РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
20 марта 2023 г. город Тула
Советский районный суд г. Тулы в составе:
председательствующего Бездетновой А.С.,
при секретаре Романовой А.В.,
с участием прокурора Кузнецовой И.А.,
представителя истца ФИО1, его представителя ФИО2, представителя ответчика ФИО3,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело УИД № 71RS0028-01-2022-003679-61 (производство № 2-7/2023) по иску ФИО1 к Публичному акционерному обществу Страховой компании «Росгосстрах» о восстановлении на работе, взыскании незаконно удержанной заработной платы, процентов, взыскании премии, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов,
установил :
ФИО1 обратился в суд с иском к ПАО СК «Росгосстрах» о восстановлении на работе, взыскании незаконно удержанной заработной платы, процентов, взыскании премии, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов. В обоснование заявленных требований ссылался на то, что приказом от 05.02.2020 № 2591-лс 05.02.2020 он был принят на работу в должности заместителя директора департамента регионального развития Блока регионального бизнеса. 09.09.2022 приказом № 25281-лс он уволен с занимаемой должности на основании подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ (в связи с отсутствием на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)). Увольнение по указанному основанию истец считает незаконным, поскольку в связи со вспышкой пандемии работники ПАО "Росгосстрах", в том числе и он, были переведены на удаленный режим работы, он осуществлял свою трудовую деятельность совмещенно – и удаленно, и в офисе, периодически по необходимости или в случае невозможности проведения встреч и совещаний в формате онлайн, прибывая на место работы. 05.08.2022 в связи с ухудшением эпидемиологической обстановки и ростом заболеваемости коронавирусной инфекцией работодателем в адрес сотрудников структурных подразделений, в том числе истцу, путем направления Блоком по работе с персоналом информационного письма на рабочую почту, было рекомендовано перевести максимально возможное количество сотрудников на удаленный режим работы. По согласованию с руководителем Блока регионального бизнеса ФИО23 истец вновь стал использовать совмещенный режим работы, претензий к нему за весь период работы не предъявлялось. Однако 26.08.2022 заместителем директора по персоналу Блока по работе с персоналом ФИО24. по телефону истцу было предложено уволиться по соглашению сторон до 31.08.2022 в связи с оптимизацией персонала, на что он ответил отказом и продолжил работать. 29.08.2022 истцу поступил запрос на представление письменных объяснений от начальника управления кадрового делопроизводства Департамента кадрового администрирования Блока по работе с персоналом ФИО25 о необходимости представления письменных объясенений о причинах его отсутствия на рабочем месте с 01.08.2022 по 05.08.2022, с 08.08.2022 по 12.08.2022, с 17.08.2022 по 19.08.2022, с 23.08.2022 по 26.08.2022, а также о причинах позднего прихода и ухода с работы 16.08.2022 и 22.08.2022. 30.08.2022 истец предоставил свои объяснения, указав, что осуществлял трудовую деятельность на удаленном рабочем месте, периодически приезжал в указанные временные периоды на работу для проведения встреч и совещаний, которые невозможно провести онлайн ввиду их конфиденциальности. К своему объяснению истец приложил информационное письмо Блока по работе с персоналом с рекомендацией перевода сотрудников на удаленный режим работы от 05.08.2022, календарь рабочих встреч за август 2022, информацию о работе во внутренних IT-программах ответчика (СЭД Тезис). С 31.08.2022 по 07.09.2022 истец находился на больничном. 31.08.2022 и 08.09.2022 в адрес истца ответчиком были направлен запрос экспресс-почтой на предоставление письменных пояснений о причинах отсутствия на рабочем месте или несвоевременного прихода и ухода с работы по тем же и более ранним датам, обращено внимание, что дополнительное соглашение с истцом о переходе на удаленную работу не заключалось. В своих объяснениях, представленных работодателю он пояснял, что осуществлял трудовые функции при удаленном графике работы и привел доказательства этого. Однако 07.09.2022 ему была выплачена заработная плата, рассчитанная за весь отработанный период августа 2022, в том числе и 25, и 26 августа 2022, что, по мнению истца, является свидетельством составления актов об отсутствии на рабочем месте «задним числом». С учетом уточнений истец просил суд признать незаконным и отменить приказ ПАО «СК «Росгосстрах» от 09.09.2022 № 25281-лс о прекращении с ним трудового договора, восстановить его на работе в должности заместителя директора департамента регионального развития Блока регионального бизнеса ПАО «СК «Росгосстрах» с 09.09.2022, взыскать с ответчика заработную плату за весь период вынужденного прогула по день восстановления на работе, взыскать необоснованно удержанный заработок за 25 и 26 августа 2022 в сумме 35391,31 руб., за три дня сентября 2022 – 52397,76 руб., проценты за пользование этими денежными средствами в сумме 3131,54 руб., премию по итогам работы за 3 квартал 2022 в раз-мере 411315,07 руб., компенсировать судебные расходы в виде уплаченной стоимости нотариального удостоверения Протокола осмотра доказательств в размере 16755 руб., оплату юридических услуг в сумме 70000 руб., взыскать компенсацию морального вреда в сумме 30000 руб.
В судебном заседании истец ФИО1 и его представитель ФИО4 заявленные исковые требования с учетом уточнений поддержали и просили их удовлетворить по основаниям, изложенным в исковом заявлении.
Представитель ответчика ПАО СК «Росгосстрах» по доверенности ФИО3 заявленные исковые требования не признал, полагал, что увольнение истца по основаниям, предусмотренным подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ в связи с отсутствием истца на рабочем месте 25.08.2022 более 4 часов подряд в течение дня подтверждено представленными доказательствами, в том числе, актами об отсутствии на рабочем месте. Никаких дополнительных соглашений к трудовому договору о переходе истца на удаленный либо смешанный режим работы, как это производилось в отношении других сотрудников, не заключалось, в связи с чем переход на удаленный режим истцом не был согласован с работодателем. О необходимости оформления дополнительных соглашений истцу было известно, поскольку он сам по роду своей деятельности касался и кадровой работы с подотчетными подразделениями. При определении вида дисциплинарного взыскания работодателем принято во внимание, что нарушения трудовой дисциплины имели место у истца неоднократно, поскольку нарушения режима рабочего времени у него отмечались и предыдущие периоды, он не приходил на работу вовремя, раньше уходил с работы и присутствовал на работе не все рабочее время. Просил в удовлетворении иска отказать.
Прокурор Кузнецова И.А. в своем заключении полагала, что увольнение истца было произведено незаконно, поскольку представленные доказательства свидетельствуют о выполнении им своей работы удаленно, такой режим работы был согласован с непосредственным руководителем, что последний подтвердил в судебном заседании. Работодатель уклонился от оформления дополнительного соглашения об удаленном графике работы истца. Полагала, что приказ о применении дисциплинарного взыскания подписан неуполномоченным лицом. Кроме того, при определении вида дисциплинарного взыскания работодателем не обсуждались сведения о личности работника, не дано оценки его поведению в предыдущие периоды, тогда как ФИО1 имеет трех малолетних детей, его супруга находится в отпуске по уходу за детьми, в связи с чем истец является кормильцем в семье, ранее никаких нареканий в его работе не имело место. Просила удовлетворить требования о признании приказа незаконным и восстановить истца на работе, остальные требования разрешить в соответствии с действующим законодательством.
Выслушав участников процесса, заключение прокурора, изучив представленные доказательства, суд приходит к следующему.
Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.
В соответствии с частью второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
Трудовым кодексом Российской Федерации отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) определено как прогул - грубое нарушение работником трудовых обязанностей (подпункт "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Согласно данной норме права в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула - трудовой договор может быть расторгнут работодателем.
Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
Кроме того, как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Как следует из материалов дела и установлено судом, приказом от 05.02.2020 № 2591-лс 05.02.2020 ФИО1 был принят на работу в должности заместителя директора департамента регионального развития Блока регионального бизнеса.
09.09.2022 приказом № 25281-лс он уволен с занимаемой должности в связи с прогулом 25.08.2022 (в связи с отсутствием на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)) на основании подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.
Давая оценку доводам истца о незаконности указанного приказа об увольнении и представленным ответчиком в обоснование своих возражений доказательствам, суд приходит к выводу о том, что представленные доказательства не свидетельствуют о правомерности названного приказа об увольнении и содержат доказательства, подтверждающие доводы истца о нарушении порядка увольнения.
Так, в основаниях приказа об увольнении от 09.09.2022 № 25281-лс указано на акты об отсутствии на рабочем месте от 25.08.2022 и 26.08.2022, служебные записки от 26.08.2022, от 09.09.2022, запросы на предоставление письменных объяснений от 29.08.2022 № 339-к, 31.08.2022 № 23-15-15-27267, от 08.09.2022 № 350-к.
Из буквального содержания актов от 25.08.2022 и от 26.08.2022 следует, что данные акты составлены по адресу: <...> в 17 часов 30 мин. каждого дня заместителем начальника отдела кадров Управления кадрового делопроизводства Департамента кадрового администрирования Блока по работе с персоналом ФИО26, главным специалистом того же отдела ФИО27 специалистом Группы охраны труда Управления кадрового администрирования Блока по работе с персоналом ФИО28 о том, что ФИО1 25.08.2022 отсутствовал на рабочем месте. Период отсутствия в актах не указан.
В служебной записке от 26.08.2022 начальник управления кадрового делопроизводства Департамента кадрового администрирования Блока по работе с персоналом ФИО30 в адрес директора по персоналу ПАО СК «Росгосстрах» ДФИО31 сообщила, что составлены акты об отсутствии на рабочем месте заместителя директора департамента регионального развития Блока регионального бизнеса ФИО1, а также о полученных ею данных Системы учета рабочего времени сотрудников ПАО СК «Росгосстрах», по которым следует, что ФИО1 отсутствовал на рабочем месте с 01.08.2022 по 05.08.2022, с 08.08.2022 по 12.08.2022, с 17.08.2022 по 19.08.2022, с 23.08.2022 по 26.08.2022, а также поздно пришел на работу 16.08.2022 в 11:26:49, ушел с работы в этот день 16:46:36, 22.08.2022 пришел на работу 11:13:30, ушел с работы в 15:29:54. При этом в табеле учета рабочего времени с 01 по 15 августа 2022 проставлены явки, табель за вторую половину месяца не закрыт. В связи с изложенным начальник управления кадрового делопроизводства просила о согласовании служебной проверки.
29.08.2022 в адрес истца был направлен запрос о предоставлении письменных объяснений по фактам отсутствия его на рабочем месте с 01.08.2022 по 05.08.2022, с 08.08.2022 по 12.08.2022, с 17.08.2022 по 19.08.2022, с 23.08.2022 по 26.08.2022, а также поздно прихода на работу 16.08.2022 в 11:26:49, ухода с работы в этот день 16:46:36, 22.08.2022 прихода на работу 11:13:30, ухода с работы в 15:29:54.
31.08.2022 и 08.08.2022 в адрес истца также были направлены запросы на представление письменных объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте в вышеназванные периоды, а также позднего прихода и раннего ухода с работы, а также отсутствия на работе в периоды: июнь 2022 – 7, 8, 9, 10, 13, 17, 23, 24, июль 2022- 1, 4, 6, 8, 12, 13, 15, 22, 25, 27, 28, 29, позднего прихода на работу 1-3.06.2022, 06.06.2022, 14.06.2022, 16.06.2022, 20.06.2022-22.06.2022, 30.06.2022, 07.07.2022, 11.07.2022, 14.07.2022, 26.07.2022, раннего ухода с работы 03.06.2022, 21.06.2022, 07.07.2022.
Как следует из объяснений представителей ответчика и представленных письменных возражений, сведения об отсутствии истца на рабочем месте в названные периоды работодателем были получены, в том числе, по данным компьютерной Системы контроля и управления доступом (СКУД) сотрудников ПАО СК «Росгосстрах», скрин-шоты которой представлены суду.
Давая оценку совокупности представленных ответчиком доказательств в подтверждение факта отсутствия работника на рабочем месте более 4 часов подряд 25.08.2022 без уважительной причины, что явилось основанием увольнения, суд приходит к выводу, что указанные доказательства являются неубедительными и не могут быть положены в основу выводов о виновном поведении истца.
Так, исходя из содержания указанной Системы в отношении других сотрудников, в том числе, в отношении заместителя начальника отдела кадров Управления кадрового делопроизводства Департамента кадрового администрирования Блока по работе с персоналом ФИО32, главного специалиста того же отдела ФИО33А., специалиста Группы охраны труда Управления кадрового администрирования Блока по работе с персоналом ФИО34., составивших акты от 25.08.2022 и от 26.08.2022 об отсутствии ФИО1 на рабочем месте, а также с учетом данных представителем ответчика ФИО3 устных пояснений в суде, указанные данные и акты об отсутствии на рабочем месте вызывают сомнения.
Из представленных ответчиком данных СКУД усматривается, что в указанные в служебных записках периоды июнь 2022 – 7, 8, 9, 10, 13, 17, 23, 24, июль 2022- 1, 4, 6, 8, 12, 13, 15, 22, 25, 27, 28, 29, с 01.08.2022 по 05.08.2022, с 08.08.2022 по 12.08.2022, с 17.08.2022 по 19.08.2022, с 23.08.2022 по 25.08.2022 отсутствуют сведения о проходе ФИО1 через точки системы электронного контроля внутри здания ПАО СК «Росгосстрах».
Вместе с тем, как следует из отчетов по проходу владельцев карт заместителя начальника отдела кадров Управления кадрового делопроизводства Департамента кадрового администрирования Блока по работе с персоналом ИФИО35, главного специалиста того же отдела ФИО36., специалиста Группы охраны труда Управления кадрового администрирования Блока по работе с персоналом ФИО37., составивших акты об отсутствии на рабочем месте ФИО1 25.08.2022 и 26.08.2022, ФИО5 в отчетах за 26.08.2022 не зарегистрирована как проходившая в здание ПАО СК «Росгосстрах» и выходившая из этого здания.
Из содержания справки от 28.02.2023 № 32-к следует, что в день составления акта от 26.08.2022 заместитель начальника отдела кадров Управления кадрового делопроизводства Департамента кадрового администрирования Блока по работе с персоналом ФИО38. свой рабочий пропуск забыла дома и в указанный день проходила по гостевому пропуску.
Кроме того, из объяснений в судебном заседании представителя ответчика по доверенности ФИО3 следует, что подобные ситуации встречаются, и бывает, что сотрудники проходят в здание, перемещаются по зданию, не применяя собственный пропуск.
При этом, как следует из тех же отчетов системы СКУД в отношении сотрудников, составивших акты об отсутствии на рабочем месте ФИО1 25.08.2022 и 26.08.2022, ФИО39., указанные сотрудники прибыли на свое рабочее место на 5 этаже, перемещались в пределах здания не выше 5 этажа, тогда как рабочее место истца располагается на 10 этаже здания. В связи с этим суд приходит к выводу о том, что непосредственно на рабочее место истца указанные работники не приходили и факт его отсутствия удостоверить не могут.
Также из данных системы СКУД следует, что ФИО1 зарегистрирован в 16:24:36 как уже находящийся в здании ПАО СК «Росгосстрах» на 11 этаже, регистрации входа в здание за 25.08.2022 не имеется. Покинул здание 25.08.2022 ФИО1 в 17:12:08.
Сам истец при этом утверждал, что 25.08.2022 присутствовал в офисе ПАО СК «Росгосстрах» на своем месте работы не сначала рабочего дня, у него была деловая встреча в указанный день, при этом весь рабочий день он исполнял свои трудовые обязанности, вначале рабочего дня дистанционно, потом на своем рабочем месте.
При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о том, что относительно представленных работодателем в обоснование приказа об увольнении за прогул актов об отсутствии на рабочем месте ФИО1, прежде всего акт об отсутствии на рабочем месте 25.08.2022, данные акты не могут являться безусловным и достоверным доказательством отсутствия истца на рабочем месте как в указанные дни, так и относительно периода его отсутствия и присутствия на рабочем месте в течение дня 25.08.2022.
По этим же причинам вызывают сомнения данные служебных записок от 26.08.2022 и от 09.09.2022 как составленных на основании указанных актов и данных системы СКУД.
Вместе с тем, в ходе судебного заседания истец ФИО1 настаивал на том, что режим его работы фактически являлся смешанным, и он совмещал работу в офисе с дистанционным (удаленным) режимом работы по согласованию с непосредственным руководителем и в связи с производственной необходимостью.
Согласно статье 57 ТК РФ условие о месте работы работника является обязательным для включения в трудовой договор.
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть первая статьи 61 ТК РФ).
В соответствии со статьей 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Особенности регулирования труда дистанционных работников установлены главой 49.1 ТК РФ (статьи 312.1 - 312.5).
Частью первой статьи 312.1 ТК РФ определено, что под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет".
Из приведенных нормативных положений следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.
Вместе с тем трудовой договор, не оформленный в письменной форме, согласно части второй статьи 67 ТК РФ считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
Следовательно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, в том числе и о выполнении работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места.
Из содержания трудового договора, заключенного между ПАО СК «Росгосстрах» и ФИО1 05.02.2020 следует, что место работы истца указано как г. Москва без привязки к конкретному месту его расположения, однако, как следует из объяснений представителя ответчика, имелось ввиду стационарное рабочее место в офисе здания ПАО СК «Росгосстрах» по адресу: <...>.
Действующим с 27.05.2021 в ПАО СК «Росгосстрах» Положении о дистанционной (удаленной) работе определено, что дистанционными работниками являются лица, заключившие трудовой договор с условиями о дистанционной (удаленной) работе, соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии в локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со ст. 312.9 ТК РФ. Перевод работника на дистанционный режим работы оформляется трудовым договором либо дополнительным соглашением в офисе работодателя. Указанным Положением предусмотрен порядок взаимодействия работодателя и работника при таком способе исполнения работником своих трудовых обязанностей. Положением предусмотрена форма дистанционной работы – периодическая дистанционная работа, когда сотрудник чередует периоды выполнения трудовой функции дистанционно и периоды выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте. Положением предусмотрено, что взаимодействие сторон осуществляется посредством использования информационно-телекоммуникационной связи «Интернет», корпоративной электронной почты, различных программ-мессенджеров, программ видеоконференций, поддерживающих it-телефонию, видеосвязь, возможность быстрого обмена электронными сообщениями. В соответствии с п. 4 Положения установлен порядок обеспечения дистанционного работника работодателем необходимым для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами. Также в разделе 7 Положения предусмотрено, что в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса, то его непосредственный руководитель обязан уведомить сотрудников, осуществляющих кадровое сопровождение данного подразделения и составить акт о невыходе работника на связь, который направляется работнику вместе с требованием предоставить письменное объяснение. В описанном случае работодатель может расторгнуть с работником трудовой договор.
Из должностной инструкции заместителя директора департамента регионального развития Блока регионального бизнеса от 31.12.2019, то есть по должности, замещаемой истцом, следует, что заместитель директора департамента подчиняется непосредственно руководителю блока – директору департамента регионального развития Блока регионального бизнеса, выполняет поручения непосредственного руководителя, связанные с должностными обязанностями, определенные должностной инструкцией, обязан соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину, нормы труда, безопасности и охраны труда, обеспечивает реализацию стратегических целей общества в части развития региональной сети, участвует в создании, ликвидации и реорганизации территориальных подразделений в соответствии с региональной политикой, участвует в формировании управленческой команды филиалов: подбор, развитие, мотивация персонала филиалов, участвует в бизнес-планировании и бюджетировании деятельности филиалов общества, обеспечивает выполнение филиалами установленных планов продаж страховых/нестраховых продуктов, текущее сопровождение регионального бизнеса, организует разработку стимулирующих мероприятий, направленных на выполнение филиалами установленного плана, участвует в формировании управленческой отчетности по анализу деятельности региональной сети общества, аналитических и презентационных материалов, обеспечивает процесс реализации it-стратегии общества в региональных подразделениях, обеспечивает эффективную реализацию запуска продаж новых продуктов в филиалах общества, организует кураторскую работу с филиалами общества по вопросам, находящимся в компетенции подразделения, взаимодействие между подразделениями филиалов общества и подразделениями центрального офиса общества.
Согласно расписке в получении материальных ценностей, 17.02.2020, то есть после поступления на работу и фактически до объявления необходимости применения ограничений в связи с пандемией, в том числе, в отношении присутствия работников на рабочем месте и возможности удаленной работы, ФИО1 были выданы материальные ценности в виде оборудования: док. станции Lenovo ThinkPad USB-C Dock Gen 2, ноутбука Lenovo ThinkPad Ultrabook XI Carbon, исключительно в целях надлежащего выполнения своих трудовых функций вне места расположения работодателя (дистанционно). Согласно сведениям о возврате материальных ценностей (оборудования), после расторжения договора 23.09.2022 указанные материальные ценности истцом возвращены.
Из представленных истцом распечаток писем, направленных с электронного адреса его рабочей электронной почты, достоверность которых ответчиком не оспаривалась, подтверждена также протоколом осмотра доказательств от 21.11.2022, удостоверенным нотариусом г. Тулы ФИО6 и зарегистрированным в реестре за № 71/13-н/71-2022-2-1870, ФИО1 25.08.2022 отправлял электронные письма на протяжении всего рабочего дня с 09:45 до 17:25, в адреса сотрудников филиалов по рабочим вопроса, получал ответы по рабочим вопросам деятельности организации и филиалов.
Оснований не доверять представленным истцом доказательствам у суда не имеется, тем более, что достоверность отправлений и получений корреспонденции с электронной почты истца 25.08.2022 удостоверена нотариусом.
Из пояснений истца и свидетеля ФИО40 являющегося непосредственным начальником истца, следует, что в период пандемии и после ее окончания, в том числе и на спорный период 25.08.2022 и 26.08.2022 работа истца фактически носила дистанционный характер, истец работал как в офисе, так и удаленно. Непосредственному руководителю ФИО41 о таком графике работы истца было известно, он к нему никаких претензий не предъявлял, задания и вопросы могли направляться руководителем дистанционно на электронную почту или мессенджеры, и претензий относительно качества их исполнения у руководителя не имелось, никаких взысканий ранее истцу не объявлялось, премии за высокие показатели труда выплачивались регулярно.
Также свидетель ФИО42 в судебном заседании пояснил, что постоянно контактировал с истцом, сам также работал и в удаленном формате, при этом удаленную работу ни он сам, ни с истцом документально не оформляли. С его стороны как руководителя претензий относительно времени прихода и ухода не имелось, он полагает, что эффективно выполнять обязанности, которые возлагались на истца, можно и дистанционно. О причинах отсутствия истца на рабочем месте 25.08.2022 его не опрашивали. В этот день он (ФИО43 вышел на работу из отпуска, после разговора с генеральным директором он сообщил ФИО1 о наличии у генерального директора разговора к нему, тот в тот же день приехал в офис и встречался с генеральным директором. Ему (свидетелю) известно, что ФИО1 предлагали уволиться, и велись переговоры об условиях.
При этом, в соответствии с приказом от 06.12.2021 № П-1008 «О распределении полномочий руководителей высшего звена ПАО СК «Росгосстрах» при определении зоны ответственности и полномочий руководителей высшего звена общества приоритет имеет информация о зонах ответственности, указанная в утвержденной названным приказом матрице. Согласно матрице руководитель Блока регионального бизнеса ФИО44 курирует и отвечает за результаты деятельности подразделений: Департамент регионального развития, Департамент бизнеса в Московском регионе, филиалов, управляет региональной сетью общества, включая Московский регион, контролирует ее деятельность, курирует деятельность филиалов в рамках своей зоны ответственности, в его обязанности включена функциональная координация деятельности дочерних компаний в рамках зоны ответственности.
Как следует из представленного суду электронного сообщения кадрового центра ПАО СК «Росгосстрах» от 14.07.2022 в адрес руководителей подразделений, в том числе, ФИО45., он был проинформирован о том, что обязан самостоятельно заполнять табель рабочего времени на сотрудников своего подразделения, несет ответственность за учет рабочего времени себя и своих сотрудников.
Как следует из представленных табелей учета рабочего времени ФИО1 за 25 и 26 августа 2022 г., а также объяснений сторон и служебных записок от 26.08.2022 и от 09.09.2022 первоначально в табелях учета рабочего времени за указанные дни руководителем истца были проставлены рабочие дни, а по результатам проведенной служебной проверки были внесены изменения в табель проставлением за 25.08.2022 и 26.08.2022 прогулов.
Также в табелях учета рабочего времени истца за август 2022 все остальные дни, за исключением 25 и 26 числа, а также 31.08.2022, с которого у истца имелась временная нетрудоспособность, все дни указаны как рабочие.
Вместе с тем, в представленных ответчиком сведениях СКУД и протоколах соединений с рабочего компьютера истца с учетом удаленного доступа, истец не находился на стационарном рабочем месте с 01.08.2022 по 05.08.2022, с 08.08.2022 по 12.08.2022, с 17.08.2022 по 19.08.2022, с 23.08.2022 по 24.08.2022, однако фактически осуществлял удаленный доступ к рабочему компьютеру через системы коммуникаций, используемые для работы в таком режиме, на протяжении всего рабочего дня в указанные периоды, а также и за пределами рабочего времени, установленного Правилами внутреннего трудового распорядка ПАО СК «Росгосстрах» (с 9 до 18 часов с перерывом в течение часа в период с 12:30 до 15:30).
К объяснениям на запросы о предоставлении письменных объяснений истцом также прилагался рабочий график, в соответствии с которым указаны расписания встреч, совещаний, конференций и консультаций, назначенных на 3-5.08.2022, 10-12.08.2022, 17-19.08.2022, 24-26.08.2022 с указанием времени их проведения и фактического выполнения. В том числе, на 25.08.2022 назначена на 11:50 аудиоконференция с директорами филиалов по линии Блока регионального развития.
При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о том, что представленные доказательства, в том числе, пояснения свидетеля ФИО46 непосредственного начальника истца, свидетельствуют о фактическом допущении работодателем истца к работе на условиях дистанционной работы, и в таких условиях трудовую функцию он выполнял в полном объеме, действий, описанных в разделе 7 Положения, а именно, когда в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса, истцом не совершалось.
Доводы ответчика о том, что с истцом не было заключено дополнительных соглашений о переводе его на дистанционный режим работы, не могут служить основанием для выводов о наличии у истца вины в нарушении трудовой дисциплины, поскольку в ходе судебного разбирательства достоверно установлено и подтверждено доказательствами, представленными работодателем, что истец фактически был допущен к выполнению своей трудовой функции дистанционно, и осуществлял ее в соответствии с требованиями работодателя, нареканий по работе не имел. При этом сам факт не оформления с ним соответствующего дополнительного соглашения кадровой службой работодателя не может быть поставлен ему в вину с учетом и того обстоятельства, что до разбирательства по поводу отсутствие его на рабочем месте 25.08.2022 и 26.08.2022 о необходимости оформления изменений к трудовому договору истцу, как он пояснял в судебном заседании, не было известно. Никаких документов, подтверждающих ознакомление истца с действующим с 27.05.2021 в ПАО СК «Росгосстрах» Положением о дистанционной (удаленной) работе не представлено. При этом, как пояснил в судебном заседании непосредственный руководитель истца свидетель ФИО7, он лично также осуществлял свои трудовые функции и дистанционно, однако дополнительного соглашения с ним не оформлялось, к дисциплинарной ответственности по этому поводу он не привлекался.
Кроме того, ст. 312.9 ТК РФ, а также в разделе 8 Положения о дистанционной (удаленной) работе в ПАО СК «Росгосстрах» предусмотрен порядок временного перевода работника на дистанционную работу в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Согласно представленного скрин-шота электронной информационной рассылкой по ПАО СК «Росгосстрах» от 05.08.2022 сотрудникам сообщалось, что в связи с ухудшением эпидемиологической обстановки и ростом заболеваемости коронавирусной инфекцией в структурных подразделениях предлагалось определить целесообразность присутствия сотрудников в офисе в зависимости от стоящих задач и перевести возможно большее количество работников на удаленный режим работы.
В соответствии со ст. 312.9 ТК РФ при таком временном переводе работников на дистанционную работу согласие работника на такой перевод не требуется. При временном переводе на дистанционную работу по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным настоящей статьей, внесение изменений в трудовой договор с работником не требуется.
Из буквального содержания представленного скрин-шота электронной рассылки, направленной всем работникам, в том числе истцу, не следует, что работодателем определен список работников, переводимых на дистанционную работу, определение таких работников было возложено на руководителей структурных подразделений.
При таких обстоятельствах с учетом объяснений непосредственного руководителя истца, являющегося руководителем структурного подразделения работодателя, свидетеля ФИО7, перевод истца на дистанционный режим работы был с непосредственным руководителем фактически согласован, им допускался, в связи с чем дистанционное осуществление истцом своей трудовой функции в отсутствие официального оформления такого перевода не свидетельствует о виновном совершении им дисциплинарного проступка. Суду также не было представлено никаких доказательств формирования каких-либо списков работников, переводимых на дистанционный режим работы в связи с указанием в названной информационной рассылке от 05.08.2022, а также издания работодателем приказа, как это предусмотрено порядком, приведенным в Положении о дистанционной (удаленной) работе в ПАО СК «Росгосстрах» и в ст. 312.9 ТК РФ. Из показаний свидетеля ФИО47. в судебном заседании следует, что никакие списки им лично не формировались.
С учетом изложенного суд приходит к выводу об отсутствии оснований для признания в действиях ФИО1 наличия признаков дисциплинарного проступка в виде отсутствия на рабочем месте более 4 часов в течение дня 25.08.2022 и наличии условий для признания необоснованным приказа № 25281-ЛС от 09.09.2022 о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
Также указанный приказ № 25281-ЛС от 09.09.2022 не может быть признан соответствующим закону, исходя из следующего.
Согласно части 6 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами.
В соответствии с Уставом ПАО СК «Росгосстрах», утвержденным решением внеочередного Общего собрания акционеров ПАО СК «Росгосстрах», от 24.12.2021 (протокол № 02), исполнительными органами Общества является Правление Общества и Генеральный директор общества. К компетенции генерального директора общества относится оперативное руководство текущей деятельностью общества, в том числе, заключение договоров от имени общества, осуществление приема и увольнение сотрудников общества, применение мер поощрения и наложение взыскания на работников в порядке и на условиях, предусмотренных действующим законодательством о труде.
Из содержания приказа об увольнении ФИО1 № 25281-ЛС от 09.09.2022 по основаниям подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ (в связи с отсутствием на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)) следует, что данный приказ подписан заместителем начальника отдела кадров Управления кадрового делопроизводства Департамента кадрового администрирования Блока по работе с персоналом ФИО48
При этом согласно доверенности, выданной указанному должностному лицу ФИО49 от 01.08.2022 № 858-Д, генеральный директор делегировал ей полномочия по подписанию трудовых договоров с принимаемыми на работу лицами, дополнительных соглашений к ним, приказов по личному составу, включая приказы о приеме на работу и увольнении с работы.
Вместе с тем, из анализа содержания представленных суду доверенностей на имя сотрудников кадровой службы ПАО СК «Росгосстрах», полномочия по применению мер поощрения и взысканий генеральным директором были делегированы только директору по персоналу ФИО50
Таким образом, поскольку приказ об увольнении ФИО1 от 09.09.2022 № 25281-ЛС фактически являлся приказом о применении дисциплинарного взыскания к работнику в виде увольнения, правом подписи данного приказа в соответствии с предоставленными доверенностью от 01.08.2022 № 858-Д заместитель начальника отдела кадров Управления кадрового делопроизводства Департамента кадрового администрирования Блока по работе с персоналом ФИО51 не обладала, что также свидетельствует о незаконности данного приказа.
Кроме того, в силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.
В нарушение положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению работодателем не было представлено в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии работодателем в отношении ФИО1 решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение истца, его отношение к труду.
Доводы представителя работодателя о постоянных нарушениях ФИО1 трудовой дисциплины, невыполнении трудовых обязанностей, являются голословными с учетом установленных обстоятельств порядка выполнения им своей трудовой функции, наличии постоянных высоких результатов труда, что являлось условием периодической выплаты ему премии по итогам работы и не оспаривалось представителем ответчика в судебном заседании, и никакими доказательствами не подтверждены. При этом судом установлено и подтверждено представленными истцом доказательствами, что он является отцом троих малолетних детей, воспитывает их в своей семье, его супруга находится в отпуске по уходу за ребенком, их семья признана многодетной, включена в соответствующий регистр, и семье выдано соответствующее свидетельство.
На основании изложенного суд приходит к выводу об удовлетворении заявленных истцом требований о признании незаконным и отмене приказа о его увольнении от 09.09.2022 № 25281-ЛС и восстановлении истца на работе в прежней должности.
Суд также полагает подлежащими частичному удовлетворению заявленные истцом требования о взыскании заработной платы за период вынужденного прогула по день восстановления на работе, исходя из следующего.
Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
При расчете среднего заработка за время вынужденного прогула суд руководствуется ст.139 ТК РФ, согласно которой для всех случаев определения размера средней заработной платы устанавливается единый порядок ее исчисления.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.
При исчислении среднедневного заработка истца суд полагает необходимым применять системы исчисления среднего заработка, указанные в Постановлении Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", в соответствии с которым для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат, за исключением выплат социального характера и иных выплат, не относящихся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие), в том числе премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда.
Согласно трудового договора, заключенного с истцом 05.02.2020, заработная плата работнику начисляется и выплачивается в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда.
Приказом от 03.04.2021 № 253 в ПАО СК «Росгосстрах» утверждено Положение о мотивации работников Центрального офиса ПАО СК «Росгосстрах», в соответствии с которым действие Положения распространяется на все виды штатных работников Центрального офиса, осуществляющих свою деятельность на основании заключенных с Обществом трудовых договоров по основному месту работы, в части премий – за исключением работников, для которых установлен иной порядок премирования отдельными Положениями. Согласно п. 1.1.7 названного Положения премии, предусмотренные указанным положением, учитываются в составе средней заработной платы для оплаты отпусков, исчислений пособий по временной нетрудоспособности, а также в других случаях, когда за работником сохраняется средний заработок. К числу премий, предусмотренных Положением, относятся премии по результатам текущей деятельности по итогам работы за месяц/квартал и за год за фактически отработанное время. В п. 3.1.2.5 Положения указано, что в целях премирования по результатам текущей деятельности к отработанному времени относятся: фактически отработанное время и время нахождения в служебной командировки (исключая дни командировки, приходящиеся на нерабочие дни), ежегодный основной оплачиваемый отпуск, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.
При таких обстоятельствах при расчете среднедневного заработка ФИО1 должны учитываться как заработная плата за фактически отработанное время, так и выплаченные премии, включаемые в систему оплаты труда.
При этом при расчете среднедневного заработка следует учитывать и премию, подлежащую выплате истцу за отработанное время 3 квартала 2022 г.
Так, из раздела 3.1 Положения о мотивации работников Центрального офиса ПАО СК «Росгосстрах» следует, что премирование по результатам текущей деятельности осуществляется по итогам работы за месяц/квартал, распространяется на работников, состоящих в трудовых отношениях с Обществом в отчетном периоде, уволившихся в отчетном периоде по уважительным причинам.
Поскольку премирование работников по результатам текущей деятельности в соответствии с названным Положением предусмотрено в отношении работников Общества в безусловном порядке в зависимости лишь от состояния с работодателем в трудовых отношениях и отсутствия у работника дисциплинарного взыскания в виде выговора, восстановление трудовых прав ФИО1 в связи с его незаконным увольнением обуславливает и восстановление его права на получение премии за отработанный период 3 квартала 2022 г.
Ответчиком во исполнение положений ст. 56 ГПК РФ не было представлено доказательств результатов показателей деятельности структурного подразделения истца, дающих возможность исчисления показателей премии, в связи с чем при расчете премии суд соглашается с расчетом премии, представленным истцом исходя из ранее исчисленного размера премии за предыдущий квартал пропорционально отработанному в 3 квартале 2022 г. времени, то есть в сумме 411315,39 руб.
Разрешая требования истца о взыскании недоплаченной заработной платы ввиду незаконно произведенных удержаний из заработной платы за прогулы 25.08.2022 и 26.08.2022, суд также находит их подлежащими удовлетворению.
Статья 137 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает возможность удержаний из заработной платы работника только в случаях, предусмотренных данным Кодексом и иными федеральными законами. Частью 2 указанной нормы установлен исчерпывающий перечень случаев, в которых работодатель вправе произвести удержание из заработной платы работника. К числу таких случаев заработная плата, удержанная работодателем как оплаченные дни прогула, не относится, в связи с чем данное удержание незаконно.
Как следует из расчетного листка ФИО1 за сентябрь 2022 из его заработной платы были произведены удержания в размере 35391,31 руб. из должностного оклада и 52374,78 руб. и 22,98 руб. из оплаты ежегодных отпусков.
Абзац 5 части 2 статьи 137 ТК РФ допускает возможность удержаний из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю за неотработанные дни отпуска при его увольнении по своей инициативе или по соглашению сторон до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск.
Согласно представленной карточке Т-2 ФИО1 с 05.09.2022 по 09.02.2022 ему было предоставлено 3 дня оплачиваемого отпуска. Судом также установлено и следует из объяснений сторон, что истец находился на больничном в период с 31.08.2022 по 07.09.2022.
При таких обстоятельствах оплаченные дни отпуска при начислении платы за период временной нетрудоспособности могли быть учтены работодателем при определении компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.
Однако исходя из расчетного листка ФИО1 за сентябрь 2022 года суммы 52374,78 руб. и 22,98 руб. были удержаны сверх размера компенсации за неиспользованный отпуск исходя из оставшихся дней отпуска даже с учетом необходимости перерасчета суммы компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, поскольку размер компенсации за неиспользованный отпуск ответчиком определен ошибочно без учета премий, и излишней выплаты не имело место. В связи с этим требования истца о взыскании незаконно удержанных сумм 35391,31 руб. и 52374,78 руб., а всего 87789,07 руб. подлежат удовлетворению.
В соответствии со ст. 236 Трудового кодекса РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
При таких обстоятельствах при расчете компенсации за период с 10.09.2022 по 20.03.2023 суд определяет сумму 87789,07*8%*1/300*9+, 87789,07*7,25%*1/300*183=3131,54 руб.
Таким образом, при расчете среднего заработка за вынужденный прогул среднедневной заработок подлежит исчислению с учетом выплаченных премий, а именно, исходя из заработка за период с сентября 2021 по август 2022 (сентябрь 2021-218636,36 + 542826,61 + октябрь 2021-193809,53 + ноябрь 2021-129500 + декабрь 2021-84090,91 + 519055,98 + январь 2022-370000 + февраль 2022-311578,95 + март 2022-319545,46+457247,55 + апрель 2022-552180,95 + май 2022-287777,78 + июнь 2022-370000+338752,53 + июль 2022-419954,53 + август 2022-389304,35 + незаконно удержанная сумма за август 2022-35391,31), из отработанных 181 дней 5539652,81 руб./181 дн.=30605,80 руб. – среднедневной заработок.
При таких обстоятельствах, учитывая количество рабочих дней вынужденного прогула с 10.09.2022 по 20.03.2023 – 127 дней, компенсации подлежит утраченный заработок в сумме: 30605,80*127=4034685,86 руб.
Согласно ч.7 ст.394 ТК РФ в случае увольнения без законного основания суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного указанными действиями.
При определении размера компенсации морального вреда, суд учитывает формулировку увольнения, характер и объем причиненных истцу нравственных страданий, степень вины ответчика.
Учитывая, что истец испытал нравственные страдания, которые связаны с тем, что он потерял работу и остался без средств к существованию, уволен по порочащим мотивам, что могло повлиять на возможность претендовать на равнозначную должность, суд определяет размер компенсации в 20000 рублей, удовлетворяя его требования частично.
Согласно части 1 статьи 100 ГПК Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.
Следует отметить, что понятие разумности пределов и учета конкретных обстоятельств следует соотносить с объектом судебной защиты - размер возмещения стороне расходов должен быть соотносим с объемом защищаемого права. Разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства.
Уменьшение судом заявленного размера возмещения судебных расходов является одним из правовых способов, направленных против необоснованного завышения размера оплаты услуг представителя.
Как следует из содержания представленного истцом договора на оказание юридических услуг от 26.09.2022 ФИО4 обязалась оказать ФИО1 юридические услуги в виде услуг по подготовке и направлению искового заявления в суд о восстановлении на работе, представлении интересов в процессе рассмотрения дела в суде первой и апелляционной инстанции, подготовка всех процессуальных документов, необходимость в которых возникает в процессе рассмотрения дела, получение решения и иных судебных актов. Стоимость вознаграждения определена в 70000 руб., которые уплачены истцом.
При разрешении вопроса о компенсации судебных расходов, соотнося заявленные суммы расходов на оплату юридических услуг с объемом защищенного права, учитывая характер рассмотренной категории спора, его сложность, длительность судебного процесса, в котором принимала участие представитель (8 судебных заседаний, из которых в 7 судебных заседаниях участвовала представитель), подготовка 3 уточненных исковых заявлений, количество затраченного на это времени, суд определяет ко взысканию с истца компенсацию понесенных судебных расходов в виде оплаты услуг представителя размере 50000 руб.
Также суд полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца судебные расходы по удостоверению нотариусом протокола осмотра письменных доказательств в сумме 16755 руб., поскольку оплата получения указанных доказательств была произведена для получения доказательства заявленных истцом требований по настоящему делу и представления его суду.
В соответствии со ст. 211 ГПК РФ суд обращает к немедленному исполнению решение в части удовлетворенных требований о восстановлении на работе истца и взыскании ему заработной платы за три месяца.
Руководствуясь положениями ст. ст. 192-199 ГПК РФ, суд
решил :
иск ФИО1 к Публичному акционерному обществу Страховой компании «Росгосстрах» о восстановлении на работе, взыскании незаконно удержанной заработной платы, процентов, взыскании премии, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов удовлетворить частично.
Признать незаконным приказ ПАО СК «Росгосстрах» № 25281-ЛС от 09.09.2022 о прекращении трудового договора и увольнении ФИО1 с должности заместителя директора Департамента регионального развития Блока регионального бизнеса, по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Восстановить ФИО1 на работе в Публичном акционерном обществе Страховой компании «Росгосстрах» в должности заместителя директора Департамента регионального развития Блока регионального бизнеса.
Взыскать с Публичного акционерного общества Страховой компании «Росгосстрах» ИНН <***> в пользу ФИО1 незаконно удержанную заработную плату 87789,07 руб., проценты в размере 3131,54 руб., недоплаченную премию в размере 411315,07 руб., средний заработок за время вынужденного прогула с 10.09.2022 по 20.03.2023 в сумме 4034685,86 руб., компенсацию морального вреда в размере 20000 руб., судебные расходы 50000 руб., расходы на нотариальное закрепление доказательства 16755 руб., всего 4623676,54 руб.,
В остальной части требований ФИО1 отказать.
Решение подлежит немедленному исполнению в части восстановления ФИО1 на работе в Публичном акционерном обществе Страховой компании «Росгосстрах» в должности заместителя директора Департамента регионального развития Блока регионального бизнеса и взыскания заработной платы за время вынужденного прогула в части суммы 1906150,8 руб.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Тульский областной суд подачей жалобы через Советский районный суд г. Тулы в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения.
Председательствующий А.С. Бездетнова.