Дело № 2-530/2023 УИД- 77RS0009-02-2022-012347-84

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

10 мая 2023 года адрес

Зюзинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Сафьян Е.И. при секретаре фио с участием истца, представителя истца, представителя ответчика рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-530/2023 по иску ФИО1 к адрес Солюшинз» об изменении формулировки основания увольнения, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплаты заработной платы,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к адрес Солюшинз» об изменении формулировки основания увольнения, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплаты заработной платы. В обоснование требований истец указывает, что 01.07.2011 г. между ФИО1 к адрес Солюшинз» заключен трудовой договор №03-03/201107/25, согласно которого ФИО1 была принята в адрес Солюшн» на должность директора по персоналу. В соответствии с п.6.1 трудового договора работодатель обязался выплачивать заработную плату согласно штатному расписанию. В приказе о приеме на работу Истцу установлен должностной оклад в размере сумма. С января 2019 г. установлен должностной оклад в размере сумма С марта 2020 г. Истцу установлен должностной оклад в размере сумма Последняя выплата заработной платы Истцу Ответчиком произведена за февраль 2022 г. в размере сумма Более заработную плату Ответчик Истцу не выплачивал. В период с 01.03.2022 г. по 11.08.2022 г. Истцу Ответчиком не выплачивалась заработная плата. Задолженность Ответчика перед Истцом по уплате заработной платы составляет сумма Размер компенсации за задержку заработной платы по состоянию на 29.08.2022 г. составит сумма 03.06.2022 г. в соответствии с ч.2 ст. 142 ТК РФ Истец уведомил Ответчика о приостановке работы до момента выплаты заработной платы. 11.08.2022 г. Истец направил в адрес Ответчика заявление об увольнении по собственному желанию. Расчет при увольнении не был произведен в день увольнения и после. 24.08.2022 г. Истец был ознакомлен с приказом об увольнении, в котором в графе основание расторжения трудового договора указано: пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ. С приказом Истец не согласна, полагает его незаконным. Согласно уточненным исковым требованиям Истец просил взыскать с Ответчика в пользу Истца невыплаченную заработную плату за период с 01.03.2022 г. по 11.08.2022 г. в размере сумма Взыскать с Ответчика в пользу Истца невыплаченную компенсацию за неиспользованный отпуск в размере сумма Взыскать с Ответчика в пользу Истца компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере сумма Изменить формулировку причины увольнения на увольнение по собственному желанию.

В судебное заседание истец и представитель истца явились, исковые требования поддержали и по основаниям, изложенным в уточненном исковом заявлении, просили требования удовлетворить.

Представитель ответчика, действующий на основании доверенности, в судебное заседание явился, исковые требования не признал, и по доводам, изложенным в письменных возражениях, просил в удовлетворении требований истца отказать.

Выслушав пояснения участников процесса, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде: замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимо на учет представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с пп. "а" частью 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случае однократного прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с пп. "д" п. 39 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Согласно п. 53 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, в силу приведенных выше норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

В пункте 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом с учетом таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность и законность, суду также надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.

В ходе судебного разбирательства, из пояснений участников процесса и письменных материалов дела установлено, что ФИО1 на основании приказа о приеме от 01.07.2011 г. № 03/02-201107/32-1 и трудового договора от 01.07.2011 г. № 03/03-201107/25 принята в адрес фио Солюшинз» на должность директора по персоналу, по основному месту работы. (л.д. 13,25).

Согласно п.6.1 Трудового договора работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату согласно штатному расписанию.

Согласно п. 7.1 Трудового договора работнику устанавливается гибкий режим рабочего времени, при котором начало, окончание и продолжительность рабочего времени регулируется им самостоятельно с условием полной отработки 40 (сорока) часов в неделю. Приказом, распоряжением директора предприятия режим рабочего времени может быть изменен.

Согласно п.3.2 Положения об оплате труда и премировании работников адрес СОЛЮШИНЗ», утвержденного 10.01.2019 г. размер должностного оклада работника (без учета премий, доплат и надбавок) устанавливается в трудовом договоре на основании штатного расписания Общества (л.д. 58-65).

Из представленного штатного расписания следует, что должностной оклад по должности директора по персоналу составляет сумма, с 01.01.2020 г. установлен должностной оклад в размере сумма, что нашло свое подтверждение в представленных документах и не оспаривалось сторонами (л.д. 36-37).

Согласно п.3.4 Положения надбавки и доплаты к заработной плате (оплате труда работников) устанавливаются и регулируются законодательством РФ, настоящим положением и иными внутренними локальными нормативными документами Общества.

Согласно п.3.5, п.3.6. Положения премиальные выплаты могут устанавливаться (выплачиваться) по решению Генерального директора при наличии финансовой возможности Общества. Премиальные выплаты являются правом, а не обязанностью Общества.

Уведомлением от 03.06.2022 г. Истец уведомила Ответчика о приостановке работы в связи с задержкой выплаты заработной платы в связи с невыплатой заработной платы по состоянию на 03.06.2022 г. за март и апрель 2022 г., что превысило 15 календарных дней (л.д. 15).

Как следует из уведомления от 06.06.2022 г. № 02/05-202206/118 адрес СОЛЮШИНЗ» уведомило Истца о выплате заработной платы в день выхода на рабочее место (л.д. 53-54, 55-57). Указанное уведомление направлено в адрес Истца почтовым отправлением.

Также Ответчик сообщил Истцу, что в ходе проведенного аудита хозяйственно-финансовой деятельности было установлено, что фактически Истцом получена заработная плата выше, чем установлено условиями трудового договора и штатным расписанием, в связи с чем, адрес СОЛЮШИНЗ» причинен значительный ущерб (л.д. 10).

11 августа 2022 г. Истец представила в адрес Ответчика заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию 12.08.2022 г. Указанное заявление принято 11.08.2022 г., о чем имеется подпись работника.

Приказом о прекращении трудового договора с работником (увольнении) от 11.08.2022 № 03/02-202208/6 ФИО1 уволена с должности директора по персоналу за прогул по пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ (л.д. 27). Приказ до Истца был доведен 24.08.2022 г. Истец с приказом не согласилась, о чем указала в приказе.

Основанием к увольнению послужило уведомление о выплате заработной платы и выходе на работу от 06.06.2022 г., акт об отсутствии на рабочем месте от 01.08.2022 г. № 01/08, от 02.08.2022 г. № 04/08, от 03.08.2022 г. № 07/08, от 04.08.2022 г. № 10/08, от 05.08.2022 г. №13/08, от 08.08.2022 г. № 17608, от 09.08.2022 г. № 19/08, от 10.08.2022 г. № 22/08 (л.д. 27).

Расчет при увольнении Истца произведен, однако с учетом удержаний по приказу от 10.03.2022 г. № 03/02-2022/03, в том числе суммы компенсации за неиспользованный отпуск, в счет ранее излишне выплаченной заработной платы.

При оценке доводов Истца относительно наличия задолженности по выплате заработной платы, суд исходит из представленных платежных документов, расчетных листов, табелей учета рабочего времени и приходит к выводу об их правомерности, поскольку в период с марта 2022 г. по 06.06.2022 г. Истцу начислялась заработная плата, после чего начислений заработной платы не производилось, что сторонами также не оспаривалось. При этом, допустимых и достаточных доказательств излишне выплаченной заработной платы суду не представлено. В период с 07.06.2022 г. по 11.08.2022 г. заработная плата Истцу не начислялась и не выплачивалась, поскольку Истец отсутствовала на рабочем месте (л.д. 28-35, 38-45).

Оценивая выводы финансовой проверки, проведенной Ответчиком в результате которой установлена счетная ошибка и факт завышенной заработной платы в сумме сумма за 2020 г. и в сумме сумма, суд относится к ним критически, поскольку в членах комиссии отсутствуют квалифицированные специалисты, компетентные анализировать финансовые и кадровые документы, а также бухгалтерскую отчетность за спорный период времени.

В соответствии со ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

В соответствии со ст. 142 ТК РФ работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами

Согласно статье 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться: для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы; для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях; для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса); В случаях, предусмотренных абзацами вторым, третьим и четвертым части второй настоящей статьи, работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания. Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев: счетной ошибки; если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса); если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Аналогичные положения предусмотрены частью 3 статьи 1109 ГК РФ, ограничивающей основания для взыскания заработной платы, предоставленной гражданину в качестве средства к существованию, как неосновательного обогащения, при отсутствии его недобросовестности и счетной ошибки.

Согласно п. 3 ст. 1 ГК РФ, при установлении, осуществлении и защите гражданских прав и при исполнении гражданских обязанностей участники гражданских правоотношений должны действовать добросовестно. В силу п. 4 ст. 1 ГК РФ никто не вправе извлекать преимущество из своего незаконного или недобросовестного поведения.

Как разъяснено в п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 23.06.2015 N 25 "О применении судами некоторых положений раздела I части первой Гражданского кодекса Российской Федерации", оценивая действия сторон как добросовестные или недобросовестные, следует исходить из поведения, ожидаемого от любого участника гражданского оборота, учитывающего права и законные интересы другой стороны, содействующего ей, в том числе в получении необходимой информации. По общему правилу п. 5 ст. 10 ГК РФ добросовестность участников гражданских правоотношений и разумность их действий предполагаются, пока не доказано иное.

Поведение одной из сторон может быть признано недобросовестным не только при наличии обоснованного заявления другой стороны, но и по инициативе суда, если усматривается очевидное отклонение действий участника гражданского оборота от добросовестного поведения.

Разрешая спор, оценив собранные по делу доказательства в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, руководствуясь положениями ст. 137 ТК РФ, 1109 ГК РФ, суд приходит к выводу об удовлетворении исковых требований о взыскании задолженности, поскольку каких-либо относимых и допустимых доказательств, подтверждающих, что истцом была допущена счетная (арифметическая) ошибка, в соответствии с положениями ст. 56 ГПК РФ, не представлено. Более того, установленный законом порядок удержания из заработной платы суммы, излишне начисленной заработной платы Ответчиком не соблюден.

Таким образом, учитывая представленные табели учета рабочего времени, а также принимая во внимание реализованное право Истца в силу ст. 142 ТК РФ на приостановку работы до момента выплаты образовавшейся задолженности по заработной плате, суд полагает требования о взыскании задолженности по заработной плате за период с 01.03.2022 г. по 11.08.2022 г. в размере сумма подлежащими удовлетворению в полном объеме.

Оценивая доводы Истца о взыскании с Ответчика компенсации за неиспользованный отпуск, суд также полагает их подлежащими удовлетворению.

Так, в соответствии со ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска с сохранением места работы и среднего заработка.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (часть 1 статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом, при увольнении компенсация за неиспользованный отпуск удержана в счет излишне начисленной заработной платы в соответствии с приказом от 08.04.2022 г. № 03/02-2022/05.

Учитывая вышеназванные обстоятельства, а также установленный факт неправомерности действий Ответчика по удержанию из заработной платы начисленных выплат, суд соглашается с приведенным расчетом компенсации за неиспользованный отпуск и приходит к выводу об удовлетворении требований Истца о взыскании невыплаченной компенсацию за неиспользованный отпуск в размере сумма в полном объеме.

Согласно ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм, за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплаченной работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Учитывая, что задолженность по заработной плате и выплат при увольнении ответчиком не погашена, ответчиком не представлено доказательств оплаты задолженности по заработной плате в полном объеме, судом установлено ненадлежащее исполнение обязанности ответчика по выплате истцу заработной платы, а также обязательных выплат при увольнении, суд полагает обоснованными требования истца о взыскании с ответчика компенсации за задержку выплаты заработной платы в размере сумма Расчет, представленный Истцом, судом проверен, является верным, ответчиком не оспорен.

Разрешая спор о законности процедуры увольнения Истца, суд, руководствуясь ст. 56 ГПК РФ, положениями Трудового кодекса РФ, Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 г. "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ", учитывая, что бремя доказывания наличия оснований увольнения и соблюдения его порядка возложено на работодателя, суд приходит к выводу о том, что таких доказательств в материалах дела не имеется, в том числе не представлено доказательств истребования письменных пояснений о причинах отсутствия на рабочем месте, а также установления обстоятельств, связанных с отсутствием работника, тем самым не подтвержден факт совершения дисциплинарного проступка, в связи с чем, суд приходит к выводу о том, что увольнение истца на основании приказа от 11.08.2022 № 03/02-202208/7 по пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ является незаконным.

В соответствии с ч. ч. 4, 7 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что требования истца об изменении формулировки основания на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по инициативе работника являются обоснованными и подлежат удовлетворению.

Кроме того в силу положений ст. 98, 103 ГПК РФ с ответчика в бюджет адрес подлежит взысканию государственная пошлина в размере сумма.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к адрес Солюшинз» об изменении формулировки основания увольнения, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплаты заработной платы, - удовлетворить.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО1 из адрес Солюшинз» с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации на п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового Кодекса Российской Федерации по инициативе работника.

Взыскать с адрес Солюшинз» в пользу ФИО1 заработную плату в размере сумма, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере сумма, компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере сумма

Взыскать с адрес Солюшинз» государственную пошлину в доход бюджета адрес в размере сумма.

Решение может быть обжаловано сторонами в Московский городской суд через Зюзинский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья Е.И. Сафьян