УИД 76RS0022-01-2022-001326-38

Дело № 2-13/2023

Изг. 14.04.2023 г.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

город Ярославль

16 марта 2023 года

Заволжский районный суд города Ярославля в составе:

председательствующего судьи Ратехиной В.А.,

при секретаре Егоровой О.С., Сизоненко Д.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к государственному автономному учреждению культуры Ярославской области «Ярославский художественный музей» о защите трудовых прав,

установил:

Истец обратился суд с указанным иском к ответчику. В обоснование иска указано на то, что ФИО2 состоял в трудовых отношениях с ГАУК ЯО «Ярославский художественный музей» (далее Музей) с 11.03.2013 г. по 10.03.2022 г. Указанные отношения подтверждаются трудовым договором № 6 (новая редакция) от 11.03.2013г., приказом о приеме работника на работу № 47-Л от 11.03.2013 г., приказом о прекращении трудового договора с сотрудником № 23-Л от 04.03.2022 г.

И.о. директора Музея ФИО4 издан приказ № 01 от 11.01.2022 г. о сокращении одной штатной единицы в отделе материально-технического снабжения и хозяйственного обеспечения по должности системного администратора. 18.01.2022г. приказом № 02/1 и.о. директора Музея ФИО4 отменил ранее изданный приказ № 01 от 11.01.2022 г.

24.01.2022 г. и.о. директора Музея ФИО4 повторно издан приказ № 06 от 24.01.2022 г. о сокращении одной штатной единицы в отделе материально-технического снабжения и хозяйственного обеспечения по должности системного администратора.

26.01.2022 г. Токарю А.С. было вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата (исх. от 24.01.2022 г.). В этом уведомлении работодатель сообщил, что истцу будут предложены все вакансии, которые ФИО2 мог бы занять в соответствии с его квалификацией и состоянием здоровья. Также в этом уведомлении работодатель проинформировал истца о вакантных должностях в Музее по состоянию на 24.01.2022 г., а именно о следующих должностях: заведующий отделом, лаборант, смотритель музея, уборщик производственных и служебных помещений, художник-реставратор. Однако, с момента вручения уведомления и вплоть до увольнения истца работодателем не было предложено ни одной вакансии. Также работодатель скрыл наличие в организации вакантной должности бухгалтера.

В уведомлении от 24.01.2022 г. работодатель сообщил, что на основании ч.3 ст. 180 ТК РФ с письменного согласия истца трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока уведомления. 02.03.2022 г. ФИО2 направил в адрес работодателя такое согласие. 04.03.2022г. работодателем издан приказ № 23-Л о прекращении трудового договора с сотрудником. Согласно этому приказу ФИО2 был уволен 10.03.2022 г. по № ТК РФ.

В дальнейшем при поиске работы истцу стало известно, что в период с 24.01.2022г. по 10.03.2022 г. в Музее имелась вакансия бухгалтера. Информация о данной вакансии была размещена ответчиком на портале «Работа России» федеральной государственной информационной системы Федеральной службы по труду и занятости. Истец полагает, что его образование и состояние здоровья позволяют занять эту должность, однако ответчик скрыл от истца информацию о наличии вакансии бухгалтера. Также в нарушение требований ст.ст. 81, 180 ТК РФ ответчик не предложил истцу вакансию бухгалтера.

На основании изложенного истец считает, что его увольнение было произведено с грубыми нарушениями порядка, установленного ч. 3 ст. 81 и ч.1 ст. 180 ТК РФ, что является основанием для восстановления истца в прежней должности.

Неправомерными действиями ответчика истцу причинены нравственные и физические страдания, выразившиеся в том, что по вине ответчика истец был вынужден устроится на низкооплачиваемую работу, не соответствующую его квалификации, чтобы хоть как-то содержать семью. Истец вынужден терять свое время и здоровье на поиск работы, а также испытывает нравственные страдания, которые выражаются в постоянном переживании. На протяжении длительного времени испытывает чувства разочарования, обиды, уныния и другие негативные переживания. Нравственные и физические страдания выражены в невозможности для истца использовать приобретенные специальные знания в избранной им сфере. Требование о компенсации морального вреда, причиненного неправомерными действиями ответчика, также обусловлено нарушением имущественных прав истца, в частности, в связи с тем, что ответчик неправомерно лишил истца заработка.

Ссылаясь на указанные обстоятельства, истец просил признать увольнение по приказу № 23-Л от 04.03.2022 г. по основаниям № ТК РФ незаконным, а приказ № 23-Л от 04.03.2022 г. отменить; восстановить истца на работе в должности системного администратора; взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за все время вынужденного прогула с 11.03.2022 г. по день вынесения решения судом в сумме 3160,28 руб. за каждый рабочий день и нерабочий праздничный день, согласно прилагаемому к исковому заявлению расчету; взыскать с ответчика в пользу истца моральный вред, причиненный незаконным увольнением, в размере 50000 руб.

Определением суда от 16.03.2023 г. производство по делу по иску ФИО2 к ГАУК ЯО «Ярославский художественный музей» в части требований о восстановлении на работе, взыскании компенсации вынужденного прогула прекращено в связи с отказом истца от исковых требований в части (т.1 л.д. 192, 234).

В судебном заседании истец поддержал заявление об уточнении иска (т.1 л.д. 191-192, 242-244, заявление об уточнении от 12.01.2023 г.), в соответствии с которым окончательно просил:

1. Признать увольнение ФИО2 по приказу № 23-Л от 04.03.2022 г. по основаниям п.№ ТК РФ незаконным, а приказ № 23-Л от 04.03.2022 г. отменить;

2. Признать приказ № 06 от 24.01.2022 г. о сокращении одной штатной единицы по должности системный администратор незаконным и отменить его;

3. Взыскать с ответчика невыплаченную компенсацию при увольнении (выходное пособие) в размере 26390,88 руб., согласно прилагаемому к заявлению расчету.

4. Взыскать с ответчика невыплаченную компенсацию при досрочном расторжении трудового договора в размере 48384,28 руб., согласно прилагаемому к заявлению расчету.

5. Взыскать с ответчика невыплаченную компенсацию за неиспользованные отпуска в размере 18660,73 руб., согласно прилагаемому к заявлению расчету.

6. Взыскать с ответчика компенсацию в размере одной сто пятидесятой ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм, указанных в п. п. 2, 3, 4 за каждый день задержки (ст. 236 ТК РФ);

7. Взыскать с ответчика моральный вред, причиненный незаконным увольнением, в размере 5000 рублей.

8. Взыскать с ответчика моральный вред, причиненный неполной выплатой компенсации при увольнении (выходного пособия), в размере 2000 руб.;

9. Взыскать с ответчика моральный вред, причиненный неполной выплатой компенсации при досрочном расторжении трудового договора, в размере 2000 руб.;

10. Взыскать с ответчика моральный вред, причиненный неполной выплатой компенсации за неиспользованные отпуска, в размере 2000 руб.

В обоснование уточненных требований указал, что приказ № 06 от 24.01.2022 г. о сокращении штатной единицы по должности системный администратор подписан и.о. директора ГАУК ЯО «Ярославский художественный музей» ФИО5 В соответствии п. 7.4. Устава Музея руководитель музея без доверенности действует от имени музея, в том числе издает приказы и дает указания обязательные для исполнения всеми работниками музея. В соответствии с п.5 Устава Музея руководителем музея является директор. Следовательно, Приказ № 06 от 24.01.2022г. о сокращении одной штатной единицы по должности системный администратор, представленный в материалах дела, подписан неуполномоченным лицом, является незаконным и подлежит отмене.

Ответчиком необоснованно был занижен размер среднедневного заработка и выплат при увольнении. В период действия трудового договора ФИО2 отстранялся от работы, во время отстранения от работы ФИО2 не допускался на рабочее место ответчиком и фактически работы выполнять не мог. Таким образом, ответчиком при расчете среднего заработка время отстранения от работы было незаконно учтено как фактически отработанное, хотя таковым не является, что противоречит требованиям Положения об особенностях порядка начисления средней заработной платы, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007г. № 922 и ст. 139 ТК РФ. Между тем такое время должно быть исключено из расчетного периода при исчислении размера среднего заработка.

В расчете компенсации при досрочном расторжении трудового договора ответчиком неправомерно исключены из периода выплаты за нерабочие праздничные дни - 1 мая 2022 г. и 09 мая 2022г., что противоречит положениям ст. 112 ТК РФ. В настоящее время указанные дни оплачены вместе с процентами за задержку, в связи с чем исковые требования в соответствующей части истцом уменьшены.

В то же время при проверке расчета истцом выявлено, что работодатель при расчете среднего заработка не применил повышающие коэффициенты, предусмотренные п.16 Положения об особенностях порядка начисления средней заработной платы, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. № 922, что привело к занижению среднего заработка и уменьшению размера компенсаций. Постановлением Правительства ЯО № 23-П от 25.01.2022 г. «О внесении изменений в Постановление Правительства ЯО № 339-П от 09.07.2008 г.» работникам государственных учреждений культуры был повышен должностной оклад. Пунктом 2 Постановления установлено, что его действие распространяется на отношения, возникшие с 01.01.2022 г. О повышении должностного оклада до 16675 руб. в месяц также сообщалось истцу в уведомлении от 07.02.2022г.

Ранее в судебных заседаниях истец также указывал на то, что его образование соответствует требованиям, предъявляемым к должности бухгалтера, что подтверждается дипломом (т.1 л.д. 19, 112-113), удостоверением о краткосрочном повышении квалификации (т. 1 л.д. 114), в то же время отметил, что опыта работы бухгалтером у него не имеется. О вакансии бухгалтера узнал 15.03.2022 г. Все остальные, указанные в уведомлении, вакансии, истцу не подходили. В настоящее время истец трудоустроен, в этой связи восстанавливаться на прежней работе необходимости не имеется (т.1 л.д. 153).

Представитель ответчика по доверенности ФИО3 в удовлетворении иска просила отказать по доводам, изложенным в письменном отзыве (т.1 л.д. 35-36, т.2 л.д.6).

Выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, исследовав письменные материалы дела, обозрев материалы дела № 2-125/2022, оценив представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к следующему.

В соответствии с п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (ст. 84.1 ТК РФ).

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17.03.2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу п.29 Постановления Пленума Верховного Суда № 2 от 17.03.2004 г., в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Судом установлено, что ФИО2 состоял в трудовых отношениях с ГАУК ЯО «Ярославский художественный музей» с 11.03.2013 г. по 10.03.2022 г. в должности <данные изъяты>, что подтверждается трудовым договором от 11.03.2013 г. в новой редакции (т. 1 л.д. 7-9, 37-57), приказом о приеме на работу № 47-Л от 11.03.2013 г. (т. 1 л.д.10), должностной инструкцией <данные изъяты> (т.1 л.д. 58-59).

Приказом № 01 от 11.01.2022 г. за подписью и.о. директора Музея ФИО4 в связи с необходимостью оптимизации деятельности Музея и повышения ее эффективности сокращена одна штатная единица в отделе материально-технического снабжения и хозяйственного обеспечения по должности системный администратор с определением последним днем работы занимающего ее работника 14.03.2022 г.; указано на необходимость предложения подлежащему сокращению работнику других вакантных должностей в соответствии с его квалификацией, а также иных нижестоящих или нижеоплачиваемых вакантных должностей с учетом его состояния здоровья (т.1 л.д. 12).

На основании приказа № 02/1 от 18.01.2022 г. и.о. директора Музея ФИО4 приказ № 01 от 11.01.2022 г. отменен (т. 1 л.д. 13).

Приказом № 06 от 24.01.2022 г. за подписью и.о. директора Музея ФИО4 в связи с необходимостью оптимизации деятельности Музея и повышения ее эффективности сокращена одна штатная единица в отделе материально-технического снабжения и хозяйственного обеспечения по должности системный администратор с 10.05.2022г. (последний рабочий день); указано на необходимость предложения подлежащему сокращению работнику других вакантных должностей в соответствии с его квалификацией, а также любых иных нижестоящих или нижеоплачиваемых вакантных должностей с учетом его состояния здоровья, извещения органов службы занятости о сокращении штата работников (т.1 л.д. 14). Уведомлением от 24.01.2022 г. № 28 (т. 1 л.д. 15) ФИО2 был извещен о предстоящем увольнении в связи сокращением штата в соответствии с приказом № 06 от 24.01.2022 г. Одновременно сообщалось о наличии вакантных должностей по состоянию на 24.01.2022 г.: заведующий отделом, лаборант, смотритель музейный, уборщик производственный и служебных помещений, художник-реставратор. Работодатель обязался информировать о появлении иных вакансий до расторжения трудового договора, которые истец мог бы занять в соответствии со своей квалификацией и состоянием здоровья С указанным уведомлением и с приказом № 06 от 24.01.2022 г. истец был ознакомлен 27.01.2022 г. (т. 1 л.д.14-16).

Таким образом, ответчик письменно уведомил истца о предстоящем увольнении более чем за три месяца, а также проинформировал истца обо всех имеющихся в музее вакансиях. Каких-либо заявлений о переводе на указанные должности от истца не поступило. Сведений о том, что истец относится к категории работников, которые не могут быть уволены в связи с сокращением штата, в деле не имеется.

На основании заявления от 02.03.2022г. ФИО1 просил расторгнуть трудовой договор досрочно, 10.03.2022 г., в соответствии с ч.3 ст. 180 ТК РФ (т.1 л.д. 17).

Приказом № 23-л от 04.03.2022 г. за подписью руководителя музея ФИО7 трудовой договор с ФИО2 расторгнут 10.03.2022 г. в связи с сокращением численности или штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ (т. 1 л.д. 11), основание: приказ о проведении организационно-штатных мероприятий № 6 от 24.01.2022 г., уведомление ФИО2 о предстоящем сокращении, заявление ФИО2 от 02.03.2022 г. об увольнении. С приказом работник ознакомлен 10.03.2022 г. (т. 1 л.д. 11).

Приказом от 10.03.2022 г. № 33 утверждено штатное расписание, действующее с 11.03.2022 г., в котором должность системного администратора отсутствует (т.1 л.д. 102).

На основании изложенного суд приходит к выводу о том, что нарушения порядка увольнения ГАУК ЯО «Ярославский художественный музей» не было допущено. При этом суд отмечает, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Решение о сокращении должностей, изменении в штате сотрудников является исключительной компетенцией работодателя, суд не вправе входить в обсуждение вопроса о целесообразности либо нецелесообразности сокращения штата. Трудовое законодательство не определяет цели сокращений и их оснований, не вменяет в обязанности работодателя обоснование решения о сокращении.

Доводы истца о нарушении процедуры увольнения в связи с тем, что Токарю А.С. не была предложена вакантная должность бухгалтера, суд считает несостоятельными. Из материалов дела, штатных расписаний (т. 1 л.д. 76-110, 130-132, 223-225) следует, что в период сокращения в Музее имелись две должности бухгалтера, которые фактически не являлись вакантными. Одна вакантная должность бухгалтера образовалась 01.04.2022г., то есть после увольнения истца. Одновременно суд отмечает, что при наличии указанной вакансии, по своей квалификации, уровню образования, опыту работы истец не соответствовал квалификационным требованиям, предъявляемым к лицу, замещающему должность бухгалтера, что подтверждается копиями дипломов, должностной инструкцией бухгалтера (т.1 л.д.19, 112-114, 146).

Доводы истца о том, что приказ № 06 от 24.01.2022г. о сокращении одной штатной единицы по должности системный администратор, подписан неуполномоченным лицом ФИО4, является незаконным и подлежит отмене, судом отклоняются. Из материалов дела следует, что при издании оспариваемого приказа ФИО4 действовал на основании доверенности № 19 от 10.01.2021 (т.1. л.д. 222), выданной директором Музея ФИО7, соответствующие полномочия на издание приказа у ФИО4 имелись. В дальнейшем указанный приказ был положен в основу приказа № 23-л от 04.03.2022 г. о прекращении трудового договора с ФИО2 Приказ № 23-л от 04.03.2022 г. подписан ФИО7 Тем самым руководителем Музея фактически выражено одобрение увольнения работника по указанным в приказе основаниям.

На основании изложенного суд приходит к выводу о том, что требования истца о признании увольнения ФИО2 по приказу № 23-Л от 04.03.2022 г. по основаниям п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ незаконным, отмене приказа № 23-Л от 04.03.2022 г.; признании приказа № 06 от 24.01.2022 г. о сокращении одной штатной единицы по должности системный администратор незаконным и его отмене, взыскании соответствующей компенсации морального вреда являются необоснованными и удовлетворению не подлежат.

Из материалов дела следует, что на момент расторжения трудового договора с истцом согласно ст.80 ТК РФ был произведен окончательный расчет согласно справке о начислении при увольнении и выдана трудовая книжка, что не отрицалось истцом в судебном заседании (т. 1 л.д. 73-74). Ответчиком выплачена компенсация отпуска при увольнении 17 241,40 руб., выходное пособие при увольнении 29930,76 руб., компенсация при досрочном увольнении 51547,42 руб.

В ходе судебного заседания ответчиком произведена дополнительная выплата компенсации при досрочном расторжении трудового договора в размере 3325,64 руб., в расчетный период в соответствии со ст. 112 ТК РФ включены нерабочие праздничные дни - 1 мая 2022 г. и 09 мая 2022г. (т.1 л.д. 230-233). Указанные дни оплачены вместе с процентами за задержку, расчет которых судом проверен, признан арифметически верным. Поскольку в данной части права истца были нарушены, соответствующие требования о взыскании компенсации морального вреда суд находит обоснованными и подлежащими удовлетворению в части. Разрешая вопрос о взыскании компенсации морального вреда, учитывая степень и характер вины ответчика, степень нравственных страданий истца, исходя из принципа разумности и справедливости, суд считает возможным определить размер компенсации морального вреда в размере 1 000 руб.

Доводы истца о том, что время отстранения от работы должно быть исключено из расчетного периода при исчислении размера среднего заработка, работодатель при расчете среднего заработка не применил повышающие коэффициенты, предусмотренные п.16 Положения об особенностях порядка начисления средней заработной платы, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. № 922, что привело к занижению среднего заработка и уменьшению размера компенсаций, суд полагает несостоятельными ввиду следующего.

В период действия трудового договора, в соответствии с приказом ГАУК ЯО «Ярославский художественный музей» № 148-Л от 02.09.2021 г. (т. 1 л.д. 62), в связи с высоким риском инфекционных заболеваний, на основании абз. 8 ч. 1 ст. 76 ТК РФ, п.п. 1, 2 ст. 10, п. 2 ст. 5 Федерального закона от 17.09.1998 N 157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней», подп. 6 п. 1 ст. 51 Федерального закона от 30 марта 1999 г. № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения», приложения № 2 к приказу Минздрава № 125н «Об утверждении национального календаря профилактических прививок и календаря профилактических прививок по эпидемическим показаниям», постановления Главного государственного санитарного врача по Ярославской области от 13.07.2021 № 43, докладной записки ФИО8 от 31.08.2021, акта от 02.09.2021, учитывая отсутствие в штатном расписании вакантных должностей, для выполнения которых профилактические прививки против новой коронавирусной инфекции не являются обязательными, ФИО2 был отстранен от работы <данные изъяты>, на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы, то есть на период с 01.09.2021 г. до предоставления работодателю документов, <данные изъяты>.

Главному бухгалтеру ФИО9 приказано не начислять заработную плату системному администратору Токарю А.С. на весь период отстранения от работы.

ФИО2 обратился в суд с иском к ГАУК ЯО «Ярославский художественный музей», просил признать незаконным приказ № 120-Л от 26.07.2021г. «Об организации проведения профилактических прививок» в части пункта 1; признать незаконным приказ №148-Л от 02.09.2021г; взыскать с ответчика средний заработок за все время незаконного отстранения с 01.09.2021 года по день увольнения 10.03.2022 г. в сумме 3080,74 руб. за каждый рабочий день; взыскать компенсацию среднего заработка за время незаконного отстранения с 01.09.2021 г. по 10.03.2022 г., которая составляет 283 428,08 руб.; - взыскать с ответчика в счет компенсации морального вреда, причиненного незаконным отстранением от работы, сумму в размере 3080,74 руб. за каждый рабочий день незаконного отстранения; взыскать компенсацию морального вреда за время незаконного отстранения с 01.09.2021 г. по 10.03.2022 г. в размере 283428,08 руб.; взыскать с ответчика в счет компенсации морального вреда, причиненного неправомерными действиями в рамках исполнения приказа № 120-Л от 26.07.2021 г. «Об организации проведения профилактических прививок» в части пункта 1, сумму в размере 10 000 руб.

Решением Заволжского районного суда г. Ярославля от 08.06.2022 г. в удовлетворении иска отказано (дело № 2-125/2022).

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Ярославского областного суда от 12.09.2022 г. решение Заволжского районного суда г. Ярославля от 08.06.2022 г. оставлено без изменения.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции от 31.01.2023 г. решение Заволжского районного суда г. Ярославля от 08.06.2022 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Ярославского областного суда от 12.09.2022 г. оставлены без изменения.

Из материалов дела следует, что ФИО2 был отстранен от работы вплоть до увольнения по сокращению численности или штата.

В силу ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника: появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором; не применяющего выданные ему в установленном порядке средства индивидуальной защиты, применение которых является обязательным при выполнении работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях; в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором; по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Согласно ст. 139, п. 5, 6 Положения об особенностях порядка начисления средней заработной платы, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007г. № 922 при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:

а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации;

б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;

д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;

е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.

По смыслу указанных положений период отстранения, в течение которого истец отсутствовал на рабочем месте не по вине работодателя, не относится к периодам освобождения от работы, указанным в подп. «е» п. 5 указанного Постановления Правительства Российской Федерации, в связи с чем при расчете среднего заработка из расчетного периода время отсутствия работника на рабочем месте по неуважительным причинам не исключается и подлежит учету.

В соответствии с п. 16 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от N 922, при повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения средний заработок работников повышается в следующем порядке:

если повышение произошло в расчетный период, - выплаты, учитываемые при определении среднего заработка и начисленные в расчетном периоде за предшествующий повышению период времени, повышаются на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных в месяце последнего повышения тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения, на тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение, установленные в каждом из месяцев расчетного периода;

если повышение произошло после расчетного периода до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, - повышается средний заработок, исчисленный за расчетный период;

если повышение произошло в период сохранения среднего заработка, - часть среднего заработка повышается с даты повышения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения до окончания указанного периода.

Постановлением Правительства ЯО № 23-П от 25.01.2022 г. «О внесении изменений в Постановление Правительства ЯО № 339-П от 09.07.2008 г.» работникам государственных учреждений культуры был повышен должностной оклад. Пунктом 2 Постановления установлено, что его действие распространяется на отношения, возникшие с 01.01.2022 г. О повышении должностного оклада до 16675 руб. в месяц также сообщалось истцу в уведомлении от 07.02.2022 г. (т.1 л.д. 251).

По смыслу указанных положений корректировка среднего заработка производится только в случае, если тарифные оклады, ставки повышаются всем работникам организации, филиала или структурного подразделения. Если произошло повышение тарифной ставки (оклада) отдельному работнику или выборочной группе работников, то выплаты, включаемые в расчет среднего заработка не корректируются (письмо Минтруда России от 18.08.2015 г. № 14-1/В-623). Из штатных расписаний, утвержденных приказами от 10.03.2022 г., 07.04.2022 г. следует, что повышение окладов произошло не всем работникам отдела, равно как и не всем работникам Музея.

Таким образом, в остальной части требования истца суд находит необоснованными и не подлежащими удовлетворению.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО2 к государственному автономному учреждению культуры Ярославской области «Ярославский художественный музей» о защите трудовых прав удовлетворить частично.

Взыскать с государственного автономного учреждения культуры Ярославской области «Ярославский художественный музей» (ИНН <***>) в пользу ФИО2 (<данные изъяты> компенсацию морального вреда в размере 1 000 руб. (Одна тысяча рублей).

Решение может быть обжаловано в Ярославский областной суд в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме через Заволжский районный суд города Ярославля.

Судья В.А. Ратехина