РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
06 марта 2025 года Хорошевский районный суд г.Москвы в составе председательствующего судьи Е.В.Гейзлер, при секретаре Кирюхиной Н.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-2202/2025 по иску ФИО1 к ООО «Продамус» о восстановлении на работе, отмене приказа, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратился в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «Продамус» о признании незаконным и отмене приказа от 06.12.2024 г. о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере сумма, расходов на оплату услуг представителя в размере сумма
В обоснование заявленных требований истец указывает, что с 07.06.2024 г. осуществлял трудовую деятельность в ООО «Продамус» на должности директора по корпоративному развитию. 06.12.2024 г. приказом №ПрЗК-000015 истец был уволен на основании пп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – разглашения коммерческой тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Основанием для увольнения послужили обстоятельства, изложенные в акте о проверке, а именно видеозапись встреч, проводимых руководством ООО «Продамус» в формате видеозвонков в мессенджере Skype. Истец не согласен с основанием увольнения, поскольку информация, транслируемая в ходе совещаний по скайп, была в свободном доступе третьих лиц, что не позволяет отнести такую информацию к коммерческой тайне. Ответчик не пояснил, когда, при каких обстоятельствах была разглашена коммерческая тайна. Истец указывает, что видеозаписи звонков велись любым из участников совещания, часть видеозаписей истец сохранял себе на компьютер, по запросам руководства ООО «Продамус» некоторые материалы истец передавал посредством использования защищенного виртуального хранилища с ограниченным доступом лицам, указанным руководством ООО «Продамус».
Истец, а также представитель истца по доверенности в судебном заседании заявленные требования поддержали, иск просили удовлетворить в полном объеме.
Представитель ответчика по доверенности в судебном заседании в удовлетворении исковых требований просил отказать по доводам письменного отзыва на исковое заявление. Процедура увольнения соблюдена, истец уволен в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей.
Суд, выслушав лиц, участвующих в деле, изучив доказательства, имеющие в материалах дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего требования истца о восстановлении на работе подлежащими удовлетворению, приходит к следующему выводу.
Согласно ст. 21 ТК РФ, работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).
В силу ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право: требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован ст. 193 ТК РФ.
В соответствии с указанной нормой права, до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан истребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
В пункте 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
В пункте 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
Взыскание налагается при соблюдении процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности и в установленные законом сроки.
При этом, в силу действующего законодательства, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к наложению дисциплинарного взыскания, в действительности имело место; работодателем были соблюдены предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания, учтена тяжесть совершенного проступка.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При этом каждый случай ненадлежащего исполнения обязанностей является самостоятельным и индивидуальным. Предоставленный ст. 193 ТК РФ работодателю месячный срок для проверки выявленных фактов нарушения служебной дисциплины и соблюдения процедуры привлечения работника к ответственности не ограничивает и не влияет на право работодателя проверить обстоятельства совершения каждого проступка в отдельности и определить соответствующий вид взыскания.
В соответствии с подпунктом "в" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника.
В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктом 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
В силу пункта 43 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в случае оспаривания работником увольнения по подпункту "в" пункта 6 части 1 статьи 81 Кодекса работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и он обязывался не разглашать такие сведения.
Согласно статье 3 Федерального закона от 29 июля 2004 года N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" коммерческой тайной является режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду; информацией, составляющей коммерческую тайну - сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и другие), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа на законном основании и в отношении которых обладателем таких сведений введен режим коммерческой тайны; разглашением информации, составляющей коммерческую тайну, являются действия или бездействия, в результате которых информация, составляющая коммерческую тайну, в любой возможной форме (устной, письменной, иной форме, в том числе с использованием технических средств) становится известной третьим лицам без согласия обладателя такой информации либо вопреки трудовому или гражданско-правовому договору.
На основании статьи 10 указанного Закона, меры по охране конфиденциальности информации, принимаемые ее обладателем, должны включать в себя: 1) определение перечня информации, составляющей коммерческую тайну; 2) ограничение доступа к информации, составляющей коммерческую тайну, путем установления порядка обращения с этой информацией и контроля за соблюдением такого порядка; 3) учет лиц, получивших доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, и (или) лиц, которым такая информация была предоставлена или передана; 4) регулирование отношений по использованию информации, составляющей коммерческую тайну, работниками на основании трудовых договоров и контрагентами на основании гражданско-правовых договоров; 5) нанесение на материальные носители, содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну, или включение в состав реквизитов документов, содержащих такую информацию, грифа "Коммерческая тайна" с указанием обладателя такой информации (для юридических лиц - полное наименование и место нахождения, для индивидуальных предпринимателей - фамилия, имя, отчество гражданина, являющегося индивидуальным предпринимателем, и место жительства).
Режим коммерческой тайны считается установленным после принятия обладателем информации, составляющей коммерческую тайну, мер, указанных в части 1 настоящей статьи.
На основании статьи 11 Федерального закона от 29 июля 2004 года N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" в целях охраны конфиденциальности информации, составляющей коммерческую тайну, работодатель обязан: 1) ознакомить под расписку работника, доступ которого к этой информации, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, необходим для исполнения данным работником своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну; 2) ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение; 3) создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны.
Доступ работника к информации, составляющей коммерческую тайну, осуществляется с его согласия, если это не предусмотрено его трудовыми обязанностями.
В целях охраны конфиденциальности информации, составляющей коммерческую тайну, работник обязан: 1) выполнять установленный работодателем режим коммерческой тайны; 2) не разглашать эту информацию, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, и без их согласия не использовать эту информацию в личных целях в течение всего срока действия режима коммерческой тайны, в том числе после прекращения действия трудового договора; 3) возместить причиненные работодателю убытки, если работник виновен в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну и ставшей ему известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей; 4) передать работодателю при прекращении или расторжении трудового договора материальные носители информации, имеющиеся в пользовании работника и содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну.
В ходе судебного разбирательства установлено, что 07.06.2024 г. истец был принят на работу в ООО «Продамус» на должность директора по корпоративному развитию. Кроме того, между истцом и ответчиком истцом было подписано соглашение о конфиденциальности, в приложении №1 к которому установлен перечень информации, составляющей коммерческую тайну ООО «Продамус».
06.12.2024 г. приказом №ПрЗК-000015 истец был уволен на основании пп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – разглашения коммерческой тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Основанием для увольнения послужили служебная записка исполнительного директора от 07.11.2024 г., протокол опроса фио, акт №1 о проведении служебного расследования от 29.11.2024 г., требование от 02.12.2024 г. о предоставлении материалов, ответ фио на требование от 02.12.2024 г., объяснения фио, заключение о результатах служебного расследования от 04.12.2024 г.
В соответствии с выводами, изложенными в акте о проведении служебного расследования от 29.11.2024 г., установлено, что при формировании базы знаний, в которую должны были входить составляющие коммерческую тайну ООО «Продамус» видеозаписи звонков учредителей (участников) ООО «Продамус» и материалы их обработки, ФИО1 аккумулировались и хранились на внешнем облачном хранилище «Сервис Облако.Mail» (http:cloud.ru/) без сохранения на сетевом диске ООО «Продамус».
В обоснование доводов истец указывает, что не согласен с основанием увольнения, поскольку информация, транслируемая в ходе совещаний по скайп, была в свободном доступе третьих лиц, что не позволяет отнести такую информацию к коммерческой тайне. Ответчик не пояснил, когда, при каких обстоятельствах была разглашена коммерческая тайна. Истец указывает, что видеозаписи звонков велись любым из участников совещания, часть видеозаписей истец сохранял себе на компьютер, по запросам руководства ООО «Продамус» некоторые материалы истец передавал посредством использования защищенного виртуального хранилища с ограниченным доступом лицам, указанным руководством ООО «Продамус».
Оценив объяснения стороны, представленные в материалы дела доказательства в их совокупности по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу о недоказанности ответчиком факта совершения истцом однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, поскольку хранение на внешнем облачном хранилище «Сервис Облако.Mail» (http:cloud.ru/) информации не может быть признана распространением и разглашением охраняемой законом тайны, поскольку доказательств тому, что информация стала известна третьим лицам, не имеющим доступ к данной информации, в ходе рассмотрения дела суду не представлено, равно как и доказательств того, что направление истцом указанной информации осуществлялось с умышленным преодолением принятых обладателем информации мер по охране конфиденциальности этой информации.
Кроме того, стороной ответчика не представлено доказательств, подтверждающих, что информация, которая хранилась истцом на внешнем облачном хранилище «Сервис Облако.Mail» (http:cloud.ru/) составляла коммерческую тайну. В виду изложенного, суд приходит к выводу о том, что работодателем не доказан факт наличия законных оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по факту рассматриваемого события.
Частью пятой статьи 192 ТК РФ определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Также суд обращает внимание, что тяжесть проступка, предшествующее отношение работника к труду при наложении взысканий ответчиком не учитывались.
Кроме того, согласно п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации ТК РФ", работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Таким образом, суд приходит к выводу о том, что применение ответчиком к истцу мер дисциплинарного взыскания было произведено в нарушении ч. 5 ст. 192 ТК РФ, поскольку работодателем не было учтено отношение истца к работе, который ранее к дисциплинарной ответственности не привлекался, доказательств наступления негативных последствий для работодателя в связи с ненадлежащим исполнением истцом своих обязанностей не представлено, равно как и ответчиком вовсе не представлены доказательства, подтверждающие законность увольнения.
На этом основании, суд приходит к выводу, что увольнение фио подлежит признанию незаконным, а сам ФИО1 подлежит восстановлению на работе в прежней должности.
Установив незаконность увольнения истца суд в соответствии с требованиями ст. ст. 234, 394 ТК РФ взыскивает в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула.
Как следует из справки, представленной ответчиком, среднедневной заработок фио составляет сумма Таким образом, за период с 06.12.2024 г. по 06.03.2025 г., то есть 57 рабочих дней, подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма (сумма х 57 дня).
В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости".
При рассмотрении настоящего гражданского дела судом был установлен факт нарушения ответчиком трудовых прав истца, нашедший свое выражение в незаконном увольнении ее с работы, в связи с чем суд приходит к выводу, что такими своими незаконными действиями ответчик причинил ФИО1 моральный вред.
С учетом объема и характера причиненных ФИО1 нравственных страданий в результате незаконного увольнения, а также требований разумности и справедливости, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации причиненного ему морального вреда денежные средства в размере сумма.
На основании ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета города Москвы в размере сумма
На основании изложенного и руководствуясь статьями 194-198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1 к ООО «Продамус» о восстановлении на работе, отмене приказа, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.
Признать увольнение ФИО1, оформленное приказом № 06.12.2024 года, незаконным и отменить приказ.
Восстановить ФИО1 в должности директора по корпоративному развитию ООО «Продамус».
Взыскать с ООО «Продамус» (ИНН<***>) в пользу ФИО1 (...паспортные данные) средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма, в удовлетворении требований в большем объеме отказать.
Взыскать с ООО «Продамус» (ИНН<***>) в доход бюджета города Москвы государственную пошлину в размере сумма
Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы в Хорошевский районный суд города Москвы.
Мотивированное решение изготовлено 07 марта 2025 года.
Судья Е.В.Гейзлер