Решение по делу № 2-1516/2023 от 10.03.2023 - о признании приказа об увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, признании незаконными приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

№

№

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

10 марта 2023 года г. Мытищи, Московская область

Мытищинский городской суд Московской области

в составе: председательствующего судьи Колесникова Д.В.,

с участием Мытищинского городского прокурора Ворониной Ю.В.,

при секретаре Троицкой Е.Д.,

с участием представителя ответчика по доверенности,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ФИО9 о признании приказа об увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, признании незаконными приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился с иском к ФИО10 о признании приказа об увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, признании незаконными приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

В обоснование исковых требований указал, что в соответствии с Трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ он был принят на работу в ФИО11 на должность менеджера по работе с ЛПУ.

Согласно Приказу № от ДД.ММ.ГГГГ он был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с ДД.ММ.ГГГГ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей.

В качестве основания для увольнения в приказе об увольнении указанно, что он без уважительных причин неоднократно не исполнял свои трудовые обязанности, а именно, за не выполнение служебного задания, которое заключалось в ежедневном заполнении CRM, в том числе карточки клиента.

Считает увольнение незаконным и подлежащим отмене в связи со следующими обстоятельствами.

Согласно приказу №-Д от ДД.ММ.ГГГГ ему был объявлен говор за не выполнение служебного задания, а именно, за то, что он не заполнил CRM в том числе карточки клиента.

При привлечении истца к дисциплинарной ответственности согласно приказу о выговоре, ответчиком были допущены нарушения трудового законодательства, в частности не установлено наличие его вины в произошедшем и обстоятельства, в которых произошли анализируемые события.

Так, согласно материалам дела, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ он по распоряжению руководителя отдела продаж ФИО4 проводил совместные встречи по передаче клиентской базы с менеджером по работе с ЛПУ ФИО5 О чем был ежедневно предоставлен отчет в мессенджере Воц ап. Согласно договоренностям с руководителем отдела продаж ФИО4 за период с ДД.ММ.ГГГГ по 30 сентября отчет в CRM, в том числе карточки клиента производить будет менеджер по работе с ЛПУ ФИО5, что им и было выполнено.

Согласно трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ ежедневное заполнение CRM не входит в его обязанности.

Ни один из документов, которыми ответчик оформил применение к нему дисциплинарного взыскания в виде выговора, не содержит указания на то, что при исследовании ситуации была принята во внимание тяжесть его проступка, в частности, наличия или отсутствия негативных последствий, которые произошли или могли произойти в результате не заполнения CRM в том числе карточки клиента.

Кроме того, при вынесении приказа о выговоре ответчик не учел тот факт, что с момента приема на работу он добросовестно и ответственно выполнял трудовые обязанности и ранее дисциплинарных взысканий и нареканий к качеству работы не имел.

Согласно материалам дела, у него не было отобрано письменных объяснений, а значит, приказ о выговоре был вынесен без учета его доводов о случившемся и с нарушением процедуры, установленной ТК РФ.

Таким образом, все перечисленные выше обстоятельства являются основанием для отмены приказа о выговоре и признание его незаконным.

Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о его увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с ДД.ММ.ГГГГ так же вынесен с нарушениями трудового законодательства, поскольку не доказана его вина во невнесении в CRM, в том числе карточки клиента.

Согласно материалам дела, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ он по распоряжению руководителя отдела продаж ФИО4 проводил совместные встречи по передаче клиентской базы с менеджером по работе с ЛПУ ФИО5, о чем был ежедневно предоставлен отчет в мессенджере Вотц ап. Согласно договоренностям с руководителем отдела продаж ФИО4 за период с ДД.ММ.ГГГГ по 30 сентября отчет в CRM в том числе карточки клиента производить будет менеджер по работе с ЛПУ ФИО5, что им и было выполнено.

Согласно трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ ежедневное заполнение CRM не входит в его обязанности.

Ответчиком у него не были истребованы письменные объяснения, не исследована тяжесть проступка.

Незаконными действиями ему был причинен моральный вред, который он оценивает в 300 000 рублей.

Просил признать незаконными Приказ от ДД.ММ.ГГГГ о привлечении его к дисциплинарной ответственности в виде выговора, Приказа от 10.102022 года о привлечении его к дисциплинарной ответственности в виде выговора, Приказ от ДД.ММ.ГГГГ о его увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, восстановить его на работе в ФИО12 в должности менеджера по работе с ЛПУ, взыскать с ФИО13 компенсацию за время вынужденного прогула со дня незаконного увольнения до даты восстановления на работе, компенсацию морального вреда.

В судебное заседание истец ФИО1 не явился, о дне и времени слушания дела извещен надлежащим образом, ранее в судебном заседании исковые требования поддержал, подтвердил обстоятельства, изложенные в исковом заявлении, просил иск удовлетворить.

В судебном заседании представитель ответчика ФИО14 исковые требования не признал, поддержал свои письменные возражения, в которых указал на законность привлечения истца к дисциплинарной ответственности, в том числе увольнения, просил в удовлетворении исковых требований отказать.

Суд, заслушав представителя ответчика, исследовав материалы дела, приходит к выводу о частичном удовлетворении исковых требований.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (абзацы второй, третий, четвертый, шестой части 2 названной статьи).

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Частью 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, работник может быть уволен на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения своих трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе затребовать у работника письменное объяснение. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к увольнению, с указанием дня обнаружения проступка, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Судом установлено, что истец ФИО1 осуществлял трудовую деятельность в ФИО15 в должности менеджера по работе с ЛПУ с ДД.ММ.ГГГГ на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ до подписания трудового договора Истец был ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка (утв. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-од) о чем свидетельствует его подпись в трудовом договоре № от 16.08.2022

На основании п. 2.2.3. Трудового договора работник обязан соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка.

Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ от руководителя отдела продаж ФИО4 в адрес генерального директора ФИО16 поступили служебные записки о неисполнении менеджером по работе с ЛПУ ФИО1 своих обязанностей, выразившихся в ежедневном заполнении всех разделов CRM в программе Битрикс 24 в период с 05 по 09 сентября, с 12 по 16 сентября, с 19 по ДД.ММ.ГГГГ без уважительных причин.

Согласно письменному требованию ответчика без даты ФИО1 было предложено предоставить объяснения по факту невыполнения указанных выше обязанностей.

Согласно Акту от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 отказался в получении требования о предоставлении объяснений, Требование зачитано вслух.

Получить требование ФИО1 отказался, о чем ДД.ММ.ГГГГ был составлен акт.

ДД.ММ.ГГГГ объяснения от ФИО1 не поступили, о чем был составлен акт в этот же день.

ДД.ММ.ГГГГ на основании Приказа 19/09-Д создана комиссия для проведения расследования по факту невыполнения ФИО1 своей обязанности в течение указанного выше периода в срок до ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно Акту от ДД.ММ.ГГГГ комиссией выявлено отсутствие заполнения в программе Битрикс 24 данных о проделанной работе с коммуникациями с потенциальными заказчиками и дальнейшем внесении данных в CRM наименования учреждений, с каким предложением приходил ФИО1 в ЛПУ, контактных лиц и их номеров телефонов.

Обнаружено, что обязанность по заполнению CRM установленной п. 2.2.3 Трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ и п. 3.2.3 Правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-од ФИО6 не была выполнена без уважительных причин в течение длительного времени, в связи с чем, ФИО17 понесло убытка. Денежные средства, выделенные на ГСМ ФИО1 15 000 рублей были потрачены, образцы продукции были утрачены, потенциальные клиенты (сотрудники ЛПУ) не идентифицированы. ФИО1 игнорировал просьбы своего непосредственного руководителя ФИО4 по ежедневному заполнению CRM и не привлек ни одного покупателя.

Своими действиями ФИО1 создал ситуацию, которая может негативно отразиться на доходах организации, требует необоснованных расходов.

В связи с указанными обстоятельствами комиссия пришла к выводу о представлении на рассмотрении генерального директора предложение ФИО1 к дисциплинарному взысканию в виде выговора.

Приказом №-Д от ДД.ММ.ГГГГ к ФИО1 было применено взыскание в виде выговора (замечания).

Приказом №-Д от ДД.ММ.ГГГГ в связи с технической ошибкой в приказ №-Д от ДД.ММ.ГГГГ были внесены изменения в части применения взыскания к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Знакомится с данным приказом №-Д от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 отказался, о чем ДД.ММ.ГГГГ был составлен акт.

В связи с отсутствием ежедневного заполнения CRM ФИО1 от руководителя отдела продаж ФИО4 в адрес генерального директора ФИО18 поступила служебная записка о неисполнении менеджером по работе с ЛПУ ФИО1 своих обязанностей за период 23 сентября, с 26 по ДД.ММ.ГГГГ без уважительных причин.

ДД.ММ.ГГГГ у ФИО1 была затребована объяснительная.

Согласно Акту от ДД.ММ.ГГГГ получить требование ФИО1 отказался.

Требование было ответчиком направлено по почте России, а также направлено на электронную почту ФИО1

В связи с не поступлением от ФИО1 объяснений ДД.ММ.ГГГГ ответчиком составлен акт в этот же день.

ДД.ММ.ГГГГ приказом 07/10-Д была создана комиссия для проведения расследования по факту невыполнения ФИО1 своей обязанности в течении длительного периода.

Актом от ДД.ММ.ГГГГ комиссия установила не исполнение ФИО1 своих обязанностей, установленных п. 2.2.3. Трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ и п. 3.2.3. Правил внутреннего трудового распорядка (утв. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-од) в виде заполнения CRM.

Приказом №-Д от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора (замечания), с которым он ознакомлен в этот же день.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был уволен на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, с которым он ознакомлен в тот же день.

Приказом №-Д от ДД.ММ.ГГГГ как ошибочно изданный ответчиком отменен приказ №

Принимая во внимание указанные обстоятельства, суд приходит к выводу о законности Приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Согласно действующим у ответчика Правилам внутреннего трудового распорядка п. 3.2.3 работники обязаны ежедневного заполнять CRM в программе Битрикс 24, заполнение всех полей обязательно.

С данными Правилами истец ознакомлен при подписании трудового договора.

Процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности работодателем не нарушена

Между тем, суд полагает, что увольнение истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей является незаконным по следующим основаниям.

ДД.ММ.ГГГГ к истцу были применены меры дисциплинарного взыскания в виде выговор и в виде увольнения за один и тот же проступок.

С обоими приказами истец был ознакомлен в день их издания.

Поэтому, полагая, что его права ответчиком были нарушены путем применения к нему мер дисциплинарного взыскания дважды, оспорил увольнение, обратившись в суд с иском ДД.ММ.ГГГГ.

Приказ № об отмене как ошибочно изданного приказа №-Д издан ДД.ММ.ГГГГ при наличии иска в суде.

Таким образом, оба приказа от ДД.ММ.ГГГГ нельзя признать законными.

Поскольку в последующем приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о привлечении к дисциплинарной ответственности был отменен, оснований для вынесения решения для удовлетворения требования о признании его незаконным у суда не имеется.

Кроме того, суд принимает во внимание то обстоятельство, что в приказе об увольнении в качестве основания указано заявление работника, отсутствуют ссылки на основания издания приказа об увольнения, а также приказ о привлечении истца к дисциплинарной ответственности, образующий систему неоднократного неисполнения.

Также ответчиком не принята во внимание тяжесть совершенного проступка, не представлено доказательств причинение в результате действий истца значительного ущерба ответчику либо наступления иных неблагоприятных последствий.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Поскольку увольнение истца является незаконным, то он подлежит восстановлению в ранее занимаемой должности с ДД.ММ.ГГГГ и в его пользу подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула.

При расчете среднего заработка за время вынужденного прогула, суд исходит из положений ст. 139 Трудового кодекса РФ и Постановления Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» и принимает во внимание сведения о среднем дневном заработке истца в размере 3 635,69 рублей, который не оспаривался истцом.

Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула составит 3 635,69 х 100 р.д. = 363 569 рублей.

Поскольку действиями работодателя права истца были нарушены, то с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере 30 000 рублей.

При определении компенсации морального вреда, суд исходит из степени и периода времени нарушения ответчиком прав истца, требований разумности и справедливости.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19 Налогового кодекса РФ с ответчика в доход бюджета Муниципального образования «<адрес>» подлежит взысканию государственная пошлина в размере 6835 руб. 39 коп.

Руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ФИО19 о признании незаконными Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнения, от Приказов №-Д от ДД.ММ.ГГГГ, №-Д № от ДД.ММ.ГГГГ о привлечении к дисциплинарной ответственности, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 на основании п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Восстановить ФИО1 на работе в ФИО20 в должности менеджера по работе с ЛПУ с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ФИО21 (№) в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ г. по ДД.ММ.ГГГГ в размере 363569 рублей, компенсацию морального вреда в сумме 30 000 рублей.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 к ФИО22 о взыскании компенсации морального вреда в большем размере, признании приказа ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ о привлечении к дисциплинарной ответственности отказать.

Взыскать с ФИО23 в доход бюджета Муниципального образования «<адрес>» государственную пошлину в размере 6835 рублей 39 коп.

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд через Мытищинский городской суд в течение месяца с момента изготовления решения в окончательной форме.

Председательствующий Колесников Д.В.

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ