Решение по делу № 2-1881/2025 от 25.07.2025 | Салаватский городской суд (Республика Башкортостан)

КОПИЯ

Дело № 2-1881/2025

03RS0015-01-2025-002558-41

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

17 июля 2025 года г. Салават

Салаватский городской суд Республики Башкортостан в составе:

председательствующего судьи Халиловой Л.М.,

при секретаре Тухфатуллиной Е.В.

с участием истца ФИО1, представителя ответчика по доверенности ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 ФИО5 к Обществу с ограниченной ответственностью «Газпром добыча Ямбург» о восстановлении нарушенных трудовых прав,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Газпром добыча Ямбург», в котором просит обязать ответчика восстановить условия оплаты труда по окладу в размере 39 294 руб. на 00.00.0000 год и соблюдать п.3.5 договора ... от 00.00.0000 и доп. Соглашения 00.00.0000 от 00.00.0000. В соответствии со ст.134 ТК РФ. Индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен.

Свои требования мотивирует тем, что 00.00.0000 на электронную почту истца пришло уведомление ... от 00.00.0000 об изменении условий трудового договора, в котором указано о снижение тарифной ставки с 39 294 руб. до 37 714 руб. В случае отказа с предложенными условиями трудовой договор будет расторгнут по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ. В ответ на указанное уведомление истец запросил основания для снижения заработной платы со ссылкой на ст.ст. 8, 73, 74 и 135 ТК РФ. Ему пришло разъяснение о порядке установления оклада, в котором указан порядок определения индивидуального коэффициента рабочего. 00.00.0000 истцу поступило письмо о предложении работы с перечнем вакантных должностей, на котором он написал, что оснований для перевода на нижеоплачиваемую работу нет, от занимаемой должности не отказывается. 00.00.0000 получив расчетный лист за 00.00.0000. заметил снижение оклада с 39294 руб. до 37714 руб.

Условия трудового соглашения могут быть изменены по согласию сторон, что привело к нарушению трудовых права истца.

Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержал по основаниям, изложенным в иске, дал соответствующие показания, суду пояснил, что с приказом 00.00.0000 от 00.00.0000 об утверждении регламента определения индивидуального коэффициента рабочего, ознакомился в 00.00.0000., но был не согласен с ним, поэтому указал, что необходимо заключение дополнительного соглашения. До издания указанного приказа, действовал иной приказ ... в соответствии с которым при определении индивидуального коэффициента рабочего предусматривалось собеседование с работником. Регламент утвержденный Приказом ... предусматривает в одностороннем порядке право руководителя определять индивидуальный коэффициент рабочего. Считает, что критерии оценки коэффициента эффективности не могут быть к нему применим, поскольку занимается физическим трудом, выполняет свои должностные обязанности, претензии к нему нет, к дисциплинарной ответственности не привлекался. В данном случае процедура изменения (снижения) коэффициента ответственности работника истца, который непосредственно повлиял на размер заработной платы, ответчиком нарушена, поскольку соответствующий приказ не издавался, работник с ним не был ознакомлен, решение о снижении коэффициента никаким приказом не обоснованно, в связи с чем, основания для такого снижения коэффициента у ответчика отсутствовали. Полагает также, что в действиях работодателя проявлена дискриминация в сфере труда.

Представитель ответчика по доверенности ФИО2 в судебном заседании, посредством видеконференцсвязи, возражал против удовлетворения исковых требований по основаниям изложенным в письменных возражениях, суду пояснил, что на предприятии утверждено Положение об оплате труда работников ООО "Газпром добыча Уренгой", из пункта 2.1 которого следует, что тарифные ставки устанавливаются между минимальными и максимальными значениями по соответствующей ступени оплаты труда ЕТС (единая тарифная сетка) с учетом индивидуального коэффициента рабочего, где учитываются индивидуальные качества рабочего, выраженные через индивидуальные коэффициенты, отражающие опыт и отношение к выполняемой работе. При этом индивидуальный коэффициент рабочего устанавливается сроком на один год. Ответчиком условия трудового договора в одностороннем порядке не изменялись. Нарушений процедуры, установленной ст. ст. 72, 74 Трудового кодекса РФ, предусматривающей внесение изменений в существенные условия трудового договора, работодателем не допущено. Как минимальная, так и максимальная тарифные ставки, которые применяются при расчете ежегодно увеличивается, исполнение истцом своих должностных обязанностей не оспаривается, за это он получает заработную плату. Коэффициент ответственности не связан с исполнением должностных обязанностей, относится к стимулирующей выплате.

Суд, выслушав объяснения истца, представителей ответчика, исследовав материалы гражданского дела, считает исковые требования не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом (часть 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (абзац 5 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения, установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению.

В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Условия локальных актов работодателя, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, не подлежат применению. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты, надбавки стимулирующего характера и систему премирования.

Судом установлено и из материалов дела следует, что ФИО1 принят на работу с 00.00.0000. в ООО «Газпром добыча Ямбург» (данные изъяты) с месячной тарифной ставкой 18548 руб.; индивидуальным коэффициентом рабочего 2 балла; с доплатой за работу во вредных и (или) опасных условиях труда 4%. /л.д.45/

00.00.0000 г. между сторонами подписан трудовой договор, по условиям которого ФИО1 принят на работу наладчиком контрольно-измерительных приборов и автоматики IV разряда участка пожарной сигнализации на ГП цеха пожарной сигнализации филиала «Управление автоматизации и метрологического обеспечения», с месячной тарифной ставкой, устанавливаемая согласно Положению об оплате труда работников ООО «Газпром добыча Ямбург» в размере 18548 руб.

Согласно п. 3.5 трудового договора, в соответствии с Коллективным договором: Работодатель вправе производить повышение тарифных ставок (должностных окладов), которое не расценивается как изменение условий трудового договора. /л.д.46/

00.00.0000. между сторонами трудового договора достигнуто соглашение №308, по условиям которого месячная тарифная ставка составила 21 271 руб. /л.д.48/

В соответствии с частью 1 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется: трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права; иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права: указами Президента Российской Федерации; постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти; нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации; нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с частью 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

В силу части 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено данным Кодексом.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (часть 8 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Как разъяснено в пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 11 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения системы оплаты труда. Нормы таких локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, иначе они не подлежат применению, и отношения, сторон трудового договора в этом случае регулируются, трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями.

Пунктом 4.1 Коллективного договора ООО "Газпром добыча Ямбург" на 00.00.0000 годы, утвержденного конференцией работников ООО "Газпром добыча Ямбург" 00.00.0000 года в редакции дополнительных соглашений ..., установлено, что работодатель устанавливает системы оплаты труда работников, включая размеры месячных тарифных ставок и должностных окладов, доплат и надбавок, премирования, вознаграждения по итогам работы за год, иное материальное стимулирование и другие выплаты в соответствии с законодательством и Политикой управления оплатой труда работников организации ПАО «Газпром». В соответствии с Политикой управления оплатой труда, учитывающей единые корпоративные нормы по оплате труда, в Обществе разработано с учетом мнения ППО Общества Положение об оплате труда Работников.

В ООО "Газпром добыча Ямбург" оплата труда работников осуществляется в соответствии с Положением об оплате труда работников ООО "Газпром добыча Ямбург", утвержденного приказом от 00.00.0000 года ... (с изменениями) в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации, едиными корпоративными нормами по оплате труда, предусмотренными Политикой управления оплатой труда работников организаций ОАО "Газпром", утвержденной приказом ОАО "Газпром" от 00.00.0000 года ..., и распространяется на всех работников./л.д.52-53/

В Обществе применяются две системы оплаты труда, в том числе повременно-премиальная система оплаты труда, которая предусматривает организацию оплаты труда работников на основе должностных окладов (тарифных ставок), устанавливаемых в соответствии с единой тарифной сеткой оплаты труда рабочих, руководителей, специалистов и других служащих организаций ПАО "Газпром" с учетом сложности выполняемой работы, квалификации и деловых качеств работников.

Согласно п. 2 Положения повременно-премиальная система оплаты труда основывается на применении единой тарифной сеткой оплаты труда рабочих, руководителей, специалистов и других служащих организаций ПАО "Газпром" (далее ЕТС), утверждаемой приказом ПАО «Газпром» на календарный год.

При формировании ЕТС расчет диапазонов должностных окладов и тарифных ставок по соответствующим ступеням оплаты труда производится исходя из размера тарифной ставки рабочего первого разряда основного производства (добыча, транспортировка, переработка газа (конденсата, нефти), подземное хранение газа), занятого в нормальных условиях труда, с коэффициентом дифференциации, равным единице (далее - минимальная тарифная ставка по ЕТС).

ЕТС является основанием для установления размеров должностных окладов (тарифных ставок) работников в штатных расписаниях структурных подразделений Общества, утверждаемых генеральным директором Общества (руководителем филиала).

В соответствии с п. 2.1.2 Положения размер тарифной ставки рабочего определяется по его разряду, установленному в соответствии с тарифно-квалификационной характеристикой согласно ЕТКС. Тарифные ставки рабочих устанавливаются в пределах диапазона между минимальными и максимальными значениями соответствующей ступени ЕТС с учетом индивидуального коэффициента рабочего (К рабочего).

При определении размера тарифной ставки учитываются индивидуальные качества рабочего, выраженные через индивидуальные коэффициенты, отражающие опыт и отношение к выполняемой работе.

Крабочего - индивидуальный коэффициент рабочего в баллах (устанавливается на календарный год при утверждении штатного расписания), который определяется как сумма двух коэффициентов, учитывающих общий стаж работы по профессии и уровень ответственности рабочего за выполняемую работу по формуле К рабочего = Кст.проф + Котв, где:

Кст.проф - коэффициент, учитывающий общий стаж работы по профессии, на которую принят рабочий в Общество. Значение коэффициента определяется из расчета 1 балл за каждый год работы по профессии. Максимальный размер Кст.проф - 10 баллов;

Котв - коэффициент, учитывающий ответственность рабочего за выполняемую работу, определяется непосредственным руководителем по профессионально-личным качествам рабочего. Максимальный размер Котв - 8 баллов. Размер коэффициента определяется как сумма баллов, оценивающих профессионально-личные качества рабочего:

-самостоятельность, способность четко, качественно и в срок выполнять заданную работу – 5 баллов;

-отсутствие нарушений правил и инструкций по охране труда, аккуратное содержание рабочего места, инструмента и обслуживаемого оборудования – 2 балла;

- инициативность, новаторство и участие в рационализаторском движении – 1 балл.

Порядок и условия установления индивидуального коэффициента рабочего (К рабочего) определяются действующим в Обществе Регламентом определения индивидуального коэффициента рабочего. /л.д.56-56/

В соответствии с п. 1.2 Регламента определения индивидуального коэффициента рабочего, утвержденного приказом от 00.00.0000 ..., тарифная ставка рабочего определяется как сумма двух коэффициентов, учитывающих общий стаж работы но профессии, на которую принят рабочий в Общество (далее - К ст. проф.) и уровень ответственности рабочего за выполняемую работу (далее - К отв.).

Кст. проф. учитывает общий стаж работы по профессии, К отв. учитывает уровень ответственности рабочего за выполняемую работу и ограничивается максимальным значением - 8 баллов. /л.д.83/

Пунктом 3.2. Регламента установлено, что оформление Карты производится непосредственным руководителем структурного подразделения: в период с 01 сентября но 31 декабря текущего года в ИУС ПД этап 2.

Значение коэффициента ответственности (Котв), определенное Картой по занимаемой профессии, учитывается при расчете тарифной ставки на начало следующего календарного года и утрачивает силу по истечении срока (календарного года) или при изменении трудовых отношений (п. 4.1. Регламента).

Согласно п.3.4 Регламента руководитель доводит работнику под подпись Карту, оформленную на бумажном носителе из ИУС ПД этап 2.

В судебном заседании ФИО1 не оспаривалось и подтверждено материалами дела, что работник ежегодно был ознакомлен с установленными ему работодателем индивидуальными коэффициентами, в том числе, коэффициентом ответственности рабочего, однако от подписи истец отказался, о чем составлялись Акты. /л.д.93, 102, 113/

В данном случае применять уведомительный характер об изменении размера тарифной ставки ФИО1 в силу части 2 ст. 74 Трудового кодекса РФ не требовалось, поскольку не был связан с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства, другими причинами).

По смыслу части 1 статьи 16, статьи 56, абзаца 5 части 2 статьи 57, статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации основным источником регулирования трудовых отношений является трудовой договор, заключаемый в письменном виде, которым, в частности, устанавливается заработная плата работнику в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Под заработной платой подразумевается должностной оклад, компенсационные надбавки и стимулирующие выплаты.

Относительно сниженного коэффициента ответственности – до 2 баллов (оценка руководителя), суд соглашается с тем, что такое решение соотносится с полномочиями руководителя, поскольку Положением об оплате труда работников ООО "Газпром добыча Ямбург", утвержденного приказом от 00.00.0000 года ... (с изменениями) предусмотрено определение индивидуального корректирующего коэффициента действующим в Обществе Регламентом определения индивидуального коэффициента, в соответствии с п.3.2 которого определяется непосредственно руководителем.

Вопреки доводам истца, коэффициент ответственности предусмотрен системой оплаты труда Ответчика и является переменной частью заработной платы истца. У работодателя имеется право по ежегодному определению размера коэффициента ответственности в составе заработной платы, обусловленному качеством работы конкретного работника, его отношением к труду, вкладом в общую работу организации.

С Приказом №... от 00.00.0000 «Об утверждении Регламента определения индивидуального коэффициента рабочего» и самим Регламентом ФИО1 был ознакомлен в 00.00.0000 года, что подтверждается листом ознакомления /л.д.186/ и не оспаривается истцом.

В судебном заседании ФИО1 пояснил, что т.к. был не согласен с регламентом, в части предусматривающего возможность определения индивидуального коэффициента непосредственно руководителем, указал на необходимость заключения дополнительного соглашения.

Между тем, данных о том, что локальными актами изменены условия работы истца, не имеется.

Истец в судебном заседании пояснял, что до утверждения Регламента определения индивидуального коэффициента рабочего Приказом ... от 00.00.0000, коэффициент ответственности определялся по собеседованию с работником, т.е. также не был предусмотрен его определенный размер.

Трудовым договором конкретный размер коэффициента рабочего не был предусмотрен, изменение этого коэффициента произведено в соответствии с локальными нормативными актами.

При таких обстоятельствах, отказывая в удовлетворении требования о восстановлении условий труда по окладу в размере 39 294 руб., суд исходит из того, что трудовой договор и дополнительные соглашения к нему являются соглашением сторон, истец свою волю при их заключении выразил, понуждения со стороны работодателя не установлено.

Кроме того, тарифная ставка в размере 39 294 руб., была рассчитана на основании штатного расписания, утвержденного приказом от 00.00.0000 ..., который в настоящее время отменен, а минимальные и максимальные тарифные ставки по соответствующей должности не являются актуальными.

Tmin и Ттах определены в соответствии с утвержденным штатным расписанием ... от 00.00.0000 на 00.00.0000 год. /л.д.119-122/

Вместе с тем поскольку истцу коэффициент ответственности на 00.00.0000 год был установлен в меньшем размере, чем на 00.00.0000 год, что повлекло уменьшение оклада относительно 00.00.0000 года, было направлено уведомления об изменении определенных сторонами условий трудового договора от 00.00.0000 ... по средствам электронной почты 00.00.0000. /л.д. 124/

Получение уведомления истцом не оспаривалось, указанное уведомление приобщено к исковому заявлению, но от подписи об ознакомлении отказался, что следует из докладной записки мастера по КАиТ /л.д.8,126/

В этой связи, в приказ от 00.00.0000 ... внесены изменения об исключении из приложения 71 пункта 174 (об установлении тарифной ставки истцу) /л.д.115-118, 123/

00.00.0000 за ... Истцу была направлена телеграмма об изменении тарифной ставки с 00.00.0000 и с предложением продолжить трудовые отношения на новых условиях. Указано, что в случае согласия трудовые отношения с Истцом будут продолжены по занимаемой должности с тарифной ставкой в размере 37 717 руб.

Телеграмма вручена Истцу лично 00.00.0000 /л.д.145, 146/

Учитывая отсутствие согласия Истца на продолжение работы в изменившихся условиях, истцу письмом от 00.00.0000 №... предложены вакантные должности по состоянию на 00.00.0000 /л.д.139-140/

В данном уведомлении 00.00.0000. истец указал, что от занимаемой в настоящее время должности наладчика КИПиА не отказывается.

Приказом от 00.00.0000 ... ФИО1 с 00.00.0000 установлена месячная тарифная ставка 37 717 руб. /л.д.147/

От ознакомления с данным приказом истец также отказался, о чем составлен акт от 00.00.0000./л.д.148/

В связи с чем, довод истца о том, что работодателем нарушен порядок, предусмотренный частью 2 ст. 74 Трудового кодекса РФ, согласно которой работник подлежит уведомлению о предстоящих изменениях условий трудового договора не менее чем за два месяца, не нашел своего подтверждения.

В соответствии со статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации ответчик, как работодатель вправе оценивать эффективность труда своих работников, в том числе и истца с целью определения наличия оснований и размера выплат стимулирующего характера.

Однако несмотря на наличие у работодателя права по определению размера коэффициента ответственности в составе заработной платы, оно не может быть произвольным, а должно быть обусловлено прежде всего качеством работы конкретного работника, его отношением к труду, вкладом в общую работу организации. Если работодатель считает необходимым снизить размер коэффициента ответственности конкретному работнику, то такое решение работодателя должно быть мотивировано. В противном случае работодателем будут нарушены основные принципы правового регулирования трудовых отношений, отраженные в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации: запрещение дискриминации в сфере труда; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы.

Между тем требований об оспаривании снижения коэффициента эффективности истцом не заявлены, суд рассмотрел в пределах заявленных требований.

Кроме того, исследованными судом доказательствами подтверждается обоснованность установленного истцу коэффициента ответственности, поскольку он не участвовал в рационализаторском движении, не проявлял инициативность и новаторство.

При этом п. 3.1 Регламента значение коэффициента ответственности определяется рабочим структурных подразделений Общества по итогам оценки профессионально-личных качеств работника, оформленной в карте определения уровня ответственности рабочего.

Пунктом 3.5 Регламента допускается пересмотр оценки профессионально-личных качеств рабочего на заседании аттестационной комиссии при участии непосредственного руководителя структурно подразделения.

Согласно ст. 56 ГПК РФ стороны обязаны представлять доказательства в обоснование своих доводов. Других доказательств сторонами суду не представлено, требований иного характера не заявлено. Суд рассмотрел дело в пределах заявленных требований в соответствии со ст.195 ГПК РФ.

Разрешая заявленные требования, руководствуясь ст. ст. 57, 129, 132, 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации, Положениями об оплате труда работников ООО «Газпром добыча Ямбург», суд приходит к выводу о том, что коэффициент ответственности при определении тарифной ставки ФИО1 на 2025 год установлен в соответствии с требованиями локальных нормативных актов работодателя.

Доводы истца, что в отношении него проявлена дискриминация в сфере труда, судом отклоняются.

В соответствии с частью 2 статьи 3 Трудового кодекса РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Согласно части 3 статьи 3 Трудового кодекса РФ не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Оценивая представленные доказательства в совокупности, суд приходит к выводу, что истец основывает свое утверждение о дискриминации на предположении, не подтвержденном допустимыми и достоверными доказательствами. В данном случае действующий локальный акт предприятия не ограничивает работодателя в установлении одинакового размера коэффициента ответственности всем работникам, при этом факт оценки трудового вклада работника (эффективности и ответственности работника) является правом работодателя.

В соответствии со статьей 134 Трудового кодекса Российской Федерации обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

По смыслу нормативных положений приведенной статьи Трудового кодекса Российской Федерации, порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Пунктом 4.4 Коллективного договора ООО «Газпром добыча Ямбург» на 00.00.0000 годы повышение месячных тарифных ставок и должностных окладов производится на основании приказа ПАО «Газпром» о пересмотре минимальной тарифной ставки.

Как следует из сравнительного анализа штатных расписаний на 00.00.0000 год и на (данные изъяты) год, тарифные ставки (Tmin - минимальная тарифная ставка рабочего), были увеличены. /л.д. 98-101, 109-112, 119-122/

ООО «Газпром добыча Ямбург» определен механизм обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы сотрудников, который включает в себя не только увеличение минимальной и максимальной тарифной ставки, но и выплаты премий, выплаты компенсационного, стимулирующего характера, предусмотренные положением об оплате труда, ответчик на протяжении спорного периода обеспечивал повышение уровня реального содержания заработной платы истца другими способами, предусмотренными локальными нормативными актами, в частности путем выплаты премии, оснований для удовлетворения иска ФИО1 не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 56, 67, 194-199 ГПК РФ, суд

решил :

Исковое заявление ФИО1 ФИО6 к Обществу с ограниченной ответственностью «Газпром добыча Ямбург» обязании восстановить условия оплаты труда по окладу в размере 39 294 руб. на 00.00.0000 года; соблюдать пункт 3.5 договора ... от 00.00.0000 года и дополнительного соглашения ... от 00.00.0000 года в соответствии со ст.134 ТК РФ индексация заработной платы с ростом потребительских цен на товары и услуги - оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного суда Республики Башкортостан в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Салаватский городской суд РБ.

Судья п/п Л.М. Халилова

Мотивированное решение изготовлено 25.07.2025г.

Верно: судья Л.М. Халилова

(данные изъяты)