Решение по делу № 2-1297/2023 от 18.05.2023 - о признании увольнения незаконным, признании незаконными приказов о перемещении и об увольнении, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, заработной платы за время вынужденного прогула, процентов за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда.

УИД 50RS0049-01-2023-000381-71

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

18 мая 2023 года г. Чехов

Чеховский городской суд Московской области в составе:

председательствующего судьи Геберт Н.В.

с участием прокурора Постоловой М.А.

при секретаре Евсеевой Т.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1297/23 по иску ФИО1 к ООО «Восторг 76» о признании увольнения незаконным, признании незаконными приказов о перемещении и об увольнении, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, заработной платы за время вынужденного прогула, процентов за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратилась в суд с уточненными исковыми требованиями к ответчику ООО «Восторг 76» и просила признать незаконным приказ ООО «Восторг 76» № от ДД.ММ.ГГГГ о перемещении директора по развитию региона ФИО1 в обособленное подразделение по адресу: <адрес>; признать незаконным приказ ООО «Восторг 76» № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 с должности директора по развитию региона по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; восстановить ФИО1 в должности директора по развитию региона ООО «Восторг 76» с ДД.ММ.ГГГГ; взыскать с ООО «Восторг 76» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате за ДД.ММ.ГГГГ года в размере 43 000 руб.; заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 97 683 руб. 73 коп.; проценты за задержку выплаты заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 473 руб., и за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 304 руб. 50 коп.; компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

В судебном заседании истец ФИО1, заявленные исковые требования поддержала в полном объеме по основаниям, указанным в иске (л.д. 12-19, 51-58).

Представитель ответчика - ООО «Восторг 76» в судебное заседание не явился, извещен. Ранее в судебном заседании заявленные исковые требования не признал полном объеме по основаниям, изложенным в письменных возражениях и дополнениях к ним (л.д. 195-199), в связи с чем, суд в соответствии со ст. 167 ГПК РФ счел возможным рассмотреть дело в его отсутствии.

Заслушав пояснения истца, представителя ответчика, заключение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела, суд находит исковые требования подлежащими удовлетворению.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В соответствии со статьей 21 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Судом установлено, что истец ФИО1 на основании срочного трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ был принята на работу в ООО «Восторг 76» на должность директора по развитию региона (л.д. 20-24).

В соответствии с п. 1.4. трудового договора место работы работника – администрация (адрес: <адрес>

Согласно п. 1.7. настоящий договор считается заключенным в момент его подписания сторонами и прекращается ДД.ММ.ГГГГ

Также в срочном трудовом договоре сторонами определены условия договора: основное место, полная занятость, срочность (л.д. 20).

Согласно условиям трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, в нем нет указания на то, что он заключен на время выполнения определенной работы, но только указан срок его действия – до ДД.ММ.ГГГГ.

Вместе с тем, по условиям трудового договора обязанности работника имеют объемные организационно-распорядительные функции; в режим работы и отпуска включены положения о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска.

В соответствии с положениями п. 2. срочного трудового договора работник обладает организационно-распорядительными функциями на определенной территории.

Согласно п. 5.1. договора работнику установлена 40-часовая неделя, с выходными днями - суббота, воскресенье, ежегодно предоставляется отпуск. Работнику устанавливается разъездной характер труда.

Как было установлено в судебном заседании и подтверждается материалами дела, приказом ООО «Восторг 76» от 01.07.2022 года трудовой договор с ФИО1 прекращен.

Решением Чеховского городского суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ, вступившим в законную силу ДД.ММ.ГГГГ, исковые требования ФИО1 к ООО «Восторг 76» о признании незаконным приказа о расторжении срочного трудового договора, признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, взыскании выплат за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, были удовлетворены (л.д. 34-42).

В соответствии с указанным решением суда приказ ООО «Восторг 76» от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора с ФИО1 признан незаконным.

Срочный трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Восторг 76» и ФИО1 признан заключенным на неопределенный срок.

ФИО1 восстановлена на работе с ДД.ММ.ГГГГ в должности директора по развитию региона отдела развития ООО «Восторг 76».

С ООО «Восторг 76» в пользу ФИО1 взыскан средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 63 935,34руб., компенсация морального вреда в размере 5 000 руб.

При этом, судом было установлено из возражений ответчика ООО «Восторг 76», что истец ФИО1 фактически принималась на работу и работала по региону Москва и <адрес>.

Как следует из объяснений истца ФИО1, она ДД.ММ.ГГГГ по адресу её электронной почты <адрес> сообщила менеджеру по персоналу ФИО2 о том, согласно решению суда приступила к своим трудовым обязанностям и просила сообщить контактные данные куратора для дальнейшего взаимодействия.

ДД.ММ.ГГГГ истец путем отправки почтой России в адрес ответчика направлено информационное письмо с просьбой предоставить контактные данные куратора, а также вложила копию исполнительного листа).

ДД.ММ.ГГГГ по электронной почте от менеджера по персоналу (ФИО2) истец получила скан уведомления о восстановлении на работе с вложенным приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, где в п. 2 указано о допуске истца к исполнению трудовых обязанностей в должности директора по развитию региона с ДД.ММ.ГГГГ.

Также в уведомлении о восстановлении на работе было указано, что истец обязана приступить к исполнению трудовых обязанностей с ДД.ММ.ГГГГ по адресу: <адрес>, Московский проспект, <адрес>.

ДД.ММ.ГГГГ истец ФИО1 по электронной почте от менеджера по персоналу ФИО3 получила уведомление о необходимости дать письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ, а также скан приказа № от ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно приказу № от ДД.ММ.ГГГГ истица ФИО1 была перемещена в обособленное структурное подразделение по адресу: <адрес>

ДД.ММ.ГГГГ истица ФИО1 направила по почте России объяснительную, в которой сообщила, что с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ не согласна, поскольку принималась на работу по развитию региона в <адрес>, а также в соответствии с п. 5.1 трудового договора истец имеет разъездной характер работы.

ДД.ММ.ГГГГ истицей ФИО1 по адресу электронной почты менеджеру по персоналу ФИО2 было направлено уведомление в порядке ст. 142 ТК РФ о приостановке трудовой деятельности в связи с невыплатой заработной платы. Указанное уведомление было также направлено в адрес ответчика почтой России, что подтверждается описью вложения и чеком с почты России.

ДД.ММ.ГГГГ истцом ФИО1 по адресу электронной почты от менеджера по персоналу был получен приказ о прекращении трудового договора с работником № от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому истица ФИО1 уволена по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с однократным грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей- прогул.

Истица ФИО1 полагает её перемещение и увольнение по указанным обстоятельствам признанию незаконным.

Удовлетворяя исковые требования ФИО1 о признании увольнения незаконным, признании незаконными приказов о перемещении и об увольнении, восстановлении на работе, суд исходит из следующего.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно п.1 ст. 21 ТК РФ, п. 2 ст. 22 ТК РФ, п. 1 ст. 56 ГК РФ работник имеет право на представление ему работы, предусмотренной трудовым договором, - работодатель обязан предоставить ему такую работу.

Под местом выполнения трудовых обязанностей в трудовом законодательстве РФ понимается конкретная организация, ее месторасположение с указанием структурного подразделения. В ст. 209 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее место определено, как место, где работник должен находиться, или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Одно из обязательных условий трудового договора - место работы (ч.2 ст.57 ТК РФ). Если в трудовом договоре в качестве места работы указан конкретный адрес работодателя, изменить это условие трудового договора в одностороннем порядке, без соблюдения процедуры установленной статьей 74 Трудового кодекса, работодатель не может.

В силу ч. 3 ст.72.1 ТК РФ не требуется согласия работника на перемещение его у того же работодателя на другое место, в структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Следовательно, работодатель вправе произвести перемещение работника на другое рабочее место без его согласия, за исключением случаев, когда рабочее место прямо указано в трудовом договоре и выступает в качестве согласованного сторонами условия договора.

В соответствии со ст. 60 ТК РФ и ст. 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных этим Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 данного Кодекса.

В силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Согласно ст. 72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Как следует из материалов дела, дополнительного соглашения о переводе ФИО1 не заключалось, истец согласия на перевод (перемещение) не давала.

Никаких оснований, перечисленных в ст. 72.2 ТК РФ, дающих работодателю право переводить истицу без её согласия, не имеется. Чрезвычайные обстоятельства, перечисленные в части 2 ст. 72.2 ТК РФ носят исчерпывающий характер.

Как было установлено вступившим в законную силу решением Чеховского городского суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ, что между сторонами настоящего спора было достигнуто соглашение и заключении трудового договора с истцом на определенный срок, истец была принята на работу в должности директора по развитию региона (<адрес>). Её должностные обязанности закреплены в должностной инструкции.

Согласно ч. 2 ст. 61 ГПК РФ обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица, а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.

В связи с тем, что рабочее место истца было определено по региону Москва и <адрес> и является обязательным условием трудового договора, ФИО1 отказалась выполнять изданный приказ о её перемещении на другое рабочее место по адресу: <адрес> продолжала осуществлять свои трудовые функции по прежнему месту своей работы.

ДД.ММ.ГГГГ работодателем был издан приказ № о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО1 в соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с однократным грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей – прогулом (л.д.25).

Основанием для вынесения оспариваемого приказа об увольнении истца, ответчиком указаны акты об отсутствии работника на рабочем месте за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены в ст. 81 ТК РФ.

Подпунктом «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что одним из оснований прекращения трудового договора является однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статьей 1, 2, 15, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Как следует из объяснений истца ФИО1, указанные акты до её сведения не доводились, письменные объяснения не запрашивались и ответчиком не представлены.

При этом, она продолжала осуществлять свои трудовые функции по прежнему месту своей работы.

С учетом изложенных обстоятельств, суд полагает, что ответчиком ООО «Восторг 76» при решении вопроса о законности действий работодателя по увольнению ФИО1 по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) нормативные положения Трудового кодекса Российской Федерации, определяющие принципы правового регулирования трудовых отношений между работником и работодателем, к спорным отношениям применены не были.

Таким образом, суд полагает, что приказ ООО «Восторг 76» № от ДД.ММ.ГГГГ о перемещении ФИО1 в иное обособленное подразделение и приказ ООО «Восторг 76» № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 с должности директора по развитию региона по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, являются незаконными и подлежащими отмене, а истец должна быть восстановлена на работе в прежней занимаемой должности с ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с п. 4.1-4.2 трудового договора истцу ФИО1 установлен оклад в размере 22 000 руб. Заработная плата выплачивается следующим образом: аванс – 30 числа текущего месяца, заработная плата – 15 числа месяца следующего за отработанным.

Таким образом, поскольку приказ о перемещении ФИО1 судом признан незаконным, и у ответчика отсутствовали основания для применения в отношении истца дисциплинарного взыскания, у ответчика перед истцом образовалась задолженность по заработной плате за ДД.ММ.ГГГГ года в размере 43 000 руб. (из расчета 22 000/22 рабочих дня в декабре 21 раб. день).

В связи с чем, суд находит подлежащими удовлетворению исковые требования ФИО1 о взыскании с ответчика в ее пользу задолженности по заработной плате за ноябрь 2022 года и за декабрь 2022 года в размере 43 000 руб.

В соответствии со ст. 142 ТК РФ работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Как следует из объяснений истицы ДД.ММ.ГГГГ ею по адресу электронной почты менеджеру по персоналу было направлено уведомление в порядке ст. 142 ТК РФ о приостановке трудовой деятельности в связи с невыплатой заработной платы. Указанное уведомление также было направлено в адрес ответчика путем отправки почтой России.

Согласно части 1 статьи 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Согласно представленному истцом расчету размер процентов за задержку выплаты заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составил 473 руб. и за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ - 304 руб. 50 коп., суд с данным расчетом истца суд соглашается, который со стороны ответчика не опровергнут, в связи с чем с ответчика в пользу истца подлежат взысканию проценты задержку выплаты заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 473 руб. и за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 304 руб. 50 коп.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: 1) незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; 2) отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; 3) задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Согласно статье 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В пункте 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Учитывая незаконность увольнения истца, ему подлежит оплате время вынужденного прогула по правилам ст. 139 ТК РФ и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ.

Таким образом, с учетом положений ст. 196 ГПК РФ во взаимосвязи с положениями ст. 394 ТК РФ с работодателя в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 97 683 руб. 73 коп.

В соответствии с ч. 1 ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Поскольку в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца, то суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда, которую определяет в размере 10 000 руб., с учетом объема нарушенных прав истца, незаконно произведенного увольнения, степени вины ответчика, продолжительности нарушения трудовых прав, требования разумности и справедливости.

На основании со ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации, с ответчика с общей суммы удовлетворенных исковых требований материального характера и с удовлетворенных требований неимущественного характера подлежит взысканию государственная пошлина в доход местного бюджета городского округа <адрес> в размере 4 329 руб. 22 коп.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Согласно со ст. 57 ГПК РФ доказательства представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле. Суд вправе предложить им предоставить дополнительные доказательства. В случае, если предоставление необходимых доказательств для этих лиц затруднительно, суд по ходатайству оказывает содействие в собирание и истребовании доказательств.

В силу статьи 2 ГПК РФ задачами гражданского судопроизводства является правильное и своевременное рассмотрение и разрешение гражданских в целях защиты нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов граждан, прав и интересов Российской Федерации. Гражданское судопроизводство должно способствовать укреплению законности и правопорядка, предупреждению правонарушений, формированию уважительного отношения к закону и суду.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 81, 129, 135, 179, 180, 392, 393, 394 ТК РФ, Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации», ст. ст. 2, 56, 57, 59, 61, 67, 68, 167, 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ООО «Восторг 76» о признании увольнения незаконным, признании незаконными приказов о перемещении и об увольнении, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, заработной платы за время вынужденного прогула, процентов за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда – удовлетворить.

Признать незаконным приказ ООО «Восторг 76» № от ДД.ММ.ГГГГ о перемещении директора по развитию региона ФИО1 в обособленное подразделение по адресу: <адрес>

Признать незаконным приказ ООО «Восторг 76» № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 с должности директора по развитию региона по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Восстановить ФИО1 в должности директора по развитию региона ООО «Восторг 76» с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ООО «Восторг 76» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате за ДД.ММ.ГГГГ в размере 43 000 руб.; заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 97 683 руб. 73 коп.; проценты за задержку выплаты заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 473 руб., и за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 304 руб. 50 коп.; компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

Взыскать с ООО «Восторг 76» в доход бюджета городского округа <адрес> государственную пошлину в размере 4 329 руб. 22 коп.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд через Чеховский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий: Н.В. Геберт

Мотивированное решение в окончательной форме изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.