Решение по делу № 2-4597/2022 от 06.03.2023 - о восстановлении на работе.

УИД 74RS0032-01-2022-004932-89

Дело 2-58/2023

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

06 марта 2023 г. г. Миасс Челябинской области

Миасский городской суд Челябинской области в составе:

председательствующего судьи Кондратьевой Л.М.,

при секретаре Щукиной Е.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО «АЗ» УРАЛ» о восстановлении на работе,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к АО «АЗ» УРАЛ» о признании незаконным и отмене приказа НОМЕР от ДАТАг., о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула с ДАТА. в сумме 117998,10 руб., о взыскании компенсации морального вреда в сумме 50000 руб., о признании Кодекса «О дисциплинарной ответственности и мерах материального воздействия» утвержденного приказом НОМЕР от ДАТА. незаконным и подлежащим отмене, в части установления мер материального воздействия к работникам, совершившим дисциплинарные проступки (глава 5), в части проведения служебного расследования (глава 7), и в части установления разделом II размеров выплаты премии за совершенные дисциплинарные проступки (Том1 л.д.58-60, Том3 л.д.26).

В обоснование заявленных требований указано, что являясь работником АО «АЗ» УРАЛ» ФИО1 был уволен на основании приказа НОМЕР от ДАТАг., поскольку как указал в приказе работодатель, ФИО1 уже были совершены нарушения трудовой дисциплины, в связи с чем были выпущены распоряжения НОМЕР от ДАТА. и НОМЕР от ДАТА с указанным приказом не согласен, считает его незаконным и подлежащим отмене. Истец полагает, что работодатель осуществляет его преследование в виду осуществления истцом профсоюзной деятельности. Поскольку, как считает истец приказ незаконен, полагает, что в его пользу следует взыскать утраченный заработок в заявленном выше размере при восстановлении истца на работе, а также компенсацию морального вреда. Кроме того, поскольку Кодекс «О дисциплинарной ответственности и мерах материального воздействия» утв. приказом НОМЕР от ДАТА. издан в нарушение норм трудового законодательства, просил признать его незаконным и отменить в указанной в иске части.

Протокольным определением суда от ДАТА. к участию в деле в качестве третьего лица не заявляющего самостоятельные требования привлечена первичная профсоюзная организация РПМ СОЦПРОФ работников АО «АЗ «УРАЛ» (Том 2 л.д.188).

В судебном заседании истец, представитель первичной профсоюзной организации РПМ СОЦПРОФ работников АО «АЗ «УРАЛ» ФИО1, его представитель ФИО2 иск поддержали, суду пояснили аналогично доводам, которые изложены в исковом заявлении.

Представитель ответчика АО «АЗ Урал» ФИО3 в судебном заседании иск не признала, поддержала все письменные возражения, в которых сослалась на соблюдение порядка увольнения и наличие правовых оснований для расторжения трудового договора с истцом, не усмотрела в действиях работодателя при увольнении ФИО1 дискриминации, пояснив, что увольнение истца не связано с его профсоюзной деятельностью, поскольку все работники АО «АЗ «УРАЛ» не зависимо от того являются ли они членами профсоюза или нет обязаны соблюдать локальные нормативные акты работодателя и трудовую дисциплину (Том1 л.д., Том 3 л.д.5-6).

Представитель ответчика ФИО4 иск не признала, поддержала все письменные возражения.

Представитель профсоюзной организации ФИО5 в суд не явился, извещен по адресу АДРЕС (выписка ЕГРЮЛ) (Том3 л.д.3).

Помощник прокурора Заболотный Д.А. дал заключение, в котором заявленные исковые требования посчитал обоснованными и подлежащими удовлетворению.

Заслушав объяснения лиц, участвующих в деле, исследовав письменные доказательства, выслушав заключение прокурора, суд приходит к следующим выводам.

Согласно ч.1 ст. 3 Гражданского процессуального кодекса РФ (далее - ГПК РФ), заинтересованное лицо вправе в порядке, установленном законодательством о гражданском судопроизводстве, обратиться в суд за защитой нарушенных либо оспариваемых прав, свобод или законных интересов.

В соответствии с ч.3 ст.123 Конституции РФ, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно ст. 15 Трудового Кодекса РФ (далее – ТК РФ), трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с ч.2 ст.21 Трудового кодекса РФ, работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.

В силу ст.8 Трудового кодекса РФ, работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В силу ст.22 Трудового кодекса РФ, работодатель имеет право принимать локальные нормативные акты, работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

В соответствии со ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации, дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Обязанность работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину закреплена статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с п.7.7. Положения «О пропускном внутриобъектовом режиме на АО «АЗ» УРАЛ» (Том2 л.д.31-84), любая несанкционированная фото и видеосъемка в подразделениях и на территории предприятия запрещена. Для проведения фото и видеосъемки, руководителю подразделения необходимо оформить служебную записку на имя директора по защите ресурсов, с указанием цели, времени, места съемки, фамилии, имени, отчества снимающего, марки, типа, номера аппаратуры.

Пункт 8.15 Правил внутреннего трудового распорядка АО «АЗ «УРАЛ» (Том 2 л.д.91-98) содержит положения, запрещающие несанкционированную фотосъемку на территории АО «АЗ «УРАЛ» и его структурных подразделениях.

Согласно ч.1 ст.192 Трудового кодекса РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

К дисциплинарным взысканиям, в частности относится увольнение работника по основанию, предусмотренному п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Пунктом 5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В п.33 Постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» Пленум ВС РФ разъяснил, при разрешении споров лиц, уволенных по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Как разъяснил Пленум Верховного суда РФ в п.34 Постановлении от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами РФ Трудового Кодекса РФ», по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 ст.193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в п.35 Постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, уволенного по п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.

Как разъяснено в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Судом установлено, что ФИО1 с ДАТАг. состоит в трудовых отношениях с АО «АЗ Урал» на основании приказа от ДАТАг. НОМЕР и трудового договора от ДАТАг. НОМЕР, согласно которому ФИО1 принят на работу в АО «АЗ «Урал» в качестве слесаря механосборочных работ Автосборочного производства, цех Главный конвейер, участок сборки автомобилей (Том1 л.д.7, 81-86, 95-101, 107, 116-124).

С ДАТА. местом работы истца является Сборочно-окрасочное производство, Цех Главный конвейер, Участок тестирования и доработки автомобилей, Бригада сборки платформ и фургонов.

Приказом генерального директора АО «АЗ «Урал» от ДАТАг. НОМЕР ФИО1 уволен за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей» (Том2 л.д.1-4).

Как следует из приказа, ДАТА. из социальной сети «ВКонтакте» стало известно, что на странице сообщества «Независимый профсоюз АО «АЗ УРАЛ» СПР» размещено фото листа ознакомления работников Сборочно-окрасочного производства с изменением структуры заработной платы согласно приказу НОМЕР от ДАТА.

По результатам проведенного сотрудниками ДЗР служебного расследования было установлено следующее.

ДАТА. в период с ... часов слесарь механосборочных работ 3 разряда бригады сборки платформ и фургонов участка тестирования и доработки автомобилей цеха Главный конвейер Сборочно-окрасочного производства ФИО1 таб.НОМЕР произвел несанкционированную фотосъемку листа ознакомления работников Сборочно-окрасочного производства с изменением структуры заработной платы согласно приказу НОМЕР от ДАТА. Факт фотосъемки Работник подтверждает в своих письменных объяснениях от ДАТА НОМЕР.

Совершив фотосъемку, работник нарушил п.7.7. Положения «О пропускном внутреобъектовом режиме на АО «АЗ УРАЛ», утвержденного и введенного в действие приказом НОМЕР от ДАТА, п. 8.15 Правил внутреннего трудового распорядка АО «АЗ «УРАЛ», утвержденных приказом от ДАТА НОМЕР, и п. 5.1.2 трудового договора НОМЕР от ДАТА.

Результаты расследования зафиксированы в Акте служебного расследования от ДАТА. НОМЕР с приложением подтверждающих документов.

В соответствии с п.7.7. Положения «О пропускном внутреобъектовом режиме на АО «АЗ УРАЛ» (далее – Положение) и п. 8.15 Правил внутреннего трудового распорядка АО «АЗ «УРАЛ» (далее – Правила), утвержденных приказом от 03.02.2022 № 67, любая несанкционированная фото и видеосъемка в подразделениях и на территории предприятия запрещена. Для проведения фото и видеосъемки, руководителю подразделения необходимо оформить служебную записку на имя Директора по защите ресурсов с указанием цели, времени, места съемки, фамилии, имени, отчества снимающего, марки, типа, номера аппаратуры.

В соответствии с п. 6.1.1 трудового договора ФИО1 обязан соблюдать локальные нормативные акты работодателя АО «АЗ «Урал».

Согласно п. 5.1.2. трудового договора с ФИО1, работник обязан соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка и иные локальные нормативные акты Работодателя, а в соответствии с п. 5.1.3 - трудовую дисциплину.

Представленные ФИО1 в своих письменных объяснениях доводы не свидетельствуют о законности произведённых им действий.

Ранее ФИО1 уже были совершены нарушения трудовой дисциплины, в связи с чем, были выпущены распоряжения о применении к Работнику дисциплинарного взыскания и мер материального воздействия: НОМЕР от ДАТА. за отказ от использования средства индивидуальной защиты органов дыхания - маски при входе на территорию предприятия и НОМЕР от ДАТА. за несанкционированную фотосъемку в цехе Главный конвейер «АО «АЗ «УРАЛ».

Таким образом, в действиях ФИО1 имеет место неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В качестве оснований для увольнения в указанном приказе перечислены: распоряжение НОМЕР от ДАТА., НОМЕР от ДАТА., факт несанкционированной фотосъемки ФИО1 ДАТА. листа ознакомления работников Сборочно-окрасочного производства с изменением структуры заработной платы согласно приказу НОМЕР от ДАТА (Том2 л.д.1-4).

Факт несанкционированной фотосъемки ДАТА. листа ознакомления работников Сборочно-окрасочного производства с изменением структуры заработной платы согласно приказу НОМЕР от ДАТА ФИО1 не отрицал в судебном заседании, напротив, настаивал на том, что он мог осуществлять фотосъемку на территории работодателя, поскольку осуществляет профсоюзную деятельность.

ДАТА. ФИО1 был ознакомлен с приказом АО «АЗ «Урал» от ДАТАг. НОМЕР поставил при ознакомлении на приказе отметку о несогласии (Том2 л.д.4).

Правила и Положение являются локальными нормативными актами АО «АЗ «УРАЛ», с которыми истец ознакомлен, что подтверждается листами ознакомления и обязан их соблюдать (Том1 л.д.90, 98).

В силу п. 9 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020г., увольнение работника по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, является незаконным в том случае, когда в действиях работника отсутствует признак неоднократности неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей, то есть такого неисполнения трудовых обязанностей, которое было допущено им после наложения на него ранее дисциплинарного взыскания.

В Руководстве по соблюдению обязательных требований трудового законодательства, утв. приказом Роструда от 13.05.2022 №123 (далее - Руководство Роструда №123), в п. II раздела «Расторжение трудового договора при неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание» указано, одним из условий увольнения работника по указанному основанию является неоднократность привлечения к дисциплинарной ответственности. Неоднократным будет привлечение к ответственности как в случае продолжения работником своего неправомерного поведения (например, при уклонении от прохождения медосмотра), так и в случае совершения нового нарушения, никак не связанного с первым, (например, опоздания на работу). Для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работник должен иметь наложенное ранее дисциплинарное взыскание (замечание, выговор).

Как следует из п.37.3 ст. 37 Кодекса о дисциплинарной ответственности и мерах материального воздействия, утв. приказом распорядительного директора НОМЕР от ДАТА. «О Кодексе о дисциплинарной ответственности и мерах материального воздействия» (Том1 л.д.35-48оборот), неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, влечет расторжение трудового договора по инициативе работодателя по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ с невыплатой всех премиальных выплат.

Довод искового заявления истца о том, что в трудовом договоре отсутствует описание трудовой функции истца, что ранее изданные распоряжения ответчика о применении с ФИО1 дисциплинарных взысканий не имеют никакого отношения к непосредственно выполняемой им трудовой функции в силу установленных ЕТКС характеристик работ слесаря механосборочных работ 3 разряда, суд признает несостоятельным в виду следующего.

Как следует из п.1 раздела «Расторжение трудового договора при неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание» Руководства Роструда №123, указано: «…поводом для увольнения может быть, как неисполнение трудовых обязанностей работником, так и ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей включает нарушение работником: - требований законодательства, - обязательств по трудовому договору, - правил внутреннего трудового распорядка и др. локальных нормативных актов, - должностных инструкций, - положений организации, - приказов работодателя, - технических правил и т.п.».

В случае привлечения работника к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей у работодателя должны быть доказательства факта ознакомления работника с соответствующими обязанностями.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в п.35 Постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, уволенного по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.

Таким образом, нарушение истцом локальных нормативных актов в силу вышеуказанных разъяснений, следует относить к неисполнению трудовых обязанностей вне зависимости от того, имеется ли в трудовом договоре описание трудовой функции.

Проверяя процедуру увольнения истца, суд не усматривает нарушений в действиях ответчика.

Так, ДАТА. ФИО1 совершен дисциплинарный проступок, а именно ДАТА. в период с ... часов слесарь механосборочных работ 3 разряда бригады сборки платформ и фургонов участка тестирования и доработки автомобилей цеха Главный конвейер Сборочно-окрасочного производства ФИО1 произвел несанкционированную фотосъемку листа ознакомления работников Сборочно-окрасочного производства с изменением структуры заработной платы согласно приказу НОМЕР от ДАТА.

С ДАТА. ФИО1 был открыт листок нетрудоспособности (Том2 л.д.144).

В связи с чем, требование НОМЕР от ДАТА. было вручено ФИО1 ДАТА. (Том2 л.д.22-25).

Факт фотосъемки ФИО1 подтвердил в своих письменных объяснениях от ДАТА НОМЕР (Том2 л.д.26-28).

Доказательств получения разрешения на фотосъемку истцом не представлено, служебная записка в дирекцию по защите ресурсов от руководителя подразделения, в котором работал истец, не поступала.

ДАТА. проступок, совершенный ФИО1 был обнаружен.

Судом установлено, что ФИО1 дважды привлекался к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины (распоряжение НОМЕР от ДАТА. за отказ от использования средства индивидуальной защиты органов дыхания и распоряжение НОМЕР от ДАТА за несанкционированную фотосъемку ДАТА. в цехе Главный конвейер «АО «АЗ «УРАЛ») (Том1 л.д.10-12).

С распоряжением НОМЕР от ДАТА. ФИО1 был ознакомлен ДАТА поставил при ознакомлении на приказе отметку о несогласии (Том1 л.д.10оборот). С распоряжением НОМЕР от ДАТА. ФИО1 был ознакомлен ДАТА поставил при ознакомлении на приказе отметку о несогласии (Том1 л.д.11оборот).

Указанные в распоряжениях НОМЕР от ДАТА. и НОМЕР от ДАТА. обстоятельства, в т.ч. о законности наложенных на истца дисциплинарных взысканий, установлены решением Миасского городского суда Челябинской области ДАТА. оставленным без изменения апелляционным определением Челябинского областного суда от ДАТА., определением Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от ДАТА. и решением Миасского городского суда Челябинской области ДАТА. оставленным без изменения апелляционным определением Челябинского областного суда от ДАТА. (Том3 л.д.11-23).

Как следует из пояснений сторон, ФИО1 состоит в профсоюзной организации РПМ СОЦПРОФ работников АО «АЗ «УРАЛ» и является председателя местного комитета первичной профсоюзной организации РПМ работников АО «АЗ «УРАЛ».

В силу ч. 5 ст. 374 ТК РФ, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работников, указанных в части первой настоящей статьи, допускается помимо общего порядка увольнения только с учетом мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

В связи с чем, в соответствии со ст.374 ТК РФ в адрес председателя РПМ СОЦПРОФ письмом от ДАТА. НОМЕР направлен запрос о предоставлении мотивированного мнения, соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в отношении увольнения председателя местного комитета первичной профсоюзной организации РПМ работников АО «АЗ «УРАЛ» ФИО1 (Том2 л.д.148-156).

Председатель профсоюзной организации РПМ СОЦПРОФ работников АО «АЗ «УРАЛ» ФИО5 письмом исх. НОМЕР от ДАТА. представил мотивированное мнение Координационного совета Российского профсоюза металлистов, согласно которому совет полагает неправомерным наложение на председателя Местного комитета первичной профсоюзной организации РПМ работников АО «АЗ «УРАЛ» ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения за неоднократное неисполнение им должностных обязанностей без уважительных причин (Том 2 л.д.157).

На мнение ФИО5 «АО «АЗ «УРАЛ» направлено письмо НОМЕР от ДАТА., в котором ФИО5 предложено провести дополнительные консультации в порядке ч. 8 ст. 374 ТК РФ, от проведения которых ФИО5 отказался, изложив свою позицию в электронном письме от ДАТА (Том 2 л.д.158-159).

Не согласившись с приведенными доводами, АО «АЗ «УРАЛ» направило в адрес ФИО5 письмо НОМЕР от ДАТА., которое оставлено ФИО5 без ответа (Том 2 л.д.160).

Согласно ч. 9 ст. 374 ТК РФ, при не достижении общего согласия в результате дополнительных консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня получения соответствующим вышестоящим выборным профсоюзным органом проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении работника, имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано этим работником или представляющим его интересы выборным профсоюзным органом в соответствующую государственную инспекцию труда.

Проект приказа и копии документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении ФИО1 были получены Российским профсоюзом металлистов ДАТА. (Том 2 л.д.150), таким образом, работодатель был вправе принять окончательное решение ДАТА

ДАТА. в адрес АО «АЗ «УРАЛ» поступило письмо заместителя председателя МК ППО ФИО6 от ДАТА. НОМЕР о том, что с ДАТА на ФИО1 возложены дополнительные обязанности и права уполномоченного по охране труда первичной профорганизации РПМ работников АО «АЗ «УРАЛ», определенные ст.214 ТК РФ и ст.370 ТК РФ, ст.19, ст.20, ст.25 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (Том 2 л.д.161-162).

В соответствии с ч. 4 ст. 25 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" в адрес председателя МК ППО ФИО1 АО «АЗ «УРАЛ» направлено письмо НОМЕР от ДАТА с проектом приказа о расторжении трудового договора по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ с уполномоченным по охране труда первичной профорганизации РПМ работников АО «АЗ «УРАЛ» ФИО1 с приложением документов (Том 2 л.д.163).

ДАТА. получен письменный ответ НОМЕР от ДАТА. с выражением несогласия ФИО1, в котором указано на то, что трудовые обязанности ФИО1 исполняет надлежащим образом, распоряжение НОМЕР от ДАТА. обжалуется в судебном порядке, положения п.7.7 Положения о пропускном и внутриобъектовом режиме АО «АЗ «УРАЛ» в отношении ФИО1 не применимы в силу ст.5 и ст.19 Федерального закона от 12.01.1996г. №10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (Том 2 л.д.164).

В трудовые обязанности работника входит соблюдать дисциплину труда, в том числе локальные нормативные акты работодателя (ч. 2 ст. 21, 189, 192 ТК РФ).

Между тем, положения ст. 5 и ст. 19 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" не исключают обязанность работника, являющегося председателем местного комитета первичной профсоюзной организации, исполнять положения локальных нормативных актов работодателя, к которым относится Положение о пропускном и внутриобъектовом режиме АО «АЗ «УРАЛ», утв. приказом НОМЕРот ДАТА

Согласно ч. 4 ст. 25 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" увольнение уполномоченных профсоюза по охране труда по инициативе работодателя допускаются только с предварительного согласия профсоюзного органа в первичной профсоюзной организации.

ДАТА. в адрес работодателя за подписью ФИО1 был дан ответ исх. НОМЕР о том, что причин для увольнения ФИО1 за неоднократное исполнение последним своих трудовых обязанностей не усматривается (Том2 л.д.164).

Как следует из устава первичной профсоюзной организации работников АО АЗ «Урал» Российского профсоюза металлистов СОЦПРОФ, утв. учредительным собранием ДАТА согласованным председателем профсоюза ФИО5 ДАТА. принятие данного рода решений к полномочиям председателя МК ППО не относится (Том2 л.д.165-167оборот).

Довод стороны истца о том, что поскольку он является председателем местного комитета первичной профсоюзной организации, постольку п. 7.7 Положения «О пропускном внутриобъектовом режиме на АО «АЗ» УРАЛ» на него не распространяется, а также на других выборных лиц профсоюза, в котором он состоит, осуществляющих профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства суд отвергает, поскольку он основан на неверном толковании норм права.

В силу п.1 ст.19 Федерального закона от 12.01.1996г. №10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», профсоюзы имеют право на осуществление профсоюзного контроля за соблюдением работодателями, должностными лицами законодательства о труде, в том числе по вопросам трудового договора (контракта), рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, гарантий и компенсаций, льгот и преимуществ, а также по другим социально-трудовым вопросам в организациях, в которых работают члены данного профсоюза, и имеют право требовать устранения выявленных нарушений. Работодатели, должностные лица обязаны в недельный срок с момента получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить профсоюзу о результатах его рассмотрения и принятых мерах.

Из данной нормы права следует, что при осуществлении профсоюзного контроля, в случае выявления нарушений в адрес работодателя должно быть направлено требования об устранении выявленных нарушений.

Каких-либо требований об устранении выявленных нарушений первичной профсоюзной организации работников АО АЗ «Урал» Российского профсоюза металлистов СОЦПРОФ в адрес АО «АЗ «УРАЛ» не направлялось, следовательно, никакие контрольные мероприятия, связанные с профсоюзной деятельностью ДАТА. ФИО1 не осуществлялись.

Согласно ч.1 ст.15 Федерального закона от 12.01.1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», отношения профсоюзов с работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями), органами государственной власти и органами местного самоуправления строятся на основе социального партнерства к взаимодействия сторон трудовых отношений, их представителей, а также на основе системы коллективных договоров, соглашений.

Как следует из письменного отзыва ответчика, каких-либо коллективных договоров или соглашений с первичной профсоюзной организации работников АО АЗ «Урал» Российского профсоюза металлистов СОЦПРОФ, в которой состоит истец и председателем которой является, с АО «АЗ «УРАЛ» не заключались.

При указанных обстоятельствах, суд полагает, что ФИО1, являясь работником АО «АЗ «УРАЛ» вне зависимости от членства в профсоюзной организации в период осуществления трудовой деятельности, находясь на рабочем месте, в соответствии с условиями трудового договора, обязан соблюдать положения локальных нормативных актов. Любые мероприятия профсоюзного контроля в силу ст.5 Трудового кодекса РФ, должны соответствовать требованиям трудового законодательства (включая законодательство об охране труда), состоящего из Трудового Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права; иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права: указов Президента Российской Федерации; постановлений Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти; нормативным правовым актам органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации; нормативным правовым актам органов местного самоуправления, коллективными договорам, соглашениям и локальным нормативным актам, содержащими нормы трудового права.

Доводы стороны истца о том, что в основанием оспариваемого приказа об увольнении, ответчиком указано разглашение персональных данных о заработной плате работников, содержавшиеся в сфотографированном мною «Листе ознакомления работников Сборочно-окрасочного производства с изменениями структуры заработной платы согласно приказу от ДАТА НОМЕР» не соответствуют действительности, поскольку как следует из теста оспариваемого приказа ФИО1 в частности привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по ст. 37 п.37.3 Кодекса, за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, при этом неисполнение выражается, в нарушении обязательств по трудовому договору, пунктов Правил внутреннего трудового распорядка и Положения о пропускном и внутриобъектовом режиме, запрещающих работникам предприятия проводить несанкционированную фотосьемку в подразделениях и на территории предприятия.

Учитывая вышеизложенное, суд считает, что порядок и срок привлечения работника к дисциплинарной ответственности работодателем соблюден.

Поскольку в удовлетворении требований истца о признании незаконным и отмене приказа об увольнении отказано, постольку требования истца о восстановлении на работе, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула удовлетворению также не подлежат.

Разрешая требования о признании Кодекса «О дисциплинарной ответственности и мерах материального воздействия» утвержденного приказом НОМЕР от ДАТА. (далее – Кодекс) незаконным и подлежащим отмене, в части установления мер материального воздействия к работникам, совершившим дисциплинарные проступки (глава 5), в части проведения служебного расследования (глава 7), и в части установления разделом II размеров выплаты премии за совершенные дисциплинарные проступки, суд пришел к следующему выводу.

В силу ч.1 ст.8 ТК РФ, работодатели принимают локальные нормативные акты в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Как следует из ст.1 Кодекса, Кодекс о дисциплинарной ответственности и мерах материального воздействия, утвержденный приказом от ДАТА НОМЕР является одним из локальных нормативных актов, который регулирует отношения в области дисциплины труда, ответственности и иных непосредственно связанных с ними отношениями на предприятии.

В соответствии со ст.5 Кодекса работник, привлекаемый к дисциплинарной ответственности, не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию иначе как на основании и в порядке, установленных трудовым законодательством РФ.

Согласно ч.1 ст. 129 ТК РФ и ч.2 ст. 135 ТК РФ, премии являются стимулирующими выплатами и устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права и не носят обязательного характера. По своему правовому характеру премии относятся к поощрительным стимулирующим выплатам, входящим в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов по службе (в работе).

Уменьшение или полное лишение премии за конкретный период в связи с упущениями по работе, нарушением рабочей дисциплины, не может расцениваться как дискриминация при оплате туда, снижением уровня государственных гарантий, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых (служебных) обязанностей, в результате чего у него не возникает право на поощрительное вознаграждение, установленное за добросовестное исполнение трудовых обязанностей.

Согласно ст. 26 Кодекса совершение работником дисциплинарного проступка является основанием невыплаты работнику премии полностью или частично, отмены иных поощрительных выплат, предусмотренных системой оплаты труда, действующей у работодателя. Данная мера воздействия по отношению к виновному работнику применяется при наличии в локальных нормативных актах работодателя соответствующих условий, и может применяться к работнику как самостоятельная мера ответственности, независимо от применения дисциплинарного взыскания.

Согласно п.4.4, 4.4.1, 4.4.4.2 Положения о премировании, утв. приказом распорядительного директора АО «АЗ «УРАЛ» от ДАТА. НОМЕР, лишение премии полностью или частично производится распоряжением директора по персоналу за период, в котором были обнаружены нарушения или упущения в работе, с обязательным указанием причин и статьи Кодекс (Том1 л.д.87-90).

В связи с чем, невыплата премии и уменьшение ее размера не является дисциплинарным взысканием, а является лишь мерой материального воздействия, порядок применения которого трудовым законодательством РФ не установлен, следовательно, положения Кодекса, устанавливающие основания для снижения или лишения премии в определенном размере, в силу ч.4 ст. 8 ТК РФ не ухудшают положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При указанных обстоятельствах, ссылка стороны истца на нормы ст.238 ТК РФ не допустима.

Довод стороны истца о том, что проведение служебного расследования ухудшает положение работника, поскольку выходит за рамки порядка наложения дисциплинарных взысканий, установленных ст. 193 ТК РФ несостоятельен.

Из письменного отзыва ответчика следует, что понятие «служебное расследование» действующим законодательством РФ, как и порядок его проведения не предусмотрены. На практике под служебной проверкой, как правило, понимается совокупность мероприятий, проводимых с целью установления факта совершения работником дисциплинарного проступка, его вины, причин и условий, способствовавших совершению им дисциплинарного проступка, характера и размера вреда, причиненного в результате дисциплинарного проступка, а также обстоятельств, послуживших основанием для проведения служебной проверки. Такой вывод основан на консультации эксперта Государственной инспекций труда в Нижегородской области, ДАТА (Номер в ИБ 197040).

Между тем, учитывая п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работодателю по делам о дисциплинарных проступках необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Данные обстоятельства возможно установить в рамках проведения расследования обстоятельств его совершения, что послужит доказательством того, что работодатель перед применением взыскания выполнил требования закона (ст. 192 ТК РФ) и им учтены разъяснения, изложенные в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Статья 30 Кодекса определяет случаи проведения служебного расследования, в частности, оно проводится для определения тяжести проступка, что соответствуют вышеуказанным разъяснениям Пленума Верховного суда РФ.

Задачами служебного расследования являются всестороннее, полное, объективное и своевременное выяснение обстоятельств совершения каждого проступка, выявление причин и условий, способствовавших его совершению и принятие соответствующих решений в соответствии с законодательством РФ и локальными актами работодателя (ст.31 Кодекса).

Поскольку в силу ч.5 ст. 192 ТК РФ, работодатель обязан при наложении дисциплинарного взыскания учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, без проведения служебного расследования установить данные обстоятельства не предоставляется возможным.

Таким образом, довод стороны истца о том, что процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности выходят за рамки порядка наложения дисциплинарных взысканий, исчерпывающе изложенных в ст.193 ТК РФ, не состоятелен, поскольку законодатель императивно не предписывает работодателю каким образом он должен выяснять обстоятельства, при которых был совершен дисциплинарный проступок и учитывать его тяжесть.

Довод стороны истца о том, что проведение служебного расследования является прерогативной государственных органов и не может быть выполнено работодателем суд признает не состоятельным, поскольку расследование обстоятельств совершения дисциплинарного проступка и привлечение работника организации к дисциплинарной ответственности не входит в компетенцию государственных органов.

Кроме того, суд считает, что довод стороны ответчика о пропуске истцом сроков на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора о признании незаконным и подлежащим отмене Кодекса, в части установления мер материального воздействия к работникам, совершившим дисциплинарные проступки (глава 5), в части проведения служебного расследования (глава 7), и в части установления разделом II размеров выплаты премии за совершенные дисциплинарные проступки, заслуживает внимание.

В силу ст.392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы (ч.1). За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (ч.2).

Судом установлено, что приказом от ДАТА НОМЕР на АО «АЗ «УРАЛ» утвержден Кодекс о дисциплинарной ответственности и мерах материального воздействия.

С Кодексом истец ознакомлен ДАТА. (Том2 л.д.114), следовательно, именно с этой даты истец узнал или должен был узнать о нарушении своего права, и был вправе был обратиться в суд с настоящими требованиями в срок до ДАТА чего последним сделано не было.

Между тем, истец неоднократно привлекался к ответственности с учетом положений данного Кодекса, т.е. убедиться в том, что положения Кодекса нарушают его права истец имел возможность задолго до обращения в суд с настоящим иском.

При указанных выше обстоятельствах, суд полагает, что ФИО1 пропущен срок на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора о признании незаконным и подлежащим отмене Кодекса, в том числе в части установления мер материального воздействия к работникам, совершившим дисциплинарные проступки (глава 5), в части проведения служебного расследования (глава 7), и в части установления разделом II размеров выплаты премии за совершенные дисциплинарные проступки.

С учетом изложенного требования истца о признании незаконным и подлежащим отмене Кодекса, в части установления мер материального воздействия к работникам, совершившим дисциплинарные проступки (глава 5), в части проведения служебного расследования (глава 7), и в части установления разделом II размеров выплаты премии за совершенные дисциплинарные проступки удовлетворению не подлежат.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку суд не усмотрел нарушение ответчиком трудовых прав истца, в связи с его увольнением с работы, правовых оснований для удовлетворения исковых требований о взыскании в пользу истца с ответчика компенсации морального вреда не имеется.

руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении всех исковых требований ФИО1 к АО «АЗ» УРАЛ» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, о восстановлении на работе, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, о взыскании компенсации морального вреда, о признании незаконным и отмене кодекса о дисциплинарной ответственности и мерах материального воздействия, - отказать.

Решение может быть обжаловано в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме в Челябинский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Миасский городской суд Челябинской области.

Председательствующий судья Л.М. Кондратьева

Мотивированное решение суда составлено 13.03.2023г.