Дело № 2-3566/2023
УИД 78RS0023-01-2023-000723-14
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
Санкт-Петербург 24 июля 2023 года
Фрунзенский районный суд Санкт-Петербурга в составе:
председательствующего судьи Кривилёвой А.С.,
при помощнике судьи Степашиной Е.Г.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «СТД «Петрович» об отмене приказа о дисциплинарном взыскании, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Истец указала, что с 2017 года состоит в трудовых отношениях с организацией ответчика. 07.11.2022 ей объявили выговор, с которым она не согласна, в связи с чем не выплатили заработную плате за ноябрь 2022 в размере 2352,67 руб. На основании чего, истец в уточненном иске просила признать приказ № 134 Л от 07.11.2022 незаконным, взыскать с ответчика с вою пользу компенсацию морального вреда в размере 13 000 руб., заработную плату в размере 2352,67 руб. (л.д. 130-134, 2 том).
Истец и её представитель ФИО6 в судебное заседание явились, уточненный иск поддержали, просили его удовлетворить.
Представитель ответчика ФИО7 в судебное заседание явились, с иском не согласилась по доводам письменного отзыва, просила в иске отказать.
Изучив материалы гражданского дела, выслушав участников процесса, суд приходит к следующему выводу.
В силу ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК) работник обязан добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а также соблюдать трудовую дисциплину.
В соответствии с ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.
Согласно ч. 1 ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).
Из разъяснений в п. 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 1 ст. 194 ТК РФ).
Из материалов дела следует, что с 13.09.2017 истец находится в трудовых отношениях с организацией ответчика, с 25.05.2020 в должности менеджера по продажам.
Приказом № 134 Л от 07.11.2022 истец была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за нарушение п. 2.2.1 трудового договора от 12.09.2017 № 703/17, п. 5 Должностной инструкции. В качестве основания указаны: докладная записка от руководителя коммерческого отдела ФИО8 от 02.11.2022, обращение от клиента № ТИ000199029 (видеозапись от 02.11.2022), объяснительная записка ФИО1 от 03.11.2022. С приказом истец ознакомлена.
Из докладной записки руководителя коммерческого отдела ФИО9 от 03.11.2022 следует, что 02.11.2022 от клиента получено обращение, в котором клиент жаловался на некорректное общение менеджера Ковтун с ним по телефону. Суть обращения в следующем, клиент отгружался у Ковтун, подписывая отгрузочные документы, ошибся с датой. Ковтун ошибку не заметила и клиента отпустила. Когда Ковтун обнаружила ошибку в документах, она позвонила клиенту и в грубой форме, на повышенных тонах, сообщила ему, что он должен подъехать и переписать документы, иначе она его больше не отгрузит. Информация клиенту была озвучена как требование. Никаких извинений о произошедшей ошибке Ковтун не озвучила клиенту. Данный разговор зафиксирован на видеозапись. В ходе данного инцидента и прослушивания записи было выявлено грубое несоблюдение требований документы ПР-25, которым должен руководствоваться менеджер при общении с клиентом.
С Ковтун была проведена беседа о причинах такого поведения, ошибку в общении полностью признала, даны рекомендации о дальнейшем общении с клиентами (л.д. 208, 1 том).
В объяснительной от 03.11.2022 Ковтун указала, что поддалась эмоциям, позволила себе грубое общение с клиентом (л.д. 209, 1 том).
В ходе судебного разбирательства истец заявила, что она изначально написала объяснительную от 03.11.2022 на л.д. 19, однако ей сообщили, что объяснительную необходимо переписать более обширно.
В судебном заседании судом прослушивалась аудиозапись телефонного разговора истца с клиентом (л.д. 11-12, 2 том), из которого не следует, что истец разговаривала с клиентом в грубой форме, однако имелась требовательная форма со стороны истца по отношению к клиенту.
В соответствии с п. 2.2.1 трудового договора работник обязан добросовестно исполнять трудовую функцию, закрепленную в утвержденной должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка, иных локальных нормативных актах, а также письменные и устные распоряжения руководителя работника (л.д. 8, 1 том).
В п. 5 должностной инструкции менеджера по продажам коммерческого отдела базы, с которой истец была под роспись ознакомлена, регламентируется ответственность работника. Менеджер по продажам в пределах, определенных действующим законодательством о труде, несет дисциплинарную и материальную ответственность перед компанией за: невыполнение своих функциональных обязанностей; недостоверную информацию о состоянии работы…; невыполнение приказом, распоряжений, постановлений …; совершение дисциплинарного проступка…; незнание, нарушение и невыполнение положений, правил, инструкций документов СМК; разглашение сведений…; ущерб, причиненный компании…; правонарушения…; не принятие мер по пресечению выявленных нарушений…; несвоевременное информирование отдела кадров… (л.д. 207, 1 том).
Судом установлено, что в организации ответчика имеются Правила обслуживания клиентов на территории складского комплекса ПР-25_05/02, введенные с 01.01.2017 (л.д. 232-239). Истец не оспаривала факт ознакомления с этим документов.
В разделе 3 указанных Правил указаны правила обслуживания клиентов, в том числе, быть тактичным («будьте вежливы и доброжелательны в общении с клиентом»), п. 2 (л.д. 235, 1 том).
Между тем, в оспариваемом приказе не содержится конкретизации нарушенных положений истцом, в самом приказе о выговоре нет указания на нарушения указанных выше Правил, на конкретный пункт этих Правил.
Как усматривается из содержания оспариваемого приказа, истцу вменяется не соблюдение общих норм трудового договора и должностной инструкции. Оспариваемый приказ не содержит четкой и понятной формулировки вины работника. В тексте приказа отсутствуют данные о конкретном дисциплинарном проступке, вменяемом истцу. Не указание в приказе, в чем конкретно выразилось нарушение истцом требований, лишает суд возможности проверить, в чем именно выразился дисциплинарный проступок, за что истец привлечена к ответственности в виде выговора.
При этом, дисциплинарный проступок, за который работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, в том числе, в виде выговора, не может характеризоваться как понятие неопределенное, приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности должен содержать подробное описание места, времени, обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка, четкую и понятную для работника формулировку вины во вменяемом ему работодателем дисциплинарном проступке, а также четкую норму, которую работник нарушил.
Также работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Между тем, ответчиком при применении к истцу дисциплинарных взысканий в виде выговора, не было учтено предшествующее поведение истца при выполнении должностных обязанностей, её отношение к труду. Ответчиком в материалы дела не представлено доказательств привлечения истца к дисциплинарной ответственности ранее. Напротив, в материалы дела истцом представлены доказательства того, что она положительно характеризуется, успешно проходит проверки «тайный покупатель» (л.д. 28-40, 2 том).
Применяя к истцу дисциплинарное взыскание в виде выговора, в приказе сведений об оценке работодателем тяжести совершенного дисциплинарного проступка, а равно сведений о том, на основании чего работодателем была избрана мера дисциплинарного воздействия в виде выговора, не содержится. Нет ссылок на внутренние документы работодателя, которые послужили основанием к вынесению данных приказов и применению именно такого вида ответственности.
В материалах дела отсутствуют доказательства, подтверждающие, что при применении к истцу дисциплинарного взыскания работодателем учтены тяжесть совершенного дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен каждый, возможность применения к истцу при совершении проступка иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания, исходя из таких принципов юридической ответственности, как справедливость, соразмерность, гуманизм, соответствие выбранной меры дисциплинарной ответственности с тяжестью и последствиями совершенного истцом дисциплинарного проступка, а также предшествующее поведение истца и её отношение к труду.
Данные факты указывают на необоснованность выбора ответчиком меры дисциплинарного взыскания в виде выговора.
Указанные выше требования трудового законодательства, возлагающие на работодателя при применении к работнику дисциплинарных взысканий соблюдать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, не были соблюдены.
При таких обстоятельствах, действия работодателя по составлению и изданию в отношении истца оспариваемого приказа нельзя признать законными, поэтому он подлежит отмене.
Согласно ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодателю предоставлено право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.
Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).
В силу частей 1 и 2 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии с ч. 1 ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Из материалов дела следует, то в организации ответчика утверждено Положение ПЛ-12/08 «О системе начисления заработной платы специалистов» (л.д. 47-60, 2 том).
В силу п. 3 указанного Положения доход формируется из 2 частей: постоянная часть, включающая в себя оплаты за отработанное время; переменная часть, включающая в себя все виды премий и доплат; для ряда должностей в структуру заработной платы включены квартальные и годовые премии.
Согласно п. 3.1 Положения ПЛ-12/08 существуют виды расчета постоянной части: месячная: оклад по часам=месячная тарифная ставка*факт отработанного времени по часам/норма рабочего времени по часам; дневная: оплат по дневному тарифу= дневная тарифная ставка* факт отработанного времени по дням; часовая: оплата по часовому тарифу= часовая тарифная ставка* факт отработанного времени по часам.
Истец занимает должность менеджер по продажам. В Приложении по соответствующей должности определена постоянная часть заработной платы следующим образом: время работы 1 час = 247 руб.
Переменная часть заработной платы в силу п. 3.2 указанного Положения состоит из: набора качественных показателей (параметров КТУ, коэффициент трудового участия); для всех специалистов устанавливается общекорпоративный качественный показатель NPS- индекс лояльности потребителей, который измеряется как готовность клиентов (потребителей) рекомендовать компанию, продукт или сервис своим знакомым или друзьям.
Согласно п. 3.2.6 Положения КТУ по качественным показателям выставляется ежемесячно непосредственно руководителем или руководителем структурного подразделения.
Минимальное значение КТУ = 0, максимальное = 1,1 (для специалистов, доля премии за NPS у которых не превышает 10%) (п. 3.2.3 Положения).
В случае не выполнения поставленных задач, нарушений трудовой дисциплины, нарушения техники безопасности и неудовлетворенной сдаче аттестации КТУ может быть снижен до 0 (п. 3.2.4 Положения).
Из расчетного листка за ноябрь 2022 истца (л.д. 140-141, 2 том) усматривается, что переменная часть заработной платы, которая зависит от КТУ, составила 3231,41 руб. (2223+409,20+422,37+177,84). При этом, 9 часов 27.11.2022 истец отработала в строительном торговом центре Индустриальный по переводу на другую работу, и за этот период работодатель произвел расчет заработной платы с учетом КТУ 1,1. Расчет размера качественного показателя за остальной период работы в ноябре производился с учетом КТУ 0,6 и составил 2823,21 руб. (2223+422,37+177,84).
Вместе с тем, максимальный размер КТУ может достигать значения 1,1 (п. 3.2.3 указанного Положения).
Качественны показатель составляет 15% от оклада в зависимости от КТУ (Приложение № 1 к Положениям, л.д. 59-60, 2 том).
В критериях выставления КТУ указано, что в случае выполнения показания уровня NPS по компании больше или ровно 84%, размер КТУ увеличивается на 2 (л.д. 60, 2 том). Как усматривается из представленной распечатки на ноябрь 2022 NPS по компании ответчика составил 85,59% (л.д. 139, 2 том).
Снижение КТУ истца на 0,5 за 1 обращение, на основании которого её привлекли к дисциплинарной ответственности, является необоснованным, поскольку оспариваемый приказ судом признан незаконным, а учитывая, что ответчиком суду не представлено иных обращений за ноябрь 2022 в отношении истца, суд не усматривает оснований для законности снижения КТУ на 0,5 по критерию «количество обращений».
Часть оклада за ноябрь 2022, от которой работодатель рассчитал качественный показатель с коэффициентом КТУ 0,6, составила 31 369 руб. (24 700+4693+1976). Качественный показатель рассчитывается как 15% от оклада в зависимости от КТУ, следовательно, (31369*15%)*1,1=5175,88 руб., однако работодатель выплатил истцу только 2823,21 руб., следовательно, сумма невыплаченной заработной платы составил 2352,67 руб.
Представленный истцом расчет судом проверен, признан обоснованным, ответчиком не оспорен, контррасчет суду не представлен (л.д. 137-138, 2 том).
Таким образом, поскольку истец оспариваемым приказом истцу объявлен выговор, а лишение премии является следствием привлечения её к дисциплинарной ответственности, в связи с чем, отмена приказа о наложении дисциплинарного взыскания, безусловно, влечет взыскание невыплаченной заработной платы. При этом суд исходит из того, что иных самостоятельных оснований для лишения премии материалы дела не содержат.
В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
Из пункта 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" следует, что работник в силу ст. 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).
Принимая во внимание, что в ходе судебного разбирательства нашел свое подтверждение факт нарушения трудовых прав истца со стороны работодателя, выразившихся в неправомерном применении к ней дисциплинарного взыскания в виде выговора, учитывая нравственные страдания истца, выразившиеся в том, что она переживала из-за негативных в результате этого отзывов в отношении её работы, у неё ухудшилось состояние здоровья, она находилась в стрессовом состоянии, степень вины ответчика, а также требования разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 1000 руб.
На основании вышеуказанных положений законодательства в соответствии с представленными по делу доказательствами, оценка которых произведена по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о доказанности исковых требований и о возможности их удовлетворения в части.
В соответствии с ч. 1 ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика надлежит взыскать государственную пошлину за подачу иска в суд.
На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования, - удовлетворить в части.
Признать незаконным приказ N 134 Л от 07.11.2022 о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора в отношении ФИО1.
Взыскать с ООО «СТД «Петрович» (ОГРН №) в пользу ФИО1 (ИНН №) заработную плату за ноябрь 2022 в размере 2 352 руб. 67 коп., компенсацию морального вреда в размере 1000 руб. 00 коп.
В остальной части исковых требований, - отказать.
Взыскать с ФИО2 в доход бюджета Санкт-Петербурга государственную пошлину в размере 700 руб.
Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца с момента изготовления мотивированного решения путем подачи апелляционной жалобы через Фрунзенский районный суд Санкт-Петербурга.
Судья
Мотивированное решение изготовлено 09.08.2023