УИД № 77RS0018-02-2022-009619-31

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

18 апреля 2023 года Никулинский районный суд адрес в составе судьи Душкиной А.А., при секретаре Музаевой К.Х., с участием прокурора Удаловой А.Д., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1291/23 по иску ФИО1 к ООО Группа компаний Современные экологические технологии» об отмене приказа об увольнении, признании записи в трудовой книжке недействительной, восстановлении на работе, взыскании задолженности по премиальной части заработной платы, компенсации за дни неиспользованного отпуска, выходного пособия, заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО Группа компаний Современные экологические технологии» об отмене приказа об увольнении, признании записи в трудовой книжке недействительной, восстановлении на работе в должности менеджер по сопровождению договоров, взыскании компенсации за дни неиспользованного отпуска сумма, задолженности по премиальной части заработной платы в размере сумма, компенсации за нарушение срока выплат в размере сумма, выходного пособия в размере 5 среднемесячных заработных плат, заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда сумма, судебных расходов по оплате юридических услуг сумма.

Требования мотивированы тем, что с 25.02.2022г. по 17.05.2022г. истец состояла в трудовых отношениях с ответчиком в должности менеджер по сопровождению договоров. 17.05.2022г. в результате оказания психологического давления, истцом соглашение об увольнении, в отсутствии на то волеизъявления. Кроме того, в период с 01.04.2022г. по 17.05.2022г. истцу не выплачивалась премия, при этом, истец дисциплинарных взысканий не имеет, трудовую дисциплину не нарушала, надлежащим образом исполняла трудовые обязанности. При увольнении не произведен окончательный расчет. Поскольку в досудебном порядке спор сторон не разрешен, истец обратилась в данным иском в суд.

Представитель истца по доверенности ФИО2 в судебном заседании доводы иска поддержал, настаивал на удовлетворении в полном объеме.

Представитель ответчика по доверенности ФИО3 в судебном заседании иск не признала, просила отказать.

Выслушав стороны, допросив свидетеля фио, выслушав заключение прокурора, полагавшей, что оснований для удовлетворения иска не имеется, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

-Как установлено судом и следует из материалов дела, что ФИО1 принята на работу в ООО «Группа компаний Современные экологические технологии» с 25.02.2022г. на должность специалист по сопровождению договоров, что подтверждается трудовым договором № 80/22 от 25.02.2022г., приказом о приеме на работу № 80 от 25.02.2022г.

Пунктом 4.1 трудового договора установлен размер должностного оклада истца – сумма.

17.05.2022г. сторонами подписано соглашение о расторжении трудового договора в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Соглашение пописано истцом. 17.05.2022г. ответчиком издан приказ № 053 от 17.05.2022г. об увольнении ФИО1 с 17.05.2022г. по основаниям п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. основанием к изданию приказа указано соглашение о расторжении трудового договора № 80/22 от 25.02.2022г. С приказом истец ознакомлена под роспись.

Истцом заявлены требования о взыскании задолженности по премиальной части заработной платы с 01.04.2022г. по 17.05.2022г. в размере сумма, компенсации за дни неиспользованного отпуска в размере сумма.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Сторонами трудовых отношений является работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодателем является физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (часть 4 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (абзацы второй, шестой части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 57 ТК РФ существенным условием трудового договора являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с ч. 2 ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть 4 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Пунктом 4.1 трудового договора установлено, что помимо должностного оклада, работнику могут производиться компенсационные выплаты, выплаты стимулирующего характера.

В соответствии с Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников ООО «ГК СЭТ», утвержденного приказом генерального директора ООО «ГК СЭТ» от 09.0.2019г. № 1/09.01, стимулирующие выплаты производятся при наличии экономии фонда оплаты труда при выполнении показателей эффективности, определенных для структурного подразделения работника, в зависимости от результатов труда.

Из представленного расчетного листка за апрель 2022 года следует, что истцу начислена и выплачена премия в размере сумма. в мае 2022 года начисление премии не производилось.

Между тем, не согласие истца с размером выплаченной премии, не является основанием для взыскании премии в требуемом ФИО1 размере. В данном случае, права истца на гарантированное вознаграждение в рамках статьи 129 Трудового кодекса РФ (в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также с учетом компенсационных выплат в виде доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению) не нарушены.

Доводы истца о том, что выплата ежемесячной премии является обязанностью работодателя, не может быть признан состоятельным, поскольку трудовым договором ежемесячная выплата премии от должностного оклада не установлена, доказательств того, что размер премии являлся постоянной и согласованной сторонами частью заработной платы в материалах дела не содержится.

Спорная премия является видом поощрения, выплатой стимулирующего характера работникам, добросовестно исполняющим трудовые обязанности, в соответствии со статьей 191 Трудового кодекса РФ установление работнику такой премии, определение ее размера относится к исключительной компетенции работодателя, который мог принять решение как о назначении работнику премии в размере 20 % от должностного оклада, так и в ином размере.

Что касается требований истца о взыскании компенсации при увольнении в размере пяти среднемесячных заработных плат в качестве выходного пособия при увольнении, то суд полагает их не основанными на действующем законодательстве, в частности, выплата выходного пособия не предусмотрена при увольнении по соглашению сторон. Такого соглашения сторонами и не достигалось, и в заявленном размере, не предусмотрена такая выплата трудовым договором и локальными актами работодателя.

Также, в иске истец указывает, что при увольнении с ней не произведен расчет.

Однако, данные требования суд признает несостоятельными, поскольку как следует из записки-расчета при увольнении ФИО1 начислена компенсация за 7 дней не использованного отпуска в размере сумма, вопреки доводам иска, выплата произведена 17.05.2022г., т.е. в день увольнения.

Поскольку судом не установлен факт нарушения срока выплаты заработной платы и расчета при увольнении, в соответствии с положениями ст. 236 ТК РФ, оснований для удовлетворения требований о взыскании компенсации за нарушение срока выплат не имеется.

Кроме того, обращаясь в суд с иском в части оспаривания своего увольнения, истец указал на то, что не имела волеизъявления на увольнение, соглашение написано под давлением работодателя.

Согласно пункту 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является соглашение сторон (статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 78 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части 1 статьи 77, статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Оценивая представленные сторонами доказательства в их совокупности и по правилам ст. 67 ГКП РФ суд не находит оснований для удовлетворения требований, поскольку увольнение истца по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по произведено ответчиком с соблюдением требований действующего трудового законодательства.

В целях проверки доводов истца об оказании на нее давления, судо допрошен свидетель фио

Из показаний фио следует, что он работает в ООО «ГК СЭТ» 4 года, начальником территориального отдела по адрес, истец бывшая подчиненная, с истцом были вынуждены расторгнуть трудовые отношения, поскольку она систематически не выходила на работу, после каждого такого не выхода писала заявление о предоставлении отпуска за свой счет, поступали жалобы на истца, для того, чтобы не «портить» истцу трудовую книжку принято решение об увольнении по соглашению сторон, истец с этим согласилась, лично ходила в отдел кадров и расписалась во всех документах при увольнении, без замечаний.

Оценивая показания свидетеля, оснований им не доверять у суда не имеется.

Таким образом, при рассмотрении дела установлен факт того, что решение о прекращении трудовых отношений принято сторонами по взаимно достигнутому соглашению, которое подписано без каких-либо замечаний работником, при этом какие-либо доказательства, подтверждающие факт оказания на истца давления со стороны работодателя в целях понуждения к увольнению в материалы дела вопреки положениям ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации представлены не были. Кроме того, истцом совершены последовательные действия с намерением расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, с осознанием их сути и последствий, доказательств вынужденного характера подачи заявления об увольнении материалы дела не содержат.

Тот факт, что инициатива заключения соглашения исходила от работодателя, в целях избежать увольнения по основаниям неисполнения трудовых обязанностей, основаниями полагать, что на истца оказано давление не имеется. Поскольку инициативу прекращения трудовых правоотношений может проявить как работник, так и работодатель, поэтому предложение руководства истца о расторжении трудового договора по соглашению сторон само по себе не нарушает прав работника и не свидетельствует о незаконности увольнения.

Суд исходит из того, что по взаимному волеизъявлению сторон трудовой договор может быть расторгнут в любое определенное сторонами время. При этом, закон не обязывает работника или работодателя указывать причины, по которым стороны пришли к соглашению о прекращении трудовых отношений.

Между истцом и ответчиком достигнута договоренность об увольнении истца по соглашению сторон 17.05.2022 г., принимая во внимание отсутствие согласия работодателя на отзыв работником заявления об увольнении по соглашению сторон и продолжение трудовых отношений, приходит к выводу об отсутствии основания для удовлетворения заявленных требований об отмене приказа, восстановлении на работе, признании записи в трудовой книжке недействительной, а также взыскании заработка за время вынужденного прогула.

Поскольку в судебном заседании не установлен факт нарушения трудовых прав истца, оснований для взыскании компенсации морального вреда, судебных расходов не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 56, 67, 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ

В иске ФИО1 к ООО Группа компаний Современные экологические технологии» об отмене приказа об увольнении, признании записи в трудовой книжке недействительной, восстановлении на работе, взыскании задолженности по премиальной части заработной платы, компенсации за дни неиспользованного отпуска, выходного пособия, заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов – отказать.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Душкина А.А.

Решение изготовлено в окончательной форме: 14.06.2023г.