Решение по делу № 2-3550/2024 от 10.02.2025 - о защите трудовых прав, признании незаконными пунктов Правил внутреннего трудового распорядка, возложении обязанности внести изменения в Правила внутреннего трудового распорядка.

Гр. дело № 2-449/2025

Поступило в суд 11.09.2024

УИД 54RS0002-01-2024-004602-97

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

10 февраля 2025г. г. Новосибирск

Железнодорожный районный суд г. Новосибирска

в составе:

председательствующего судьи Еременко Д.А.

при секретаре Кравчук Т.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к МКУ Г. Новосибирска «ЦУГАЭТ» о защите трудовых прав, признании незаконными пунктов Правил внутреннего трудового распорядка, возложении обязанности внести изменения в Правила внутреннего трудового распорядка,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ответчику ФИО2 "ЦУГАЭТ", в котором просит:

1. взыскать компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб. 00 коп.;

2. восстановить нарушенные права и свободы истца;

3. признать правила внутреннего трудового распорядка ФИО2 "ЦУГАЭТ" в его частях незаконным, внести надлежащие изменения с целью устранения нарушения прав работников:

3.1 пункт 3.1 подпункт 11. «В период болезни, при каждом посещении врача, сообщать руководителю или в отдел кадров о дате продления или дате закрытия листа нетрудоспособности» путем возложения обязанности по отмене указанного пункта.

3.2 пункт 3.1. подпункт 13. «В случае изменения личных данных (замена паспорта, изменение фамилии, места жительства, семейного положения, образования, рождения детей и т.д. и т.п.) работники обязаны сообщать в отдел кадров и предъявлять соответствующие документы» путем возложения на ответчика обязанности установить контрольный день в году для предъявления паспорта (СНИЛС и т.д.) для сверки на основании приказа. Конкретно прописать требования к документам, относящимся только к работе и гарантиям работника.

3.3 Пункт 4.1 подпункт 9. «Знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанных с их трудовой деятельностью» путем возложения на ответчика обязанности к обязательной выдаче копий таких документов в случае требования работника, предоставлять свободный доступ к таким документам. При создании нормативного документа, связанного с выполнением работ работника, предусмотреть гарантии, предусмотренные ст. 52 ТК РФ, на внесение (изменений) поправок для надлежащего исполнения.

3.4 Пункт 5.2 абзац 4. «Время начала и окончания работы, перерывов для отдыха и приема пищи определяется графиками сменности, утвержденными директором по согласованию с профсоюзным комитетом, с соблюдением установленного месячного срока и годового баланса рабочего времени. График сменности доводится до сведения работников за месяц до начала периода» – путем возложения на ответчика обязанности по обязательной выдачи копии графика работы работникам в случае их требования, предоставить свободный доступ на график работы.

3.5 Пункт 5.2 абзац 5. «Работникам, занимающим должность контролера пассажирского транспорта контрольно-ревизорской службы устанавливается особый режим работы по производственной необходимости, связанной с деятельностью учреждения, в соответствии с которой они могут по распоряжению работодателя эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени, т.е. на условиях ненормированного рабочего дня. Условия о ненормированном рабочем дне подлежит включению в трудовой договор» – путем возложения на ответчика обязанности соблюдать права работников, получать от работника письменное согласие на такие работы; возложения на ответчика обязанности предоставлять приказы работникам о расчете за выполнение работы, в каком эквиваленте (дни к отпуску, денежные средства или иное), и срок их исполнения.

3.6 Пункт 5.14. «Любое отсутствие на рабочем месте допускается только с предварительного разрешения администрации учреждения. Отсутствие на рабочем месте без разрешения считается неправомерным. В случае неправомерного отсутствия на рабочем месте применяются дисциплинарные меры взыскания. Разрешение на оставление рабочего места может быть дано администрацией учреждения по письменному заявлению работника» - путем возложения на ответчика обязанности отменить указанный пункт; обязать ответчика изложить указанный пункт в иной формулировке: «в случаях неправомерного отсутствия на рабочем месте применяются дисциплинарные меры взыскания. Разрешения на оставление рабочего места вовремя исполнения обязанностей может быть дано непосредственным руководителем отдела или юридическим лицом организации по письменному заявлению работника. Допускается отсутствие на работе в соответствии со ст. 170 ТК РФ, или иное при наличии уведомления в соответствии с абз. 10 пункт. 3.1 ПВТР. В случае не выхода на работу сообщить непосредственному руководителю или в отдел кадров, в течение одного дня, причины отсутствия на рабочем месте».

3.7 Пункт 7.4. «До применения дисциплинарного взыскания администрация должна затребовать у работника объяснение в письменной форме (объяснительную записку). Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт» – путем возложения на ответчика обязанности соблюдать права работника, предоставлять письменные требования, соблюдать срок написания объяснения работником по его графику работы, а в случае составления акта о непредставлении объяснения работником в срок, составлять данный акт в двух экземплярах, где один экземпляр предоставляется работнику.

3.8 Пункт 7.5 абз. 2. «Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка» – путем возложения на ответчика обязанности обосновывать свои требования письменно с предоставлением доказательств.

3.9 Пункт 7.5 абз. 3. «Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт» – путем возложения на ответчика обязанности соблюдать права работника, предоставлять копии приказа о дисциплинарном взыскании в обязательном порядке. Копию приказа выдавать под расписку либо по ведомости в выдаче копии данного документа. По письменному требованию работника, представлять письменные доказательства в совершении данного проступка.

С целью восстановления нарушенных прав и удовлетворения требований просил восстановить личности лиц, входящих в администрацию МКУ ЦУГАЭТ для предъявления к ним исковых требований (л.д. 15-16).

В обоснование исковых требований указано, что истец состоит в трудовых отношениях с ответчиком. В ФИО2 «ЦУГАЭТ» действуют Правила внутреннего трудового распорядка. Истец полагает, что частично пункты данных Правил внутреннего трудового распорядка нарушают права и свободы истца. Нарушение или угроза нарушения прав и свобод, законных интересов заключается в следующем: режим нетрудоспособности работника (истца), семейная и личная тайная жизнь работника, процедура ознакомления с нормативными правовыми документами ответчика, режим труда и отдыха и его использование, сверхурочная и/или ненормированная работы вне графика работы, нарушение ст. 170 ТК РФ как гарантированных прав, нарушение прав работника в процедуре дисциплинарного преследования - право на объяснение и его сроки, право на ознакомление (получение приказа) и его сроки. В том числе, требуя от работников на основании указанных Правил внутреннего трудового распорядка предоставления информации о продлении или закрытии листка нетрудоспособности, ответчик нарушает права работника, несмотря на то, что автоматически получает информацию из компетентных органов. Требуя предоставление информации о об изменении личных данных, ответчик нарушает права работника на тайну семейной и личной жизни, ответчик вправе требовать предоставление документации. непосредственно относящейся к трудовой деятельности. Возлагая на работника обязанность проставлять подписи на локальных внутренних документах, ответчик нарушает права работника на внесение изменений в такие документы, право на ознакомление и фотографирование таких документов. Кроме того, ответчик должен нести перед работником обязанность по уведомлению работника об информировании последнего о месте хранения таких документов, такое место должно быть доступным для работника. Не предоставляя график работы работнику, работодатель нарушает права работника, скрывая от него место хранения графика работы, при этом составляет акты об ознакомлении с графиками. В том числе нарушается право обеденного перерыва без права использования его по прямому назначению. Работник в случае разъездного графика работы лишен права на плавающий обеденный перерыв, при разъездном графике работы не возможно соблюдать конкретный временной график обеденного перерыва. Устанавливая за работодателем право на привлечение работника к работе (исполнению трудовой функции) по распоряжению работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, работодатель нарушает права работника, поскольку должно быть испрошено его согласие, принуждение к труду запрещено, предоставляемая компенсация свидетельствует о нарушении прав работника, установлены иными локальными документами. Ограничивая любое отсутствие на рабочем месте работника, работодатель нарушает гарантии истца в исполнении им государственных и общественных обязательств, предусмотренные ст. 170 ТК РФ, которая предоставляет работнику право уведомления работодателя об отсутствии на рабочем месте. Не известно, кто является администрацией МКУ, такими лицами могут быть только те лица, которые связаны с ним в связи с исполнением трудовой функции, в не «кто угодно». Установление права работодателя требовать от работника предоставления объяснительной в течение двух дней нарушает права работника, поскольку график работы работника может не совпадать с рабочими днями администрации. Кроме того, истребование таких объяснительных без предоставления конкретного перечня вопросов также нарушает права работника. Акты в таких случаях должны составляться в двух экземплярах и вручаться сторонам. Установление ограничения срока для привлечения работника к дисциплинарной ответственности до 6 месяцев является вымышленным обстоятельством, которое ответчик не может обосновать. Установление ограничения срока для ознакомления работника с приказом о применении к нему дисциплинарного взыскания и не закрепление обязанности работодателя вручить копию приказа также нарушает права истца, поскольку при таком положении нарушается право работника на ознакомление с документом и право на обжалование такого документа. Акты должны составляться только в присутствии работника. На основании вышеизложенного истец ФИО1 просил суд об удовлетворении требований.

Истец ФИО1 в судебном заседании требования иска поддержал в полном объеме, дав показания, аналогичные изложенным в иске. Указал, что правила внутреннего трудового распорядка нарушают его права и свободы как работника. Кроме того, работодатель скрывал от него, что в настоящее время в ФИО2 «ЦУГАЭТ» действуют Правила внутреннего трудового распорядка в иной редакции. Внесение изменений было преднамеренным. Срок для обращения с настоящим иском в суд не пропущен, поскольку ранее он обращался в суд с аналогичным требованием, исковое заявление было оставлено без движения, затем – возвращено, но определение о возвращении иска не содержит разъяснений относительно возможного пропуска срока исковой давности. Сокрытие информации о внесении изменений в ПВТР не позволяли истцу обратиться в суд. Оспариваемые Правила внутреннего трудового распорядка сфальсифицированы. Ответчик нарушает права работника, не выдает график работы в копии в личное пользование. Любое ознакомление с документами затруднительно, при этом работодатель вправе составлять различные акты в отношении работника, привлекать его к дисциплинарной ответственности. На основании вышеизложенного ФИО1 просил иск удовлетворить.

Представитель ответчика ФИО2 «ЦУГАЭТ» в судебном заседании возражал против удовлетворения требований с учетом доводов отзыва на иск (л.д. 28-30,107), согласно которому отсутствуют основания для обращения за судебной защитой, поскольку отсутствует нарушение прав работника работодателем. В данный момент истец не является работником ответчика, соответственно, удовлетворение его требований не сможет каким-либо образом восстановить либо защитить его права. После увольнения истца ФИО1 работодателем были утверждены правила внутреннего трудового распорядка в новой редакции, поскольку срок действия предыдущих истек, в целом редакции остались идентичными. Правила внутреннего трудового распорядка составлены на основе требований Трудового Кодекса РФ, коллективного договора, отступлений от данных документов не имеется и такие отступления не допустимы, отсутствует нарушение прав работника. Также возражала против удовлетворения требования в части взыскания компенсации морального вреда, поскольку причинно-следственная связь между действиями ответчика и испытываемым моральным вредом истца отсутствует. Истец просит внести изменения в недействующие правила внутреннего трудового распорядка, поскольку после его увольнения были приняты новые правила, которые сейчас действуют. Истец ФИО1 не полномочен заявлять о признании локального нормативного акта – Правил внутреннего трудового распорядка незаконными, поскольку не является представителем работников ФИО2 «ЦУГАЭТ», на профсоюзе данный вопрос на обсуждение не ставился. Кроме того, истцом пропущен срок исковой давности для обращения с иском в суд. на основании вышеизложенного просила отказать в удовлетворении требований (л.д.28-30,107).

Суд, заслушав пояснения лиц, участвующих в деле, исследовав письменные материалы дела, обозрев материал М 9-42/2024, приходит к выводу об отсутствии основания для удовлетворения требований и необходимости отказа в удовлетворении требований по следующим основаниям.

В силу положений ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте п. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Согласно положениям ст. 11, 12 ГК РФ защиту нарушенных или оспоренных гражданских прав осуществляет суд, арбитражный суд или третейский суд (далее - суд) в соответствии с их компетенцией. Защита гражданских прав осуществляется путем: признания права; восстановления положения, существовавшего до нарушения права, и пресечения действий, нарушающих право или создающих угрозу его нарушения; признания оспоримой сделки недействительной и применения последствий ее недействительности, применения последствий недействительности ничтожной сделки; признания недействительным решения собрания; иными способами, предусмотренными законом.

Согласно ст. 2ТК РФ исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в том числе: запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами; обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права; и т.д.

В силу ст. 15 ТК РФ под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

К основным обязанностям работника, в соответствии с положениями ст. 21 ТК РФ, относится обязанность по соблюдению правил внутреннего трудового распорядка. Встречное право требовать от работника соблюдения данных Правил содержится в ст. 22 ТК РФ.

Обязанность ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка закреплена в ст. 68 ТК РФ.

В соответствии с частью 4 статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Статьей 190 ТК РФ предусмотрено, что правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

Ст. 392 ТК РФ закреплено право работника на защиту нарушенного трудового права в судебном порядке.

Судом установлено из письменных материалов дела и пояснений лиц, участвующих в деле, что 17.09.2010г. между ответчиком ФИО2 "ЦУГАЭТ" и истцом ФИО1 заключен трудовой договор **, согласно которому последний принят на должность ревизора 2 категории в контрольно-надзорную службу (л.д. 5-7).

Истец ФИО1 ознакомился с условиями трудового договора, о чем проставил свою подпись.

Согласно условиям трудового договора, в том числе, пункту 3.1. права и обязанности работника установляются ст. 21 ТК РФ и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, действующим у работодателя, положением о защите персональных данных и должностной инструкции (характеристикой работы).

26.09.2023г. трудовой договор с ФИО1 прекращен в связи с допущением работником грубого однократного нарушения трудовых обязанностей – прогул, подпункт «а» п 6 части первой т. 81 ТК РФ. (л.д. 34). Законность увольнения оспаривается ФИО1 в отдельном иске (гр. дело **).

В ФИО2 «ЦУГАЭТ» на период трудовых отношений между ФИО2 ЦУГАЭТ и ФИО1 ответчиком был заключен с работниками коллективный договор в редакции, утвержденной 19.02.2021г. на 2021-2023 годы. С текстом указанного коллективного договора истец ФИО1 был ознакомлен (л.д. 40-48). 22.12.2023г. утвержден коллективный договор в редакции на 2024-2026г. (л.д. 49-56).

В момент осуществления трудовой деятельности ФИО1 в МКУ "ЦУГАЭТ" действовали Правила внутреннего трудового распорядка в редакции от 29.12.2020г., утвержденные приказом 222/к от 29.12.2020г. (л.д. 58-70). С указанными правилами ФИО1 ознакомлен в 27.01.2021г., о чем свидетельствует подпись на листе ознакомления (л.д. 58-71). В ходе рассмотрения гражданского дела ** по иску о восстановлении на работе истец ФИО1 заявлял о том, что подпись на листе ознакомления с правилами внутреннего трудового распорядка ему не принадлежит, истцу было разъяснено бремя доказывания данного обстоятельства, в том числе, право на заявление ходатайства о назначении по делу судебной почерковедческой экспертизы по вопросам принадлежности подписи истцу, истец ФИО1 не внес необходимые денежные средства на депозит Управления судебного департамента, не поддержал в последующем свое ходатайство о назначении по делу судебной экспертизы, иных доказательств тому, что подпись на листе ознакомления ему не принадлежит, истец ФИО1 в рамках дела ** и в рамках настоящего иска не представил.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу о том, что истец ФИО1 с 27.01.2021г. был ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка, что подтвердил своей подписью.

30.05.2024г., т.е. после увольнения истца, приказом ** ФИО2 «Об утверждении Правил внутреннего трудового распорядка» утверждены новые правила внутреннего трудового распорядка с одномоментным признанием утратившими силу Правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных приказом МКУ «ЦУГАЭТ» от 29.12.2020г. **/к, данные правила введены в действие с 06.06.2024г. (л.д. 72-94). О наличии новой редакции Правил внутреннего трудового распорядка истцу стало известно в ходе рассмотрения настоящего иска, истец представил доводы о незаконности правил со ссылкой на редакцию от 2020г., следовательно, суд пришел к выводу о том, что истцом оспариваются правила внутреннего трудового распорядка в редакции от 29.12.2020г.

Истец, обращаясь с настоящим иском в суд, просит признать правила внутреннего трудового распорядка в редакции от 29.12.2020г. (далее – ПВТР) незаконным в части, оснований для удовлетворения требований суд не усматривает по следующим основаниям.

Из текста Правил внутреннего трудового распорядка следует, что данные правила являются внутренним локальным актом, разработанным в соответствии с Трудовым кодексом, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, Правила регулируют трудовой распорядок Работников МКУ «ЦУГАЭТ», работающих по трудовому договору. Правила имеют своей целью способствовать укреплению трудовой дисциплины, организации труда, рациональному использованию рабочего времени, высокому качеству работ, повышению производительности труда.

Для целей правил под «Администрацией» и «Администрацией учреждения» понимаются: директор, заместитель директора, главный инженер, начальники отделов и служб.

Исходя из буквального толкования преамбулы Правил внутреннего трудового прямо следует и не предусматривает двоякого толкования, что список лиц, входящих в Администрацию учреждения является закрытым, строго ограниченным исходя из штатной численности ФИО2 «ЦУГАЭТ», в связи с чем требование об установлении личностей лиц, входящих в администрацию МКУ «ЦУГАЭТ» не самостоятельны, поскольку истец не указал период, на который он просил определить таких лиц, в период трудовых отношений он не лишен был возможности обращаться в отдел кадров с целью определения лица, замещающего ту или иную должность, либо исполняющего обязанности по данной должности. При наличии необходимости истец вправе заявить требования по конкретному предмету спора, в ходе подготовки к рассмотрению дела просить суд оказать содействие по сбору информации, ходатайствовать о замене ответчика. По предмету спора «оспаривание правил внутреннего трудового распорядка» надлежащим ответчиком является непосредственно ФИО2 как учреждение разработавшее и утвердившее для использования в работе данные Правила. Доказательств тому, что истец обращался за получением информации, но получил отказ в предоставлении информации, установление иных лиц, которые, возможно, нарушили права истца при исполнении им трудовых обязанностей, приведет к необоснованному затягиванию процесса.

Истцом оспаривается подпункт 11 пункта 3.1 ПВТР, согласно которому «работники учреждения обязаны в период болезни, при каждом посещении врача, сообщать руководителю или в отдел кадров о дате продления или дате закрытия листа нетрудоспособности». Истец полагает, что данное положение нарушает его права, поскольку такие сведения предоставляются компетентными органами Социального Фонда РФ,

Суд, исследовав письменные материалы дела, не находит оснований для отмены указанного подпункта, поскольку нарушений прав истца не усматривается.

Согласно ч. 1 ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с ч. 1 ст. 9 ТК РФ в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Согласно ч. 4 ст. 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

На работодателе лежит обязанность вести учет рабочего времени, в том числе для корректной выплаты заработной платы, оплаты листка не трудоспособности, удержаний на основании судебных постановлений или постановлений судебных приставов. Кроме того, работодатель вправе составлять графики работы, для чего ему необходимо планировать штат работников, допущенных к исполнению трудовой функции, следовательно, работодатель вправе знать о продлении листков нетрудоспособности и их закрытии; работодатель должен знать о времени отсутствия сотрудника на рабочем месте, в том числе в момент нетрудоспособности, а потому вправе возложить такую обязанность на работников локальными актами, в том числе ПВТР. Указанное положение, вопреки мнению истца, направлено на защиту прав работников на своевременное и полное получение заработной платы, ограждение от необоснованных привлечений к дисциплинарной ответственности. Истцом не представлено доказательств нарушения прав истца в связи с включением данного пункта в ПВТР, указание на нарушение права носит формальный характер.

2. пункт 3.1. подпункт 13 ПВТР «в случае изменения личных данных (замена паспорта, изменение фамилии, места жительства, семейного положения, образования, рождения детей и т.д. и т.п.) работники обязаны сообщать в отдел кадров и предъявлять соответствующие документы.

Истец полагает необходимым возложить на ответчика ФИО2 «ЦУГАЭТ» обязанность установить контрольный день в году для предъявления паспорта (СНИЛС и т.д.) для сверки на основании приказа, а также конкретно прописать требования к документам, относящимся только к работе и гарантиям работника.

Суд, исследовав письменные материалы дела, не находит оснований для изменения указанного подпункта в редакции истца, поскольку права и законные интересы истца данным пунктом не нарушены.

В соответствии со ст. 24 Конституции РФ в случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия. Работодатель при принятии решений, затрагивающих интересы сотрудника, не имеет права основываться на его персональных данных, предоставленных исключительно в результате автоматизированной обработки или электронного получения. Руководитель обязан обеспечить защиту персональных данных сотрудника от неправомерного использования или утраты. Работников следует ознакомить под расписку с документами организации, которые устанавливают порядок обработки персональных данных, а также об их правах и обязанностях в этой области, при этом сотрудники не должны отказываться от прав на сохранение и защиту тайны. Работодателям, работникам или их представителям необходимо совместно вырабатывать меры защиты личных сведений, закрепив это требование в Положении о персональных данных работника. Данные документы чаще всего находятся в кадровой документации работодателя.

Согласно ст. 3 ФЗ N 152-ФЗ действия (операции) с персональными данными включают в себя: сбор, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), использование, распространение (в том числе передачу), обезличивание, блокирование, уничтожение персональных данных.

Согласно п. 1 ст. 6 Закона обработка персональных данных должна осуществляться с соблюдением принципов и правил, предусмотренных настоящим Законом. Обработка персональных данных осуществляется лишь с согласия субъекта персональных данных на обработку его персональных данных. В соответствии с п. 1 ст. 9, а также с п. 4 ст. 9 Закона, субъект персональных данных принимает решение о предоставлении его персональных данных.

В соответствии со ст. 65 Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора работник должен представить работодателю паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.

Согласно Порядку ведения и хранения трудовых книжек, утвержденному Приказом Минтруда РФ **-н от 19.05.2021г. Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае когда работа у данного работодателя является для работника основной (за исключением случаев, если в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется (не оформляется). Изменения записей в трудовых книжках о фамилии, имени, отчестве и дате рождения производятся на основании паспорта, свидетельств о рождении, о регистрации брака, о расторжении брака, о перемене имени и других документов и со ссылкой на их номер, дату и орган, выдавший документ. Персональная информация должна быть указана в личной карточке работника (унифицированная форма N Т-2, утвержденная Постановлением Госкомстата России от **** N 1). Графа 11 формы N Т-2 содержит сведения о паспортных данных работника, при смене паспорта в личной карточке делается отметка об этом и указываются новые данные. Прежние данные не зачеркиваются. В графу 12 формы N Т-2 вносятся сведения об адресе места жительства работника по паспорту и фактически. Эти данные могут заполняться со слов работника или указываются им в анкете.

На работодателя возложена обязанность отслеживать актуальность персональных данных, так в ст. 15 Федерального закона от **** N 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования" прямо предусмотрена обязанность работодателя контролировать соответствие паспортных данных, представленных в Пенсионный фонд РФ, документам работника.

Согласно п. 1 ч. 1 ст. 86 ТК РФ допускается обработка персональных данных работника в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов.

Работодатель ведет учет персональных данных своих сотрудников, в том числе для корректной передачи сведений в Социальный Фонд РФ, налоговую инспекцию и т.д., в связи с чем вправе локальными актами возложить на работников обязанность по предоставлению персональных данных с целью соблюдения закона. Установление конкретного дня в году, в который необходимо предоставлять указанные сведения, будет нарушать порядок организации работы и ведения учета персональных данных сотрудников, поскольку такой сбор информации не будет отвечать признакам актуальности с целью соблюдения требований закона. Все сведения вносятся со слов работников и по представлению ими письменных документов, определение каких – то конкретных требований к форме документа нарушит права работников, ограничив тем самым круг документов, которые могут быть представлены работником в подтверждение предоставляемых им сведений. Требования истца не подтверждены фактами нарушения его прав, носят формальный характер.

3. Пункт 4.1 подпункт 9 ПВТР «знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанныхми с их трудовой деятельностью».

Истец просит обязать ответчика к обязательной выдачи копий таких документов в случае требования работника, предоставлять свободный доступ к таким документам. При создании нормативного документа, связанного с выполнением работ работника предусмотреть гарантии, предусмотренные ст. 52 ТК РФ, на внесение (изменений) поправок для надлежащего исполнения.

Обязанность работодателя знакомить работников под подпись с принимаемыми локальными актами коллерирует обязанности, закрепленной Трудовым Кодексом РФ, т.е. Правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные ФИО2 «ЦУГАЭТ» соответствуют требованиям трудового законодательства. При этом обязанности выдавать всем работникам копии документа не предусмотрена Трудовым Кодексом РФ. Указанное требование истца противоречит пп. 6 п. 3.2 ПВТР, в котором указано, что работник имеет право на получение полной и достоверной информации об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте. Истец как работник МКУ «ЦУГАЭТ» в период трудоустройства у ответчика не был ограничен в праве ежедневно и по требованию знакомиться с Правилами внутреннего трудового распорядка, т.е. имел доступ к тексту документа для его прочтения и уяснения, что свидетельствует об отсутствии нарушений его прав.

В силу ст. 52 ТК РФ право работников на участие в управлении организацией непосредственно или через свои представительные органы регулируется настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями.

Положения п. 4.1 п.п. 9 не нарушает прав истца, предусмотренных ст. 52 ТК РФ, однако воспользоваться им истец вправе был на стадии утверждения Правил, в том числе путем обращения в профсоюзный орган. Поскольку отсутствует при использовании данной редакции нарушение прав истца, то отсутствуют основания для признания пункта правил ВТР незаконными и возложения на ответчика обязанности по внесению изменений в таковые.

4. Пункт 5.2 абзац 4 ПВТР - время начала и окончания работы, перерывов для отдыха и приема пищи определяется графиками сменности, утвержденными директором по согласованию с профсоюзным комитетом, с соблюдением установленного месячного срока и годового баланса рабочего времени. График сменности доводится до сведения работников за месяц до начала периода.

Истец просит обязать ответчика к обязательной выдачи копии графика работы работникам в случае их требования, предоставить свободный доступ на график работы.

Обязанность выдавать копии графика работы у ответчика отсутствует, при этом из материалов дела не следует и истец не указывал на обстоятельство того, что работодатель не знакомил его с таким графиком. При ознакомлении с графиком истец не был лишен возможности снять его фото или ксерокопию, переписать себе данные из графика в полном объеме или частично, не был лишен возможности обращаться ежедневно и по необходимости для ознакомления с данным графиком к старшему контролеру. Отсутствует предусмотренная законом обязанность у ответчика предоставлять копии графика работникам, отсутствуют со стороны истца доказательства нарушения права, истец формально заявляет о нарушении права, в связи с чем требование не подлежит удовлетворению.

5. Пункт 5.2 абзац 5 ПВТР «работникам, занимающим должность контролера пассажирского транспорта контрольно-ревизорской службы устанавливается режим работы по производственной необходимости, связанной с деятельностью учреждения, в соответствии с которой они могут по распоряжению работодателя эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени, т.е. на условиях ненормированного рабочего дня. Условия о ненормированном рабочем дне подлежит включению в трудовой договор».

Истец просит понудить ответчика соблюдать права работников, установив обязанность работника получать письменное согласие на такие работы; обязать ответчика предоставлять приказы работникам о расчете за выполнение работы, в каком эквиваленте (дни к отпуску, денежные средства или иное), и срок их исполнения.

Согласно ч. 1 ст. 101 ТК РФ ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Указанное требования истца, с которым заключен договор по должности контролера, противоречит требованиям ст. 101 ТК РФ, в которой не указано на обязательное получение согласие от работника к привлечению его к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Истец принял условие трудового договора на условиях ненормированного рабочего дня, согласился трудиться на указанных условиях, следовательно, его согласие на эпизодическое привлечение к работе, не требуется в силу закона, но ему полагаются дополнительные дни отпуска. Таким образом, нарушение прав истца отсутствует, указание на нарушение прав работника носит формальный характер. Заявленное требование противоречит положениям ТК РФ и коллективного договора (п. 3.6.1. – л.д. 43).

6. Пункт 5.14 ПВТР «любое отсутствие на рабочем месте допускается только с предварительного разрешения администрации учреждения. Отсутствие на рабочем месте без разрешения считается неправомерным. В случае неправомерного отсутствия на рабочем месте применяются дисциплинарные меры взыскания. Разрешение на оставление рабочего места может быть дано администрацией учреждения по письменному заявлению работника».

Истец просит понудить ответчика отменить указанный пункт; обязать ответчика изложить указанный пункт в иной формулировке: в случаях неправомерного отсутствия на рабочем месте применяются дисциплинарные меры взыскания. Разрешение на оставление рабочего места вовремя исполнения обязанностей может быть дано непосредственным руководителем отдела или юридическим лицом организации по письменному заявлению работника. Допускается отсутствие на работе в соответствии со ст. 170 ТК РФ, или иное при наличии уведомления в соответствии с абз. 10 пункт. 3.1 ПВТР. В случае не выхода на работу сообщить непосредственному руководителю или в отдел кадров, в течение одного дня причины отсутствия на рабочем месте.

Суд не находит оснований для удовлетворения требований в данной части.

Понятие прогула, порядок привлечения работника, допустившего прогул, к дисциплинарной ответственности прямо предусмотрен положениями ТК РФ; изложенный в ПВТР, утвержденных ответчиком ФИО2 «ЦУГАЭТ», порядок и приведенные понятия не содержат формулировок, противоречащих требованиям закона. При этом, при отсутствии прямого указания в ТК РФ перечня представителей работодателя, которые компетентны и полномочны разрешать заявления о предоставлении отгула, о предоставлении времени, в течение которого работник может покинуть рабочее место, работодатель вправе на свое усмотрение определить круг таких должностных лиц и закрепить его в ПВТР, в том числе.

Каких-либо доказательств в подтверждение производственной необходимости включения указанного положения истцом не представлено.

Положениями ст. 170 ТК РФ предусмотрено, что работодатель обязан освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения им государственных или общественных обязанностей в случаях, если в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами эти обязанности должны исполняться в рабочее время.

Правила внутреннего трудового распорядка предусматривают общие вопросы регулирования труда работника. Положения ст. 170 ТК РФ регулируют узкие вопросы привлечения работников к исполнению государственных или общественных обязанностей, что не требует отдельного освещения в ПВТР. Истец ФИО1 не представил суду доказательств привлечения его к исполнению государственных и общественных обязанностей, не представил суду доказательств нарушения его прав в связи с этим работодателем, следовательно, отсутствуют основания для защиты нарушенного права в судебном порядке.

Оценив доводы о законности требований, изложенных в п. 4.7 и 4.8 искового заявления (л.д. 16 оборот), суд приходит к следующему выводу.

7. Пункт 7.4. ПВТР «до применения дисциплинарного взыскания администрация должна затребовать у работника объяснение в письменной форме (объяснительную записку). Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт».

Истец ФИО1, обращаясь с настоящим иском в суд, просит обязать ответчика соблюдать права работника, предоставлять письменные требования, соблюдать срок написания объяснения работником по его графику работы, а в случае составления акта о непредставлении объяснения работником в срок, составлять данный акт в двух экземплярах, где один экземпляр предоставляется работнику.

8. Пункт 7.5 абз. 2 ПВТР «дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка». Истец просит обязать ответчика обосновывать свои требования письменно с предоставлением доказательств.

9. Пункт 7.5 абз. 3 ПВТР - приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

Истец просит обязать ответчика соблюдать права работника, предоставлять копии приказа о дисциплинарном взыскании в обязательном порядке. Копию приказа выдавать под расписку либо по ведомости в выдаче копии данного документа. По письменному требованию работника, представлять письменные доказательства в совершении данного проступка.

Суд не находит оснований для удовлетворения данного требования, поскольку указанные пункты составлены в строгом соответствии с требованиями ст. 193 ТК РФ.

В силу ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Данные доводы иска не состоятельны. Определять содержание тех или иных пунктов локального нормативного акта является исключительной прерогативой работодателя, если его не противоречит нормам действующего законодательства.

Работодатель, составляя Правила внутреннего трудового распорядка, в том числе п. 7.4, 7.5., преследуя цели составления такого локального документа, изложенные в преамбуле ПВТР, дополнительно закрепил сроки, в течение которых у работника может быть отобрано письменное объяснение, а также сроки, за пределами которого работник ФИО2 «ЦУГАЭТ» не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Данные сроки и порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности в полной мере согласуются с положениями Трудового Кодекса РФ, отсутствуют признаки незаконности данных пунктов в представленной редакции. Равно как и положения абзаца 3 п. 7.5. в полной мере согласуется с требованиями Трудового Кодекса РФ, изложенными в ст. 193 ТК РФ. Поскольку данные положения в полной мере согласуются с положениями Трудового Кодекса РФ отсутствует необходимость понуждения ответчика в судебном порядке предоставлять письменные объяснения для обоснования изложения данного пункта в представленной редакции. Нарушение положений Трудового Кодекса РФ работодателем при применении к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе в части сроков либо порядка привлечения, являлось бы основанием для признания действий работодателя незаконными и отмены приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Доводы о необходимости исчисления сроков для представления работником объяснительной не состоятельны, поскольку в предложенной истцом редакции (с учетом графика работы) такие положения противоречили бы требованиям трудового законодательства.

Доводы о необходимости изложения данного пункта в редакции, предусматривающей обязанность ответчика как работодателя предоставлять копию приказа о привлечении его к дисциплинарной ответственности, выдавая таковой под расписку или по ведомости, а также по письменному требованию о предоставлении доказательств совершения работником данного проступка не состоятельны. Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, ознакомления его с документами, послужившими основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности прямо предусмотрены ТК РФ.

Список документов, копии которых по письменному требованию выдаются работнику, прямо предусмотрен положениями ст. 62 ТК РФ. Ознакомление работника с приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности предусматривает возможность работника производить копирование, фотографирование, изучение иным образом данного документа. Положения ТК РФ указывают на необходимость изложения перечня документов, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, в приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности, кроме того, работник вправе знакомиться с материалами проверки. Следовательно, представленная редакция не нарушает прав работника ФИО1, отсутствует необходимость восстановления нарушенного права в судебном порядке путем возложения на работодателя – ответчика обязанности внести изменения в Правила внутреннего трудового распорядка.

Внесение изменений, указанных истцом, в правила внутреннего трудового распорядка не повлечет восстановление прав и интересов истца как работника ФИО2, вопреки его доводам иска со стороны ответчика отсутствует нарушение таких прав и свобод. Каких-либо нарушений прав истца указанными правилами внутреннего трудового распорядка судом не установлено. В случае, если истец полагает, что при осуществлении им трудовой деятельности в ФИО2 «ЦУГАЭТ» были нарушены его права, а правоотношения регулировались при этом Правилами внутреннего трудового распорядка, он вправе обратиться с самостоятельным исковым заявлением, сформулирован требование, изложив основания иска, в том числе ссылаться на незаконность положений Правил внутреннего трудового распорядка, приведших к тому или иному нарушению его прав. Кроме того, судом принимается во внимание то обстоятельство, что в настоящее время трудовые правоотношения между истцом и ответчиком прекращены, и в случае, если истец будет восстановлен в должности правоотношения истца и ответчика будут регулироваться действующим с 2024 года правилами внутреннего трудового распорядка, поскольку оспариваемые утратили свое действие.

Поскольку в удовлетворении требований истца отказано, не подлежат удовлетворению требования о компенсации морального вреда как производные от требований о признании правил внутреннего трудового распорядка незаконными в части, возложении обязанности совершить действия.

Изучив доводы ответчика о пропуске истцом срока для обращения с настоящим иском в суд, суд приходит к следующему.

С Правилами внутреннего трудового распорядка истец ФИО1 был ознакомлен 27.01.2021г.

Истец ФИО1 уволен 26.09.2023г.

Ранее, 26.12.2023г. Истец ФИО1 обращался с аналогичным иском в суд (л.д. 108), иск был оставлен без движения на основании определения судьи от 15.01.2024г., предоставлен срок для устранения недостатков до 01.02.2024г., данные недостатки не были устранены, определением от 07.02.2024г. исковое заявление возвращено истцу.

С настоящим иском в суд истец ФИО1 обратился 11.09.2024г. (л.д. 6).

Сроки обращения в суд с исками для работником определены ст. 392 ТК РФ. Так, согласно указанной норме работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Таким образом, для настоящего иска установлен работнику - истцу ФИО1 срок для обращения с иском в суд 3 месяца, который (при отсутствии в данном случае указания на конкретное обстоятельство, действие работодателя, повлекшее нарушение права) подлежит исчислению с даты ознакомления с Правилами внутреннего трудового распорядка - 27.01.2021г., трехмесячный срок к дате первичного и вторичного обращения истек. Пропуск срока для обращения с настоящим иском в суд, при отсутствии со стороны истца доказательств уважительности причин пропуска срока, является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении требований.

Руководствуясь ст. 98, 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ :

Исковые требования ФИО1 к МКУ Г. Новосибирска «ЦУГАЭТ» о защите трудовых прав, признании незаконными пунктов Правил внутреннего трудового распорядка, возложении обязанности внести изменения в Правила внутреннего трудового распорядка, - оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Новосибирский областной суд в течение месяца со дня принятия решения в мотивированной форме путем подачи апелляционной жалобы через Железнодорожный районный суд ***.

Судья /подпись/ Еременко Д.А.

Решение в мотивированной форме изготовлено 24.02.2025г.