Решение по делу № 2-566/2023 от 19.09.2023 - о восстановлении на работе, о признании приказа об увольнении незаконным, о взыскании денежной компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

2-566/2023

УИД: 04RS0014-01-2023-000914-22

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

19 сентября 2023 года г. Кяхта

Кяхтинский районный суд Республики Бурятия в составе

председательствующего судьи Жарниковой О.В.,

при секретаре Таракановской А.С.,

с участием прокурора – старшего помощника прокурора Кяхтинского района РБ Аблаевой Н.В., представителя истца Н.М.А.., представителя ответчика ГАУК РБ «Кяхтинский краеведческий музей им. ак. В.А. Обручева» А.Д.Ю, рассмотрев в открытом судебном заседании, в помещении суда, гражданское дело № 2-566/2023 по иску Ц.Л.Б. к ГАУК РБ «Кяхтинский краеведческий музей им. ак. В.А. Обручева» о восстановлении на работе, о признании приказа об увольнении незаконным, о взыскании денежной компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Ц.Л.Б.. обратилась в суд с вышеназванным исковым заявлением, в котором указала, что с 03.06.2002 года работала в ГАУК РБ «Кяхтинский краеведческий музей им. ак. В.А. Обручева».

Истец отмечает, что в соответствии с приказом «О проведении организационно-штатных мероприятий» директора ГАУК РБ «Кяхтинский краеведческий музей им. ак. В.А. Обручева» Ц.Б.Ц.-Е. от 25.04.2023 года № 23 она была уволена по п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Истец считает увольнение незаконным, поскольку приказ об увольнении преследует цель избавиться от работника по личным неприязненным отношениям к ней со стороны директора музея. Истец просит учесть, что обязанности, предусмотренные трудовым договором, она выполняла в полном объеме и на высоком уровне. Никаких объективных причин сокращения должности, которую она занимала, нет.

В учреждении с 01.07.2023 года в штатном расписании должность заместителя директора по научной работе исключена, однако соответствующие изменения в план финансово-хозяйственной деятельности не внесены, хотя план является основным плановым документом, в котором устанавливается (уточняется) плановый объем поступлений и выплат денежных средств с учетом планируемых объемов поступлений, в том числе субсидий на финансовое обеспечение выполнения государственного (муниципального) задания, субсидий. Фонд оплаты труда сохранился, денежную разницу, получившуюся от сокращения должности, директор распределили на увеличение окладов нескольких работников, в том числе и самому себе.

При вынесении решения о сокращении должности заместителя директора по научной работе, директором не принималось во внимание, что в музее есть вакантные должности. Вакантные должности не были сокращены. То есть никаких экономических или других оснований для сокращения должности не имелось. Основанием явилась личная неприязнь к истцу. Вследствие незаконных действий истцу причинен моральный вред, который истец оценивает в 100 000 рублей.

В ходе рассмотрения иска, 18.08.2023 года истец подала заявление об увеличении и уточнении исковых требований следующего содержания. В соответствии с приказом от 25.04.2023 года № 23 «О проведении организационно–штатных мероприятий» исключается одна штатная единица – заместитель директора по научной работе. Основания для издания приказа не указаны. Согласно обращению ответчика в адрес Министерства культуры указано о необходимости приведения показателя заработной платы по среднесписочной численности до 28 человек, при расчете показателя заработной платы на среднесписочную 25,03 человека. В ответ на указанное обращение дана рекомендация провести организационные-штатные мероприятия. Ответчик планировал из 28,41 привести к 25,03. Однако из приказа от 25.04.2023 года следует, что была сокращена одна штатная единица, при наличии в организации открытых вакансий (незанятых штатных единиц). В результате сокращения должности, занимаемой истцом, ответчик не привел среднюю списочную численность к 25,03, и не преследовал такой цели. Истец полагает, что ответчик необоснованно сократил занимаемую ею должность, данное сокращение было нецелесообразно. Сокращение штата носило фиктивный характер, приказ подлежит признанию незаконным. Истец просила учесть, что в результате увольнения ухудшилось ее здоровье, она находится на лечении, в связи с чем, увеличила размер исковых требований по компенсации морального вреда до 150 000 рублей.

В судебном заседании 11.09.2023 года истец уточнила и увеличила исковые требования, отметив, что основанием издания приказа от 25.04.2023 года № 23 «О проведении организационно–штатных мероприятий» явилось «оптимизация штата учреждения, проведение организационно-штатных мероприятий». При этом указанный приказ не содержит каких-либо сведений об изменении организационных или технологических условий труда, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основании их аттестации, структурной реорганизации в организации ответчика. Из приведенного основания приказа следует, что организационно-штатные мероприятия ответчика производятся в связи с организационно-штатными мероприятиями, что в свою очередь указывает на произвольное принятие ответчиком решения об исключении должности истца из штатного расписания и подтверждает доводы истца о намерении ответчика, злоупотребляя правом, избавиться от неугодного работника.

Учитывая, что оспариваемый приказ от 25.04.2023 года № 23 «О проведении организационно–штатных мероприятий» не содержит каких-либо сведений, указывающих, что его принятие обусловлено необходимостью изменения экономических, технических, организационных и иных факторов, указанный приказ нельзя признать законным и обоснованным, так как у ответчика отсутствовали основания его издания.

В связи с незаконностью приказа от 25.04.2023 года № 23 «О проведении организационно–штатных мероприятий», нельзя признать законным приказ ответчика от 29.06.2023 года № 65 л «О расторжении трудового договора с Ц.Л.Б.».

На основании изложенного, истец просит признать незаконным приказ директора Государственного автономного учреждения культуры Республики Бурятия «Кяхтинский краеведческий музей им. ак. В.А. Обручева» от 25.04.2023 года № 23 «О проведении организационно-штатных мероприятий». Признать незаконным приказ директора Государственного автономного учреждения культуры Республики Бурятия «Кяхтинский краеведческий музей им. ак. В.А. Обручева» от 29.06.2023 года № 65 л «О расторжении трудового договора с Ц.Л.Б.». Восстановить Ц.Л.Б. в прежней должности – заместителя директора по научной работе Государственного автономного учреждения культуры Республики Бурятия «Кяхтинский краеведческий музей им. ак. В.А. Обручева». Взыскать с Государственного автономного учреждения культуры Республики Бурятия «Кяхтинский краеведческий музей им. ак. В.А. Обручева» в пользу Ц.Л.Б. заработную плату за период вынужденного прогула с 02.07.2023 года по день вынесения решения суда в размере 184 500 рублей, компенсацию морального вреда в размере 1 000 000 рублей.

Истец Ц.Л.Б. о рассмотрении иска извещалась надлежащим образом, в судебное заседание не явилась, заявила ходатайство о рассмотрении иска в ее отсутствие с участием представителя.

Представитель истца Н.М.А.., действующий на основании доверенности, в судебном заседании в полном объеме поддержал исковые требования. Полагает, что ответчик, принимая решение об увольнении истца, допустил нарушение порядка увольнения. В приказе «Об изменении штатного расписания» отсутствует какое-либо основание для его изменения. Работодатель при изменении существенных условий трудового договора, не указал об основаниях и причинах возникновения такого изменения, в уведомлении истца о предстоящем сокращении также не указано об основаниях и причинах сокращения. Ответчик, проводя организационно-штатные мероприятия, не указал никаких оснований этих организационно-штатных мероприятий. Полагает, что в отношении истца со стороны работодателя допущена дискриминация, поскольку сокращение должности последовало после того, как истец обращалась в Министерство культуры РБ с жалобой на действия директора музея. Также отметил, что изменения в Устав учреждения, в связи с сокращением должности, которую занимала истец, не производились, фактического сокращения должности не произошло, поскольку, в последующем 27.07.2023 года, исходя из плана финансово-хозяйственной деятельности 2023-2025 годы, была введена должность заместителя директора по научной деятельности 0,5 ставки. Просил удовлетворить исковые требования.

Представитель ответчика ГАУК РБ «Кяхтинский краеведческий музей им. ак. В.А. Обручева» А.Д.Ю,., действующий на основании доверенности, в судебном заседании возражал против удовлетворения исковых требований, поддержал отзыв на исковое заявление, в котором отметил, что ответчик в марте 2023 года обращался с письмом к учредителю Минкультуры РБ с вопросом о выделении дополнительных денежных средств на выплату заработной платы. Учредитель в своем ответе на обращение отказал в выделении денежных средств и рекомендовал проведение организационно-штатных мероприятий. Ответчик, реализуя рекомендации учредителя, провел организационно-штатные мероприятия. Процедура сокращения не была нарушена. Со всеми приказами истец была ознакомлена, истцу предлагались вакантные должности, все компенсационные выплаты истцу произведены в полном объеме. Довод истца о наличии неприязненных отношений с директором музея считает недостоверным. Просил в удовлетворении иска отказать.

Третье лицо Министерство культуры РБ о рассмотрении дела извещались надлежащим образом, заявлений, ходатайств не направили, возражений, отзывов на исковое заявление не представили. Явку представителя в судебное заседание не обеспечили, в связи с чем, суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие указанного лица.

Выслушав стороны, исследовав материалы дела, заключение прокурора Аблаевой Н.В., полагавшей в удовлетворении иска отказать, суд приходит к следующему выводу.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (пункт 2).

Согласно части 6 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами.

В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации права (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35), работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом, в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя, к которым относится и увольнение по сокращению численности или штата работников, является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора, урегулированным специальными нормами Трудового кодекса Российской Федерации, подлежащими прямому применению.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу положений ч. ч. 1, 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Согласно разъяснениям, данным в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

В п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы).

Расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года № 930-О, от 28 марта 2017 года № 477-О, от 29 сентября 2016 года № 1841-О, от 19 июля 2016 года № 1437-О, от 24 сентября 2012 года № 1690-О и другие).

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель в лице органа управления юридического лица (организации) или уполномоченного им лица, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать.

Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Из личного дела работника следует, что Ц.Л.Б. имеет высшее образование, 03.07.1987 года выдан диплом Восточно-Сибирским государственным институтом культуры по специальности – культурно-просветительская работа.

Согласно трудового договора от 02.07.2012 года, заключенного с ГАУК РБ «Кяхтинский краеведческий музей им. академика В.А. Обручева» Ц.Л.Б. принята на должность заведующей филиалом музея РМД на неопределенный срок. Пунктом 5.1. трудового договора работнику установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями с 09.00 - до 18.00 часов, перерыв с 12.00-до 13.00.

Дополнительным соглашением от 01.07.2015 года к трудовому договору от 02.07.2012 года работник Ц.Л.Б.. утверждена в должности заместителя директора по научной работе.

Приказом директора ГАУК РБ «Кяхтинский краеведческий музей им. ак. В.А. Обручева» от 01.12.2022 года утверждено штатное расписание в составе 34 единиц. Общий фонд заработной платы 1 150 142,40 рублей в месяц.

В обращении на имя Министра культуры Республики Бурятия от 07.03.2023 года директор ГАУК РБ «Кяхтинский краеведческий музей им. ак. В.А. Обручева» просил выделить дополнительные денежные средства на выплату заработной платы, исходя из прогнозируемой средней списочной численности работников за 2023 год в количестве 26 человек.

22.03.2023 года Министерство культуры РБ на указанное обращение рекомендовало провести организационно- штатные мероприятия, отметив, что фонд оплаты труда на 2023 год формируется учреждениями в пределах доведенных бюджетных ассигнований.

Приказом директора ГАУК РБ «Кяхтинский краеведческий музей им. ак. В.А. Обручева» от 24.04.2023 года утверждено штатное расписание в составе 33 единиц с 01.07.2023 года. Общий фонд заработной платы в месяц 1 158 808,57 рублей.

В соответствии с приказом о проведении организационно-штатных мероприятий № 23 от 25.04.2023 года в целях оптимизации штата учреждения и проведения организационно-штатных мероприятий с 01.07.2023 года из организационно-штатной структуры учреждения исключена должность руководителя – заместителя директора по научной работе. Утверждены изменения в штатное расписание ГАУК РБ «Кяхтинский краеведческий музей», введено в действие 01.07.2023 года. С указанным приказом Ц.Л.Б. ознакомлена 26.04.2023 года.

Из сообщения Общероссийского профсоюза работников культуры Бурятской республиканской организации от 25.04.2023 года следует, что на основании Постановления Президиума БРО ОПРК от 01.11.2022 года первичная профсоюзная организация ГАУК РБ «Кяхтинский краеведческий музей им. ак. В.А. Обручева» за нарушение устава ОПРК, Положения о первичной профсоюзной организации, выразившейся в отсутствии ведения профсоюзной деятельности и неуплаты членских профсоюзных взносов, снята с учета и профсоюзного обслуживания в Общероссийском профсоюзе работников культуры Бурятской республиканской организации.

Согласно сообщению Кяхтинской территориальной организации Бурятской республиканской организации Общероссийского профессионального союза работников государственных учреждений и общественного обслуживания Российской Федерации от 13.05.2023 года и 18.07.2023 года ГАУК РБ «Кяхтинский краеведческий музей им. ак. В.А. Обручева», так и отдельные сотрудники музея, в том числе Ц.Л.Б.., занимавшая должность заместителя директора по научной работе, не являются членами Профсоюза работников государственных учреждений и общественного обслуживания РФ.

26.04.2023 года ГАУК РБ «Кяхтинский краеведческий музей им. ак. В.А. Обручева» направлены уведомления с приложением приказа о проведении мероприятий по сокращению численности и штата от 25.04.2023 года № 23 в ГКУ ЦЗН Кяхтинского района, Председателю профсоюза Кяхтинского района, Председателю Координационного совета Профсоюза Кяхтинского района и в Бурятскую республиканскую организацию Российского профсоюза работников культуры о сокращении численности работников организации. Председатель Координационного совета Профсоюза Кяхтинского района <данные изъяты>. дала согласие на сокращение в связи с производственной необходимостью.

26.04.2023 года Ц.Л.Б. вручено уведомление от 26.04.2023 года об увольнении в связи с сокращением штата работников организации.

26.04.2023 года Ц.Л.Б. вручено уведомление о наличии вакантных должностей: руководящий состав – заведующий музеем «Российско-Монгольской Дружбой», три вакансии ведущего звена – научный сотрудник.

26.05.2023 года Ц.Л.Б.. вручено уведомление о наличии вакантных должностей: руководящий состав – заведующий музеем «Российско-Монгольской Дружбой», две вакансии ведущего звена – научный сотрудник, технический исполнитель – музейный смотритель.

29.06.2023 года и 30.06.2023 года Ц.Л.Б. вручены уведомления о наличии вакантных должностей: руководящий состав – заведующий музеем «Российско-Монгольской Дружбой», три вакансии ведущего звена – научный сотрудник, технический исполнитель – музейный смотритель.

Приказом № 65 л от 29.06.2023 года трудовой договор с работником Ц.Л.Б.. от 02.07.2012 года прекращен (расторгнут) с 30.06.2023 года в связи с сокращением штата на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ. С приказом Ц.Л.Б.. ознакомлена 30.06.2023 года.

Приказом от 29.06.2023 года о выплате выходного пособия, постановлено выплатить Ц.Л.Б.. выходное пособие в размере одного среднего месячного заработка. Сохранить за Ц.Л.Б.. средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Из личной карточки работника Ц.Л.Б. следует о наличии права на 3 дня отпуска за период с 03.06.2023 года по 30.06.2023 года.

13.06.2023 года Ц.Л.Б.. обращалась с жалобой в прокуратуру Кяхтинского района по поводу сокращения, занимаемой ею должности.

В представлении прокурора от 12.07.2023 года указано, что в учреждении с 01.07.2023 года в штатном расписании должность заместителя директора по научной работе исключена, однако соответствующие изменения в план финансово-хозяйственной деятельности не внесены.

В ответ на представление прокуратуры, 11.08.2023 года директор ГАУК РБ «Кяхтинский краеведческий музей им. ак. В.А. Обручева» сообщает, что внесены изменения в план финансово-хозяйственной деятельности от 27.07.2023 года.

Согласно плану финансово-хозяйственной деятельности на 2023 год и плановый период 2024-2025 годы от 27.07.2023 года, утвержденный директором ГАУК РБ «Кяхтинский краеведческий музей им. ак. В.А. Обручева» по категории должностей – заместитель директора по научной работе установлена численность единиц – 0,5 с фондом оплаты труда в год 369 003,60.

Из пояснительной по уточнению обоснования расчета в Плане финансово-хозяйственной деятельности указано, что в связи с представлением прокурора вносятся изменения в обоснования (расчет) план финансово-хозяйственной деятельности 2023 года по расходам на фонд оплаты труда в связи с сокращением должности заместителя директора по научной работе с 30.06.2023 года, то есть уменьшается численность штата на 0,5 единиц в категории должностей административно управленческого персонала. Заработная плата заместителя директора по научной работе с 01.07.2023 года переведена на заработную плату должности заведующий филиалом Российско-Монгольской Дружбы.

Согласно списку вакантных должностей по состоянию на 01.08.2023 года в ГАУК РБ «Кяхтинский краеведческий музей им. ак. В.А. Обручева» одна вакансия руководящего состава – заведующий музеем «Российско-Монгольской Дружбой», три вакансии ведущего звена – научный сотрудник, технический исполнитель – музейный смотритель.

Из Устава ГАУК РБ «Кяхтинский краеведческий музей им. ак. В.А. Обручева», утвержденного приказом Министерства культуры РБ от 30.12.2011 года следует, что директор автономного учреждения имеет заместителей директора. Компетенция заместителей директора устанавливается руководителем автономного учреждения. Заместитель директора действует от имени автономного учреждения, представляют его в государственных органах, в организациях Российской Федерации и иностранных государств, совершают сделки и иные юридические действия в пределах полномочий, предусмотренных в трудовых договорах или доверенностях, выдаваемых директором автономного учреждения (п.8.4).

Обращаясь с иском в суд, сторона истца указала, что экономических или других оснований для сокращения должности не имелось, ответчиком нарушены процедура и порядок увольнения.

Исследовав представленные доказательства, суд считает, что ответчиком не представлено доказательств тяжелого финансового положения, что послужило основанием для проведения мероприятий по оптимизации финансово-хозяйственной деятельности, в частности, принятию решения о сокращении численности и штата работников предприятия.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу о мнимом характере проведенного ответчиком сокращения численности и штата работников, о том, что такое сокращение не было направлено на оптимизацию деятельности и рациональное управление имуществом.

При этом, суд учитывает, что в связи с сокращением должности заместителя директора по научной работе объемы поступлений на финансовое обеспечение, конкретно на оплату заработной платы сотрудников музея не изменились, фонд оплаты труда сохранился, что следует из плана финансово-хозяйственной деятельности и подтверждено в судебном заседании представителем ответчика.

Оценка рисков при проведении организационно-штатных мероприятий с указанием количества ставок, которые подлежат сокращению, по существу, ответчиком не производилась, учитывая наличие вакантных должностей на период проведения организационно-штатных мероприятий, протокол заседания комиссии по сокращению штатной численности суду не представлен. В приказе «Об изменении штатного расписания» отсутствует какое-либо основание для его изменения. Объективных экономических, технических, организационных или иные факторов, которые повлияли на изменение штатного расписания у ответчика не имелось. О наличии указанных факторов в обоснование проведения организационно-штатных мероприятий работодатель не указал, в судебном заседании данных не привел. Приказ директора Государственного автономного учреждения культуры Республики Бурятия «Кяхтинский краеведческий музей им. ак. В.А. Обручева» от 25.04.2023 года № 23 «О проведении организационно-штатных мероприятий» не содержит оснований для проведения организационно-штатных мероприятий.

В штатном расписании по состоянию на 01.07.2023 года штатная численность музея была такой же, за исключением наименования одной штатной должности – заместитель директора по научной работе. Таким образом, процедура увольнения в связи с сокращения штата была начата работодателем лишь в отношении истца, в то время как законных оснований к тому не имелось.

Решение работодателя о сокращении штата работников и как следствие из этого - одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, - в форме расторжения трудового договора, недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов.

С учетом изложенного, суд считает установленным, что работодатель не доказал реальную оптимизацию штата. Доказательств того, что функциональные обязанности по должности Ц.Л.Б.. распределены между другими работниками, суду также не представлено.

Довод стороны истца о фиктивном сокращении должности истца заслуживает внимания, поскольку она предусмотрена Уставом учреждения (пункт 8.4), а действия работодателя направлены на сокращение указанной должности, однако изменения в него в указанной части не вносились.

В указанной части суд также учитывает, что согласно плану финансово-хозяйственной деятельности учреждения от 27.07.2023 года, равно как и в пояснительной записке содержатся сведения о сохранении 0,5 ставки заместителя директора по научной работе, заработная плата заместителя директора по научной работе переведена на заработную плату должности заведующей филиалом Российско-Монгольской Дружбы. Вместе с тем, указанная должность, в качестве вакантной, с учетом внесенных изменений, истцу не предлагалась. Доказательств обратного суду не представлено.

Таким образом, на день увольнения истца 30.06.2023 года, ставка, которую занимал истец, по существу осталась у ответчика, а потому, оснований для увольнения истца по сокращению штата работников организации не имелось, ставка истца в действительности не была сокращена.

Тот факт, что к 30.06.2023 истек двухмесячный срок уведомления истца о предстоящем увольнении, не дает оснований для увольнения истца при наличии фактически в штате ответчика такой ставки, которую занимает истец. Доказательств того, что ставка была сокращена ранее, и у ответчика имелись основания для увольнения истца с 30.06.2023 года по сокращению штата сторона ответчика, обязанная доказывать законность увольнения, суду не представила (ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

По изложенным мотивам увольнение истца по сокращению штата произведено безосновательно, штатная единица на момент увольнения не была в действительности сокращена, что является нарушением порядка увольнения по выбранному основанию, в связи с чем, суд приходит к выводу о наличии правовых оснований для удовлетворения заявленных исковых требований о признании приказа о проведении организационно – штатных мероприятий, приказа об увольнении незаконным, восстановлении истца на работе в прежней должности, взыскании в ее пользу среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Кроме того, выборный орган первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности работников и возможном расторжении с ними трудовых договором по месту осуществления трудовой деятельности истца по существу не уведомляли. Представленная переписка с председателем профсоюза Кяхтинского района, Бурятской республиканской организации Российского профсоюза работников культуры о сокращении численности работников организации критериям уведомления не отвечает по следующим основаниям.

Так, статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации установлен порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

В подпунктах "а" и "в" пункта 24 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что: при увольнении работника по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) были соблюдены сроки уведомления, установленные частью первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления; в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по пункту 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (статья 373 Трудового кодекса Российской Федерации). Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, необходимо иметь в виду, что работодатель, в частности, должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.

В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (пункт 26 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

В материалы дела со стороны ответчика не представлено, что в организации отсутствует первичная профсоюзная организация, учитывая, что с истца удерживались профсоюзные взносы, что следует из расчетных листков.

Вместе с тем, в данном случае, работодатель направил уведомление с приложением приказа о проведении мероприятий по сокращению численности и штата от 25.04.2023 года № 23 председателю Координационного совета Профсоюза Кяхтинского района и в Бурятскую республиканскую организацию Российского профсоюза работников культуры о сокращении численности работников организации, тогда как проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, в выборный орган профсоюзной организации не направил, при этом, представитель истца в суде пояснил, что истец состоит в профсоюзе организации.

При этом, профсоюзный орган по существу не дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении. В представленном ответе от председателя Координационного совета Профсоюза Кяхтинского района <данные изъяты> дано «согласие на сокращение в связи с производственной необходимостью», а не по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган.

С учетом изложенного, учитывая, что при увольнении Ц.Л.Б. с занимаемой должности по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодателем не получено мотивированное согласие выборного профсоюзного органа на ее увольнение, соблюдение в связи с этим процедуры увольнения не могут быть признаны законными.

Последствием незаконного увольнения является восстановление работника на работе (ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации).. Таким образом, суд считает обоснованными исковые требования о признании незаконным приказ директора Государственного автономного учреждения культуры Республики Бурятия «Кяхтинский краеведческий музей им. ак. В.А. Обручева» от 25.04.2023 года № 23 «О проведении организационно-штатных мероприятий», признании незаконным приказ директора Государственного автономного учреждения культуры Республики Бурятия «Кяхтинский краеведческий музей им. ак. В.А. Обручева» от 29.06.2023 года № 65 л «О расторжении трудового договора с Ц.Л.Б.». Суд принимает решение о признании приказа о проведении организационно-штатных мероприятий, приказа об увольнении незаконными и восстановлении истца на работе с 03.07.2023 года.

Вместе с тем, довод стороны истца, что ее увольнение не связано с сокращением штата, а вызвано личным неприязненным отношением руководства, в частности, директора музея, судом во внимание не принимается, в отсутствие доказательств в названной части. Представленная истцом аудиозапись, производимая в ходе уведомления работодателем об издании приказа о проведении организационно-штатных мероприятий, также не содержит сведений о наличии конфликтных отношений между работником и руководителем.

В силу ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула рассчитывается судом в общем порядке исходя из среднего дневного заработка и количества рабочих дней за время вынужденного прогула (ст. 139 ТК РФ, п. 9 Положения о средней заработной плате, п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Из представленного ответчиком расчета, не оспоренного истцом, следует, что средний дневной заработок истца – 3 289,13 рублей.

Истец была уволена с 30.06.2023 года. Таким образом, период вынужденного прогула определяется судом с первого рабочего дня после даты увольнения - 03.07.2023 года по день вынесения решения суда, то есть по 19.09.2023 года. При этом, судом учитывается, что в период июль-август 2023 года истец получила суммы выходного пособия. При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету (п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Согласно представленной ответчиком справки, размер выходного пособия, выплаченного истцу, составил за первый месяц 62 382,81 рублей, за второй месяц 77 428,07 рублей. Эти сведения истцом не оспорены.

Вместе с тем, с учетом произведенных выплат выходного пособия, период для оплаты вынужденного прогула составит за 13 рабочих дней сентября 2023 года, с 01.09.2023 года по 19.09.2023 года включительно, с удержанием при выплате предусмотренных законом налогов. Оплата периода вынужденного прогула составит - 3289,13х 13 рабочих дней = 42 758,69 рублей, учитывая условия трудового договора от 02.07.2012 года, в соответствии с которым истцу установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Указанную сумму суд считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца. Оснований для взыскания с ответчика заработной платы за период вынужденного прогула в размере 184 500 рублей не имеется, в указанной части исковые требования подлежат частичному удовлетворению.

Относительно требований истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда суд учитывает следующее.

В соответствии со ст.237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно части девятой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями; размер этой компенсации определяется судом.

В абзаце 2 пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.

Пунктом 2 статьи 2 Гражданского кодекса Российской Федерации установлено, что неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.

Пунктом 1 статьи 150 Гражданского кодекса Российской Федерации определено, что жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, неприкосновенность жилища, личная и семейная тайна, свобода передвижения, свобода выбора места пребывания и жительства, имя гражданина, авторство, иные нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона, неотчуждаемы и непередаваемы иным способом.

В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

В пункте 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» разъяснено, что под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, честь и доброе имя, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, неприкосновенность жилища, свободу передвижения, свободу выбора места пребывания и жительства, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на уважение родственных и семейных связей, право на охрану здоровья и медицинскую помощь, право на использование своего имени, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, право авторства, право автора на имя, другие личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.) либо нарушающими имущественные права гражданина.

В силу пункта 1 статьи 1099 Гражданского кодекса Российской Федерации основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными главой 59 (статьи 1064 - 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) и статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации.

Согласно пунктам 1, 2 статьи 1064 Гражданского кодекса Российской Федерации, определяющей общие основания гражданско-правовой ответственности за причинение вреда, вред, причиненный личности или имуществу гражданина, а также вред, причиненный имуществу юридического лица, подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим вред. Лицо, причинившее вред, освобождается от возмещения вреда, если докажет, что вред причинен не по его вине. Законом может быть предусмотрено возмещение вреда и при отсутствии вины причинителя вреда.

По общему правилу, моральный вред компенсируется в денежной форме (пункт 1 статьи 1099 и пункт 1 статьи 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) (пункт 24 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда»).

Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего (пункт 2 статьи 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).

В пункте 25 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» разъяснено, что суду при разрешении спора о компенсации морального вреда, исходя из статей 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, устанавливающих общие принципы определения размера такой компенсации, необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении. Размер компенсации морального вреда не может быть поставлен в зависимость от размера удовлетворенного иска о возмещении материального вреда, убытков и других имущественных требований.

Согласно пункту 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

В пункте 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» разъяснено, что суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Судом установлено, что истец была незаконно уволена с занимаемой должности, в связи с чем ей причинены моральные и нравственные страдания. Учитывая незаконные действия причинителя вреда в лице работодателя в соотношении с тяжестью причиненных истцу нравственных страданий в связи с незаконным увольнением, трудовой стаж истца, характера допущенного работодателем нарушения трудовых прав, значимости нарушенного права, переживаний истца по поводу увольнения, обращение в суд с настоящим иском, фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав, суд считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда 20 000 рублей, не находит оснований для взыскания суммы компенсации морального вреда в 1 000 000 рублей, в связи с чем, в удовлетворении остальной части иска о компенсации морального вреда суд отказывает.

В силу ст. 211 ГПК РФ немедленному исполнению подлежит решение суда о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев, восстановлении на работе.

С учетом изложенного, решение в части восстановления на работе и взыскании заработной платы подлежит немедленному исполнению.

Руководствуясь ст. ст. 194-198, 211 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Ц.Л.Б. к ГАУК РБ «Кяхтинский краеведческий музей им. ак. В.А. Обручева» о восстановлении на работе, о признании приказа об увольнении незаконным, о взыскании денежной компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ директора Государственного автономного учреждения культуры Республики Бурятия «Кяхтинский краеведческий музей им. ак. В.А. Обручева» от 25.04.2023 года № 23 «О проведении организационно-штатных мероприятий».

Признать незаконным приказ директора Государственного автономного учреждения культуры Республики Бурятия «Кяхтинский краеведческий музей им. ак. В.А. Обручева» от 29.06.2023 года № 65 л «О расторжении трудового договора с Ц.Л.Б.».

Восстановить Ц.Л.Б. в прежней должности – заместителя директора по научной работе Государственного автономного учреждения культуры Республики Бурятия «Кяхтинский краеведческий музей им. ак. В.А. Обручева».

Взыскать с Государственного автономного учреждения культуры Республики Бурятия «Кяхтинский краеведческий музей им. ак. В.А. Обручева» в пользу Ц.Л.Б. заработную плату за период вынужденного прогула с 03.07.2023 года по день вынесения решения суда, то есть по 19.09.2023 года в размере 42 758 (сорок две тысячи семьсот пятьдесят восемь) рублей 69 копеек, компенсацию морального вреда в размере 20 000 (двадцать тысяч) рублей, в удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Решение суда в части восстановления работника на работе и выплате работнику заработной платы подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Верховый Суд Республики Бурятия в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Кяхтинский районный суд Республики Бурятии.

Мотивированное решение в окончательной форме изготовлено 26.09.2023 года.

Судья Жарникова О.В.