Решение по делу № 02-3772/2022~М-4733/2022 от 21.12.2022 | Таганский районный суд (Город Москва)

УИД 77RS0026-02-2022-013524-17

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

21 декабря 2022 года город Москва

Таганский районный суд города Москвы в составе:

председательствующего судьи Синельниковой О.В.

при секретаре Адхамжанове А.А.

с участием прокурора Рыжиковой О.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3772/2022 по иску ФИО1 к ГБУК города Москвы «Московский театр на Таганке» об оспаривании приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ответчику ГБУК города Москвы «Московский театр на Таганке» об оспаривании приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь в обоснование своих требований на то, что с 1994 года работал в ГБУК города Москвы «Московский театр на Таганке» в должности артиста, артиста-ведущего мастера сцены. С 2016 года до момента увольнения был заместителем председателя первичной профсоюзной организации Театра на Таганке Общероссийского профсоюза работников культуры.

05 октября 2022 года в 18.35 по электронной почте истец получил уведомление и Приказ от 04 октября 2022 года о своем увольнении за прогулы 9,10,11,12,13,14,17,18,19,20,21,23 августа 2022 года.

Истец считает увольнение незаконным, дискриминацией за его профсоюзную деятельность, так как в течение семи лет является заместителем председателя профкома. Он в течение многих лет находился под давлением со стороны ответчика, ответчик намеренно не предоставлял работу и не выплачивал заработную плату истцу до момента увольнения. Ответчиком никаких приказов о снятии истца с ролей не издавалось, никаких дисциплинарных взысканий по исполнению трудовых обязанностей у истца не было, причин отстранения истца от трудовых обязанностей ответчиком не указывалось.

Истец неоднократно обращался к ответчику по вопросу незаконного и необоснованного отстранения от участия в репетициях и спектаклях, на роли в которых был назначен в единственном составе самим ФИО2, исходя из его творческой индивидуальности, обеспечивавшей неизменный успех спектаклям. На основании исполнения истцом именно этих ролей, ФИО2 ходатайствовал о представлении истца к государственной награде, званию Заслуженного артиста РФ.

Являясь заместителем председателя ППО Театра на Таганке, истец неоднократно направлял обращения руководству театра, в профсоюз, в Департамент культуры города Москвы о том, что с 24 февраля 2016 года в нарушение п.3.2 трудового договора не вызывается в театр для репетиций и исполнения ролей в спектаклях текущего репертуара с просьбой разобраться. К тому же ответчик согласно вновь принятому Положению об оплате труда выплачивал из всего театра только истцу и председателю профсоюза Р.И.А. зарплату в размере 2/3 от оклада. Истец вынужден был обратиться в суд, но в иске ему было отказано.

Истец являлся в указанное в расписании ему индивидуальное место для работы гримерку 282. В течение всего своего рабочего времени находился в данном помещении, но ни руководитель, ни режиссеры, ни ассистенты режиссеров, никакие другие творческие работники, под руководством которых согласно трудовому договору истец должен был выполнять творческие задания, репетировать, играть спектакль, на работу в указанное в расписании время и место не являлись. Никакой творческой работы за все время вызовов в гримерку с ним никто не проводил и не выполнял. Истец неоднократно обращался по этому поводу к ответчику. Поэтому с июля 2022 года, обнаружив, что из артистов «сидеть» в гримерке весь рабочий день вызывают только Р.И.А. и его (ФИО1), в то время как других артистов вызывают в театр исключительно на тренинги, репетиции или спектакли, истец, как и все творческие работники театра решил соблюдать установленную ранее в театре и в трудовом договоре истца практику для всех артистов, а не просиживать без какого-либо дела в гримерке.

До 2022 года гримерка не проходила оценку рабочего места, т.е. не была рабочим местом артистов, и только после того, как артистов Р. и ФИО1 обязали сидеть там, а истец направил работодателю письмо, что гримерка не является его рабочим местом по трудовому договору, ответчиком была проведена оценка рабочего места артиста в гримерке 282, оформленная якобы в феврале 2022 года. Но истца ознакомили с ней только в августе 2022 года. Это дает основание полагать, что оценка рабочего места была произведена задним числом, на это также указывает место нахождения компании - оценщика, это компания из другого города.

Распоряжением № 15 от 17 августа 2022 года истца обязали подготовить исполнение роли ФИО3 по пьесе «Старшая сестра» в экспериментальной лаборатории «Открытые репетиции» и выучить наизусть за три дня весь текст, объемом 40 страниц. Когда истец попросил ознакомить его с приказом, то в этот же день был издан Приказ 138/од от 17 августа 2022 года. В соответствии с Приказом и распоряжением директора истец выучил роль наизусть за три дня и сообщил, что готов репетировать. Но на репетицию истец вызван не был, а получил новый приказ выучить в этой пьесе наизусть другую роль, Приказ 149/од от 22 августа 2022 года «О внесении изменений в п.4 Приказа 1027од от 10 июня 2022 года и от 17 августа 2022 года Приказ 138/од», где работодатель назначал истца уже на другую роль в этом же спектакле и требовал выучить наизусть за три дня другую роль - ФИО4, объемом текста 30 страниц. Это, по мнению истца, свидетельствует о предвзятом отношении ответчика к истцу.

Ответчик, начиная с июля 2022 года, не выплачивал истцу зарплату по невыясненным причинам, что составило задолженность перед истцом.

Одновременно ответчик начал необоснованно требовать объяснения, привлек истца к дисциплинарному взысканию якобы за отсутствие на работе 27 июля 2022 года (Приказ №227/ок от 24 августа 2022 года).

Кроме того, неоднократно ответчик отказал истцу в предоставлении отпуска без сохранения содержания для ухода за одиноким больным престарелым отцом 88 лет, имеющим статус «Дитя войны», проживающем в другом городе, чем принес моральные и физические страдания инвалиду 2 группы и самому истцу. В то время как другим работникам театра предоставлялись отпуска без сохранения заработной платы по менее уважительным причинам и на более длительные сроки.

Ответчик также отказал 24 января 2022 года истцу в переводе во время ковида на дистанционную работу в связи с болезнью истца бронхиальной астмой, несмотря на предоставление истцом медицинских документов. В связи с этим, а также тем, что гримерная комната 282 по факту является складом костюмов, и там очень пыльно, а в театре нарушается законодательство о курении, у истца произошло обострение заболевания и случился приступ астмы. В результате истец вынужден был долгое время находиться на больничном, проходить все обследования, лечение, реабилитационные мероприятия,

Истец все время, в том числе и 04 октября 2022 года в день издания приказа об увольнении, находился на связи. Никто из руководителей подразделения или иных работников театра ни по электронной почте, ни по интернету или мобильной связи к нему не обращался, об увольнении не сообщал.

Действия ответчика по отношению к членам ППО Театра на Таганке, в том числе к истцу, носят дискриминационный характер за профсоюзную деятельность. Так, ФИО1, будучи заместителем председателя профкома, неоднократно обращался от имени профсоюза к учредителю и в контрольные органы по вопросам нарушения работодателем законодательства РФ.

06 октября 2022 года истец направил ответчику письмо по электронной почте, в ответ на полученный 05 октября 2022 года приказ об увольнении и запрос, с просьбой прислать трудовую книжку и необходимые документы по адресу проживания. Трудовая книжка до сих пор не получена истцом.

Истец просит суд признать его увольнение незаконным и восстановить на работе в прежней занимаемой должности, признать Приказ от 24 августа 2022 года № 227/ок о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора незаконным, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, задолженность по заработной плате в размере 44.700 рублей, компенсацию морального вреда в размере 50.000 рублей.

Истец, представители истца в судебное заседание не явились, ходатайство истца ФИО1 об отложении судебного заседания отклонено как необоснованное, так как сам истец не представил доказательств уважительности его неявки, его представитель ФИО5 также не представила доказательств уважительности причин её неявки, а именно направление в командировку в Австрию, а со слов представителя ответчика, представитель находится не в командировке, а улетела в Австрию к супругу.

Представитель ответчика ГБУК города Москвы «Московский театр на Таганке» ФИО6 исковые требования не признал, просил в иске отказать, так как у работодателя имелись законные основания для увольнения истца за прогул и привлечения его к дисциплинарной ответственности, так как работник допускает самовольное без согласия работодателя отсутствие на рабочем месте, за что и привлечен к дисциплинарной ответственности, ответчик не допускает по отношению к работнику дискриминации, так как ФИО1 давно уже не ведет никакой профсоюзной деятельности.

Решение суда постановлено при данной явке и по имеющимся в деле доказательствам, представленным сторонами.

Выслушав явившихся участников процесса, изучив доводы иска, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего требования истца необоснованными и не подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.

В ходе судебного разбирательство установлено, что 26 июля 2005 года между истцом ФИО1 и ГБУК города Москвы «Московский театр на Таганке» заключен трудовой договор № 45/05 в редакции дополнительных соглашений, в соответствии с которым истец работал в ГБУК города Москвы «Московский театр на Таганке» в должности артиста драмы-ведущего мастера сцены.

Согласно графикам истца на июль, август, октябрь 2022 года, с которыми он ознакомлен лично и под роспись (август 2022 года), а также все графики были направлены истцу по месту его жительства по почте и получены им, истцу установлена продолжительность рабочего времени со вторника по субботу – 7 часов в день, вторник, среда, пятница, суббота начало работы с 11 часов окончание в 19 часов, перерыв на обед с 13 до 14 часов, четверг начало работы с 12 часов окончание в 20 часов, перерыв на обед с 13 до 14 часов, продолжительность рабочего времени в воскресенье – 5 часов в день, начало работы в 13 часов окончание в 19 часов, перерыв на обед с 13 часов 30 минут до 14 часов 30 минут. Рабочее место определено – помещение № 282 (гримерка).

Оспариваемым Приказом от 24 августа 2022 года № 227/ок истец привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за отсутствие на рабочем месте (прогул) в течение 4-х часов подряд в течение рабочего дня (смены) 27 июля 2022 года с 11 часов до 19 часов.

Основанием к привлечению к дисциплинарной ответственности послужили акт об отсутствии на рабочем месте, служебная записка начальника отдела безопасности М.В.Х. от 27 июля 2022 года, докладная записка заведующего труппой Т.С.В. от 27 июля 2022 года, уведомление о необходимости предоставления объяснений об отсутствии на рабочем месте, акт о непредоставлении объяснений. Кроме того, ответчиком представлен табель учета рабочего времени, выписка из журнала прихода и ухода за период с 23 июля по 28 июля 2022 года, из которых видна посещаемость истцом рабочего места.

Согласно ст. 91, 209 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

В силу требования ч.2 ст.21 ТК РФ работник обязан, в том числе:

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

соблюдать трудовую дисциплину.

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч.1 ст.189 ТК РФ).

В соответствии со ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5 ст.192 ТК РФ).

Согласно требованиям ст.193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Согласно позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в Определении от 23 ноября 2017 года № 2689-О, решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено в судебном порядке. Осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности таких, как справедливость, соразмерность, законность) и устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе соблюдение работодателем установленных трудовым законодательством сроков применения дисциплинарного взыскания, и др.

В соответствии со статьей 192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания и выбор вида такого взыскания является компетенцией работодателя.

Отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) является прогулом, за что в соответствии со ст. 81 ТК РФ предусмотрена дисциплинарная ответственность в виде увольнения по основанию, предусмотренному п/п «а» п.6 ст. 81 ТК РФ.

Свое отсутствие на рабочем месте в указанные в Приказе и иных документах по дисциплинарному взысканию дату и временной интервал истец не оспаривает, ссылаясь на нарушение его прав в части непредоставления работы, обусловленной трудовым договором. Вопреки доводам истца об отсутствии необходимости присутствия целый день в театре, в представленных Графиках разъяснено, что по прибытии на работу, истец должен находиться в помещении № 282 (гримерка), далее – одна из сцен Театра, место проведения тренинга или иное помещение по указанию непосредственного руководителя или директора (в случае командировки – согласно соответствующему приказу). С учетом характера деятельности Театра начало ежедневной работы, время обеденного перерыва и окончание рабочего дня могут быть изменены заведующим труппой по согласованию с директором Театра. В случае вызова на спектакль или репетицию, время начала и окончания работы, определяются согласно вызову.

Утверждение Правил внутреннего трудового распорядка является прерогативой работодателя.

Права работника, их реализация требуют от него ответных действий - выполнение обязанностей, которые он принял на себя, заключив с работодателем трудовой договор. В самом общем виде эти обязанности сформулированы в ст. 21 ТК РФ. Наиболее полно вопрос о трудовых обязанностях работника решается в правилах внутреннего трудового распорядка, в трудовом договоре, где определяется режим рабочего времени, выполнение трудовой функции в условиях соблюдения определенных правил, диктуемых спецификой деятельности конкретной организации.

Согласно разъяснениям, данным в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Все указанные выше требования в части разъяснения истцу, как конкретного рабочего места, так и режима его рабочего времени работодателем соблюдены. В свою очередь, самим истцом эти требования и не соблюдались, он по своей инициативе, по своим убеждениям, отсутствовал на рабочем месте без согласия на то работодателя, за что и был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Утверждения истца о том, что он не обязан посещать рабочее место, если не задействован в тренингах, мастер классах, репетициях и проч. противоречат условиям трудового договора и локальным нормативным актам, которые представлены в материалы дела.

Суд полагает, что у ответчика имелись основания для применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде выговора, поскольку был соблюден установленный законом порядок применения дисциплинарного взыскания, факт совершения истцом дисциплинарного проступка нашел свое подтверждение, письменные объяснения у истца были истребованы, сроки применения дисциплинарного взыскания ответчиком были соблюдены, при выборе меры дисциплинарного воздействия ответчиком были учтены степень вины и обстоятельства совершения дисциплинарного проступка, его тяжесть, с приказом истец ознакомлен под роспись 24 августа 2022 года.

Далее истцом оспаривается Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № 952/ЛС от 04 октября 2022 года, которым истец уволен по п/п «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей, а именно в связи с прогулом, то есть отсутствием на рабочем месте в период 9, 10, 11, 12, 13, 14, 17, 18, 19, 20, 21, 23 августа 2022 года более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены), основанием для чего послужили акты об отсутствии на рабочем месте за указанные дни, требования о предоставлении письменных объяснений (получены истцом под роспись), акты о непредставлении письменных объяснений, письмо ФИО1 от 20 августа 2022 года.

В своем письме от 20 августа 2022 года на имя директора Театра ФИО7 истец указал, что 01 декабря 2021 года он неоднократно письменно сообщал работодателю, что его (истца) заставляют подписывать графики работы, которые нарушают условия трудового договора, потому что ему приходится сидеть в гримерке по 8 часов в день, при этом работой он не обеспечен. Ознакомившись с расписанием Театра на 11-14 августа 2022 года он обнаружил, что все артисты работают по вызову на репетиции и спектакли, тренингов нет, на спектакли его не вызывают, в том числе на спектакли репертуара ФИО2, поставленные на него, подавал заявки на участие в спектаклях но ответа не получал. Считает действия работодателя дискриминацией за профсоюзную деятельность.

Согласно п.4 ч.1 ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются, в том числе расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).

В соответствии с п/п «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как указал Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 февраля 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

В силу ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Как указывалось ранее, требования закона о разъяснении истцу конкретного рабочего места, режима его рабочего времени работодателем неукоснительно соблюдены. Ответчик в лице его представителя просил также учесть специфику работы в театре по должности истца, что задействование артистов в постановках Театра происходит по инициативе режиссера постановок с учетом индивидуальных особенностей артиста, который привлекается к той или иной роли, здесь следует учитывать и возраст артиста, поэтому, если ФИО2 ставил, по утверждению истца, постановки под него, то ему следовало бы учесть, что это определенные роли, под которые артист уже может и не подходить, но все это учитывается непосредственно режиссером, тренинги, кастинги, репетиции проводятся по мере необходимости, поэтому их отсутствие не является поводом к неявке на рабочее место, указанное работодателем, например, время и место тренингов определяются приказом директора и распоряжением лица, проводящего тренинг. Кроме того, истцу давались роли, но он брал больничные и в постановках не участвовал уже по причинам, от работодателя не зависящим. Таким образом, утверждения истца о том, что он не обязан посещать рабочее место, если не задействован в тренингах, мастер классах, репетициях и проч. противоречат условиям трудового договора и локальным нормативным актам, которые представлены в материалы дела, а его отсутствие на рабочем месте является нарушением трудовой дисциплины.

Учитывая изложенные выше обстоятельства, суд приходит к выводу о том, что ФИО1 в период длительного времени, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 17, 18, 19, 20, 21, 23 августа 2022 года более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены), отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин, порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за отсутствие на рабочем месте ответчиком соблюден, в том числе и в части сроков привлечения к дисциплинарной ответственности с учетом периода нетрудоспособности истца. Копия Приказа об увольнении истцу направлена по почте, направлено также уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправку трудовой книжки по почте. Работодателем учтено и отношение истца к исполнению им своих трудовых обязанностей, в частности то, что истец и ранее допускал аналогичные нарушения трудовой дисциплины.

Учитывая представленные в деле доказательства, суд полагает, что в нарушение ст. 56 ГПК РФ истцом не представлено доказательств допущения дискриминации его работодателем, равно как и предвзятого отношения к истцу, а также наличия причинно-следственной связи между нахождением истца в профсоюзной организации и тем обстоятельством, что он был привлечен к дисциплинарной ответственности сначала в виде выговора, а затем увольнения.

При таких обстоятельствах, исследовав и оценив имеющиеся в деле доказательства в их совокупности в соответствии с требованиями ст.67 ГПК РФ, применив методы систематического и логического толкования норм действующего законодательства Российской Федерации, суд приходит к выводу о том, что увольнение истца произведено ответчиком в соответствии с нормами действующего трудового законодательства Российской Федерации, вследствие чего отказывает ФИО1 в иске к ГБУК города Москвы «Московский театр на Таганке» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Рассматривая требования истца о взыскании задолженности по заработной плате, изучив графики работы истца, табели учета рабочего времени, расчетные листки, из которых следует, что истцу была начислена и выплачена заработная плата пропорционально отработанному времени, а также обстоятельства дела, суд не находит оснований для взыскания с ответчика задолженности по заработной плате, поскольку заработная плата представляет собой вознаграждение за труд (ст. 129 ТК РФ), однако в ходе судебного разбирательства было установлено, что в заявленные истцом периоды истец допускал свое отсутствие на рабочем месте, при этом трудовая функция им не выполнялась. Работодатель не обязан оплачивать работнику период, когда он не работает.

В соответствии со ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размере, определяемом соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факта причинения работнику морального вреда и размера его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как указано в абз.2 п.63 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требования работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Поскольку каких-либо фактов нарушения ГБУК города Москвы «Московский театр на Таганке» трудовых прав истца ФИО1 судом не установлено, в удовлетворении исковых требований о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда также надлежит отказать.

На основании изложенного, руководствуясь ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ГБУК города Москвы «Московский театр на Таганке» об оспаривании приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Таганский районный суд города Москвы в течение месяца со дня принятия в окончательной форме.

Судья:

Решение в окончательной форме составлено 28 декабря 2022 года.