УИД: 77RS0022-02-2021-006477-14

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

14 декабря 2022 года г. Москва

Преображенский районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи Кочетыговой Ю.В., при секретаре Борискине А.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-8284/22 по иску фио адрес о признании приказа об увольнения незаконным, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда и судебных расходов

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к АО «Страховое общество газовой промышленности», которым с учетом уточнений иска в прядке ст. 39 ГПК РФ, просит признать увольнение на основании приказа № 1386/лс от 20.07.2020 незаконным, изменить формулировку и дату увольнения на увольнение по собственному желанию с 28.03.2021, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 20.07.2020 по 29.03.2021, т.е. по дату трудоустройства на другую работу, в размере сумма, компенсацию морального вреда в сумме сумма, судебные расходы по оплату услуг представителя в сумме сумма, также ходатайствовал о восстановлении срока на обращение в суд (л.д. 163-166).

Исковые требования мотивированы тем, что приказом № 1386/лс от 20.07.2020 ФИО1 был незаконно уволен с должности главного специалиста группы отдела страховых расследований на основании п.2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата работников организации. По мнению истца сокращение штата носило мнимый характер, ответчиком нарушена процедура увольнения, поскольку он не был уведомлен надлежащим образом о сокращении, ему не были предложены все имеющиеся свободные вакансии в организации ответчика. Указанные обстоятельства послужили поводом для обращения в суд с данным иском.

Представитель истца в судебном заседании исковые требования полностью поддержал, просил иск удовлетворить.

Представитель ответчика в судебном заседании иск не признал по доводам письменных возражений, приобщенных к материалам дела, просил в иске отказать, в том числе в связи с пропуском истцом срока обращения в суд, предусмотренного ст. 392 ТК РФ.

Суд, выслушав лиц, участвующих в деле, изучив материалы дела, приходит к следующему.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что решением Преображенского районного суда г. Москвы от 30 сентября 2021 года, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 17 февраля 2022 года, в удовлетворении исковых требований ФИО1 было отказано.

В соответствии с определением судебной коллегии по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции от 23.06.2022 года указанные выше судебные акты отменены с направлением дела на новое рассмотрение.

При новом рассмотрении дела судом установлено, что между ОАО «Страховое общество газовой промышленности» и ФИО1 02.05.2012 был заключен трудовой договор № 72/12, с последующими изменениями, последняя занимаемая истцом должность - главный специалист группа страховых расследований в добровольных видах страхования отдела страховых расследований в автостраховании Управления страховых расследований Дирекции по обеспечению экономической безопасности.

Приказом Председателя правления адрес № 170 от 21.04.2020 внесены изменения в штатное расписание адрес «СОГАЗ», с исключением с 21.04.2020 из штатного расписания должности главный специалиста группа страховых расследований в добровольных видах страхования отдела страховых расследований в автостраховании Управления страховых расследований Дирекции по обеспечению экономической безопасности.

06.05.2020 ФИО1 было вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата.

Приказом Председателя правления адрес № 1386/20 от 20.07.2020 трудовой договор с ФИО1 расторгнут 20.07.2020 по основаниям п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности (штата) работников организации.

Из материалов дела так же следует, что после увольнения 20.07.2020 истцом предприняты меры к трудоустройству у иного работодателя, 28.07.2020 он обратился в Центр занятости населения г. Москвы, 29.03.2021 принят на работу в ЦБТ.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24.04.2018 № 930-О, от 28.03.2017г. № 477-О, от 29.09.2016 № 1841-О, от 19.07.2016 № 1437-О, от 24.09.2012 № 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004г. № 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как следует из разъяснений, данных в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004г. № 2, в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Согласно штатной расстановки за период времени с 06.05.2020 по 20.07.2020, предоставленной в материалы дела, следует, что имелись изменения по вакантным должностям, где в указанный период времени в Обществе имелись вакантные должности, в том числе вновь введенные должности, которые истцу работодателем предложены не были, в т.ч. имеющиеся вакантные должности, подходящие для истца с учетом его квалификации, образования и опыта работы.

Таким образом, в ходе рассмотрения настоящего дела, судом было установлено, что в период с 06.05.2020 по 20.07.2020 у ответчика имелись вакантные должности, в том числе и вновь введенные должности, что подтверждается штатной расстановкой, которые ответчиком истцу не предлагались, хотя таковые имелись. Учитывая указанные установленные обстоятельства и оценивая представленные доказательства по делу в их совокупности в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу, что при увольнении истца работодателем была нарушена процедура увольнения, что влечет признание увольнения истца незаконным.

Вместе с тем, в ходе рассмотрения дела ответчиком заявлено о пропуске истцом срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как о самостоятельном основании для отказа в удовлетворении иска.

Материалам дела подтверждается, что истец уволен на основании приказа №1386/20 от 20.07.2020, с данным приказом истец ознакомлен 20.07.2020, с исковым заявлением по спору об увольнении истец обратился в суд 08.04.2021, то есть с пропуском установленного законом срока более чем на 7 месяцев.

Истец ФИО1 просит признать причины пропуска срока обращения в суд уважительными, согласно приведенным истцом доводам о причинах пропуска обращения, следует, что истец находился в неблагоприятных жизненных условиях, возникших в результате пандемии. В период процедуры сокращения истца в Москве были введены жесткие меры по ограничению передвижения, работы учреждений и т.д. Данные меры расценивались как «чрезвычайные». Истец работал по указанию руководства компании на «удаленном режиме работы». Так же указывает, что о нарушении своего права истцу стало известно 15.03.2021 из решения Тушинского районного суда от 02.03.2021, которым удовлетворен иск фио, его коллеги, руководителем группы страховых расследований в добровольных видах страхования - отдела страховых расследований в автостраховании - Управления по противодействию страховому мошенничеству к адрес, по иску о признании приказов о наложении дисциплинарного взыскания и увольнения в связи сокращения штатов незаконным и его отмене, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Так же истец указывает на обстоятельство ухода за матерью - инвалидом II группы. Учитывая совокупность указанных обстоятельств, истец просит признать причины пропуска срока обращения в суд уважительной и восстановить ему срок, предусмотренный положением ст. 392 ТК РФ.

Рассматривая приведенные доводы истца и доводы возражений стороны ответчика, с учетом имеющихся письменных доказательств по делу в их совокупности по указанным выше обстоятельствам, суд приходит к следующему.

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации. Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции, действовавшей до вступления в силу с 1 января 2020 г. Федерального закона от 16 декабря 2019 г. N 439-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде") было предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

При рассмотрении вопроса о возможности признания причины пропуска срока истцом по уважительным причинам, суд учитывает разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд содержатся в пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", а также принимает во внимание всю совокупность обстоятельств, вследствие которых ФИО1 своевременно не обратился в суд с исковыми требованиями, в том числе обстоятельство ухода ФИО1 за матерью - инвалидом II группы, а также то обстоятельство, что истец оказался уволенным в период пандемии, находился на дистанционном режиме работы, был ограничен в передвижениях, что ограничивало возможность обращения за юридической помощью, подготовки документов в суд.

Согласно разъяснениям, изложенным в Обзоре по отдельным вопросам судебной практики, связанным с применением законодательства и мер по противодействию распространению на адрес новой коронавирусной инфекции (COVID-19) N 1", утвержденном Президиумом Верховного Суда РФ 21.04.2020 право на судебную защиту лиц, участвующих в еле, лишенных в силу объективных обстоятельств возможности, совершить необходимое процессуальное действие в установленные законом сроки, обеспечивается посредством восстановления процессуальных сроков (статья 112 ГПК РФ, статья 117 АПК РФ, статья 95 КАС РФ, статья 130 УПК РФ).

Таким образом, сроки совершения процессуальных действий лицами, участвующими в деле, пропущенные в связи с введенными мерами по противодействию распространению новой коронавирусной инфекции (ограничение свободного перемещения граждан, их нахождения в общественных местах, государственных и иных учреждениях, изменения в работе органов и организаций), подлежат восстановлению в соответствии с процессуальным законодательством (ответ на вопрос 4 в названном Обзоре Президиума Верховного Суда РФ от 21.04.2020).

На основании вышеизложенного и оценивая представленные доказательства по делу в их совокупности в соответствии с установленными по делу обстоятельствами, суд приходит к выводу о возможности признания уважительными причины пропуска срока обращения истца в суд с указанными исковыми требованиями, в связи с чем данный срок подлежит восстановлению.

Поскольку судом установлено, что увольнение истца произведено ответчиком с нарушением процедуры увольнения, данное увольнение нельзя признать законным, суд приходит к выводу, что при удовлетворении исковых требований истца надлежит признать незаконным приказ № 1386/лс от 20.07.2020 года об увольнении фио, изменить формулировку основания увольнения и дату увольнения фио на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по инициативе работника с 28.03.2021 года, при этом суд принимает во внимание, что материалами дела подтверждено то обстоятельство, что истец 29.03.2021 принят на работу в ЦБТ.

Приходя к выводу о признании незаконным приказа об увольнении истца, суд приходит к выводу, что с ответчика в пользу истца надлежит взыскать заработную плату за время вынужденного прогула.

В соответствии со ст. ст. 234, 394 Трудового кодекса Российской Федерации работнику должен быть выплачен средний заработок за все время вынужденного прогула. Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

В части, относящейся к определению среднего заработка за все время вынужденного прогула с 21.07.2020 года по 28.03.2021 года, подлежащего ко взысканию в пользу истца, суд приходит к следующему.

При определении среднего дневного заработка судом принимаются во внимание сведения, представленные ответчиком в соответствии со ст. 139 ТК РФ, согласно которым средний дневной заработок истца составляет сумма

Таким образом, размер среднедневного заработка в соответствии со ст. 139 ТК РФ судом определяется из расчета сумма

Период вынужденного прогула с 21.07.2020 года по 28.03.2020 года, что соответствует 170 рабочим дням, таким образом, размер среднего заработка за время вынужденного прогула составляет сумма из расчета сумма * суммадн., а также за вычетом суммы выплаченного пособия при увольнении в размере сумма, которые причитаются работнику только при увольнении. Таким образом, размер среднего заработка за время вынужденного прогула составляет сумма Вместе с тем, истец просит о взыскании заработка за время вынужденного прогула в размере сумма Суд в соответствии с ч. 3 ст. 196 ГПК РФ приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула в размере сумма, поскольку в данном случае оснований для выхода за пределы заявленных требований судом не установлено.

Принимая во внимание, что судом установлено нарушение трудовых прав истца как работника со стороны ответчика как работодателя, суд в соответствии со с. 237 ТК РФ приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в сумме сумма, определяя размер указанной компенсации с учетом конкретных обстоятельств данного дела и принципа разумности и справедливости.

В соответствии со ст.ст. 94, 100 ГПК РФ с ответчика в пользу истца также надлежит взыскать расходы на оказание юридических услуг представителя, подтвержденные документально, в разумных пределах в сумме сумма, с учетом представленных доказательств несения указанных расходов на оказание юридических услуг.

При определении размера судебных расходов, подлежащих взысканию, суд исходит из разъяснений п.п. 12, 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 N 1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела", согласно которым, расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, взыскиваются судом с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах (часть 1 статьи 100 ГПК РФ).

Разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства.

Разумность размеров, как категория оценочная, определяется индивидуально с учетом особенностей конкретного дела.

С учетом вышеизложенного, конкретных обстоятельств данного дела, представленных истцом в обоснование несения расходов на оплату юридических услуг доказательствам и требованиям разумности, установленным ст. 100 ГПК РФ, судом определяется сумма ко взысканию равная сумма

В соответствии со ст.103 ГПК РФ, а также ст.ст. 333.19-333.20 НК РФ с ответчика адрес в бюджет г. Москвы подлежит взысканию сумма государственной пошлины в размере сумма, от которой истец освобожден в силу закона.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 193-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Иск удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ № 1386/лс от 20.07.2020 года об увольнении фио

Изменить формулировку основания увольнения и дату увольнения фио на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по инициативе работника с 28.03.2021 года.

Взыскать с адрес в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула с 21.07.2020 года по 28.03.2021 года в размере сумма, компенсацию морального вреда в сумме сумма, расходы на оказание юридических услуг представителя в сумме сумма, в остальной части заявленных требований отказать.

Взыскать с адрес в бюджет г. Москвы госпошлину в размере сумма

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Преображенский районный суд г. Москвы в течение месяца с момента изготовления окончательной формы решения.

СудьяКочетыгова Ю.В.