоюза была избрана Б., Т.В., одним из членов профсоюзного комитета был избран гр. К.А.В..

В материалы дела предоставлено уведомление об увольнении сотрудников АО «АКИТА», приказ о сокращении штатов организации, адресованные на имя председателя профсоюза Б.Т.В., которое было вручено гр. К.А.В.

Истец вручил заявление о вступлении в профсоюз его председателю, будучи нетрудоспособным, в нерабочей обстановке, получил у председателя профсоюза справку от 18.11.2019г.

Сведения о том, что работодатель извещен истцом о вступлении в профсоюз, материалы дела не содержат.

Доводы истца о том, что при сопоставлении имеющихся в деле штатных расписаний, представленных работодателем, ответчиком в период процедуры сокращения штата на работу было принято как минимум 7 сотрудников, в том числе и на должности, которые ему не предлагались не могут быт приняты во внимание в связи со следующем.

Из материалов дела и пояснений сторон видно, что Истец имеет Диплом инженера по специальности «Автомобиле-и тракторостроение», а также Истец имеет опыт работы по организации и нормированию труда. Сведений о том, что Истец имеет образование или опыт по указываемым и не предложенным ему должностям, материалы дела не содержат.

Как следует из должностной инструкции Секретаря-референта, необходимыми знаниями для данной должности является владение иностранными языками на свободном уровне, а именно: свободное владение английским языком (свободный письменный и разговорный) и свободное владение итальянским языком (свободный письменный и разговорный). Указанных знаний Истец не имеет.

Как следует из должностной инструкции Специалиста в службе безопасности, в отделе экономической и кадровой безопасности в финансово-аналитической группе, для данной должности необходимо иметь опыт работы не менее 3-х лет в следственных подразделениях МВД РФ, СК РФ, или 3-х лет на аналогичных должностях, в соответствующей профилю организации, кроме этого, необходимы знания законодательства в области уголовного права и процесса, законодательства в области экономической безопасности. Соответствующего опыта и знаний Истец не имеет.

Иные поименованные Истцом должности ( специалист по работе с персоналом, специалист отдела администрирования) также не могли быть предложены ввиду отсутствия у истца соответствующего образования и опыта работы.

Доводы Истца о том, что перечень должностей, указанных в представленных Ответчиком штатных расписаниях и информация о вакансиях, указанная в открытых источниках, в том числе на сайте HH.RU являются несостоятельными, опровергаются пояснениями К.О.Е.

К.О.Е., директор управления по работе с персоналом в рамках рассмотрения апелляционной жалобы истца поясняла, что вакансии на сайте HH.RU, а также на других аналогичных сайтах размещаются с различными целями, в том числе с целью расширения воронки подбора. Объявление может быть опубликовано в нескольких вариантах на одну вакансию с одним и тем же функционалом. При этом может быть и различное название вакансий в различных объявлениях, но функционал будет одинаковым и это будет набор на одну вакансию.

Размещение информации на такого рода сайтах не может соответствовать актуальности вакансий ответчика и не свидетельствует безусловно наличии либо отсутствии у Ответчика каких-либо вакансий, подходящих истцу. Применительно к трудовым отношениям, вакантная должность, это предусмотренная штатным расписанием должность, которая свободна.

Таким образом, доводы Истца о том, что работодатель обязан был предложить ему в период процедуры сокращения все вакантные должности независимо от того, сможет ли он в силу квалификации, образования, опыта работы выполнять работу, следует признать несостоятельными, основанными на ошибочном толковании положений части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Доказательств наличия у Ответчика на момент увольнения Истца иных вакантных должностей, соответствующих его квалификации, опыту работы и уровню образованию, от предоставления которых неправомерно уклонился ответчик, суду предоставлено не было и в материалах дела не имеется.

Свидетель М.М.А., старший специалист отдела кадрового администрирования, указала, что в день увольнения выдавала истцу трудовую книжку и вносила запись об увольнении. По заданию руководства она направила письмо по корпоративной почте истцу, письмо направлялось с уведомлением о наличии вакантных должностей истцу, был указан перечень должностей, это было 20.12.2019г., про иные уведомления свидетелю ничего не известно. Также свидетель пояснила, что взаимодействие сотрудников в организации происходит посредством электронной почты.

Свидетель П.Ю.В., работник ответчика, указала, что уведомления отправлялись сотрудникам о сокращении посредством электронной почты, как правило, о получении электронного письма приходит уведомление, а если есть проблемы с получением корреспонденции по электронной почте, то приходят сведения о том, что письмо не доставлено. Истец в данном случае уведомлялся дважды, уведомления готовили М.М.А. и К.И.Г., информацию о вакантных должностях готовилась К., директором по персоналу, ответа от истца не поступало. При нахождении сотрудника в командировке уведомление направляется по электронной почте, доступ к электронной почте у сотрудников в командировке имеется всегда.

Свидетель К.И.Г., специалист отдела кадрового администрирования, указала, что сокращением штата не занимается, но единственный раз направила истцу уведомление о сокращении штата, взаимодействие отдела кадров в организации происходит по электронной почте или сами работники приходят и приносят заявления. ФИО1 на руки уведомление не вручалось о наличии вакантных должностей, но и данных о том, что письмо по электронной почте им не было получено, не приходило. Таких случаев, что приходило сообщение о не получении адресатом корреспонденции по электронной почте – не было.

Свидетель Б.Т.В., бывший сотрудник АО «ГК Авилон», указала, что является председателем профсоюзной организации, которая была создана в сентябре – октябре 2019г., в день создания профсоюза уведомляли об этом работодателя тремя различными способами, заместителем председателя был назначен К.А., но ему не пришлось замещать обязанности председателя профсоюза, уведомления о сокращении штата организации профсоюз не получал.

Также свидетель показала, что в своей работе на использовала электронную почту, но она плохо работала, у всех членов профсоюза, постоянно были перебои, почта была выключена, они перестали получать письма по электронной почте. У истца тоже были проблемы с электронной почтой, она плохо работала, истцу поменяли компьютер, никто не мог несколько дней работать, потом почту включили, но ее отслеживали, не могли направлять письма, могли только читать входящие, создали невыносимые условия для работы, сидели в коридоре сотрудники два или три месяца, периодически направляли в командировки, свидетелю уведомление о сокращении штата не приходило, сведения о вакантных должностях тоже не приходили. Заявление о вступлении в члены профсоюза у истца принималось в не рабочее время, встречалась свидетель с истцом около станции метрополитена, о вступлении нового члена профсоюза работодатель не уведомлялся т.к. нет такой обязанности у профсоюза.

Оснований не доверять показаниям свидетелей у суда не имеется, доказательств к тому, что свидетели заинтересованы в исходе дела, суду не предоставлено.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что профсоюзный орган был извещен о сокращении штата организации, процедура извещения профсоюзного органа была соблюдена, однако не предоставил своего мнения касательно увольнения истца, что не является нарушением, возникшим по вине работодателя, и не является основанием к признанию увольнения истца незаконным, поскольку материалы дела не содержат данных о том, что работодатель был извещен о членстве истца в профсоюзной организации. Истец не предоставил в суд сведений об извещении работодателя каким-либо способом связи о вступлении в профсоюз, получив при этом справку о состоянии в профсоюзе 18.11.2019г. и предоставив ее только в материалы дела, что в свою очередь свидетельствует о злоупотреблении своим правом работником и расценивается судом с учетом разъяснений данных в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Трудового кодекса Российской Федерации».

Ввиду соблюдения процедуры увольнения, оснований для удовлетворения исковых требований в полном объеме не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

в удовлетворении иска ФИО1 к АО «ГК Авилон» о восстановлении на работе, о восстановлении на работе, признании приказа незаконным, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, - отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца, путем подачи апелляционной жалобы через Кузьминский районный суд г. Москвы.

Судья: