Решение по делу № 02-0491/2025 от 18.04.2025 - о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании годовой премии, компенсации морального вреда и судебных расходов.

Решение

Именем Российской Федерации

19 марта 2025 года адрес

Савеловский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Соломатиной О.В., при секретаре фио, с участием прокурора фио, с участием истца, представителя истца и представителя ответчика, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-491/2025 по иску ФИО1 к адрес о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании годовой премии, компенсации морального вреда и судебных расходов,

Установил:

Истец обратилась в суд с вышеуказанным иском к ответчику, мотивируя свои требования тем, что 08.12.2014 между ФИО1 и «Тинькофф кредитные системы Банк» (закрытое акционерное общество) (в настоящее время наименование адрес Банк») был заключен трудовой договор № 15315, к которому в дальнейшем заключались дополнительные соглашения. С 01.06.2023 истец была повышена в должности и работала главным специалистом Группы БКИ Сектор сопровождения кредитной истории Отдела поддержки кредитных и депозитных продуктов Управления бэк-офис Департамента клиентского обслуживания. Истцу установлен должностной оклад в размере сумма в месяц. Истец работал у ответчика в течении 9 лет, за все время работы не имела должностных взысканий, имеет грамоты как лучший работник по обслуживанию клиентов, в 2023 году истец переведена на вышестоящую должность. Непосредственный руководитель истца фио, имея неприязненное и предвзятое отношение к истцу, принудил истца к увольнению. 22.01.2024 истец была вынуждена подать заявление об увольнении по принуждению, при этом волеизъявления на прекращение трудовых отношений истец не имела, заявление было подано под психологическим давлением. Кроме того, истец была лишена годовой премии за 2023 год.

Истец просит суд с учетом уточненных требований признать увольнение ФИО1 по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на основании приказа № 00-00000001559 от 02.02.2024 незаконным; восстановить фио в адрес Банк» в должности главного специалиста группы БКИ; взыскать с адрес Банк» в пользу ФИО1 средний заработок в сумме сумма с 06.02.2024 по 19.03.2025, сумму годовой премии за 2023 год в размере сумма; компенсацию морального вреда в сумме сумма; судебные расходы в размере сумма.

Истец, представитель истца по доверенности фио в судебном заседании уточненные исковые требования поддержали.

Представитель ответчика по доверенности фио в судебном заседании против удовлетворения исковых требований возражала.

Суд, выслушав лиц, участвующих в деле, допросив свидетелей, обозрев видеозапись, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего иск не подлежащим удовлетворению, приходит к следующему выводу.

Из материалов дела следует и установлено судом, между Истцом и Ответчиком был заключен Трудовой договор № 15315 от 08.12.2014 года.

Согласно условиям Трудового договора, Истец был принят на должность специалиста Отдела входящих обращений.

Согласно Дополнительному соглашению к Трудовому договору от 28.08.2023 Истец был переведен на должность Главного специалиста Группы БКИ Сектора сопровождения кредитной истории Отдела поддержки кредитных и депозитных продуктов Управления бэк-офис Департамента клиентского обслуживания.

22.01.2024 ответчик получил от Истца заявление об увольнении по собственному желанию, датированное 17.01.2024 года.

05.02.2024 Трудовой договор с Истцом был расторгнут по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника).

Истец, ссылаясь на то, что работодатель вынудил ее уволиться, обратилась в суд с настоящим иском.

В соответствии со с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 настоящего Кодекса).

Частью 1 ст. 80 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Как следует из разъяснений, изложенных в п. 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

При рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду, в частности, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника (пп. а п. 22 указанного постановления Пленума).

При этом расторжение трудового договора по инициативе работника может быть признано соответствующим требованиям трудового законодательства только в случае установления судом обстоятельств, свидетельствующих о наличии добровольного волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

Указанное отражено и в Обзоре судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 2 (2021), утвержденном Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 30 июня 2021 года.

Из вышеизложенного следует, что увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ возможно лишь при наличии добровольного волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

При этом юридически значимыми обстоятельствами для разрешения настоящего спора является выяснение того, были ли действия истца по подаче заявления об увольнении по собственному желанию добровольным и осознанным, понимали ли она последствия написания такого заявления, по какой причине истец написала заявление об увольнении по собственному желанию.

Как следует из оводов искового заявления и пояснений истца в ходе рассмотрения дела, истец работал у ответчика в течении 9 лет, за все время работы не имела должностных взысканий, имеет грамоты как лучший работник по обслуживанию клиентов, в 2023 году истец переведена на вышестоящую должность. Непосредственный руководитель истца фио, имея неприязненное и предвзятое отношение к истцу, принудил истца к увольнению. 22.01.2024 истец была вынуждена подать заявление об увольнении по принуждению, при этом волеизъявления на прекращение трудовых отношений истец не имела, заявление было подано под психологическим давлением. Кроме того, истец была лишена годовой премии за 2023 год.

Как следует из возражений ответчика, при получении Ответчиком заявления об увольнении по собственному желанию от Истца, Ответчик направил в адрес Истца письмо, в котором уведомил Истца, что у Банка нет намерения расторгать с ним трудовой договор, однако он не вправе препятствовать Истцу в реализации его права. Истцу было разъяснено право отозвать заявление на увольнение, а также последствия расторжения трудового договора. В письме также содержалась просьба еще раз подумать относительно увольнения и в случае, если намерения Истца изменятся, отозвать заявление об увольнении в установленный срок.

Тем не менее, 26.01.2024 года истец подтвердила свое намерение расторгнуть трудовой договор и в дальнейшем не направляла в адрес Банка отзыв заявления об увольнении.

Истца приглашали на онлайн-встречу для разъяснения ситуации и выяснения причин подачи заявления, однако Истец от указанной встречи отказалась.

Заявление об увольнении Истца поступило Работодателю 22.01.2024 года. На протяжении двух недель вплоть до дня увольнения (05.02.2024) от Истца не поступало просьб отозвать заявление об увольнении. Напротив, Истец последовательно подтверждал свое намерение расторгнуть Трудовой договор - направил об этом письмо по электронной почте, в день увольнения получил сведения о трудовой деятельности и окончательный расчет.

Указанные обстоятельства истец в ходе судебного разбирательства не оспаривала.

В ходе судебного заседания 18.09.2024 года была допрошена свидетель фио, которая показала, что истец не нашла общего языка со своим руководителем фио, который прилюдно придирался к работе истца, порицал ее. Руководитель говорил истцу, что если ей что-то не нравится, пусть увольняется, ее никто не держит. Руководитель принудил истца к увольнению.

Оценивая показания данного свидетеля, суд учитывает, что для ответчика они имеют персонифицированную негативную окраску, однако данные показания являются ее субъективной оценкой.

Оценка деятельности работника является исключительной прерогативой работодателя, в полномочия которого входит анализ эффективности трудовой деятельности работника.

Само по себе предложение об увольнении по собственному желанию, а также высказывание намерения об увольнении по инициативе работодателя, не является понуждением к увольнению, так как у работника имеется право выбора. Истцом не представлено доказательств, подтверждающих как оказание на него давления со стороны работодателя, так и создание ответчиком условий, делающих невозможным осуществление ею трудовой функции.

Попытка избежать увольнения по порочащим основаниям путем использования права на подачу заявления об увольнении по собственному желанию и последующее расторжение трудового договора само по себе не может являться подтверждением оказания давления на работника со стороны работодателя.

Довод ответчика об отсутствии принуждения истца к увольнению, также подтверждается показаниями допрошенного в ходе судебного заседания 19.03.2025 свидетеля фио Показания свидетеля последовательны, конкретны, однозначны, не имеют противоречий, согласуются между собой и с другими материалами дела и оцениваются судом в совокупности с иными доказательствами по делу.

Оценивая представленную истцом видеозапись, просмотренную в ходе рассмотрения дела, суд учитывает то, что установить достоверность ее содержания не представляется возможным, поскольку она представлена лицом, заинтересованным в исходе данного дела, обстоятельства, при которых она была получена, суду не известны, а также достоверно не установлено, подвергалась ли имеющаяся на флэш-накопителе информация каким-либо изменениям, редактированию. Кроме того, содержание представленной видеозаписи, просмотренной в ходе судебного заседания, не может подтвердить или опровергнуть обстоятельства, имеющие правовое значение для рассмотрения настоящего дела.

Довод истца о невыплате ей годовой премии не является принуждением к увольнению, поскольку премия не входит в заработную плату и согласно ст. 191 Трудового кодекса РФ и является поощрительной, стимулирующей выплатой, связанной с исполнением работником трудовых обязанностей, выплачивается Работодателем по своему усмотрению, в целях стимулирования работников, и ее выплата является правом, а не обязанностью Работодателя.

Оплату труда истец получала согласно окладу, указанному в трудовом договоре.

Дав оценку собранным по делу доказательствам в их совокупности, в том числе, пояснениям сторон, показаниям свидетелей, суд приходит к выводу об отсутствии основания для удовлетворения исковых требований истца о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, поскольку в ходе рассмотрения дела не представлено каких-либо доказательств, свидетельствующих об оказании ответчиком давления на истца при подаче заявления об увольнении, каких-либо неправомерных действий со стороны работодателя, доказательства угроз со стороны руководства организации об увольнении также отсутствуют. Волеизъявление работника на прекращение трудовых отношений было выражено подачей 22.01.2024 г. заявления, в котором истец просил уволить его с работы по собственному желанию, о чем ответчиком издан соответствующий приказ. При этом действия истца были последовательны, заявление об увольнении было подано истцом лично. При ознакомлении с приказом об увольнении никаких возражений против прекращения трудового договора, в том числе об отсутствии реального намерения прекратить трудовые отношения, истец не заявляла, о вынужденном характере своих действий не указала, получила сведения о трудовой деятельности, расчет и фактически прекратила работу в день увольнения, что подтверждает добровольный и осознанный характер действий истца в реализации намерения на расторжение трудового договора.

Однако работодатель, учитывая изложенную истцом в заявлении причину увольнения, выразил волю на расторжение трудового договора с истцом только после разъяснения истцу последствий подачи такого заявления, его право отозвать свое заявление, срок такого отзыва, что расценивается судом как подтверждение доводов ответчика об инициативе истца к увольнению при наличии личного желания работника.

Поскольку оснований для восстановления истца на работе судом не установлено, оснований для взыскания с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула также не имеется.

Разрешая требования истца о взыскании недоплаченной премии в размере сумма, суд исходит из следующего.

В ходе рассмотрения дела установлено, что при увольнении с работником произведен окончательный расчет.

Согласно ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Система оплаты труда применительно к статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации включает фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера с учетом определенных условий работы (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса - оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - поощрения за труд).

В соответствии с ч. 1 ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

В соответствии с условиями трудового договора, заключенного с истцом, к постоянной ежемесячной части заработной платы (гарантированной выплате) относится только должностной оклад. Решение о премировании истца работодателем не принималось. При этом доказательств, свидетельствующих о том, что в период заявленный истцом в иске, имелись безусловные основания для начисления истцу премии, в материалах дела не содержится.

С учетом изложенного, в удовлетворении требований истца о взыскании с ответчика суммы недоплаченной премии надлежит отказать.

Поскольку в судебном заседании факт нарушения трудовых прав истца со стороны ответчика не установлен, в силу ст. 237 ТК РФ, оснований для взыскания компенсации морального вреда, также не имеется.

Поскольку судом отказано в удовлетворении исковых требований, в соответствии со ст. 98 ГПК РФ судебные расходы не распределяются.

На основании изложенного, и руководствуясь ст.ст. 194 - 199 ГПК РФ суд

Решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к адрес о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании годовой премии, компенсации морального вреда и судебных расходов - отказать в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Савеловский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья

Решение принято судом в окончательной форме 18 апреля 2025 года.