Решение по делу № 2-1297/2025 от 21.05.2025 - о признании увольнения незаконным, отмене приказа и взыскании среднего заработка, третье лицо, не заявляющее самостоятельных требований, государственная инспекция труда в Ханты-Мансийском автономном округе – Югре.

86RS0002-01-2024-010866-02

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

05 мая 2025 года г. Нижневартовск

Нижневартовский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры в составе:

председательствующего судьи Плотниковой О.Л.,

при секретаре Сембаевой О.М.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1297/2025 по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Нефть-Рем-Сервис» о признании увольнения незаконным, отмене приказа и взыскании среднего заработка, третье лицо, не заявляющее самостоятельных требований, государственная инспекция труда в Ханты-Мансийском автономном округе – Югре,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился с вышеуказанным исковым заявлением, требования которого впоследствии были изменены, указывая в обоснование, что 26 октября 2023 года он был принят на работу в общество с ограниченной ответственностью «Нефть-Рем-Сервис» (далее – ООО «Нефть-Рем-Сервис») на должность стропальщика пятого разряда. Приказом от 20 августа 2024 года №412-К трудовой договор, заключенный между истцом и ответчиком, был расторгнут в связи с прогулом по пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Считает увольнение незаконным, поскольку в период времени с 14 августа 2024 года по 22 августа 2024 года истец находился на больничном. Ответчиком была нарушена процедура увольнения, поскольку с истца не были взяты объяснения, с приказом об увольнении его не ознакомили, трудовую книжку он получил только 19 сентября 2024 года. Считает указанные действия работодателя незаконными, в связи с чем действиями ответчика ему причинен моральный вред который он оценивает в 100 000 рублей. Просит признать незаконным и отменить приказ ООО «Нефть-Рем-Сервис» №412-К от 20 августа 2024 года о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения на основании пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации и обязать ответчика изменить в трудовой книжке истца запись об увольнении с 20 августа 2024 года по пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации на запись об увольнении по собственному желанию в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации 17 октября 2024 года и взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула за период с 20 августа 2024 года по 17 октября 2024 года – 104 043 рубля, компенсацию морального вреда – 100 000 рублей.

Истец в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен.

Представитель истца ФИО2 в судебном заседании доводы, изложенные в исковом заявлении, поддержала и на требованиях настаивала.

Представитель ответчика в судебное заседание не явился, о месте и времени рассмотрения дела извещен надлежащим образом, предоставил заявление о рассмотрении дела в его отсутствие.

Согласно возражений ООО «Нефть-Рем-Сервис» с исковыми требованиями не согласны, поскольку истец без объяснения причин не выходил на работу с 10 апреля 2024 года, отсутствие сотрудника оформлялось в табеле учета рабочего времени как отсутствие на работе по невыясненным причинам и 20 августа 2024 года сотрудник был приказом уволен на основании п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Не согласны с доводами истца о том, что он находился на больничном, поскольку он открыл больничный лист 14 августа 2024 года, но больше в медицинском учреждении не появлялся и не оформил окончание случая своей нетрудоспособности. Полагает, что сотрудник сам допустил нарушения трудовой исциплины.

Представитель третьего лица государственной инспекции труда в Ханты-Мансийском автономном округе – Югре в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом.

Выслушав представителя истца, изучив материалы дела, суд считает исковые требования подлежащими удовлетворению.

В силу ст.2 Трудового кодекса Российской Федерации, одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

В соответствии со ст.21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину.

Из представленного трудового договора №345 от 26 октября 2023 года усматривается, что ФИО1 с 26 октября 2023 года был принят на работу в ООО «Нефть-Рем-Сервис» на должность стропальщика 5 разряда в цех сервисного обслуживания «Самотлор» ТП №3 (КСП-5), с тарифной ставкой в размере 106,30 рублей в час, за работу в местностях приравненной к районам Крайнего Севера установлена надбавка к окладу в размере 50% и районный коэффициент – 70%. Работнику устанавливается рабочее время на основании графика сменности с суммированным учетом рабочего времени с учетным периодом один год, при этом рабочее время и время отдыха регламентируется графиком работы, который утверждается работодателем и доводится до сведения работника не позднее чем за два месяца до введения его в действие, а также Правилами внутреннего трудового распорядка.

На основании приказа ООО «Нефть-Рем-Сервис» №412-к от 20 августа 2024 года ФИО1 уволен с 20 августа 2024 года по пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации. В качестве основания для увольнения указан акт об отсутствии на рабочем месте №6 от 01 августа 2024 года, №7 от 14 августа 2024 года, докладная записка от 20 августа 2024 года.

Согласно ст.189 Трудового кодекса Российской Федерации, дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде: замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

К дисциплинарным взысканиям относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктом 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей прогулом признается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно содержащимся в пункте 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснениям, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены) (подпункт «а» пункта 39 приведенного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).

Таким образом, юридически значимым обстоятельством по данному спору является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин.

В статье 193 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Как следует из разъяснений, изложенных в пункте 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Из приведенных нормативных положений следует, что для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе - затребовать у работника письменное объяснение.

Понятие рабочего места закреплено в ст. 209 Трудового кодекса Российской Федерации - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Условие о месте работы работника является обязательным для включения в трудовой договор (статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно п. 2 пп. «а» п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 Трудового кодекса Российской Федерации рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Как видно из трудового договора №345 от 26 октября 2023 года, местом работы истца является ХМАО-Югра, Нижневартовский район, Самотлорское месторождение.

Согласно акта об отсутствии на работе №6 от 01 августа 2024 года, составленного начальником ЦСО «Самотлор» Я. и специалистом отдела кадров К., ФИО1 отсутствовал на рабочем месте 01 августа 2024 года с 08.00 часов до 20.00 часов, на телефонные звонки не отвечает.

Этими же сотрудниками был составлен акт от 14 августа 2024 года №7 об отсутствии ФИО1 на рабочем месте 14 августа 2024 года с 08.00 часов до 20.00 часов.

Как следует из докладной записки на имя директора ООО « Нефть-Рем-Сервис» от 20 августа 2024 года специалистом отдела кадров К. предложено рассмотреть вопрос о расторжении трудового договора с ФИО1 на основании подп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с его отсутствием на рабочем месте 01 и 14 августа 2024 года и по настоящее время. Также указано, что объяснения об отсутствии на рабочем месте не представлены, на телефонные звонки работник не отвечает, на связь не выходит.

Приказом генерального директора ООО «Нефть-Рем-Сервис» №29 от 20 августа 2024 года, дни отсутствия на рабочем месте 01 августа 2024 года и 14 августа 2024 года ФИО1, а также его отсутствие на рабочем месте по настоящее время признаны прогулом.

Суд отмечает, что актируя факт отсутствия истца на рабочем месте, ответчик адрес нахождения рабочего места истца в актах не приводит.

Кроме этого сведений об ознакомлении истца с вынесенными в отношении него актами об отсутствии на рабочем месте, приказом №29 от 20 августа 2024 года и приказом №412-к от 20 августа 2024 года стороной ответчика не представлено.

Также доказательств затребования от истца объяснительной до вынесения приказа об увольнении ответчиком суду не представлено.

Из представленных истцом сведений о формировании листка нетрудоспособности в форме электронного документа усматривается, что ФИО1 в период с 12 марта по 05 апреля 2024 года, с 06 апреля по 09 апреля 2024 года, с 14 августа по 22 августа 2024 года был нетрудоспособен.

Поскольку после составления 01 августа 2024 года и 14 августа 2024 года вышеуказанных актов истец был уволен с 20 августа 2024 года, при этом дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после отказа предоставить такое объяснение по истечении двух рабочих дней со дня затребования объяснения, то данная обязанность работодателем не исполнена и установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения, ответчиком не соблюден, в связи с чем суд приходит к выводу о существенном нарушении порядка привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, что свидетельствует об обоснованности исковых требований в части признании незаконным и отмене приказа ООО «Нефть-Рем-Сервис» №214-К от 20 августа 2024 года об увольнении истца по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации

Доводы ответчика о том, что листок нетрудоспособности ФИО1 не был закрыт ввиду его неявки на прием, в связи с чем процедура увольнения соблюдена, судом признается необоснованным, поскольку явка на прием была установлена 22 августа 2024 года, а работник был уволен 20 августа 2024 года.

Положения ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации регулируют порядок вынесения решения органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, признав увольнение незаконным, с учетом избранного работником способа защиты права принимает решение либо о восстановлении работника на работе, либо об изменении формулировки основания его увольнения (на увольнение по собственному желанию, а в случае, если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора истек - на увольнение по истечении срока трудового договора) либо может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации компенсаций в виде среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу разъяснений, которые даны в п.60 постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 Трудовой кодекс Российской Федерации).

Учитывая, что трудовой договор № 345 от 26 октября 2023 года, заключен сторонами на неопределенный срок, а также исходя из заявленных истцом требований, в силу положений ч. 6 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации формулировка основания и дата увольнения с 20 августа 2024 года подлежит изменению на заявленную истцом дату на увольнение 17 октября 2024 года по собственному желанию (ч.3 ст.77, ст.80 Трудовой кодекс Российской Федерации).

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу (ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ч.2 ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. При этом начисление среднего заработка подлежит за все время вынужденного прогула, то есть до восстановления судом нарушенного права вне зависимости от трудоустройства истца к другому работодателю.

Истец просит взыскать оплату за вынужденный прогул исходя за период с 20 августа по 17 октября 2024 года в размере 104 043 рубля.

Абзацем 2 части 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2003 № 23 «О судебном решении» установлено, что выйти за пределы заявленных требований (разрешить требование, которое не заявлено, удовлетворить требование истца в большем размере, чем оно было заявлено) суд имеет право лишь в случаях, прямо предусмотренных федеральными законами.

При определении среднего заработка за время вынужденного прогула, суд руководствуется требованиями ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года №922 (далее Положение), Порядком, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития России от 13 августа 2009 года №588н, исходид из справки ООО «Нефть-Рем-Сервис» от 25 апреля 2025 года о расчете среднечасовой ставки заработной платы ФИО1 за последние 12 месяцев, предшествующих увольнению, согласно которой общий размер заработной платы истца за период с ноября 2023 года по март 2024 года составил 224 551,93 рубль при выработке 682 часа, средняя стоимость 1 часа – 329, 26 рублей.

Учитывая, что условиями трудового договора истца, установлено рабочее время на основании графика сменности с суммированным учетом рабочего времени с учетным периодом один год, принимая во внимание, что истец находился на больничном в период с 14 августа 2024 года по 22 августа 2024, подлежащий исключению из расчета в соответствии с подп. «б» п.5 Положения, и, поскольку стороной ответчика не представлена информация о количестве рабочих часов истца в период с 23 августа 2024 года по 17 октября 2024 года, то суд полагает возможным произвести расчет среднего заработка за время вынужденного прогула в соответствии с производственным календарем на 2024 год для пятидневной рабочей недели, в связи с чем период вынужденного прогула за период с 23 августа 2024 года по 17 октября 2024 года составит 40 рабочих дней, то есть 320 часов и размер среднего заработка за время вынужденного прогула в указанный период составит 105 363,20 рубля (329,26 рублей х 320 часов).

С учетом изложенного, в целях восстановления нарушенных трудовых прав истца в полном объеме, суд полагает возможным выйти за пределы исковых требований и взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за все время вынужденного прогула с 20 августа по 17 октября 2024 года ( дата заявленная истцом), в размере 105 363,20 рубля.

В соответствии со ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемы соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая, что ответчиком допущено нарушение трудовых прав истца, что само по себе предполагает нравственные переживания, принимая во внимание конкретные обстоятельства дела, в частности, увольнение в период больничного, и без учета всех обстоятельств его отсутствия на рабочем месте, увольнение с нарушением установленной процедуры его применения; характер и объем причиненных истцу нравственных страданий, длительность нарушения прав работника, руководствуясь принципом разумности и справедливости, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда 10 000 рублей.

В соответствии со ст.333.19 Налогового кодекса Российской Федерации, ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета муниципального образования город окружного значения Нижневартовск в общем размере 10 160,90 рублей (4 160,90 рублей по требованиям имущественного характера + 6 000 рублей по требованиями неимущественного характера).

Руководствуясь ст. ст.103, 198, 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Признать приказ общества с ограниченной ответственностью «Нефть-Рем-Сервис» №412-к от 20 августа 2024 года о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 по пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации – незаконным и отменить.

Изменить формулировку увольнения ФИО1 с п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по собственному желанию (п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации), так же изменить дату увольнения с 20 августа 2024 года на 17 октября 2024 года.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Нефть-Рем-Сервис» (ОГРН <***>) в пользу ФИО1 (паспорт серии №) средний заработок за время вынужденного прогула в размере 105 363 рубля 20 копеек с удержанием из указанной суммы при выплате всех предусмотренных законодательством налогов и сборов, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Нефть-Рем-Сервис» в доход бюджета муниципального образования город окружного значения Нижневартовск государственную пошлину в размере 10 160 рублей 90 копеек.

Решение может быть обжаловано в суд Ханты-Мансийского автономного округа-Югры в течение одного месяца после вынесения решения в окончательной форме через Нижневартовский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры.

Мотивированное решение изготовлено 21 мая 2025 года

Судья: подпись

Копия верна:

Судья О.Л.Плотникова