Решение по делу № 2-5857/2023 от 09.11.2023 - о взыскании заработной платы, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании невыплаченной премии, компенсации за неиспользованный отпуск.

Дело № 2-5857/2023 9 ноября 2023 года

УИД 29RS0023-01-2023-005265-29

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

Северодвинский городской суд Архангельской области в составе:

председательствующего судьи Черняевой О.В.,

при секретаре Паксадзе Т.Д.,

с участием прокурора Дмитриева В.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Северодвинске гражданское дело по иску ФИО1 ФИО9 к публичному акционерному обществу «Мобильные ТелеСистемы» о взыскании заработной платы, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании невыплаченной премии, компенсации за неиспользованный отпуск,

установил:

ФИО2 обратилась в суд с иском к публичному акционерному обществу «Мобильные ТелеСистемы» (далее - ПАО «МТС») о взыскании заработной платы, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы.

В обоснование заявленных требований указала, что с 16.11.2015 работает в Архангельском филиале ПАО «МТС». 16.09.2021 переведена на должность руководителя по управлению услугами фиксированного бизнеса на массовом рынке. Указанная должность относится к пятому грейду, установленному ПАО «МТС». Как ей стало известно, пятому грейду соответствует оклад в размере 69 500 руб., однако при переводе на должность руководителя по управлению услугами фиксированного бизнеса на массовом рынке ей был установлен оклад в размере 18181 руб. 82 коп. Полагает, что ей должен был быть установлен оклад в размере 69 500 руб., а также на данный оклад подлежал начислению районный коэффициент 1,4 и процентная надбавка в размере 80 % за работу в районах Крайнего Севера. Просила взыскать с ПАО «МТС» невыплаченную заработную плату за период с 16.09.2023 по 16.08.2023 в размере 2 540 250 руб., а также компенсацию за нарушение срока выплаты заработной платы в порядке ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) за период с 11.10.2021 по день вынесения решения суда.

ФИО2 обратилась в суд с иском ПАО «МТС», уточненным в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании невыплаченной премии, компенсации за неиспользованный отпуск.

В обоснование заявленных требований указала, что с 16.11.2015 работает в Архангельском филиале ПАО «МТС». 16.09.2021 переведена на должность руководителя по управлению услугами фиксированного бизнеса на массовом рынке. 14.06.2023 ее уведомили о прекращении трудового договора в связи с сокращением численности штата работников организации в соответствии с приказом от 31.05.2023, однако с данным приказом ее не ознакомили. 21.08.2023 она была уволена в соответствии с приказом о прекращении трудового договора. Считает увольнение незаконным, поскольку имело место фиктивное сокращение численности штата. Отмечает, что в период с 14.06.2023 по 21.08.2023 ответчик нанимал на работу в компанию посторонних лиц, в том числе на работу с удаленным (дистанционным) выполнением трудовых функций. Кроме того, в день прекращения трудового договора работодатель не произвел полный расчет с работником, так компенсация за неиспользованный отпуск была выплачена не в полном объеме, в частности не произведена компенсация за 22,36 дней неиспользованного отпуска. Не согласна с определенным ответчиком расчетом среднего заработка, поскольку должность истца относится к пятому грейду, установленному ПАО «МТС», которому соответствует оклад в размере 69 500 руб. Также работодателем не была выплачена премия за первое полугодие 2023 года, которая также должна была быть учтена при расчете среднего заработка. Просила признать незаконным приказ о прекращении (расторжении) трудового договора 21.08.2023 и восстановить её на прежней работе; взыскать заработную плату за время вынужденного прогула с 22.08.2023 по день вынесения решения суда; компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 356 441 руб. 66 коп.; премию за первое полугодие 2023 года в размере 128 436 руб.

Определением суда от 31.10.2023 указанные дела объединены в одно производство.

В ходе судебного заседания представитель истца ФИО3 поддержал заявленные требования по доводам, изложенным в иске.

Представители ответчика ФИО4 и ФИО5 с требованиями не согласились.

В соответствии со ст. 167 ГПК РФ суд определил рассмотреть дело при имеющейся явке.

Выслушав объяснения представителя истца, представителей ответчика, оценив их в совокупности с исследованными в ходе судебного заседания материалами дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего исковое заявление подлежащим удовлетворению в части признания приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В силу со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Из материалов дела следует, что 16.11.2015 между сторонами заключен трудовой договор, в соответствии с которым истец был принят на работу в филиал ПАО «МТС» в Архангельской области в отдел розничного рынка фиксированного бизнеса Функциональной группы маркетинга и планирования розничного рынка фиксированного бизнеса.

В соответствии с дополнительным соглашением от 16.09.2021 ФИО2 переведена на работу в филиал ПАО «МТС» в Архангельской области, Функциональная группа по управлению услугами фиксированного бизнеса на массовом рынке. Работнику установлен должностной оклад в размере 18181 руб. 82 коп. На момент заключения трудового договора размер месячной ставки (должностного оклада) с учетом районного коэффициента (1,4) и процентной надбавки (80%) составляет 40 000 руб.

В обоснование иска ФИО2 указала, что её должность, занимаемая по трудовому договору, относится к 5-му грейду (должностному разряду), оклад по которому составляет 69 500 руб. С учетом данного оклада, районного коэффициента (1.4) и северной надбавки (80%), её зарплата с 16.09.2021 по день увольнения 21.08.2023 должна была составлять 152 900 руб. в месяц.

Трудовой договор и должностная инструкция не содержат условий о должностном разряде (грейде) должности ФИО2

На дату перевода ФИО2 на должность руководителя по управлению услугами фиксированного бизнеса на массовом рынке (на 16.09.2021), Политика «Оплата труда работников ПАО «МТС» действовала в редакции ПТ-042-15, утвержденной Приказом Президента ПАО «МТС» от 16.10.2019 №01/00351 П.

Согласно пунктам 4.1.-4.2 ПТ-042-15, источником средств на оплату труда работников является Фонд оплаты труда ПАО «МТС». Расходы на оплату труда включаются в бюджеты соответствующих центров ответственности.

В силу п. 4.4 ПТ-042-15 заработная плата работников зависит от установленного диапазона заработной платы в соответствии с грейдом должности, личной квалификации, профессионального опыта, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда для работников, чьи должности не относятся к массовым позициям.

В соответствии с п.4.5 ПТ-042-15 заработная плата работников состоит из: фиксированной части, исчисляемой на основе месячной ставки (должностного оклада) или часовой ставки; переменной части, включающей в себя премии, в соответствие с принципами действующих ЛНА Компании; прочих выплат, указанных в п. 4.1 настоящей Политики.

Под прочими выплатами в соответствии с п. 4.1. ПТ-042-15 являются, в том числе поощрительные, стимулирующие, компенсационные и иные виды произведенных в пользу работников выплат, предусмотренные действующим законодательством Российской Федерации, локальными нормативными актами Компании или трудовыми договорами.

В соответствии с п. 5.3. ПТ-042-15, диапазоны заработных плат грейда устанавливаются едиными для всех подразделений Компании в одном городе и являются ориентиром для определения уровня оплаты труда работников.

Изменение окладов работников может производиться при назначении работника на должность, относящуюся к другому грейду (п.5.5. ПТ-042-15).

Таким образом, установление заработной платы работнику зависит не только от должностного разряда (грейда), но и от бюджета подразделения на оплату труда, личной квалификации работника, профессионального опыта, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, а также уровня подразделения (в зависимости от сложности закрепленного за ним функционала и задач). Диапазоны заработных плат грейда являются ориентиром для установления заработной платы. Диапазон заработных плат грейда включает в себя не только оклад, но и все компенсационные, поощрительные и стимулирующие выплаты, которые может получать работник в определенном городе в соответствии с законодательством и локальными нормативными актами работодателя.

Согласно представленной ПАО «МТС» справке диапазон заработных плат пятого грейда для города Северодвинска Архангельской области составляет: минимальное значение - 49000 руб., среднее значение - 69500 руб., максимальное значение - 90500 руб.

Учитывая, что в силу ст. 129 ТК РФ в состав заработной платы входит не только оклад, но и компенсационные выплаты, в том числе за работу в особых климатических условиях, и стимулирующие выплаты, оснований для установления истцу оклада в соответствии с диапазонами заработных плат пятого грейда, в частности в размере 69500 руб., не имеется.

Поскольку заработной платой ФИО2 является не только сумма, обусловленная трудовым договором в размере 40 000 рублей, но и иные выплаты, в том числе премиальные, которые выплачивались ФИО6 в соответствии с законодательством и локальными нормативными актами ответчика, при этом согласно представленным в материалы дела расчетным листкам, а также справкам 2-НДФЛ, средний размер заработной платы в месяц соответствует диапазону пятого грейда заработных платы, установленных для города Северодвинска Архангельской области, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований о взыскания заработной платы исходя из установления истцу оклада в соответствии с диапазонов заработных платы для 5 грейда и, соответственно, отсутствии оснований для взыскании компенсации за нарушении сроков выплаты заработной платы в порядке ст. 236 ТК РФ.

Порядок премирования работников ПАО «МТС» регламентируется Политикой ПТ-081-13 «Оценка эффективности и премирование работников Группы МТС и на основании результатов деятельности» (далее - ПТ-081-13).

Как следует из пояснений стороны ответчика, размер премии 14% к полугодовой сумме окладов является целевым, а не фактическим.

Фактический размер премии определяется с учетом выполнения работником показателей бонусного плана и суммы окладов за фактически отработанное время в первом полугодии отчетного года, рассчитанных по правилам, установленным ПТ-081-13. Размер премии зависит от показателей работы работника и от показателей работы организации в целом.

Из анализа ПТ-081-13 следует, что премия является стимулирующей выплатой, устанавливается работодателем по своему усмотрению, с учетом критериев личного вклада работника в результаты деятельности компании, трудового участия работника, квалификации и качественного выполнения им функциональных обязанностей в целях его стимулирования.

ФИО2 занимала должность руководителя по управлению услугами фиксированного бизнеса на массовом рынке, и результатом её работы должен был быть рост выручки и расширение фиксированного бизнеса на территории Архангельской области. Целевые и допустимые показатели эффективности её работы были отражены в бонусном плане, а фактические результаты работы отражены в оценочной форме.

Ключевые показатели Эффективности Группы МТС на 2023 год утверждены Приказом Президента ПАО «МТС» от 02.02.2023 № 01/00020 П «Об утверждении Ключевых Показателей Эффективности Группы МТС на 2023 год».

На основании данного приказа составлен бонусный план ФИО2, который содержит Экосистемные и Индивидуальные плановые показатели на 2023 год. Только при выполнении всех показателей на 100% работник может рассчитывать на целевой размер премии в 14 % к полугодовой сумме окладов. Если показатели будут ниже 100%, то процент премии будет рассчитываться из фактически выполненных показателей.

Работодателем представлен подробный расчет начисленной работнику премии в соответствии с формулой, установленной ПТ-081-13, не согласиться с которым суд оснований не усматривает.

В отличие от компенсационных выплат, доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером. Поэтому определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера является прерогативой работодателя.

Иное толкование приведенных норм права приводило бы к существенному ограничению прав работодателя, гарантированных ст. 22 ТК РФ, поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

Доводы стороны истца о том, что полугодовая премия должна была быть выплачена в день увольнения, судом отклоняются, поскольку в силу п. 9.2 ПТ-081-13 выплата премии по итогам работы за полугодие производится не позднее даты выплаты заработной платы за вторую половину сентября текущего года, в связи с чем оснований для взыскания процентов за нарушение срока выплаты премии не имеется.

Доводы о необходимости перерасчета компенсации за неиспользованный отпуск в связи с выплатой полугодовой премии основаны на неверном толковании п. 15 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», поскольку перерасчет производится в случае вознаграждение по итогам работы за год.

В силу ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

Порядок исчисления стажа работы, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск, установлен статьей 121 ТК РФ.

В соответствии со ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Согласно пунктам 28 и 29 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 № 169, при увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск. При этом увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию.

Полную компенсацию получают также работники, проработавшие от 5 1/2 до 11 месяцев, если они увольняются вследствие, в том числе, ликвидации предприятия или учреждения или отдельных частей его, сокращения штатов или работ, а также реорганизации или временной приостановки работ (подпункт «а»).

Полная компенсация выплачивается в размере среднего заработка за срок полного отпуска.

При исчислении срока работы, дающего право на компенсацию, соответственно применяется раздел I настоящих Правил.

В силу п. 1 указанных Правил каждый работник, проработавший у данного нанимателя не менее 5 ? месяцев, имеет право получить очередной отпуск. Очередной отпуск предоставляется один раз в течение года работы работника у данного нанимателя, считая со дня поступления на работу, то есть один раз в рабочем году.

При этом абзацем пятым части второй ст. 137 ТК РФ регламентирована возможность удержаний из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

По смыслу указанных норм законодательства отпуска предоставляются работникам ежегодно, а возникновение права на отпуск (соответственно, и на компенсацию за неиспользованный отпуск) связано с рабочим годом, который исчисляется, начиная со дня трудоустройства у данного работодателя.

Из материалов дела следует и не оспаривается ответчиком, что общая продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков истца за полностью отработанный рабочий год с 16.11.2022 по 16.11.2023 должна была составлять 55 календарных дня, в том числе 28 дней – основной отпуск, 24 дня – дополнительный отпуск за работу в районах Крайнего Севера, 3 дня – за ненормированный рабочий день.

В связи с увольнением ПАО «МТС» выплатило ФИО2 компенсацию за неиспользованный отпуск пропорционально отработанного времени в рабочем году (с 16.11.2022 по 21.08.2023), 27.09.2023 ПАО «МТС» в добровольном порядке доначислило и выплатило ФИО2 компенсацию за неиспользованный отпуск за 13.36 календарных дней за рабочий год с 16.11.2022 по 16.11.2023 (недоплаченный период составил с 22.08.2023 по 16.11.2023). Размер доплаты составил 20 977 руб. 33 коп. Данная сумма была перечислена истцу за вычетом НДФЛ. Также ПАО «МТС» выплатило компенсацию за нарушение сроков выплаты заработной платы в размере 566,98 руб. за период с 22.08.2023 по 27.09.2023.

С представленным ответчиком расчетом компенсации за неиспользованный отпуск суд соглашается, оснований для перерасчета выплаченной компенсации, с учетом произведенной доплаты от 27.09.2023, не имеется.

Вопреки доводам стороны истца при расчете продолжительности ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков истца необходимо исходить из рабочего года, а не календарного, соответственно, рабочий год исчисляется с момента приема истца на работу, то есть с 16 ноября, соответственно, при определении периода компенсации за неиспользованный отпуск работодатель обоснованно исходил из рабочего года с 16.11.2022 по 16.11.2023.

Доводы стороны истца, что при увольнении должна была быть произведена компенсация за неиспользованный отпуск в размере 67 дней, документально не подтверждены.

Доводы стороны истца о несогласии с представленным расчетом количества предоставленных дней отпуска во время работы, в том числе с нецелесообразностью использования отпуска в количестве 1-2 дня, не свидетельствуют о фактическом непредоставлении дней отпуска, указанных в карточке форме Т2.

Согласно представленным в материалы дела копиям приказов о предоставлении работнику отпусков сведениям из карточки формы Т2, истцу за рабочий год с 16.11.2021 по 15.11.2022 был предоставлен отпуск в количестве 49 дней, компенсация за неиспользованный отпуск в количестве 6 дней была выплачена при увольнении.

При этом, непредставление документов, свидетельствующих о предоставлении отпусков в период до 2018 года, не может быть поставлено в вину работодателю в связи с истечением срока хранения документов.

Отношения в сфере организации хранения, комплектования, учета и использования документов независимо от их форм собственности регулируются Федеральным законом от 22.10.2004 № 125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации» (далее - Закон № 125-ФЗ). Обязанность по ведению и обеспечению сохранности соответствующей кадровой документации установлена в ч. 1 ст. 17 Закона № 125-ФЗ.

Документы по личному составу, законченные делопроизводством после 01.01.2003, хранятся 50 лет, документы, законченные делопроизводством до указанной даты, хранятся 75 лет, кроме тех документов, в отношении которых установлены иные сроки хранения. Сроки хранения архивных документов независимо от места их хранения исчисляются с 1 января года, следующего за годом, в котором они были закончены делопроизводством.

Установленные сроки хранения документов должны соблюдаться всеми организациями независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. После истечения сроков временного хранения документы подлежат уничтожению (ст. 22.1 Закона № 125-ФЗ, п. п. 4.1, 4.3, 4.8 Инструкции, утв. Приказом Росархива от 20.12.2019 № 237).

На основании ч. 3 ст. 6 Закона № 125-ФЗ утвержден Перечень типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков их хранения (утв. Приказом Росархива от 20.12.2019 № 236).

Приказы, распоряжения (документы к ним), в частности по ежегодным оплачиваемым отпускам работников, должны храниться 5 лет.

Само по себе отсутствие приказа о предоставлении отпуска не является безусловным основанием, влекущим взыскание с работодателя в пользу работника в судебном порядке компенсации за неиспользованные отпуска.

Принимая во внимание представленные приказы о предоставлении отпусков, данные справок по форме 2-НДФЛ, где отражены сведения о заработной плате с одним кодом (2000), а сведения о выплате отпускных - с другим (2012), суд приходит к выводу, что в период работы ФИО2 ежегодный отпуск предоставлялся в указанном ответчиком размере, учитывая, что при увольнении ответчиком произведена компенсация за 52 дня неиспользованного отпуска, оснований для взыскания компенсации за неиспользованный отпуск и, соответственно, компенсации за нарушение срока выплаты, не имеется.

Из материалов дела следует, что согласно приказу от 31.05.2023 № 16/00173 в штатное расписание ПАО «МТС» вносились изменения: с 01.06.2023 вводилось в штатное расписание 196 штатных единиц согласно приложению № 2 к приказу; в срок до 01.09.2023 выводилось из штатного расписания ПАО «МТС» 218 штатных единиц, в том числе сокращению подлежала занимаемая ФИО2 должность.

14.06.2023 ФИО2 уведомили о прекращении трудового договора в связи с сокращением численности штата работников организации в соответствии с приказом от 31.05.2023.

21.08.2023 ФИО2 была уволена в соответствии с приказом о прекращении трудового договора на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

В силу ст. 77 ТК РФ к основаниям прекращения трудового договора относится, в том числе, расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 ТК РФ).

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о применении части третьей статьи 81 ТК РФ, согласно которым в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений ТК РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная ТК РФ обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Из материалов дела следует, что о сокращении должности и предстоящем увольнении истец был предупрежден под роспись более чем за два месяца до увольнения.

На день увольнения истец в отпуске не находился и нетрудоспособным не являлся, что подтверждается табелем учета рабочего времени.

Из анализа штатного расписания следует, что в период со дня вручения уведомления о сокращении по день увольнения у работодателя имелась 1 вакантная должность инженера-монтажника, которая была предложена ФИО2 10.08.2023, от которой она отказалась.

При этом, само по себе предложение данной вакансии только один раз за 10 дней до увольнения, учитывая, что ФИО2 от данной должности отказалась, при этом фактически не соответствовала квалификационным требованиям, предъявляемым работодателем к данной должности (согласно должностной инструкции инженера-монтажника группы эксплуатации сети и подключений абонентов отдела фиксированной сети ПАО «МТС» в назначается лицо, имеющее высшее техническое или среднее специальное образование, стаж работы не менее 1 года), не свидетельствует о незаконности увольнения.

Иных вакантных должностей, которые работодатель был обязан предложить истцу в связи с сокращением его должности, у работодателя не имелось.

Доказательств обратного, доказательств наличия у работодателя вакантных должностей в г. Северодвинске, соответствующих квалификации истца, или вакантных нижестоящих должностей, истцом в суд не представлено.

Доводы истца о том, что она фактически являлась дистанционным работником, в связи с чем работодатель мог предложить ей иные должности, соответствующие ее квалификации, с возможностью дистанционной работы, в том числе в других субъектах России, судом отклоняются.

Дистанционной (удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования (ст. 312.1 ТК РФ).

Из содержания трудового договора истца не следует, что ФИО2 являлась дистанционным работником.

Местом исполнения трудовой функции в соответствии с трудовым договором ФИО2 является г.Северодвинск Архангельской области.

Согласно представленному ПАО «МТС» договору аренды и выписке из журнала вход-выход следует, что фактически трудовая деятельность осуществлялась ФИО2 по месту нахождения офиса работодателя.

Доводы истца о том, что фактически ее должностные обязанности были переданы иным вновь вводимым штатным должностям, которые должны были быть ей предложены, в том числе в связи с возможностью осуществления дистанционной работы, судом отклоняются.

Из материалов дела следует, что согласно приказу от 31.05.2023 № 16/00173 обязанности штатных единиц, выведенных из филиала ПАО «МТС» в Архангельской области были переданы в следующие подразделения: Центр управления проектами развития и технологий (филиал ПАО «МТС» в Нижегородской области), Отдел поддержки маркетинговых программ (Филиал ПАО «МТС» в Краснодарском крае), отдел аналитики и отчетности (Филиал ПАО «МТС» в Краснодарском крае).

Доводы истца о том, что работник мог выполнять предусмотренные трудовым договором должностные обязанности дистанционно, не свидетельствуют об обязанности работодателя предлагать работнику вакантные должности в других регионах и субъектах, поскольку в силу части третьей ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предлагать работнику имеющиеся вакантные должности в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно пояснениям представителей ответчика обязанность по предложению работнику вакансий в других местностях локальными актами ПАО «МТС» не предусмотрена, истец на такие локальные акты не ссылался.

При таких обстоятельствах нарушений закона при увольнении истца судом не установлено, оснований для удовлетворения требования истца о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула суд не находит.

Поскольку в ходе рассмотрения дела нарушения трудовых прав истца судом не установлено, требование истца о взыскании компенсации морального вреда (ст. 237 ТК РФ) удовлетворению не подлежит.

На основании изложенного суд принимает решение об отказе в удовлетворении иска.

Руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

решил:

в удовлетворении исковых требований ФИО1 ФИО10 (ИНН .....) к публичному акционерному обществу «Мобильные ТелеСистемы» (ИНН <***>) о взыскании заработной платы, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании невыплаченной премии, компенсации за неиспользованный отпуск отказать.

Апелляционная жалоба может быть подана в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме в Архангельский областной суд через Северодвинский городской суд Архангельской области.

Председательствующий О.В. Черняева

Мотивированное решение изготовлено 16 ноября 2023 года.