Дело № 2-792/2022 копия

УИД 33RS0017-01-2022-001123-47

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

3 августа 2022 года город Радужный

Владимирской области

Собинский городской суд Владимирской области в составе

председательствующего Трефиловой Н.В.,

при секретаре Балясниковой Е.Г.,

с участием

помощника Владимирского прокурора по надзору за исполнением законов на особо режимных объектах К,

истца Д,

представителя ответчика Р,

рассматривая в открытом судебном заседании в г. Радужный Владимирской области гражданское дело по иску Д к Федеральному казенному предприятию «Государственный лазерный полигон «Радуга» о признании незаконным и подлежащим отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил :

Д обратилась в суд с иском к Федеральному казенному предприятию «Государственный лазерный полигон «Радуга» (ФКП «ГЛП «Радуга»), в котором, с учетом уточнения, просит суд признать незаконным и подлежащим отмене приказ NN от 18 мая 2022 года о ее увольнении, восстановить ее с 19 мая 2022 года на работе в ФКП «ГЛП «Радуга» в должности <данные изъяты>, взыскать в ее пользу с ФКП «ГЛП «Радуга» в счет компенсации морального вреда 15 000,00 руб., утраченный заработок за период со дня увольнения до дня восстановления на работе (т. 1 л.д. NN).

В обоснование иска Д указала, что она работала в ФКП «ГЛП «Радуга» в должности <данные изъяты>). Приказом NN от ДД.ММ.ГГГГ она была уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности работников организации. С увольнением она не согласна. Уведомлением о сокращении от ДД.ММ.ГГГГ NN работодатель предложил ей список вакансий. 7 июля 2021 года она дала письменное согласие на перевод на одну из предложенных ей вакантных должностей – <данные изъяты>). ДД.ММ.ГГГГ работодатель дал ей немотивированный отказ в переводе на предложенную им вакантную должность. Работодатель имел возможность перевести ее на предложенную им вакантную должность с письменного согласия, но, в нарушение требований ч. 3 ст. 81 ТК РФ, отказал ей в праве занять вакантную должность, соответствующую ее квалификации. Указанными действиями ответчика ей причинен моральный вред, размер которого она оценивает в 15 000,00 руб.

В суде истец Д исковые требования, с учетом уточнения, поддержала в полном объеме по основаниям, изложенным в иске, дала объяснения, аналогичные содержанию иска.

Дополнительно Д пояснила, что она работала в разных должностях в ФКП «ГЛП «Радуга» с 1983 года, на дату увольнения она занимала должность <данные изъяты> Приказом NN от 18 мая 2022 года она была уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности работников организации.

Между тем, 7 июля 2021 года она дала письменное согласие на перевод на одну из предложенных ей вакантных должностей - <данные изъяты>). ДД.ММ.ГГГГ работодатель письмом NN отказал ей в переводе, указав, что ее кандидатура не соответствует квалификационным требованиям, предъявляемым профессиональным стандартом «Специалист по научно-исследовательским и опытно-конструкторским разработкам», утвержденным приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 4 марта 2014 года NN к руководителю крупного научного подразделения с трудовой функцией «Проведение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ по тематике организации» (профессиональный стандарт NN.011).

При этом, объективными данными ссылки ответчика о несоответствии ее квалификации предложенной ей вакантной должности не подтверждены. На ФКП «ГЛП «Радуга» действует обязательный для применения локальный нормативный акт - стандарт предприятия «<данные изъяты>. В п. «е» раздела 3.4 СТП 84-2001 указано, что квалификационные требования к руководителю структурного подразделения должны содержаться в разделе «Общие положения» Положения о структурном подразделении.

Сравнение квалификационных требований, указанных в п. 1.4 Положения о научно-тематическом отделе (<данные изъяты>) и в п. 1.3 Положения о научно-испытательном отделении 1 (НИО-1) показывает тождественность квалификационных требований к руководителям обоих подразделений.

Таким образом, предложенная ей работодателем вакантная должность <данные изъяты> полностью соответствует ее квалификации, на что указывают трудовая книжка, дипломы о высшем образовании, опубликованные научные труды.

В связи с исполнением трудовых обязанностей на предприятии она занималась <данные изъяты>

ДД.ММ.ГГГГ она повторно направила работодателю заявление о переводе на вакантную должность <данные изъяты> с обоснованием соответствия ее квалификации не только Положению о <данные изъяты>, но и профессиональному стандарту NN. В этом заявлении она дала согласие на подтверждение своей квалификации в сертифицированном центре оценки квалификации. Ответчик не представил доказательств, опровергающих приведенные ей доводы, отказался провести оценку ее квалификации и проигнорировал ее заявление.

В письме NN от ДД.ММ.ГГГГ ответчик отказал ей в переводе на вакантную должность <данные изъяты>, ссылаясь на профессиональный стандарт «Специалист по научно-исследовательским и опытно-конструкторским разработкам», утвержденным приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от ДД.ММ.ГГГГ NN (код стандарта NN). Ответчик не обосновал соотносимость указанного профстандарта с трудовой функцией начальника НИО-1. Более того, четыре месяца спустя приказом NN от ДД.ММ.ГГГГ ответчик внес изменения в квалификационные требования к <данные изъяты> со ссылкой на другой профстандарт, утвержденный приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от ДД.ММ.ГГГГ NNн (код стандарта <данные изъяты>).

В период с ДД.ММ.ГГГГ до ее увольнения работодатель многократно изменял штатное расписание предприятия, сокращая одни вакантные должности и вводя другие, но больше вакансий ей не предлагал и список предложенных вакансий не корректировал. В штатное расписание были введены должности начальника бюро и ведущих инженеров в <данные изъяты> соответствующие ее квалификации, однако ни одна из этих должностей до ее увольнения не была ей предложена.

Представитель ответчика Р (т. NN) против удовлетворения иска возражал, указав в суде и в письменных возражениях на иск, что Д состояла в трудовых отношениях с ФКП «ГЛП «Радуга», занимала должность <данные изъяты>. ДД.ММ.ГГГГ она была ознакомлена с приказом о ликвидации отдела и сокращении должности начальника отдела. В соответствии с выпиской из личного дела Д не соответствует должности, на которую согласилась, ввиду несоответствия предъявляемым требованиям. <данные изъяты> - крупный отдел, включающий в себя несколько подразделений, занимается <данные изъяты>. Длительное время Д работала библиотекарем, маркетологом, с 2016 года возглавляла <данные изъяты>, ученой степени не имеет.

Заслушав истца, представителя ответчика, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим удовлетворению, суд приходит к следующему.

Материалами дела установлено, что Д работает в ФКП «ГЛП «Радуга» с ДД.ММ.ГГГГ, была принята на должность <данные изъяты> с июня 1992 года по июль 1996 года занимала должность инженера 2 категории <данные изъяты>, с июля 1996 года по май 2006 года последовательно занимала должности <данные изъяты>, с мая 2006 года по июль 2016 года занимала должность <данные изъяты>, с июля 2016 года по ДД.ММ.ГГГГ последовательно занимала должности <данные изъяты> и <данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ занимала должность <данные изъяты> (т. NN). Также судом установлено, что Д одновременно являлась <данные изъяты> <данные изъяты> на ФКП «ГЛП «Радуга».

Согласно приказу и.о. директора ФКП «ГЛП «Радуга» от 31 марта 2021 года NN, с целью оптимизации структуры предприятия выведен из подчинения главному инженеру отдел информационных технологий и коммуникаций (6019) и подчинен заместителю генерального директора по <данные изъяты>; выведен из структуры предприятия научно-тематический отдел (<данные изъяты>) (т. NN).

8 апреля 2021 года и.о. генерального директора ФКП «ГЛП «Радуга» издан приказ об изменении штатного расписания предприятия, согласно которому исключены из штатного расписания должности: <данные изъяты> (6021) – 1 единица, <данные изъяты>) – 20,5 единиц, <данные изъяты> – 3 единицы (тNN

13 мая 2021 года Д уведомлена о предстоящем сокращении ее должности согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на основании приказа от 8 апреля 2021 года, ей предложен список вакантных должностей, с которым она ознакомлена (тNN). В последующем списки вакантных должностей были предоставлены Д лишь 16 июня 2021 года и 12 июля 2021 года (л.NN).

2 июля 2021 года председателю Владимирского регионального отделения Союза СОЦПРОФ ФКП «ГЛП «Радуга» направлен запрос о предоставлении мотивированного решения о согласии или несогласии с расторжением трудового договора с Д в порядке, предусмотренном ст. 374 ТК РФ.

Решением Координационного Совета Владимирского регионального союза СОЦПРОФ от ДД.ММ.ГГГГ отказано в согласии на увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ председателя местного комитета первичной профсоюзной организации СОПРОФ на ФКП «ГЛП «Радуга» Д

Решением Октябрьского районного суда г. Владимира от 25 января 2022 года, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Владимирского областного суда от ДД.ММ.ГГГГ, решение Координационного Совета Владимирского регионального союза СОЦПРОФ от ДД.ММ.ГГГГ признано необоснованным (т. NN).

7 июля 2021 года Д дала письменное согласие на перевод на одну из предложенных ей вакантных должностей - <данные изъяты>

9 июля 2021 года ФКП «ГЛП «Радуга» письмом NN отказало Д в переводе на заявленную ей вакантную должность, указав, что ее кандидатура не соответствует квалификационным требованиям, предъявляемым профессиональным стандартом «Специалист по научно-исследовательским и опытно-конструкторским разработкам», утвержденным приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 4 марта 2014 года NNн, к руководителю крупного научного подразделения с трудовой функцией «Проведение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ по тематике организации». Д предложено рассмотреть иные вакантные должности (тNN).

13 июля 2021 года Д повторно направила руководителю ФКП «ГЛП «Радуга» заявление о своем переводе на вакантную должность <данные изъяты>, в котором привела обоснование соответствия ее квалификации указанной должности в соответствии с Положением о <данные изъяты> и профессиональным стандартом NN, также она дала согласие на подтверждение своей квалификации в сертифицированном центре оценки квалификации (т. NN). Указанное заявление Д оставлено без ответа.

Приказом работодателя ФКП «ГЛП «Радуга» от 18 мая 2022 года NNк трудовой договор с Д прекращен и она уволена с работы ДД.ММ.ГГГГ по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности работников организации.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Ст. 374 ТК РФ предусматривает, что увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

В течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое решение о согласии или несогласии с данным увольнением.

Работодатель вправе произвести увольнение без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое решение не представлено в установленный срок или если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя.

Поскольку приказ об увольнении Д издан 18 мая 2022 года, то есть после 12 мая 2022 года – даты вступления в законную силу решения Октябрьского районного суда г. Владимира о признании необоснованным решения Координационного Совета Владимирского регионального союза СОЦПРОФ от 9 июля 2021 года об отказе в даче согласия на увольнение Д, процедура, предписанная положениями ст. 374 ТК РФ, соблюдена.

Вместе с тем, заслуживают внимания доводы истца Д о нарушении работодателем при ее увольнении положения ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 ТК РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, ч.ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч.ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года № 930-О, от 28 марта 2017 года № 477-О, от 29 сентября 2016 года № 1841-О, от 19 июля 2016 года № 1437-О, от 24 сентября 2012 года № 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В п. 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений ТК РФ, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная ТК РФ обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст. 1 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

По данному делу, с учетом исковых требований, возражений представителя ответчика, юридически значимым являлось установление следующих обстоятельств: имелись ли на предприятии как на момент уведомления Д о сокращении занимаемой ей должности начальника <данные изъяты>, так и на протяжении всего периода проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой Д должности, по день ее увольнения вакантные должности, соответствующие квалификации Д, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа; если такие должности имелись, то предлагались ли они работодателем Д

По утверждению Д, с 13 июля 2021 года по день ее увольнения штатное расписание неоднократно изменялось, в штатное расписание были введены должности, соответствующие ее квалификации - <данные изъяты> но эти должности ей не предлагались.

Приказом NN от 7 февраля 2022 года в штатное расписание ФКП «ГЛП «Радуга» введены должностные единицы: <данные изъяты> – 10 единиц, <данные изъяты> – 1 единица (тNN). То обстоятельство, что указанные должности соответствовали квалификации Д и ей не предлагались представителем ответчика не оспаривалось.

Между тем, как отмечалось выше, в последний раз вакантные должности предлагались работодателем Д 12 июля 2021 года, на дату увольнения – ДД.ММ.ГГГГ вакантные должности ей не предлагались, о чем достоверно свидетельствует соответствующая отметка на приказе об увольнении, заверенная начальником отдела кадров (т. NN).

Кроме того, как отмечалось выше, 7 июля 2022 года Д, получив уведомление о предстоящем сокращении, дала свое согласие о переводе на вакантную должность <данные изъяты>, полгая ее соответствующей своей квалификации (л.д. NN).

9 июля 2021 года ФКП «ГЛП «Радуга» письмом NN отказало Д в переводе на заявленную ей вакантную должность, указав, что ее кандидатура не соответствует квалификационным требованиям, предъявляемым профессиональным стандартом «Специалист по научно-исследовательским и опытно-конструкторским разработкам», утвержденным приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 4 марта 2014 года № 121н, к руководителю крупного научного подразделения с трудовой функцией «Проведение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ по тематике организации» (т. NN

Согласно ст. 195.3 ТК РФ, если настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями.

Характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена в соответствии с частью первой настоящей статьи, применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.

На ФКП «ГЛП «Радуга» введен в действие стандарт предприятия «Положение о структурном подразделении» СТП 84-2001, согласно п. «е» раздела 3.4 которого квалификационные требования к руководителю структурного подразделения должны содержаться в разделе «Общие положения» Положения о структурном подразделении (т. NN).

П. 1.3 раздела «Общие положения» Положения о научно-испытательном отделении 1 (НИО-1), утвержденного и введенного в действие приказом от ДД.ММ.ГГГГ NN, возглавляет и функционально руководит <данные изъяты>, который назначается на должность и освобождается от занимаемой должности приказом генерального директора предприятия по представлению заместителя генерального директора по <данные изъяты> Квалификационные требования – высшее техническое образование, стаж организационной, научной работы на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет, наличие научных трудов (т. NN

П.п. 1.3, 1.4 раздела «Общие положения» Положения о научно-тематическом отделе (<данные изъяты>), утвержденного генеральным директором ДД.ММ.ГГГГ, отдел возглавляет начальник, который назначается на эту должность и освобождается от занимаемой должности приказом генерального директора предприятия по представлению заместителя генерального директора по <данные изъяты>. На должность начальника отдела назначается лицо, имеющее высшее образование, опыт научной и организаторской работы не менее 5 лет, научные труды (т. NN).

Таким образом, квалификационные требования, предъявляемые к <данные изъяты> и <данные изъяты>, на момент рассмотрения заявления Д о ее переводе на вакантную должность, были схожими.

Изменения в п. 1.3 раздела «Общие положения» Положения о научно-испытательном отделении 1 (НИО-1), согласно которым к <данные изъяты> предъявляются требования о наличии высшего профессионального (технического) образования, стажа организационной, научной работы на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет, ученой степени доктора или кандидата наук, наличия научных трудов, внесены лишь приказом ФКП «ГЛП «Радуга» NN от 29 ноября 2021 года. Указанный приказ издан в соответствии с профессиональным стандартом «Специалист по организации и направлению научно-исследовательскими и опытно-конструкторскими работами», утвержденным приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 11 февраля 2021 года NN (т. NN).

Как следует из материалов дела, истец Д имеет высшее образование по специальности физика твердого тела (т. NN), опыт работы в ФКП «ГЛП «Радуга» по специальности в должностях <данные изъяты> с июня 1983 года по июнь 1992 года, <данные изъяты> с июня 1992 года по июль 1996 года, начальника <данные изъяты> с мая 2006 года по июль 2016 года, главного специалиста, заместителя <данные изъяты> с июля 2016 года по 31 января 2018 года, начальника <данные изъяты> с 1 февраля 2018 года по дату увольнения (т. NN), что свидетельствует о наличии длительного опыта работы в данной сфере. Д имеет научные труды (т. NN).

В ходе рассмотрения дела истец Д указывала на то, что в связи с исполнением трудовых обязанностей она занималась исследовательскими, испытательными, опытно-конструкторскими работами в области определенного типа лазеров, участвовала в разработке уникальных лазерных установок, была руководителем двух систем и отвечала за работу газодинамических систем всех стендов, за обеспечение работы электронных ускорителей, по лазерной тематике она проработала все циклы работ.

Кроме того, в повторно направленном заявлении работодателю о возможности занятия ей предложенной вакантной должности <данные изъяты> она дала согласие на подтверждение своей квалификации в сертифицированном центре оценки квалификации (тNN).

Указанные доводы истца ответчиком не опровергнуты, доказательств невозможности трудоустройства истца на должность начальника НИО-1, отсутствия у Д, имеющей высшее образование, длительный стаж работы в ФКП «ГЛП «Радуга» на различных должностях, практического опыта и знаний, позволяющих занять ей указанную должность, при рассмотрении дела не представлено, имеющиеся на предприятии вакансии, отвечающие ее квалификации, в период с 13 июля 2021 года по день ее увольнения – 18 мая 2022 года не предлагались.

Таким образом, у ФКП «ГЛП «Радуга», как работодателя Д, отсутствовали основания для прекращения трудового договора с истцом по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение Д по данному основанию является незаконным. Доказательств обратного ответчиком не представлено.

Следовательно, суд приходит к выводу о признании незаконным и отмене приказа исполняющего обязанности генерального директора ФКП «ГЛП «Радуга» К NN/к от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении действия трудового договора с работником – <данные изъяты>) ФКП «ГЛП «Радуга» Д по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением численности работников организации и восстановлении ее на работе в должности <данные изъяты> ФКП «ГЛП «Радуга» с ДД.ММ.ГГГГ.

На основании ст. 394 ТК РФ с ФКП «ГЛП «Радуга» в пользу Д подлежит взысканию средний заработок за все время вынужденного прогула, а именно за период с 19 мая 2022 года по 3 августа 2022 года (54 рабочих дня).

При определении размера среднего заработка за время вынужденного прогула суд учитывает следующее.

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Порядок исчисления средней заработной платы утвержден постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 (далее – Порядок № 922).

Согласно п. 2 Порядка NN для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. Перечень видов выплат перечислен в данном пункте. При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам (п. 5 Порядка NN).

Согласно ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Ответчиком представлен расчет среднедневного заработка Д (т. NN). Однако, при исчислении среднедневного заработка ответчиком за май и июнь 2021 года учтена заработная плата, не соответствующая данным справки о доходах Д (тNN

При таких обстоятельствах, принимая во внимание п.п. 2 и 5 Порядка NN, справки о доходах за 2021 и 2022 годы с указанием сумм дохода истца с 1 мая 2021 года по 30 апреля 2022 года, исключая суммы пособий по временной нетрудоспособности и оплачиваемого отпуска, табели учета использования рабочего времени за период с 1 мая 2021 года по 30 апреля 2022 года, исключая время нахождения на больничном и в отпуске, суд полагает возможным сделать свой расчет размера среднедневного заработка Д, который составит 1 717,71 руб., исходя из следующего расчета: 353 848,04 руб. (57 441,36 + 33 892,03 + 33 200,00 + 31 690,91 + 27 918,19 + 18 971,43 + 29 023,91 + 28 672,73 + 23 562,50 + 25 947,37 + 28 337,14 + 15 190,47) / 206 рабочих дней (тNN).

Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула за период с 19 мая 2022 года по 3 августа 2022 года составляет 92 756,34 руб. (1 717,71 руб. х 54 рабочих дня).

Между тем, в абз. 4 п. 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года NN разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

При увольнении Д было выплачено выходное пособие за 1 месяц в сумме 36 958,68 руб. (NN), что она подтвердила в суде.

Таким образом, суд определяет к взысканию в пользу истца с ответчика заработок за время вынужденного прогула путем вычета суммы выплаченного истцу выходного пособия за период с 19 мая 2022 года по 18 июня 2022 года – 36 958,68 руб. Подлежащий взысканию заработок за время вынужденного прогула составит 55 797,66 руб. (92 756,34 – 36 958,68).

На основании ст.ст. 237, 394 ТК РФ, учитывая нарушение трудовых прав истца неправомерными действиями работодателя, обстоятельства дела, характер и степень страданий истца, требования разумности и справедливости, суд полагает необходимым взыскать с ФКП «ГЛП «Радуга» в пользу Д компенсацию морального вреда в размере 15 000,00 руб.

В соответствии с ч. 3 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

С учетом положений ст. 333.19 НК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в размере 2 174,00 руб.

В силу 211 ГПК РФ решение суда в части восстановления Д на работе в ФКП «ГЛП «Радуга» в должности <данные изъяты>) подлежит немедленному исполнению.

Руководствуясь ст.ст. 194 - 199 ГПК РФ, суд

решил :

исковые требования Д (паспорт серии NN NN выдан ДД.ММ.ГГГГ <данные изъяты>.) к Федеральному казенному предприятию «Государственный лазерный полигон «Радуга» (ИНН <***>) о признании незаконным и подлежащим отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить.

Признать незаконным и отменить приказ исполняющего обязанности генерального директора ФКП «ГЛП «Радуга» К NN/к от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении действия трудового договора с работником – начальником научно-тематического отдела (6021) ФКП «ГЛП «Радуга» Д по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с сокращением численности работников организации.

Восстановить Д (паспорт серии NN NN выдан ДД.ММ.ГГГГ <данные изъяты>) на работе в ФКП «ГЛП «Радуга» (ИНН <***>) в должности <данные изъяты>) с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ФКП «ГЛП «Радуга» (ИНН <***>) в пользу Д (паспорт серии NN NN выдан ДД.ММ.ГГГГ <данные изъяты>

заработную плату за время вынужденного прогула за период с 19 мая 2022 года по 3 августа 2022 года в сумме 55 797 (пятьдесят пять тысяч семьсот девяносто семь) руб. 66 коп.,

компенсацию морального вреда в сумме 15 000 (пятнадцать тысяч) руб. 00 коп.

Решение суда в части восстановления Д (паспорт серии NN NN выдан ДД.ММ.ГГГГ <данные изъяты>.) на работе в ФКП «ГЛП «Радуга» (ИНН <***>) в должности <данные изъяты> подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ФКП «ГЛП «Радуга» (ИНН <***>) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 2 174 (две тысячи сто семьдесят четыре) руб. 00 коп.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке во Владимирский областной суд через Собинский городской суд в течение одного месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Председательствующий: подпись (Н.В. Трефилова)

Дата принятия решения в окончательной форме – 10 августа 2022 года.