Апелляционное определение по делу № 2-1276/2023 от 31.07.2023.

61RS0019-01-2023-000634-45

Судья Никитушкина Е.Ю. дело №33-12404/2023

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

31 июля 2023 года г. Ростов-на-Дону

Судебная коллегия по гражданским делам Ростовского областного суда

в составе председательствующего Глебкина П.С.,

судей Котельниковой Л.П., Кулинича А.П.,

при секретаре Черникове С.С.,

с участием прокурора Потоцкой Ю.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1276/2023 по иску ФИО1 к ООО «МЭЗ Юг Руси» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, по апелляционной жалобе ООО «МЭЗ Юг Руси» на решение Новочеркасского городского суда Ростовской области от 27 апреля 2023 года. Заслушав доклад судьи Котельниковой Л.П., судебная коллегия

установила:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «МЭЗ Юг Руси» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, указав в обоснование заявленных исковых требований, что нарушение ее трудовых прав выражено в невыплате ей заработанной премии, необоснованно наложенного взыскания в виде выговора, а также принуждению к увольнению. В результате оказанного на истца давления, она была вынуждена уволиться и остаться без средств к существованию, так как иных источников дохода не имеет.

Истец работала в группе компаний Юг Руси с июля 2014 года. С 01.08.2019 года была переведена в ООО «МЭЗ Юг Руси» на должность ведущего экономиста отдела сопровождения контрактов Управления по внешнеэкономической деятельности. За время работы в компании со стороны работодателя каких-либо нареканий по исполнению истцом должностных обязанностей не было. За добросовестное исполнение обязанностей истец регулярно поощрялась денежными премиями, награждена грамотой, а также перемещалась на вышестоящие должности, в порядке карьерного роста. Последняя должность, на которую истец была назначена 16.11.2022 г. - заместитель начальника Управления по внешнеэкономической деятельности.

В конце ноября 2022 года у истца состоялся рабочий спор с вышестоящим руководителем, а именно с первым заместителем генерального директора ООО «МЭЗ Юг Руси» ФИО16 После этого разговора ФИО15. на истца стало оказываться давление, с целью склонения ее к увольнению. Сначала в устной форме, ФИО2 позволяла себе переходить на личные оскорбления, в том числе, затрагивая личную жизнь истца, а в дальнейшем ФИО17 перешла к активным действиям по принуждению истца к увольнению.

Осознавая тот факт, что на истца будет продолжаться оказываться как психологическое, так и финансовое давление, она обращалась к руководству с предложением прекратить трудовой договор по соглашению сторон, с выплатой компенсации и честно заработанных премиальных выплат. Однако, ее официальное обращение было не рассмотрено, а в устной форме ФИО18 сообщила, что «выживет» истца из компании.

Несмотря на то, что ФИО1 уже были даны письменные объяснения вменяемому ей нарушению, 23.12.2022г. работодателем было издано распоряжение о повторной даче письменного объяснения по тому же факту. На это распоряжение истцом повторно было дано письменное объяснение.

В последующем 26.12.2022г. без проведения служебной проверки, не принимая во внимание изложенную аргументацию истца, без разъяснения в чём выразилось нарушение, был ли причинён ущерб и какие наступили последствия в результате действий истца, ФИО1 был объявлен приказ от 26.12.2022 о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора.

С примененным к ФИО1 дисциплинарным взысканием она была не согласна, пыталась его обжаловать, так как никаких нарушений приказа НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 16.11.2022г. с ее стороны допущено не было. Однако, как это, так и последующие ее обращения и жалобы не были удовлетворены ответчиком.

В результате оказываемого на нее давления и опасаясь за то, что ФИО6 может в дальнейшем создать истцу жизненные проблемы, 26.12.2022г. ФИО1 было написано заявление с просьбой уволить ее 09.01.2023г.

Несмотря на то, что истцом было подано заявление о расторжении трудового договора по ее инициативе, ФИО1 не оставляла надежды на справедливое урегулирование сложившейся ситуации и повторно обращалась как к руководству компании, так и просто к сотрудникам (в виду того, что на предприятии отсутствует профсоюз или комиссия по разрешению трудовых споров), однако давление на нее со стороны руководства компании продолжилось. Так, 27.12.2022г. было издано распоряжение с требованием предоставить письменное объяснение по факту опозданий на работу в произвольно выбранные даты 2-х месячной давности, несмотря на то, что руководством установлен произвольный режим нахождения сотрудников в офисе по адресу АДРЕС ОБЕЗЛИЧЕН, так как это связано с особенностями выполнения должностных обязанностей.

Кроме того, 29.12.2022г. к истцу в кабинет зашли несколько мужчин, которых она знает в лицо как сотрудников компании, но не знает из какой службы и без объяснения причин, не составляя никаких актов или иных документов осмотра, забрали системный блок истца с ее рабочего компьютера и куда-то унесли. Примерно через 30 минут они вновь вернулись с системным блоком и сказали, что сейчас они его опечатают и составят акт об изъятии. Истец не уверена в том, что это был ее системный блок и не могли ли они дополнительно, в период его отсутствия, установить в него какое-либо вредоносное оборудование. Акт был составлен, истец внесла в него свои замечания, но второй экземпляр ей предоставлен не был, а лишь разрешили снять копию. После этого ФИО1 больше не имела доступа к рабочему компьютеру. Истец считает, что данным действием работодатель нарушил условия трудового договора, согласно которому он обязан обеспечить работника оборудованием для исполнения трудовых обязанностей.

Все меры давления (психологическое, финансовое, возможные провокации) произвели на истца очень сильное впечатление, и она из чувства безопасности, поддавшись эмоциям, не отозвала своё заявление об увольнении, в результате чего оказалась в сложной жизненной ситуации.

На основании вышеизложенного, считает приказ об увольнении № 3-к от 09.01.2023 незаконным, так как заявление о расторжении трудового договора написано истцом под давлением в результате принуждения к увольнению, что подтверждается предоставленными доказательствами.

Ссылаясь на указанные обстоятельства, истец просила суд: обязать ответчика отменить приказ о ее наказании в виде выговора от 26.12.2022 г. ; обязать ответчика выплатить истцу премию за работу, выполненную в ноябре 2022 года, в сумме 136 893,24руб. согласно расчету; восстановить истца на работе в указанной должности и взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, исходя из размера должностного оклада 190 000 руб. в месяц согласно приказу о назначении на должность и дополнительного соглашения, за исключением времени ее нахождения на лечении в период с 11.01.2023г. по 20.01.2023 г., который был оплачен в размере 60%, согласно действующему законодательству РФ; обязать осуществить доплату в размере 40% за три дня нахождения на лечении и передать в ФСС России информацию о необходимой доплате 40% за 7 дней нахождения на лечении; взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 1 руб. за причиненные ей нравственные и душевные страдания.

Решением Новочеркасского городского суда Ростовской области от 27.04.2023г. исковые требования удовлетворены частично.

Суд признал незаконным и отменил приказ ООО «МЭЗ Юг Руси» НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 26.12.2022 г. о применении дисциплинарного взыскания к ФИО1 в виде выговора.

Суд признал незаконным и отменил приказ (распоряжение) НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 09.01.2023 г. о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО1

Суд восстановил ФИО1 в должности заместителя начальника Управления по внешнеэкономической деятельности ООО «Маслоэкстракционный завод Юг Руси» с 09.01.2023 г. Решение суда в части восстановления на работе обращено к немедленному исполнению.

Суд взыскал с ООО «МЭЗ Юг Руси» в пользу ФИО1 сумму премии за ноябрь 2022 года в размере 136 893,24 руб.; компенсацию за время вынужденного прогула за период времени с 10.01.2023 года по 27.04.2023 года в размере 439 491 руб.; компенсацию морального вреда в размере 01,00 руб. В удовлетворении остальной части исковых требований суд отказал.

В апелляционной жалобе ООО «МЭЗ Юг Руси» ставится вопрос об отмене решения суда, как постановленного с нарушением норм материального и процессуального права и принятии нового решения об отказе в удовлетворении заявленных исковых требований в полном объеме. Судом не определены существенные обстоятельства по делу, не дана надлежащая оценка доводам ответчика.

Ссылаясь на фактические обстоятельства дела, заявитель указывает, что увольнение по собственному желанию соответствует действительной воле истца и ей не было представлено доказательств того, что она была лишена возможности отозвать свое заявление об увольнении. Судом оставлены без должной оценки обстоятельства настойчивости истца в вопросе своего увольнения, выражавшегося в подаче заявления об увольнении в двух экземплярах. Вместе с тем доводы ответчика о новом трудоустройстве истца не были приняты во внимание, данный факт истец скрыла от суда. Не дана оценка доводам о пропуске истцом срока на обращение в суд, при отсутствии уважительных причин для его восстановления.

Определенный судом размер утраченного истцом заработка 439 491 руб. является неверным, поскольку суд не уточнив предмет исковых требований, вышел за его пределы, не определив относительно каких выплат возник спор. Соответствующий расчет своего утраченного заработка истцом не представлен, в связи с чем ответчик был лишен возможности проверить такой расчет и сформировать правовую позицию относительно него. Взыскивая с ответчика в пользу истца премию в размере 136 893 руб., судом не приведен расчет, мотивы, согласно которым он пришел к выводу о взыскании премии в такой сумме.

Кроме того, суд фактически лишил ответчика как работодателя истца права по применению к работнику мер дисциплинарного взыскания. При применении такой меры работодателем были соблюдены положения статей 90, 191, 192, 193 ТК РФ.

ФИО1 в материалы дела поданы возражения, в которых истец просит оставить решение суда без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

ООО «МЭЗ Юг Руси» представлен отзыв на возражения истца на апелляционную жалобу, в котором ответчик полагает доводы возражений несостоятельными.

Дело рассмотрено в порядке ч.3 ст.167, ч.1 ст.327 ГПК РФ в отсутствие истца ФИО1, извещенной о времени и месте рассмотрения апелляционной жалобы надлежащим образом.

На основании положений ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобах, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

Рассмотрев материалы дела, выслушав представителя ответчика, представителя истца, прокурора, полагавшего необходимым изменить решение суда в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула, проверив законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы и возражений на нее в соответствии с требованиями ст.327.1 ГПК РФ, судебная коллегия приходит к выводу об изменении решения суда в части по следующим основаниям.

В соответствии с положениями ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие основания для изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке в части взыскания с ООО «МЭЗ Юг Руси» в пользу ФИО1 заработной платы за время вынужденного прогула, а также для его изменения в части взыскания с ООО «МЭЗ Юг Руси» в доход местного бюджета государственной пошлины, имеются.

Судом установлено и из материалов дела следует, что 01.08.2019г. ООО «МЭЗ Юг Руси» и ФИО1 заключен трудовой договор НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН, по условиям которого работник обязуется выполнять работу по должности ведущий экономист отдела сопровождения контрактов в Управление по внешнеэкономической деятельности по основному месту работы на неопределенный срок, что также подтверждается приказом НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН-к от 01.08.2019г.

Работник обязуется выполнять работу по настоящему трудовому договору в соответствии с действующим трудовым законодательством РФ, правилами внутреннего трудового распорядка работодателя, должностной/производственной инструкцией иными локальными и локальными нормативными актами работодателя, в т.ч. письменными и устными распоряжениями своего непосредственного руководителя; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда, плановые показатели; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда и пр. (п. 2.2 трудового договора).

В соответствии с положениями должностной инструкции заместителя начальника Управления по внешнеэкономической деятельности ООО «МЭЗ Юг Руси» заместитель начальника Управления обязан, в том числе, обеспечивать объемы продаж при заданных параметрах маржи/прибыли; обеспечивать достижение запланированной маржи/прибыли; осуществлять сопровождение и контроль исполнения контрактов; соблюдать сроки выполнения порученной работы и пр. (раздел 4); к правам заместителя начальника Управления относится: принимать самостоятельные решения в пределах своей компетенции; пользоваться всеми видами связи и вести переписку с клиентами, агентами, брокерами, иными российскими и зарубежными предприятиями, учреждениями и организациями для выполнения своих служебных обязанностей (раздел 5).

Сторонами неоднократно заключались дополнительные соглашения к трудовому договору НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 01.08.2019г., в том числе, от 30.08.2019г., от 19.03.2020г., от 15.05.2020г., от 20.07.2022г., от 16.11.2022г.

Согласно условиям Дополнительного соглашения к трудовому договору НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 01.08.2019г. от 16.11.2022г., в связи с переводом Работника изложены пункты трудового договора в следующей редакции: «п. 1.1 Работодатель поручает, а Работник принимает на себя выполнение трудовых обязанностей в должности «Заместителя начальника» в подразделении «Управление по внешнеэкономической деятельности/Управление по внешнеэкономической деятельности», а Работник обязуется лично выполнять трудовые обязанности, предусмотренные должностной инструкцией, в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, локальными нормативными актами и нормативными правовыми актами. Характеристики условий труда Работника, а также перечень конкретных трудовых обязанностей Работника определяются настоящим договором, должностной инструкцией, иной локальной документацией Общества (нормами, правилами и др.), установленными в Обществе и требованиями законных/подзаконных актов РФ, регулирующих трудовые правоотношения сторон. В соответствии с пунктом 5.2 за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, Работнику устанавливается заработная плата 190 000,00 руб. Пункт 6.1 Условия труда на рабочем месте «Заместителя начальника» относятся к допустимым (2-й класс). Выполняемая работником работа по настоящему договору не относится к работе с тяжелыми, вредными и (или) опасными условиями труда. Рабочее место соответствует государственным нормативным требованиям охраны труда». Перевод работника на другую работу также подтверждается приказом работодателя НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН-к от 16.11.2022г.

В последующем 26.12.2022г. генеральным директором ООО «МЭЗ Юг Руси» ФИО8 издан приказ НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН в соответствии с которым, за нарушение приказа НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 16.11.2022г. и отправку документов по экспортным поставкам через курьерскую службу экспресс-доставки «DHL», к заместителю начальника управления по внешнеэкономической деятельности ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде выговора.

Из материалов дела следует, что основанием применения к истцу дисциплинарного взыскания являлось нарушение работником установленных формы и порядка передачи информации и документов, представление угрозы непреднамеренного распространения конфиденциальной информации, в т.ч. третьих лиц, утраты документов, содержащих коммерческую тайну, нарушения срока расчетов.

Также 16.11.2022г. генеральным директором ООО «МЭЗ Юг Руси» ФИО8 издан приказ НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН «В целях обеспечения ускорения расчетов за экспорт продукции», которым приказано обеспечить передачу документов контрагентам нарочно. ФИО1 отнесена к ответственным лицам, срок исполнения - бессрочно.

Судом также установлено, что 07.12.2022г. ФИО1 выдан листок нетрудоспособности НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН на период с 07.12.2022г. по 20.12.2022г., приступить к работе - 21.12.2022г.

ФИО1 21.12.2022г. подала объяснительную записку по устному распоряжению первого заместителя генерального директора ООО «МЭЗ Юг Руси» ФИО6 из которой следует, что приказ НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 16.11.2022г. об обеспечении передачи документов контрагентам нарочно был издан с целью ускорить передачу документов и тем самым предотвратить простой судна в порту выгрузки из-за отсутствия документов, по получении которых покупатель производит оплату за груз. Предполагалось, что документы будут передаваться нарочно только в обстоятельствах, не требующих отлагательств (отправок не срочных документов, новогодних открыток, календарей и прочей корреспонденции данный приказ не касался). Отправка документов, о которых речь пойдет ниже, не относилась к категории безотлагательных, т.к. документы были отправлены задолго до подхода танкера на выгрузку, условия оплаты за груз - аккредитив (гарантия банка). В пятницу 04.12.2022г. ФИО1 была организована отправка оригиналов документов по морскому танкеру Loyal из Керчи (местонахождение агента, выпустившего документы) в компанию GITC, Сингапур. Документы были благополучно доставлены в офис компании GIТС 09.12.2022г. Отправка документов курьерской службой DHL была выполнена в рабочем режиме по многократно отработанной ранее схеме отправки документов по перевалкам на KavkazОPL в виду отсутствия чрезвычайной срочности отправки с соблюдением принципа соблюдения сроков доставки, принципа экономии средств на отправку документов, принципа разумности использования временных и человеческих ресурсов. Из двух возможных вариантов отправки документов по морскому танкеру Loyal ФИО1 выбрала наиболее рациональный с точки зрения своевременности, экономности и разумности. Объяснительную записку приняла референт-помощник руководителя ФИО7

В последующем 23.12.2022г. генеральным директором ООО «МЭЗ Юг Руси» ФИО8 издано распоряжение об обязании ФИО1 в письменной форме объяснить причины, по которым было допущено нарушение приказа НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 16.11.2022г., выразившееся в направлении документов по экспортным поставкам не нарочно, а через курьерскую службу «DHL». Оригинал объяснительной с оправдательными документами (если таковые имеются) предоставить в отдел по работе с персоналом по адресу: АДРЕС ОБЕЗЛИЧЕН, в течение двух рабочих дней.

ФИО1 23.12.2022г. на имя генерального директора ООО «МЭЗ Юг Руси» ФИО8, первого заместителя генерального директора ООО «МЭЗ Юг Руси» ФИО6 подана объяснительная записка в ответ на распоряжение от 23.12.2022г.

Также 27.12.2022г. ФИО1 на имя генерального директора ООО «МЭЗ Юг Руси» ФИО8 подано заявление о несогласии с объявленным взысканием на основании приказа НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 26.12.2022г. 28.12.2022г. подано повторное обращение об отмене приказа НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 26.12.2022г.

Из материалов дела следует, что ФИО1 неоднократно обращалась к генеральному директору ООО «МЭЗ Юг Руси» ФИО8, первому заместителю генерального директора ООО «МЭЗ Юг Руси» ФИО6 с просьбой прийти к соглашению сторон и выплатить причитающиеся ей денежные средства, что подтверждается служебной запиской от 21.12.2022г., отчетом об отправке служебной записки посредством электронной почты, заявлением об увольнении по соглашению сторон от 26.12.2022г. ФИО1 обращалась к генеральному директору ООО «МЭЗ Юг Руси» ФИО8, сотрудникам организации, с жалобами на руководство организации, создание ей невыносимых условий для работы, что подтверждается жалобой от 26.12.2022г. вх. НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН, электронным письмом от 27.12.2022г.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что 29.12.2022г. составлен акт об изъятии, согласно которого в период времени с 16 час. 30 мин. по 17 час. 03 мин. в каб. НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН АБК по адресу: АДРЕС ОБЕЗЛИЧЕН, у ФИО1 истребован служебный компьютер.

Также 27.12.2022г. генеральным директором ООО «МЭЗ Юг Руси» ФИО8 издано распоряжение об обязании ФИО1 в письменной форме объяснить причины, по которым были допущены опоздания на работу 01.11.2022г. на 18 мин.; 03.11.2022г. на 12 мин.; 07.11.2022г. на 4 мин.; 17.11.2022г. на 28 мин.; 18 и 21 ноября на 3 мин., а также объяснить причины явки на рабочее место 2 ноября 2022 г. в 13 час. 30 мин.

ФИО1 29.12.2022г. на имя генерального директора ООО «МЭЗ Юг Руси» ФИО19 подано пояснение в соответствии с распоряжением от 27.12.2022г. с приложением служебной записки от 01.08.2022г. в котором ФИО1 указывалось, что свои должностные обязанности она исполняет не только на рабочем месте, но и во время не нахождения на рабочем месте, в связи с ненормированным рабочим днем, спецификой работы, каждое убытие не оформляется служебными записками, а работники ООО «МЭЗ Юг-Руси» согласовывают свои действия с руководителем, информируя любым доступным способом, все ее согласования сохраняются на ее персональном мобильном устройстве.

Судом также установлено, что 16.11.2022 г. ФИО1 была переведена на более оплачиваемую работу на должность заместителя начальника Управление по внешнеэкономической деятельности с окладом 190 000 руб., имеет кредитные обязательства с Банком «ВТБ» с графиком ежемесячных платежей, одна воспитывает несовершеннолетнего сын ФИО9, ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА года рождения, сведения об отце записаны со слов матери в справке о рождении, исходя из указанных данных, истец имела намерения и далее работать в ООО «МЭЗ Юг». При подаче заявления об увольнении работодатель не поинтересовался у ФИО1 о причинах таких намерений, не разъяснил о их последствиях. Как следует из пояснений истцовой стороны волеизъявления на увольнение у нее не имелось, заявление было подано во избежание увольнения по инициативе работодателя.

ФИО1 26.12.2022г. подано заявление об увольнении по собственному желанию 09.01.2023г.

На основании приказа НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН-к от 09.01.2023г. трудовой договор с заместителем начальника Управления по внешнеэкономической деятельности ФИО1 расторгнут с 09.01.2023г. по инициативе работника по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Также 09.01.2023г. ФИО1 согласован обходной лист, выдана трудовая книжка.

Разрешая спор, руководствуясь положениями статей 1, 77, 80 ТК РФ и разъяснениями Пленума Верховного Суда Российской Федерации изложенными в постановлении от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", оценив представленные доказательства в совокупности, в том числе, пояснения сторон, суд пришел к выводу об обоснованности доводов истца о понуждении ее к увольнению со стороны работодателя, поскольку установлено наличие в действиях работодателя признаков понуждения истца к увольнению, что свидетельствует об отсутствии волеизъявления данного работника на написание указанного заявления и на расторжение трудового договора. Истец неоднократно заявляла о создании ей работодателем невыносимых условий для работы, обращалась с просьбами расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон. Помимо всего прочего, изъятие у ФИО1 рабочего компьютера до истечения срока предупреждения об увольнении, затребование у работника объяснений по поводу опозданий после написания заявления об увольнении, также подтверждают факт понуждения работодателем расторжения трудового договора ФИО1 В этой связи суд удовлетворил требование истца о признании незаконным увольнения в соответствии с приказом от 09.01.2023 г. НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН-к, и восстановлении на работе в прежней должности.

Суд первой инстанции, руководствуясь положениями ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ № 922 от 24.12.2007 г., с учетом даты увольнения истца, приняв во внимание средний дневной заработок истца, указанный в расчете ответчика на странице 7 тома 2 дела, пришел к выводу о взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула за все 75 рабочих дней в периоде вынужденного прогула, без вычета периода временной нетрудоспособности в размере 439 491 руб.

Рассматривая исковые требования о признании незаконным и отмене приказа ООО «МЭЗ Юг Руси» от 26.12.2022 г. НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН о применении дисциплинарного взыскания к ФИО1 в виде выговора, суд исходил из того, что в нарушение положений Трудового кодекса Российской Федерации, без учета разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, в материалы дела работодателем не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии работодателем в отношении ФИО1 решения о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде выговора учитывались тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка, а также предшествующее поведение работника, ее отношение к труду. ФИО1 обосновала приоритет принятия ею решения о направлении документации через курьерскую службу «DHL». В ходе рассмотрения дела факты о распространении истцом конфиденциальной информации, утраты документов, содержащих коммерческую тайну, нарушения срока расчетов, при направлении указанных документов, не нашли своего подтверждения, а угроза наступления таких последствий носит предположительный характер не может являться основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания. Кроме того, судом учтено, что приказ НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 16.11.2022г. не содержит прямого запрета на использование иных видов связи, помимо нарочного способа доставки, а должностная инструкция заместителя начальника Управления по внешнеэкономической деятельности ООО «МЭЗ Юг Руси» предусматривает возможность пользоваться всеми видами связи и вести переписку с клиентами, агентами, брокерами, иными российскими и зарубежными предприятиями, учреждениями и организациями для выполнения своих служебных обязанностей (п. 5.2 должностной инструкции). Таким образом, суд пришел к выводу о наличии оснований для признания незаконным и отмене приказа от 26.12.2022г. НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН о наложении на ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде выговора.

На основании исследовании материалов дела, принимая во внимание положения локальных актов ООО «МЭЗ Юг Руси», учитывая признание незаконным и отмену приказа НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 26.12.2022г. о наложении на ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде выговора, суд пришел к выводу, что оснований для невыплаты либо снижения работодателем истцу премии за ноябрь 2022 года, предусмотренной Положением о премировании, не имелось, поскольку в материалы дела не представлено доказательств, позволяющих утверждать, что ФИО1 допущены упущения, дающие право генеральному директору ООО «МЭЗ Юг Руси» снижать премию работников частично или полностью, установленные Положением о премировании. Факт того, что истец относится к категории работников, которым в соответствии с Положением о премировании, премия не начисляется, также не нашел своего подтверждения в ходе рассмотрения дела. В связи с чем, суд посчитал возможным взыскать с ООО «МЭЗ Юг Руси» в пользу ФИО1 премию за ноябрь 2022 года в размере 136 893,24 руб., согласно представленному согласованному расчету.

Поскольку в ходе судебного разбирательства факт нарушения трудовых прав истца нашел свое подтверждение, учитывая исковые требования, суд пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу ФИО1 компенсации морального вреда в размере 1 руб.

Кроме того, разрешая заявленное ответчиком ходатайство о применении последствий пропуска срока на обращение в суд, суд первой инстанции сослался на положения статьи 392 ТК РФ и разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации, изложенные в постановлении от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", и пришел к выводу о том, что отсутствуют основания для применения последствий пропуска истцом месячного срока на обращение в суд по данной категории требований, при наличии оснований для признания причин пропуска уважительными. При этом судом учтено, что 09.01.2023г. трудовой договор, заключенный между сторонами, расторгнут, исковое заявление было направлено в суд посредством почтовой связи 18.02.2023 г., в связи с тем, что с 11.01.2023г. по 20.01.2023г. истец являлась нетрудоспособной, что подтверждается листком нетрудоспособности НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции об удовлетворении исковых требований о признании незаконным и отмене приказов о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора, о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), восстановлении на работе, взыскании суммы премии, компенсации морального вреда, поскольку они соответствуют фактическим обстоятельствам дела, основаны на правильном применении норм материального права, подтверждены представленными в материалы дела доказательствами, которым дана надлежащая правовая оценка в соответствии со ст. 67 ГПК РФ.

Согласно ч.1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК Российской Федерации, иными федеральными законами.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 21 ТК РФ). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении трудового законодательства, положений трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или локальных нормативных актов работодателя, непосредственно связанных с деятельностью работника, с которыми работник был ознакомлен работодателем под роспись.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Противоправность действий или бездействия работника означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе, положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5 ст.192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Иное толкование вышеуказанных норм трудового законодательства Российской Федерации, приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе по надуманным основаниям.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст.193 ТК РФ, которой предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Исходя из разъяснений, содержащихся в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», обязанность доказать совершение работником проступка и соблюдения порядка применения дисциплинарного взыскания возлагается на работодателя, на котором лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к объявлению выговора, в действительности имело место и могло являться основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности.

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1,2,15,17,18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5 ст. 192 ТК РФ). Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (п.53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Исходя из характера спорных правоотношений сторон по настоящему делу в части исковых требований о признании приказа о наложении дисциплинарного взыскания, юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований ФИО1, возражений ответчика относительно иска и приведенных выше норм материального права, являлись следующие обстоятельства: имело ли место неисполнение ФИО1 трудовых обязанностей, нарушение ею положений должностной инструкции, послужившие поводом для привлечения его к дисциплинарной ответственности в виде выговора; какие конкретно из возложенных на истца трудовых обязанностей нарушены и явились основанием к признанию его действий дисциплинарным проступком; соблюдены ли работодателем процедура и сроки применения дисциплинарного взыскания, предусмотренные ст.193 ТК РФ.

В силу ч. 2 ст. 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

По смыслу указанной нормы, бремя доказывания обстоятельств, имеющих значение для дела, между сторонами спора подлежит распределению судом на основании норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также с учетом требований и возражений сторон.

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (ч. 1 ст. 196 ГПК РФ).

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель обязан представить в суд доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, могли ли эти нарушения являться основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Обязанность же суда, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, проверить по правилам статей 67, 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации достоверность представленных работодателем доказательств в подтверждение факта совершения работником дисциплинарного проступка.

Проверяя законность и обоснованность оспариваемого приказа о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде выговора, суд пришел к правильному выводу о том, что ответчиком не указано на совершение истцом конкретных виновных действий из возложенных на истца трудовых обязанностей, которые бы давали работодателю основания для привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности.

Кроме того, суд первой инстанции, придя к выводу об отсутствии в действиях ФИО1 нарушений трудовой дисциплины, выразившихся в принятии ею решения о направлении документации через курьерскую службу «DHL», обосновал его тем, что в ходе рассмотрения дела факты о распространении истцом конфиденциальной информации, утраты документов, содержащих коммерческую тайну, нарушения срока расчетов, при направлении указанных документов, не нашли своего подтверждения, а угроза наступления таких последствий не может являться основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания.

Кроме того, судом правомерно учтено, что работодателем не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии работодателем в отношении ФИО1 решения о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде выговора учитывались тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка, а также предшествующее поведение работника, ее отношение к труду.

К компетенции суда, являющегося органом по разрешению трудовых споров, относится проверка законности принятого работодателем решения о привлечении к дисциплинарной ответственности, а не принятие самостоятельного решения о наличии у ответчика оснований для выводов о нарушении работником трудового законодательства, положений трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или локальных нормативных актов работодателя, непосредственно связанных с деятельностью работника, и возможности в связи с этим его привлечения к дисциплинарной ответственности.

Вопреки доводам апелляционной жалобы, судом дана правовая оценка всем представленным сторонами доказательствам.

Доказательств, ставящих под сомнение выводы суда первой инстанции, ответчиком в нарушение ст. 56 ГПК РФ не представлено. Выводы суда об оценке представленных сторонами доказательств в решении суда подробно мотивированы, основаны на материалах дела, положениях законодательства.

Часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе, на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (абзацы первый, второй, третий и пятый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с п. 3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч.2ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (часть четвертая статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

В подпункте «а» пункта 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает, в том числе, возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора). Работник не может быть лишен права отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию и в случае, если работник и работодатель договорились о расторжении трудового договора по инициативе работника до истечения установленного срока предупреждения. При этом работник вправе отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию до истечения календарного дня, определенного сторонами как окончание трудового отношения.

Проверяя доводы истца о понуждении к увольнению, судом первой инстанции установлено, что ФИО1 неоднократно заявляла о создании ей работодателем невыносимых условий для работы, обращалась с просьбами расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон. Помимо всего прочего, изъятие у ФИО1 рабочего компьютера до истечения срока предупреждения об увольнении, затребование у работника объяснений по поводу опозданий после написания заявления об увольнении, также подтверждают факт понуждения работодателем расторжения трудового договора ФИО1 В этой связи у истца были все основания полагать, что ответчик расторгнет с ним трудовой договор по инициативе работодателя. При этом, судом также установлено, что ФИО1 была переведена 16.11.2022 г. на более оплачиваемую работу на должность заместителя начальника Управление по внешнеэкономической деятельности с окладом 190 000 руб., имеет кредитные обязательства с Банком «ВТБ» с графиком ежемесячных платежей, одна воспитывает несовершеннолетнего сын ФИО9, ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА года рождения. Данные обстоятельства не согласуются с позицией ответчика, заявлявшего о намерении истца расторгнуть с ответчиком трудовой договор в связи с ее добровольным волеизъявлением.

Как правильно отмечено судом первой инстанции, при подаче заявления об увольнении работодатель не поинтересовался у ФИО1 о причинах таких намерений, не разъяснил о последствиях. Как следует из пояснений истцовой стороны волеизъявления на увольнение у стороны истца не имелось, заявление было подано во избежание увольнения по инициативе работодателя.

Более того, судебная коллегия отмечает, что доводы истца о создании препятствий по осуществлению ею своих трудовых обязанностей, в частности, по необоснованному изъятию у нее служебного компьютера, о неприязненном отношении к ней со стороны первого заместителя генерального директора ООО «МЭЗ Юг Руси» ФИО6, что привело к понуждении ее к увольнению, ответчиком фактически не опровергнуты ни в суде первой, ни в суде апелляционной инстанции.

Судебная коллегия не соглашается с позицией ответчика относительно того, что истец написала заявление об увольнении, поскольку планировала работать у другого работодателя и уже с февраля 2023 года была к нему трудоустроена, поскольку из пояснений истцовой стороны следует, что устроилась она на работу к другому работодателю, поскольку ей нужны были средства к существованию, так как нужно было выплачивать кредит, содержать несовершеннолетнего ребенка, находящегося у нее на иждивении, оплачивать коммунальные платежи, в то время, как заработная плата у нового работодателя была значительно ниже и составляла около 50 000 рублей в месяц, по сравнению с заработной платой, получаемой ею у ответчика на момент увольнения -190 000 рублей в месяц.

В соответствии с частью 1 статьи 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

Вопреки доводам апелляционной жалобы об отсутствии доказательств, подтверждающих доводы истца о понуждении ее к увольнению по собственному желанию, судом на основании исследования представленных в материалы дела доказательств, в частности, доказательств обращений ФИО1 к руководству, а также пояснений истца, являющихся доказательством по делу в силу положений статьи 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, данных ей в суде первой инстанции, установлено, что намерений увольняться на основании своего заявления она не имела, ее увольнение обусловлено давлением работодателя в день написания заявления на рабочем месте, поскольку в этот же день (26.12.2022г.) работодателем объявлен ей приказ о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Совершение истцом действий с намерением расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, а затем по собственному желанию при наличии доказательств, подтверждающих обстоятельства понуждения работника к увольнению, свидетельствуют об отсутствии добровольности волеизъявления ФИО1 на увольнение на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Утверждения апеллянта о законности увольнения истца по примененному работодателем основанию со ссылкой на написанное истцом заявление, которое не было отозвано в установленный трудовым законодательством срок, не могут быть приняты во внимание, в то время как в данном случае подлежало установлению наличие волеизъявления истца на увольнение по собственному желанию и соблюдение работодателем процедуры прекращения трудовых правоотношений с работником с соблюдением требований статей 80, 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

Таким образом, доводы жалобы о том, что заявление об отзыве заявления об увольнения ответчику не подавалось, как и доказательств оказания морального и психологического давления при подачи заявления об увольнении истцом судом установлено не было, не влекут отмену решения, поскольку данные доводы сводятся к иному толкованию законодательства, аналогичны обстоятельствам, на которые ссылался ответчик в суде первой инстанции в обоснование своих возражений, они являлись предметом обсуждения суда первой инстанции и им дана правильная правовая оценка на основании исследования в судебном заседании всех представленных сторонами доказательств в их совокупности в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, выводы суда подробно изложены в мотивировочной части решения.

Таким образом, увольнение истца 09.01.2023г. по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть признано законным, в связи с чем суд первой инстанции обоснованно признал приказ об увольнении истца незаконным, и с учетом положений части 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановил ее на работе в занимаемой до увольнения должности с 09.01.2023г.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2).

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем пятым части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части первой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно правовой позиции, изложенной в Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 15 июня 2023 г. N 32-П "По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки ФИО3" при выполнении работником установленных требований к количеству и качеству труда, при достижении показателей и соблюдении условий, необходимых для приобретения права на получение определенных системой оплаты труда денежных выплат, ему должно быть обеспечено справедливое вознаграждение за труд в размере, соответствующем затраченным им трудовым усилиям. Лишение же работника тех или иных денежных выплат, входящих в состав его заработной платы, вне связи с оценкой выполнения установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий) противоречило бы вытекающим из Конституции Российской Федерации принципам справедливости, равенства, соразмерности, уважения человека труда и самого труда, а также приводило бы к нарушению конституционного права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и права на справедливую заработную плату, обеспечивающую достойное человека существование для него самого и его семьи (статья 19, части 1 и 2; статья 37, часть 3; статья 55, часть 3; статья 75, часть 5; статья 75.1 Конституции Российской Федерации; абзац седьмой статьи 2 и абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Доводы апелляционной жалобы о том, что судом не приведен расчет определенного ко взысканию размера премии, не обосновал со ссылкой на нормативные правовые акты вывод о наличии у истца права на премию, не могут быть признаны обоснованными, поскольку указанная в решении суда сумма денежной выплаты рассчитана на основании заявки на имя генерального директора ООО «МЭЗ Юг Руси», в которой отделом по сопровождению внешнеэкономических контрактов рассчитана премиальная выплата ФИО1- 136 893,24 руб., а так же другим сотрудникам ФИО11-73 798,63 руб., ФИО12 120 711,46 руб. Таким образом, исходя из имеющихся в материалах дела документов с учетом отмены приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора и отсутствии иных оснований для не начисления работнику данных дополнительных выплат, суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца премии.

Поскольку судом было установлено нарушение трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, суд также в соответствии с положениями ст. 237 Трудового кодекса РФ правомерно пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в заявленном истцом размере.

В соответствии с частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам названных сроков они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Таким образом, ссылки в апелляционной жалобы на то, что истцом пропущен срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении и взыскании спорных выплат и отсутствии уважительных причин пропуска данного срока подлежат отклонению, поскольку в период течения месячного срока на обжалование приказа об увольнении ФИО1 с 11.01.2023г. по 20.01.2023г. являлась нетрудоспособной, что подтверждается листком нетрудоспособности НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН, поэтому суд первой инстанции правильно признал причины пропуска срока уважительными.

Между тем, судебная коллегия полагает, что вывод суда первой инстанции о взыскании с ООО «МЭЗ Юг Руси» в пользу ФИО1 среднего заработка за время вынужденного прогула с 10.01.2023 г. по 27.04.2023 г. в размере 439 491 руб. основан на неправильном применении норм материального права, сделан без учета следующих обстоятельств.

Согласно абз. 2 ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

В силу ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Порядок расчета среднего заработка установлен и Положением "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

В соответствии с пунктом 4 указанного Положения, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.

В соответствии с пунктом 5 указанного Положения при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника; г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу; д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В соответствии с пунктом 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Суд первой инстанции, вопреки требованиям указанных норм права, взял за основу расчета заработка за время вынужденного прогула ФИО1 размер среднего дневного заработка, исчисленного для оплаты отпуска по календарным дням - 5859,88 рублей (т. 2 л.д. 7). Указанное привело к неправильному исчислению заработка за время вынужденного прогула, подлежащего взысканию в пользу ФИО1

Определяя размер заработной платы истца за время вынужденного прогула, суд первой инстанции ошибочно исходил из данных, отраженных в расчет оплаты отпуска, при этом, судом не была истребована справка работодателя о среднедневном заработке ФИО1 Также судом первой инстанции не учтено, что согласно условиям п. 4.1 трудового договора от 01.08.2019г. НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН ФИО1 принята на работу в режиме пятидневной рабочей неделей, то есть расчет дней не должен был включать в себя выходные и праздничные дни.

В соответствии с абзацем вторым части 2 статьи 327 ГПК РФ суд апелляционной инстанции принимает дополнительные (новые) доказательства, если признает причины невозможности представления таких доказательств в суд первой инстанции уважительными.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 43 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 июня 2021 года N 16 "О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции", если судом неправильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела (пункт 1 части 1 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), то суду апелляционной инстанции следует поставить на обсуждение вопрос о предоставлении лицами, участвующими в деле, дополнительных (новых) доказательств и при необходимости по их ходатайству оказать им содействие в собирании и истребовании таких доказательств.

Кроме того, суду апелляционной инстанции также следует предложить лицам, участвующим в деле, представить дополнительные (новые) доказательства, если в суде первой инстанции не установлены обстоятельства, имеющие значение для дела (пункт 2 части 1 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), в том числе по причине неправильного распределения обязанности доказывания (часть 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

На основании части 1 статьи 57 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доказательства представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле. Суд вправе предложить им представить дополнительные доказательства. В случае, если представление необходимых доказательств для этих лиц затруднительно, суд по их ходатайству оказывает содействие в собирании и истребовании доказательств.

Таким образом, выявление и собирание доказательств по делу является деятельностью не только лиц, участвующих в деле, но и суда, в обязанность которого входит установление того, какие доказательства могут подтвердить или опровергнуть факты, входящие в предмет доказывания.

В случае недостаточности доказательственной базы для вынесения законного и обоснованного решения суд вправе предложить лицам, участвующим в деле, представить дополнительные доказательства.

В этой связи, в целях своевременного и правильного рассмотрения гражданского дела судебной коллегией в соответствии с вышеприведенными нормами и в силу ст. 57 ГПК РФ, судебной коллегией у ответчика истребованы сведения о среднемесячном, среднедневном заработке истца на момент ее увольнения, сведения о произведенных истцу выплатах при увольнении, платежные документы.

Между тем, представленная ответчиком справка от 27.07.2023г. №47, согласно которой средний дневной заработка истца составляет 4 488,06 руб., не может быть принята судебной коллегией для расчета заработка за период вынужденного прогула, поскольку в данной справке указано на то, что с 01.01.2022г. по 15.11.2022г. ФИО1 работала в должности начальника отдела сопровождения контрактов с окладом 80 000руб., с 16.11.2022г. переведена на должность заместителя директора Управления по внешнеэкономической деятельности с должностным окладом 190 000 руб., что противоречит представленным в материалы дела доказательствам, согласно которым ФИО1 в должности начальника отдела сопровождения контрактов с окладом 80 000 руб. работала до 20.07.2022г. (дополнительное соглашение от 20.07.2022г. к трудовому договору), в последующем ее оклад увеличен до 90 000 рублей ( л.д. 24, т.1), что не нашло отражение в данной справке и расчете. Кроме того, расчет среднедневного заработка истца на момент ее увольнения произведен без учета Порядка расчета среднего заработка, установленного Положением "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" и произведен только, исходя из должностного оклада истца, без учета всех предусмотренных системой оплаты труда видов выплат, применяемых у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

В данном случае при вынесении решения в основу выводов при определении размера, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула судебной коллегией принята справка ООО «МЭЗ Юг Руси» о среднедневном заработке истца от 27.07.2023г. №46, согласно которой среднедневной заработок истца за период работы истца с 10.01.2022г. по 31.12.2022г. составляет 8 703,11 руб.

При этом, с учетом положений ч.3 ст. 139 ТК РФ и п.4 Положения № 922, расчет среднедневного заработка ФИО1, произведенный ответчиком в справке от 27.07.2023г. №46 составляет 8 703,11 руб., согласуется с выплаченными истцу в расчетном периоде суммами, что подтверждается также представленными расчетными листками, справкой о доходах и суммах физического лица за 2022 год. Судебная коллегия находит арифметически верным произведенный ответчиком расчет среднего дневного заработка истца на момент ее увольнения. Указанный расчет стороной истца в судебном заседании суда апелляционной инстанции - 31 июля 2023 года не оспорен.

Пунктом 9 Положения №922 установлено, что средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

В период вынужденного прогула, подлежащий оплате (10.01.2023г. по 27.04.2023г.), учитывая работу истца в режиме пятидневной рабочей недели в соответствии с производственным календарем для пятидневной рабочей недели на 2023 год, составит 75 рабочих дней, в том числе:

в январе 2023 года - 16 рабочих дней,

в феврале 2023 года - 18 рабочих дней,

в марте 2023 года - 22 рабочих дня,

в апреле 2023 года - 19 рабочих дней.

С учетом изложенного, подлежащий взысканию в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула составляет 652 733,25 (8 703,11 руб. (средний дневной заработок истца) х 75 рабочих дней).

Основаны на неверном толковании норм трудового законодательства доводы ответчика о том, что взыскание заработной платы за время вынужденного прогула должно подтверждаться доказательствами, свидетельствующими о невозможности истца трудоустроиться, поскольку в соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, кроме того, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Факт трудоустройства истца у другого работодателя на обстоятельства, связанные с требованиями о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в результате незаконного увольнения не влияет, поскольку, как разъяснено в абзц. 4 п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", подлежащего применению к спорным правоотношениям, при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Согласно ст. 328 ГПК РФ по результатам рассмотрения апелляционной жалобы, суд апелляционной инстанции вправе, в том числе, отменить или изменить решение суда первой инстанции полностью или в части и принять по делу новое решение. В соответствии со ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таким образом, решение Новочеркасского городского суда Ростовской области от 27 апреля 2023 года в части взыскания к ООО «МЭЗ Юг Руси» в пользу ФИО1 заработной платы за время вынужденного прогула за период с 10.01.2023г. по 27.04.2023г. следует изменить, взыскав ООО «МЭЗ Юг Руси» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 10.01.2023г. по 27.04.2023г. в размере 652 733 рубля 25 копеек, поскольку при вынесении решения судом неправильно определенны обстоятельства, имеющие значение для дела, решение суда принято с нарушением норм материального права (п.4 ч.1 ст. 330 ГПК РФ).

Согласно ч.1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

В силу абзаца 3 подпункта 1 пункта 1 статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации государственная пошлина при цене иска от 100 001 рубля до 200 000 рублей - 3 200 рублей плюс 2 процента суммы, превышающей 100 000 рублей

Вместе с тем, при рассмотрении дела суд государственную пошлину не взыскал, исходя из размера взыскания по правилам п. 1 ст. 103 ГПК РФ государственной пошлины в доход местного бюджета и не учел, что наряду с требованиями неимущественного характера, истцом заявлялись, а судом были удовлетворены и требования имущественного характера, подлежащего оценке (требование о взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула).

Таким образом, с ответчика ООО «МЭЗ Юг Руси» в доход местного бюджета подлежит взыскать государственную пошлину в соответствии с требованиями ст. 103 ГПК РФ и ст. 333.19 НК РФ в размере 13 965, 19 руб.

Судебная коллегия отмечает, что в целом доводы апелляционной жалобы в остальной части являются несостоятельными, поскольку по существу сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом исследования и оценки суда первой инстанции, к выражению несогласия с произведенной судом оценкой представленных по делу доказательств. Выводы и мотивы по результатам оценки представленных доказательств по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ изложены в решении суда, оснований не согласиться с которыми судебная коллегия не усматривает.

При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.

Руководствуясь ст.ст.327-330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Новочеркасского городского суда Ростовской области от 27 апреля 2023года в части взыскания к ООО «МЭЗ Юг Руси» в пользу ФИО1 заработной платы за время вынужденного прогула за период с 07.09.2022г. по 15.02.2023г. изменить, взыскав ООО «МЭЗ Юг Руси» (ИНН <***>, ОГРН <***>) в пользу ФИО1 (ИНФОРМАЦИЯ ОБЕЗЛИЧЕНА) заработную плату за время вынужденного прогула за период с 10.01.2023г. по 27.04.2023г. в размере 652 733 рубля 25 копеек.

Взыскать с ООО «МЭЗ Юг Руси» (ИНН <***>, ОГРН <***>) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 13 965 рублей 19 копеек.

В остальной части решение Новочеркасского городского суда Ростовской области от 27 апреля 2023года оставить без изменения, апелляционную жалобу ООО «МЭЗ Юг Руси» - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи:

Мотивированное апелляционное определение изготовлено – 03 августа 2023 года.