77RS0019-02-2021-010063-85

2-3041/22

ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

22 августа 2022 года адрес

Останкинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Арзамасцевой А.Н., при секретаре судебного заседания фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3041/22 по иску ФИО1 к ООО «РАГ «Медиа-ТРОН» о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, за время вынужденного прогула, компенсации за задержу выплат,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 фио, обратилась в суд с иском к ответчику ООО «РАГ «Медиа-ТРОН» о защите трудовых прав. В первоначальном иске, фио заявляла требования о признании незаконным и отмене приказа об увольнении истца №4 от 01 июня 2021 года, о восстановлении на работе либо обязании провести процедуру сокращения в соответствии с требованиями ТК РФ, о взыскании с ответчика денежных средств в счет компенсации времени вынужденного прогула с 01 июня 2021 года по дату вынесения решения суда, о взыскании с ответчика компенсации морального вреда в размере сумма.

В последующем истец заявленные требования уточнила в части признания незаконными и отмене приказа, восстановлении на работе (обязании провести процедуру сокращения), требования о восстановлении на работе истце не поддержала, просила признать незаконным и отменить приказ об увольнении истца от 01.06.2021г., изменить формулировку основания увольнения, а также дату увольнения на 21.07.2021г., взыскать средний заработок за время вынужденного прогула за период с 02.06.2021г. по 21.07.2021г. в размере сумма, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере сумма.

В последующем истец заявленные требования уточнила в части требований о взыскании денежных средств, просила взыскать средний заработок за время вынужденного прогула за период с 02.06.2021г. по 21.07.2021г. в размере сумма, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере сумма, взыскать компенсацию за задержку выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 02.06.2021г. по 21.07.2021г. в размере сумма, компенсацию за задержку выплаты компенсации за неиспользованный отпуск в размере сумма.

Решением Останкинского районного суда адрес от 21 июля 2022 года, требования истца о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, за время вынужденного прогула, компенсации за задержу выплат рассмотрены, поставлено решение в соответствии с которым в удовлетворении заявленных требований отказано.

Вместе с тем, истцом также были заявлены требования о признании незаконным и отмене приказа об увольнении истца от 01.06.2021г., изменении формулировки основания увольнения, а также даты увольнения на 21.07.2021г., взыскании компенсации морального вреда в размере сумма.

В соответствии со ст. 201 ГПК РФ суд, принявший решение по делу, может по своей инициативе или по заявлению лиц, участвующих в деле, принять дополнительное решение суда в случае, если:

1) по какому-либо требованию, по которому лица, участвующие в деле, представляли доказательства и давали объяснения, не было принято решение суда;

2) суд, разрешив вопрос о праве, не указал размер присужденной суммы, имущество, подлежащее передаче, или действия, которые обязан совершить ответчик;

3) судом не разрешен вопрос о судебных расходах.

Вопрос о принятии дополнительного решения суда может быть поставлен до вступления в законную силу решения суда. Дополнительное решение принимается судом после рассмотрения указанного вопроса в судебном заседании и может быть обжаловано. Лица, участвующие в деле, извещаются о времени и месте судебного заседания, однако их неявка не является препятствием к рассмотрению и разрешению вопроса о принятии дополнительного решения суда.

Судом установлено, что по требованиям истца о признании незаконным и отмене приказа об увольнении истца от 01.06.2021г., изменении формулировки основания увольнения, а также даты увольнения на 21.07.2021г., взыскании компенсации морального вреда в размере сумма, сторонами в судебном заседании давались объяснения, представлялись доказательства, в многочисленных заявлениях об уточнении требований истец об отказе от этих требований не заявляла.

При оглашении резолютивной части решения Останкинского районного суда адрес от 21 июля 2022 года, суд обозначенные требования не разрешил, что отражено в аудиозаписи судебного заседания.

При таких обстоятельствах, имеются основания для вынесения дополнительного решения по заявленным истцом требованиям, по которым суд не принял основное решение.

Истец фио в судебное заседание явилась, заявленные требования поддержала в полном объеме.

Представитель ответчика в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещался судом надлежащим образом.

Иные лица, участвующие в деле в судебное заседание не явились, извещались удом надлежащим образом, в связи с чем с учетом мнения истца, суд считает возможным рассмотреть настоящий спор при данной явке, в соответствии со ст. 167 ГПК РФ.

Выслушав объяснения истца, исследовав письменные материалы дела, оценив представленные доказательства, суд приходит к следующему.

Как установлено в судебном заседании и подтверждается материалами дела, истец работала у ответчика ООО «РАГ «Медиа-ТРОН» в должности операционного директора. Местом работы, согласно п. 1.1 трудового договора определено: адрес, то есть место жительства истца. Судом также установлено, что ООО «РАГ «Медиа-ТРОН» находится по адресу: адрес. Юридический адрес: адрес. адрес.

Судом также установлено, что 10.03.2021г. в организации ответчика состоялось общее собрание участников ООО «РАГ «Медиа-ТРОН».

Согласно протоколу общего собрания участников № 3/21 от 10.03.2021г. на собрании принято решение об утверждении стратегического развития общества на 2021 год, направленное на оптимизацию расходов компании и оптимизацию работы компании в целом. Решено определить приоритетным направлением работы общества Южный адрес, оптимизировать работу сотрудников компании, поручить директору общества сосредоточить кадровые ресурсы компании и организовать эффективную работу сотрудников по месту нахождения офиса компании в адрес, в том числе перевести на работу в офисе в адрес сотрудников, осуществляющих работу дистанционно, для более эффективной работы в команде и налаживания партнерских взаимоотношений с контрагентами в регионе, также проанализировать функционал действующих должностей с целью исключения их дублирования, осуществить необходимые изменения в организационной структуре общества до 31.03.2021г. 12.03.2021г. ответчиком издан приказ № 3/21 об изменении условий трудового договора с операционным директором во исполнение решений общего собрания участников общества, отраженных в протоколе № 3 от 10.03.2021г., которым приказано осуществить мероприятия, направленные на оптимизацию работы сотрудников компании и сосредоточиванию кадровых ресурсов по месту нахождения офиса компании в адрес, а именно осуществить перевод сотрудников, работающих дистанционно, в адрес. 26.03.2021г. истцу направлено уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ по причинам, связанным с изменениями организационных условий труда в ООО «РАГ «Медиа-ТРОН», а именно изменениями в структуре управления организацией.

Судом установлено, что в ходе переговоров (переписки) истца и ответчика по поводу предстоящего увольнения, истец неоднократно выражала свое несогласие с увольнением по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, указывала на фактическое сокращение ее должности, требовала соблюдения ее трудовых прав, требования истца и ее доводы оставлены работодателем без рассмотрения по существу.

Истец уволена с занимаемой должности приказом №4 от 01.06.2021 года по п. 7 ч. 1 ст. 77 адрес кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса). Трудовые правоотношения между сторонами фактически прекращены 01 июня 2021 года.

Согласно п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса).

Статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных этим кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В отступление от общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон частью первой статьи 74 данного кодекса предусмотрена возможность одностороннего изменения таких условий работодателем.

В соответствии со ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением трудовой функции работника.

Частью второй статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено данным кодексом.

В то же время статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливая, по сути, исключение из предусмотренного его статьей 72 общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению его сторон, не отменяет действия общих норм о переводе на другую работу, являющемся частным (и вместе с тем наиболее распространенным) случаем изменения условий этого договора.

Так, согласно части первой статьи 72.1 данного Кодекса перевод на другую работу представляет собой постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем и по общему правилу допускается только с письменного согласия работника. Исключения же из этого правила предусмотрены лишь частями второй и третьей статьи 72.2 того же Кодекса, которые, в свою очередь, предполагают, что без согласия работника перевод его на другую работу возможен только при наличии обстоятельств экстраординарного характера, на ограниченный срок (до одного месяца), у того же работодателя и с предоставлением установленных данными нормами гарантий по оплате труда.

Исходя из этого в порядке, предусмотренном статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, работодателем не могут быть изменены не только трудовая функция работника (должность, специальность, профессия или квалификация, конкретный вид порученной работнику работы), что непосредственно установлено частью первой данной статьи, но и условие трудового договора, определяющее структурное подразделение, в котором работает работник. Сказанное касается в том числе и изменения условия трудового договора о месте работы работника, выполняющего свою трудовую функцию в обособленном структурном подразделении, расположенном вне места нахождения работодателя (в другой местности) и в силу части второй статьи 57 данного Кодекса подлежащем обязательному указанию в трудовом договоре.

Согласно правовой позиции, изложенной в п. 4.3 Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 20.01.2022 N 3-П "По делу о проверке конституционности статьи 74 и пункта 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина фио" положения частей первой - четвертой статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи с пунктом 7 части первой его статьи 77 в системе действующего правового регулирования не предполагают произвольного изменения по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора, а равно и увольнения работника, отказавшегося от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, без предоставления ему гарантий, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы, и не допускают изменения без согласия работника не только его трудовой функции (должности, специальности, профессии или квалификации, конкретного вида порученной работнику работы), но и места работы, включая обособленное структурное подразделение, в котором непосредственно трудится работник.

В случае же необходимости изменения работодателем по причинам, поименованным в ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, определенного условиями заключенного сторонами трудового договора места работы работника, отказавшегося от перевода на работу в другую местность, увольнение такого работника не может производиться по основанию, предусматривающему отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации), поскольку в основе увольнения лежит не волеизъявление работника, отказавшегося от продолжения работы в новых условиях, а объективная невозможность предоставления такому работнику отсутствующей у работодателя работы в соответствующем обособленном структурном подразделении (в месте работы, определенном трудовым договором) по той трудовой функции, которая обусловлена заключенным с ним трудовым договором.

Это, в свою очередь, возможно лишь при увольнении работников по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации).

Согласно части пятой ст. 394 ТК РФ В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В соответствии с правовой позицией, сформулированной в п. 61 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

В случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с частью восьмой статьи 394 Кодекса взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.

Как установлено в судебном заседании и подтверждается материалами дела в организации ответчика имелось 8,7 штатных единиц, в том числе операционный директор (с 07.12.2020г.) – 1 единица.

В силу Должностной инструкции операционного директора, в должностные обязанности операционного директора входило, в том числе, организация работы и эффективного взаимодействия производственных единиц и структурных подразделений рекламного агентства, планирование и контроль операционной деятельности рекламного агентства, участие в проектах от начала участия в тендере до подписания акта выполненных работ, представление интересов рекламного агентства, управленческий учет, контроль за деятельностью рекламного агентства.

Судом также установлено, что 28.02.2021г. руководителем агентства фио дано аналитическое заключение по итогам работы агентства за период 12.2020г. - 02.2021г., в котором указано, что на 28.02.2021г. все реализуемые активности на рынке адрес и фио не дали ожидаемых результатов. Наиболее перспективным направлением в реализации проектов агентства по проведенному анализу является работа с клиентами, осуществляющими деятельность на территории адрес и ЮФО, предложено изменить структуру управления агентства и сфокусироваться на домашнем для агентства регионе (адрес и ЮФО). Также предложено рассмотреть возможность изменения места работы операционного директора ФИО1 с адрес на адрес с целью снижения операционных издержек и повешения доходов агентства.

Из представленных в материалы дела пояснений сторон, иных доказательств, в том числе переписки следует, что по существу работодателем было принято решение о сокращении должности операционного директора, работавшего в адрес, поскольку весь должностной функционал по данной должности работодатель принял решение перевести в адрес (по месту нахождения головного офиса).

Трудовым кодексом РФ предусмотрен ряд правовых гарантий, закрепленных при увольнении истца в связи с сокращением штата или численности (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Исследовав фактические обстоятельства увольнения истца, суд приходит к выводу о том, что действительной причиной увольнения являлось фактическое сокращение должности операционного директора, обособленно работающего в адрес (вне места нахождения головного офиса), таким образом, надлежащей формулировкой увольнения истца являлось п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, а не п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

С учетом изложенного требования истца о необходимости изменения формулировки оснований увольнения на увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в соответствии с требованиями ст. 394 ТК РФ - являются обоснованными и подлежащими удовлетворению.

При рассмотрении вопроса об установлении даты увольнения - предшествующей поступлению истца на новое место работы (21.07.2021) суд учитывает, что правило об изменении даты увольнения направлено на обеспечение гарантий трудовых прав работника. Однако, одной из ключевых гарантий, предусмотренных ТК РФ при увольнении по сокращению штата является выплата выходного пособия.

В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.

С учетом изложенного, в случае изменения даты увольнения на дату, предшествующую трудоустройству у другого работодателя (21.07.2021), у работника возникает право на получение выходного пособия в размере не более одного среднего месячного заработка, в то время как фактически период, прошедший с момента прекращения трудовых правоотношений до последующего трудоустройства истца составил 1 месяц и 21 день, что позволяет ей требовать выплаты пропорционально времени, когда истец не была трудоустроена в размере 1,67 среднего месячного заработка.

Поскольку восстановление прав работника, при установлении факта наличия оснований для увольнения, но избрания не правильной формулировки таких оснований, не может заключатся в снижении размера положенных такому работнику выплат по сравнению с той ситуацией, когда работодатель верно указывает причину и основания увольнения, постольку суд, с учетом фактических обстоятельства дела, полагает необходимым оставить дату увольнения истца без изменения, в целях сохранения права истца на получение причитающихся ей по закону выплат.

При таких обстоятельствах, суд отказывает в изменении даты увольнения, поскольку истцом не доказано, что изменение даты увольнения позволит восстановить ее нарушенные права.

Рассматривая требования истца о признании незаконным и отмене приказа об увольнении №4 от 01.06.2021 года, суд учитывает, что приказ об увольнении является не нормативным актом, а организационно-распорядительным документом.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Трудовым кодексом не сформулированы обязательные требования к приказу (распоряжению) об увольнении, вместе с тем, общие требования, установленные ТК РФ к организационно-распорядительным документам (например, указанные в ст. 68 ТК РФ) и обычаи делового оборота, позволяют суду прийти к выводу о том, что указание в приказе не верной формулировки оснований увольнения (п. 7 ч. 2 ст. 77 ТК РФ вместо верного п. 2 ч.1 ст.81 ТК РФ) нарушает права работника, в том числе на получение выходного пособия в установленном законом размере, а следовательно не может быть признан законным и подлежит отмене.

Рассматривая требования о взыскании компенсации морального вреда, суд учитывает, что в соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая фактические обстоятельства дела, установив факт внесения работодателем неправильной формулировки оснований увольнения, суд приходит к выводу о том, что требования о взыскании компенсации морального вреда подлежат удовлетворению в размере сумма.

Согласно ст.393 ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

В связи с тем, что истец при обращении в суд по трудовому спору освобожден от судебных расходов, государственная пошлина в силу ст. 103 ГПК РФ подлежит взысканию с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов в бюджет адрес пропорционально удовлетворенной части исковых требований, что составляет сумма

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 201, 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ООО «РАГ «Медиа-ТРОН» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, изменении формулировки основания увольнения, взыскания компенсации морального вреда - удовлетворить.

Признать приказ №4 от 01.06.2021 об увольнении ФИО1 незаконным и отменить его.

Изменить формулировку оснований увольнения на п. 7 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Взыскать с ООО «РАГ «Медиа-ТРОН» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспортные данные......) компенсацию морального вреда в размере сумма.

Взыскать с ООО «РАГ «Медиа-ТРОН» (ИНН <***>) в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере сумма

Дополнительное решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме через Останкинский районный суд адрес.

Судья: А.Н. Арзамасцева