Дело № 2-1576/2023 (2-8602/2022)

УИД: 78RS0014-01-2022-010202-71

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

07 февраля 2023 года город Санкт-Петербург

Московский районный суд Санкт–Петербурга в составе:

председательствующего судьи Смирновой Е.В.,

при секретаре Чурбаковой А.Р.,

с участием прокурора Слюсар М.В.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Практика ЛК» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании денежных средств, –

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Практика ЛК», в котором просил признать незаконным свое увольнение и отменить Приказ № № от 05 августа 2022 года о прекращении трудового договора № № от 20 марта 2018 года с работником, обязать ООО «Практика ЛК» восстановить истца в должности старшего специалиста службы экономической безопасности филиала «Санкт-Петербург-Юг», взыскать среднемесячную заработную плату за время вынужденного прогула с 08.08.2022 года до даты вынесения решения судом, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

В обоснование требований ссылался на нарушение ответчиком процедуры увольнения и злоупотребление правом со стороны ответчика, реализовавшего увольнение по сокращению штата после отказа работника от написания заявления об увольнении по собственной инициативе.

В судебном заседании ФИО1 поддержал заявленные требования.

Ответчик в лице представителей Топал А.О., и ФИО2 против удовлетворения иска возражали по доводам, приведенным в письменных возражениях.

Выслушав объяснения участников процесса, показания свидетелей, изучив материалы дела, заслушав заключение прокурора Слюсар М.В., суд приходит к следующему:

Статьей 2 Конституции Российской Федерации установлено, что человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина - обязанность государства.

В целях защиты прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору, в Трудовом кодексе Российской Федерации введено правовое регулирование трудовых отношений, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника.

В силу положений абзаца четырнадцатого части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (абзацы первый, второй и шестнадцатый части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как установлено судом, 20 марта 2018 года между ООО «Практика ЛК» (Работодателем) и ФИО1 (Работником) заключен трудовой договор №, по условиям которого работник оформлен на работу в филиале ООО «Практика ЛК» в г. Санкт-Петербурге на должность старшего специалиста службы экономической безопасности (л.д. 5-8).

01 мая 2018 года сторонами заключен Дополнительное соглашение № 1 к трудовому договору, с указанием наименования структурного подразделения, в котором осуществляется работа: филиал в. г. Санкт-Петербург-Юг (л.д. 27).

Приказом генерального директора ООО «Практика ЛК» № № от 03 июня 2022 года «О сокращении численности (штата) работников» принято кадровое решение об исключении с 06 августа 2022 года из организационно – штатной структуры штатной единицы старшего специалиста службы экономической безопасности филиала г. Санкт-Петербург-Юг (л.д. 51).

03 июня 2022 года о предстоящем сокращении работодатель уведомил орган службы занятости (л.д. 52-56).

Как утверждал истец, уведомление о предстоящем увольнении ему было вручено 09 июня 2022 года, ответчик утверждал, что такое уведомление было направлено истцу посредством программы 1С «Документооборот» 06 июня 2022 года, 07 июня 2022 года вручено под роспись.

Действие трудового договора с истцом прекращено на основании Приказа № № от 05 августа 2022 года с 07 августа 2022 года (л.д. 67).

Согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности, связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации.

Частью 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В этой связи, размещение уведомления о предстоящем увольнении в системе 1С «Документооборот» 06 июня 2022 года не означает соблюдение работодателем императивно установленной гарантии работнику быть уведомленным о предстоящем увольнении под роспись. Ссылка ответчика на положение п. 13.6 трудового договора, позволявшего уведомить работника через систему 1С «Документооборот» документооборот судом отклоняется, поскольку соглашением сторон не мог быть изменен закрепленный в ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации порядок уведомления. Более того, как следует из буквального толкования п. 13.6 трудового договора его действие распространяется на нормативные документы общества, коим уведомление о предстоящем увольнении не является.

Согласно части 2, 3, 4 статьи 14 Трудового кодекса Российской Федерации, течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Таким образом, даже если учесть довод ответчика об извещении истца о предстоящем увольнении 07 июня 2022 года, исходя из положений статьи 14 Трудового кодекса Российской Федерации, определяющей течение сроков, с которыми трудовое законодательство связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, увольнение ФИО1 07 августа 2022 года (воскресенье) в связи с сокращением штата нельзя признать законным, поскольку в данном случае последним днем срока предупреждения об увольнении следует считать 08 августа 2022 года, так как двухмесячный срок предупреждения начинает исчисляться со следующего дня, то есть с 08 июня 2022 года, и последний день двухмесячного срока приходится на 08 августа 2022 года, поскольку 07 августа 2022 года приходился на нерабочий день, в связи с чем истец подлежал увольнению не ранее 09 августа 2022 года. Поскольку истец уволен 07 августа 2022 года, в выходной день и до истечения установленного законом двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении, суд приходит к выводу об обоснованности довода иска о нарушении процедуры увольнения.

Установленные выше обстоятельства, свидетельствует о незаконности увольнения ФИО1 и наличии оснований для восстановления истца в прежней должности с 08 августа 2022 года на основании ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации.

Одновременно, обоснованным является довод истца о допущенном ответчиком злоупотреблении правом при инициировании процедуры сокращения численности.

Как указано выше, основанием для увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации является сокращение численности или штата работников организации. В данном случае работодатель обязан доказать действительность (реальность) сокращения, что подтверждается совокупностью двух обстоятельств – изданием приказа о сокращении и новым штатным расписанием, в котором на дату увольнения работника (или ранее) отсутствует должность увольняемого работника или уменьшено количество штатных единиц по должности.

При рассмотрении настоящего спора суд учитывает, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Однако, принятие решения о его сокращении, сопряженном с увольнением высвобождаемых работников, возлагает на него обязанность по соблюдению процедуры таковой, не допускающей возможности злоупотребления правом.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Не отрицая свободы работодателя в осуществлении им своей деятельности (в том числе при принятии организационно-кадровых решений), суд учитывает, что такие действия не должны приводить к нарушению трудовых прав работника. Увольнение работника (по причине сокращения численности или штата работников) не должно иметь в своей основе личные мотивы. Реализацию работодателем своего права на проведение сокращения численности или штата работников с целью простого избавления от «ненужного» работника с позиции ст. 10 Гражданского кодекса Российской Федерации следует рассматривать как злоупотребление правом. В частности, данная статья прямо указывает, что не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах, а также предусматривает, что злоупотребление правом является самостоятельным основанием для отказа в защите принадлежащих прав. При этом, отсутствие нормативного обоснования принципа недопустимости злоупотребления правом в трудовом законодательстве не является препятствием для его применения в трудовых отношениях, поскольку общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом в полной мере распространяется и на сферу трудовых отношений.

В пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

Трудовой кодекс РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, не определяют понятие «сокращение численности или штата работников».

В то же время, правовой основой действий работодателя по сокращению численности или штата работников организации является не только его инициатива (ст. 81 ТК РФ), но и возникновение определенных, прежде всего объективных причин, которые не дают работодателю возможности продолжать трудовые отношения с работником. Для недопущения произвола работодателя в состав исследуемого юридического факта (основания увольнения по сокращению численности (штата)) необходимо включать убедительные причины возникновения фактических обстоятельств, составляющих исследуемое основание увольнения работников. Эти объективные причины могут быть организационного, технологического или экономического свойства.

К группе экономических причин возможно отнести уменьшение объема работ, увеличение налогового бремени, длительную приостановку деятельности работодателем, усиление конкуренции со стороны других производителей и т.п. К группе технологических причин - совершенствование технических процессов, техническое переоснащение, автоматизацию и механизацию операций и т.п.

Организационные причины можно обозначить через изменения организационно-управленческой системы организации, индивидуального предпринимателя; реорганизацию юридического лица; упорядочение структурных и организационных связей между внутренними (цехи и отделы и т.п.) и внешними (представительства и филиалы и т.п.) подразделениями организации путем создания новых, слияния действующих, упразднения неэффективных подразделений.

При этом, бремя доказывания наличия для этого убедительных причин возлагается на работодателя.

Кроме того, пункт 19 Конвенции МОТ № «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (1982 г.) предусматривает, что все заинтересованные стороны должны стремиться к предотвращению или сведению к минимуму, насколько это возможно, случаев прекращения трудовых отношений по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера без ущерба для эффективной работы предприятия, учреждения или службы, а также к смягчению неблагоприятных последствий любого прекращения трудовых отношений по этим причинам для соответствующего трудящегося или трудящихся.

Нарушение, либо игнорирование работодателем вышеизложенных принципов свидетельствует о несоблюдении прав работника, к которым, безусловно, можно отнести и мнимое сокращение — сокращение штата, не имеющее под собой реальных оснований, которое выражается, в том числе в переименовании должностей и структурных подразделений в штатном расписании при возложении на них обязанностей, исполнение которых ранее достигалось усилиями сокращенного работника.

Судом ответчику неоднократно разъяснялось о необходимости предоставления доказательств, обосновывающих наличие объективных причин для сокращения численности сотрудников, однако таких доказательств не представлено.

Работодателем произведено сокращение единственной должности в филиалах, в г. Санкт-Петербурге, при этом не даны пояснения и не представлены убедительные доказательства, подтверждающие отсутствие необходимости в сотруднике службы безопасности компании, основной целью деятельности которой является производство финансовых операций в области лизинга.

Изданию приказа о сокращении должности, занимаемой ФИО1, предшествовал телефонный разговор истца с руководителем отдела персонала ФИО3, уполномоченной на принятие кадровых решений, которая сообщила истцу о том, что в случае отсутствия договоренностей об увольнении истца по соглашению сторон, будет уведомление о сокращении (стенограмма разговора – л.д. 45-46).

Содержание прослушанного фрагмента телефонного разговора в совокупности с тем обстоятельством, что была сокращена только одна ставка, занимаемая истцом при отсутствии доказательств объективной необходимости в сокращении, свидетельствует о том, что работодатель предпринял процедуру сокращения численности с целью намеренного увольнения конкретного сотрудника, что в контексте вышеприведенных разъяснений является злоупотреблением правом.

В связи с тем, что судом увольнение ФИО1 признано незаконным, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с 08.08.2022 по 06.02.2023 г.г., поскольку с даты вынесения решения, подлежащего немедленному исполнению работодатель обязан допустить работника к работе, а, следовательно, обязан производить начисление заработной платы как за рабочий день.

Таким образом, размер среднего заработка за время вынужденного прогула составит 119 дней (13 рабочих дней в августе, 22 дня в сентябре по 21 дню в октябре, ноябре и декабре 2022 года, 17 дней в январе 2023 года и 4 дня в феврале 2023 года) * 3026,28 рублей (расчет представлен ответчиком – л.д. 70, истцом не оспаривался) = 360 127,32 рублей.

В соответствии со статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации. Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы утверждено постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2, при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Следовательно, из выше указанной суммы подлежит вычету сумма выходного пособия при сокращении в размере 66 578,16 рублей (л.д. 71 об.), размер заработка, подлежащего взысканию, составит 360127,32-66578,16=311706,84 рублей.

Одновременно, установив факт нарушения ответчиком трудовых прав истца при вышеуказанных обстоятельствах, суд полагает обоснованным и подлежащим удовлетворению на основании ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации требование ФИО1 о взыскании компенсации морального вреда. С учетом объема перенесенных нравственных страданий истца, обусловленных потерей работы, степени вины ответчика суд полагает возможным определить сумму компенсации морального вреда равной 20 000 рублей, считая ее отвечающей требованиям разумности и справедливости.

По правилам ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета города Санкт-Петербурга подлежит взысканию государственная пошлина в размере 6 617 рублей (293549,16-200001)*1%+5200) + 300 руб. (за требование о компенсации морального вреда).

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд, -

РЕШИЛ:

Исковое заявление ФИО1, ИНН № удовлетворить частично.

Признать приказ ООО «Практика ЛК» об увольнении ФИО1 № 126-к от 05.08.2022 года незаконным.

Восстановить ФИО1 в должности старшего специалиста службы экономической безопасности филиала Санкт-Петербург-Юг ООО "Практика ЛК" с 08.08.2022 года.

Взыскать с ООО «Практика ЛК» ИНН <***> в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с 08.08.2022 по 06.02.2023 г.г. в размере 311 706,84 рублей, компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей, в остальной части иска отказать.

Взыскать с ООО «Практика ЛК» ИНН <***> в доход бюджета города Санкт-Петербурга государственную пошлину в размере 6 617 рублей.

Решение может быть обжаловано в Санкт–Петербургский городской суд через Московский районный суд Санкт–Петербурга в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья: Смирнова Е.В.

в окончательной форме решение принято 15.02.2023 года.