03RS0005-01-2022-009020-52
ВЕРХОВНЫЙ СУД
РЕСПУБЛИКИ БАШКОРТОСТАН
№ 33-13388/2023 (2-256/2023)
АПЕЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
г. Уфа
25 июля 2023 г.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан в составе:
председательствующего Индан И.Я.,
судей Абдрахмановой Э.Я., Аюповой Р.Н.,
при ведении протокола помощником судьи Сулеймановой И.Н.,
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО «Московский центр новых технологий коммуникаций» о защите трудовых прав,
по апелляционной жалобе ФИО1, апелляционному представлению и.о. прокурора Октябрьского района г. Уфы - Самойлова М.А. на решение Октябрьского районного суда г. Уфы Республики Башкортостан от 12 января 2023 г.
Заслушав доклад судьи Верховного Суда Республики Башкортостан Индан И.Я., судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан
установила:
ФИО1 обратилась в суд с иском к АО «Московский центр новых технологий телекоммуникаций» о защите трудовых прав. В обоснование заявленных требований указала, что работала у ответчика в должности заместителя начальника обособленного подразделения, 03 августа 2022 года уволена по инициативе работодателя в связи с сокращением. Увольнение считает незаконным. Трудовой договор заключался для выполнения определенной работы по проекту «Ростелеком Контакт-центр», связанному с исполнением обязательств по договору оказания услуг с ПАО «Башинформсвязь», данный договор не расторгнут, проект не закрыт, обособленное подразделение продолжает функционировать. Вакансии иных обособленных подразделений ей не предлагали. Кроме того, ей установили простой и не оплачивали в полном объеме заработную плату. За период работы не индексировали ее заработок, что лишило ее права на получение оплаты труда в полном объеме.
Просила признать увольнение незаконным и отменить приказ №... от 03 августа 2022 года; восстановить ее на работе в должности заместителя начальника обособленного подразделения; взыскать с ответчика в свою пользу средний заработок за время вынужденного прогула с 04 ноября 2022 года до даты вынесения решения суда, компенсацию морального вреда - 50 000 руб.; признать незаконными действия работодателя в связи с объявлением простоя и отменить приказ №... от 05 июля 2022 года; взыскать недополученный заработок - 22 006,05 руб., недополученный размер индексации заработной платы - 424 583 руб., компенсацию за задержку выплат - 59 399 руб.
Решением Октябрьского районного суда города Уфы Республики Башкортостан от 12 января 2023 года в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказано в полном объеме.
В апелляционной жалобе ФИО1 просит об отмене решения суда по мотиву его незаконности и необоснованности. В апелляционной жалобе указывает, что сокращение ее должности произведено формально, на размере фонда оплаты труда не отразилось; фактически ее обязанности распределены, о чем свидетельствует введение должности начальника службы информационно-технической поддержки. Судом не дана оценка условиям коллективного договора о предложении сокращаемому сотруднику вакансий в иной местности, при том, что вакансии в других городах ей не предложили. В период перед увольнением ей препятствовали в исполнении должностных обязанностей, ее ограничили в доступе к программному обеспечению; видно из аудиозаписи, что работодатель не имел намерения обеспечивать ее работой; ей объявили простой, не выплачивали заработок в полном объеме без законных оснований. Судом не дана оценка отсутствию индикации ее заработка в период ее рудовой деятельности.
В апелляционном представлении и.о. прокурор Октябрьского района г. Уфы - Самойлов М.А. просит об отмене решения суда по мотиву его незаконности и необоснованности. Указывала, что сокращение должности истца произведено с нарушениями, судом не дана оценка условиям коллективного договора о предложении сокращаемому сотруднику вакансий в иной местности; в период перед увольнением ей препятствовали в исполнении должностных обязанностей.
В силу требований ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения суда проверяется в пределах доводов апелляционной жалобы.
Проверив и оценив фактические обстоятельства дела и их юридическую квалификацию в пределах доводов апелляционной жалобы в рамках тех требований, которые уже были предметом рассмотрения в суде первой инстанции, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав лиц, участвующих в деле, судебная коллегия приходит к следующему.
В соответствии со ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
В п. п. 2, 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2003 г. № 23 «О судебном решении» разъяснено, что решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (ч. 1 ст. 1, ч. 3 ст. 11 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (ст. 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
Указанным требованиям решение суда первой инстанции не соответствует и подлежит изменению в части.
Как следует из материалов дела и установлено судом, 26 января 2017 г. ФИО1 принята на работу в качестве заместителя начальника обособленного подразделения «Ростелеком Контакт-центр Волга в г. Уфа» по срочному трудовому договору - до окончания работ по Проекту.
Приказом №... от 31 мая 2022 г. в АО «МЦ НТТ» принято решение о проведении сокращения штатов и разработке нового штатного расписания в связи с предстоящим изменением организационно-штатной структуры и оптимизацией бизнес-процессов деятельности в обособленных подразделениях общества, нацеленными на снижение размера фонда оплаты труда и повышение эффективности деятельности. В ряде обособленных подразделений, в том числе обособленном подразделении в г. Уфа, с 3 августа 2022 г. подлежали сокращению должности заместителя начальника обособленного подразделения.
2 июня 2022 г. ФИО1 уведомлена о предстоящем увольнении 3 августа 2022 г. в связи с сокращением; ей предложены вакантные должности в обособленном подразделении «Ростелеком Контакт-центр Волга в г. Уфа».
При ознакомлении с уведомлением от 2 июня 2022 г. ФИО1 указала, что готова данные вакансии рассмотреть при предоставлении полного описания (должностных инструкций, условий оплаты труда, графика работы).
7 июля, 2 августа, 3 августа 2022 г. работодатель направил ей дополнительные уведомления о сокращении, приложив подробное описание предлагаемых вакансий, с приложением должностных инструкций по предлагаемым должностям (л.д. 141, 143, 145 том 1).
При ознакомлении с уведомлениями ФИО1 просила разъяснить ей целесообразность сокращения.
Согласия на замещение предложенных вакансий истец не давала.
Приказом №.../Л от 3 августа 2022 г. ФИО1 уволена из обособленного подразделения «Ростелеком Контакт-центр Волга в г. Уфа» с должности заместителя начальника подразделения в связи с сокращением штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Отказывая в удовлетворении исковых требований о признании увольнения незаконным, отмене приказ №.../Л от 03 августа 2022 года, восстановлении на работе и взыскании заработка за время вынужденного прогула, суд пришел к выводу, что процедура увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации соблюдена работодателем в полном объеме, ФИО1 своевременно уведомлена о предстоящем сокращении, все вакансии ей были предложены работодателем, уволена с предоставлением всех гарантий, установленных ст. 180 ТК Российской Федерации.
Судебная коллегия, проанализировав обстоятельства рассматриваемого дела, и представленные в их подтверждение доказательства, соглашается с указанным выводом суда первой инстанции, поскольку данные выводы не противоречат нормам материального и процессуального права, фактическим обстоятельствам дела.
Проверяя доводы апелляционной жалобы истца и представления прокурора в части несогласия с выводами суда о соблюдении процедуры увольнения истица, судебная коллегия учитывает следующее.
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, основанием прекращения трудового договора является сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Согласно ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Согласно разъяснениям, данным в п. 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 года, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
Доводы апелляционной жалобы, что сокращение ее должности произведено формально, на размере фонда оплаты труда не отразилось; фактически ее обязанности распределены, о чем свидетельствует введение должности начальника службы информационно-технической поддержки, отклоняются.
Так, судом первой инстанции установлено из приказа №... от 31 мая 2022 г., что причиной изменений штатного расписания и сокращения должности заместителя начальника подразделения является изменение экономических факторов, продиктованных необходимостью оптимизации бизнес-процессов деятельности в обособленных подразделениях общества, нацеленных на снижение размера фонда оплаты труда и повышение эффективности деятельности.
Штатным расписание на 1 августа 2022 г. в обособленном в г. Уфа имелось 182 штатные единицы, на 30 ноября 2022 г. - 180 единиц.
Наличие конфликтных отношений с работодателем, влияющих на решение о сокращении должности истца не установлено. Напротив, судом дана оценка обстоятельствам сокращения должности в разных регионах и структурных подразделениях.
Так, оптимизация штатной численности по должности заместителя начальника подразделения коснулась не только обособленного подразделения в г. Уфа, но иных регионах Российской Федерации, где сокращению подверглась именно эта должность.
Новых должностей в период сокращения не было введено. В том числе, введение должности начальника службы информационно-технической поддержки не относится к периоду сокращения спорной должности в подразделениях. Данная должность введена задолго до процедуры оптимизации штата. Из штатных расписаний с расстановкой численности, следует, что должность начальника службы информационно-технической поддержки фактически существовала в различных подразделениях работодателя и была занята в г. Уфа.
Следовательно, вопреки доводам апелляционной жалобы, сокращение не было формальным, носило реальный характер, достигалась цель штатных изменений, направленная на оптимизацию фонда оплаты труда.
Доводы апелляционной жалобы, что судом не дана оценка условиям коллективного договора о предложении сокращаемому сотруднику вакансий в иной местности, отклоняются.
Так, судом первой инстанции установлено путем сопоставления штатного расписания и расстановки численности штата, что все вакансии, имеющиеся в обособленном в г. Уфа, были предложены истцу.
Отклоняются довод о нарушении работодателем положений ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК Российской Федерации, регламентирующих порядок увольнения работников в связи с сокращением занимаемых ими должностей, так как на предприятии имелись вакантные должности, однако они были предложены работнику в полном объеме.
Работодатель обязан был предложить ФИО1 все имеющиеся вакантные должности в г. Уфа, соответствующие ее квалификации и состоянию здоровью, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.
В суде апелляционной инстанции истица указывала, что причинами отказа от перевода на вакантные должности стал тот факт, что предложенные ей вакансии были ниже занимаемой ею должности, как по квалификационным характеристикам, так и по размеру оплаты труда, не имели перспективы карьерного роста, поэтому она не соглашалась на них; в других территориальных подразделениях должности ей не предложили. Истица сообщила, что настоящего времени не трудоустроилась, в ее содержании участвует супруг.
Довод апелляционной жалобы истца и представления прокурора об обязанности предложить ей работу в других территориальных подразделениях отклоняется, поскольку ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена обязанность работодателя предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Согласно п. 7.6 коллективного договора такая обязанность также не предусмотрена.
Напротив, из текста п. 7.6 коллективного договора прямо следует, что работодатель в случае невозможности трудоустроить работника, предупрежденного о предстоящем увольнении, в структурном подразделении общества в данной местности, может оказывать содействие работнику в поисках работы в структурных подразделениях общества за пределами данной местности (л.д. 75 том 6).
Таким образом, работодатель не брал на себя обязанности предложить работнику, предупрежденному о предстоящем увольнении, трудиться в других территориальных подразделениях.
Данных о том, что имела место невозможность трудоустроить работника в структурном подразделении общества в г. Уфа не имеется. Напротив, истице было предложено большое количество вакансий: старший специалист с окладом 25 000 руб., специалист - 85,15 руб. в час, специалист по обучению - 119,21 руб. в час, старший специалист - 91,23 руб. в час, специалист - 85,15 руб. в час, специалист 3 категории - 91,23 руб. в час, эксперт - 97,31 руб. в час, старший эксперт - 101,20 руб. в час, ведущий эксперт - 105,46 руб. в час, супервайзер - 124,68 руб. в час.
С требованием об оказании содействия в поиске работы в других подразделениях она не обращалась, данных о том, что работодатель безосновательно отклонил такую просьбу работника не имеется.
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований в названной части, суд первой инстанции правильно оценил имеющиеся в материалах дела доказательства в их совокупности, исходил из установленных в ходе рассмотрения дела фактов, а именно: действительного сокращения должности, занимаемой истцом, уведомления ответчиком истца о предстоящем увольнении в установленные законом сроки, предложении ответчиком истцу всех имеющихся вакантных должностей, от которых она отказалась, суд дал оценку содержанию п. 7.6 коллективного договора.
Оснований для переоценки выводов суда первой инстанции в названной части судебная коллегия не усматривает.
Вместе с тем, заслуживают внимания доводы апелляционной жалобы истца о том, что в период перед увольнением работодатель не имел намерения обеспечивать ее работой, ей объявили простой, не выплачивали заработок в полном объеме без законных оснований, с учетом следующего.
Исходя из положений ст. 67, 71, 195 - 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации выводы суда о фактах, имеющих значение для дела, не должны быть общими и абстрактными, они должны быть указаны в судебном постановлении убедительным образом со ссылками на нормативные правовые акты и доказательства, отвечающие требованиям относимости и допустимости (ст. 59, 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). В противном случае нарушаются задачи и смысл гражданского судопроизводства, установленные ст. 2 названного кодекса.
Эти требования процессуального закона, как усматривается из текста решения, судом при разрешении спора выполнены не были.
В силу ч. 2 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.
В нарушение ч. 2 ст. 56 и ч. 1 ст. 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд первой инстанции установил обстоятельства фактической штатной расстановки работников, не изучив само штатное расписание, не определил это обстоятельство в качестве юридически значимых для правильного разрешения спора, они не вошли в предмет доказывания по делу и, соответственно, не получили правовой оценки суда.
Признавая доказанным соблюдение ответчиком условий перевода работника в простой, суд сослался на невозможность предоставления иной работы в период сокращения.
При этом судом не верно определены юридически значимые обстоятельства и не в полном объеме установлены все обстоятельства, имеющие значение для разрешения данной части иска.
В соответствии со ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
В соответствии с положениями ст. 22, 56 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором, выплачивать работнику заработную плату за выполненную им работу в полном размере.
В соответствии с ч. 3 ст. 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.
Обязанность доказать наличие указанных обстоятельств возлагается на работодателя (п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
В силу ч. 1 ст. 157 Трудового кодекса Российской Федерации время простоя (ст. 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника.
По мнению ответчика действующие нормы трудового права, не содержат запрета на объявление простоя в период срока предупреждения о предстоящем сокращении.
Кроме того, ответчиком в суде первой и апелляционной инстанции указывалось, что обязанности по должности истца на время ее простоя были переданы вышестоящему руководителю.
На обстоятельства приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера работодатель не ссылался.
Судом не дана оценка тому обстоятельству, что решение о введении простоя было принято работодателем в период предупреждения истца о предстоящем увольнении в связи с сокращением.
Решение об объявлении простоя принято работодателем в отношении только одного работника, что следует из приказа №... от 05 июля 2022 года.
Указанные обстоятельства свидетельствуют об отсутствии фактической приостановки работы у ответчика.
Издание приказа о простое в отношении истца не было вызвано временной приостановкой работы, поскольку вследствие сокращения штатной единицы истца возможность прекращения простоя работодателем не предполагалась, поэтому отсутствие работы для истца имело постоянный характер, не обладая признаками ее временного приостановления применительно к положениям ч. 3 ст. 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации.
Таким образом, ответчик, объявляя простой в отношении истца, на период действия предупреждения о предстоящем сокращении штатов, изначально не преследовал цель сохранения рабочего места истца, поскольку ранее уже издал приказ о предстоящем сокращении штата работников.
Так же судом не учтено, что работодатель путем издания оспариваемых приказов снизил истице размер заработной платы до 2/3, что видно из расчетных листов за июль 2022 г. - начислено за простой 38 832,80 руб., за август 2022 г. - начислено за простой 5 179,29 руб. (том 1 л.д. 90-91), при том, что это было правом а не обязанностью работодателя, т.к. ч. 1 ст. 157 Трудового кодекса Российской Федерации установлен минимальный, а не максимальный порог для начисления заработка работника, переведенного в простой.
С учетом изложенного, разрешая исковые требования о признании незаконным приказа №... от 05 июля 2022 года об объявлении простоя и уменьшения оплаты труда до 2/3 среднемесячной заработной платы, суду следовало учитывать отсутствие основания для издания такого приказа, поскольку простой не был вызван временной приостановкой работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, связан с процедурой сокращения, тогда как сокращение занимаемой истцом должности само по себе не является основанием для введения режима простоя.
Само по себе проведение работодателем организационно-штатных мероприятий в период предупреждения работника об увольнении в связи с сокращением численности или штата организации не может являться основанием для изменения условий трудового договора и снижения уровня гарантий работнику, установленных трудовым законодательством, в том числе основанием к оплате труда в размере, определенном ст. 157 Трудового кодекса Российской Федерации.
Суду следовало признать незаконными действия АО «Московский центр новых технологий коммуникаций» в связи с объявлением ФИО1 простоя, отменить приказ №... от 05 июля 2022 года и взыскать с АО «Московский центр новых технологий коммуникаций» в ее пользу задолженность по оплате труда в связи с установлением простоя всего - 22 006,05 руб. (расчет: 38 832,80 руб. / (2/3) - 38 832,80 руб. = 19 416,40 руб. (за июль 2022 г.), 5 179,29 руб. / (2/3) - 5 179,29 руб. = 2 589,65 руб. (за август 2022 г.) - в пределах заявленных исковых требований. В указанной части решение подлежит отменен с удовлетворением иска.
Кроме того, заслуживают внимания доводы апелляционной жалобы истца о том, что работодателем не производилась индексация ее заработка.
Разрешая данные исковые требования, суду следовало учесть следующее.
Частью 3 ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников ст. 130 Трудового кодекса Российской Федерации в том числе включены меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, а также ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
В силу ст. 134 Трудового кодекса Российской Федерации обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности, по своей правовой природе представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников (ст. 130 Трудового кодекса Российской Федерации) и в силу предписаний ст. 2, 130 и 134 Трудового кодекса Российской Федерации должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору. Предусмотренное ст. 134 Трудового кодекса Российской Федерации правовое регулирование не позволяет работодателю, не относящемуся к бюджетной сфере, лишить работников предусмотренной законом гарантии и уклониться от установления индексации, поскольку предполагает, что ее механизм определяется при заключении коллективного договора или трудового договора либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 17 июня 2010 года № 913-О-О, от 17 июля 2014 года № 1707-О, от 19 ноября 2015 года № 2618-О).
Из содержания приведенных выше нормативных положений с учетом правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что ст. 134 Трудового кодекса Российской Федерации установлена императивная обязанность работодателей, в том числе не относящихся к бюджетной сфере, осуществлять индексацию заработной платы работников в целях повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности.
При этом по смыслу нормативных положений приведенной статьи Трудового кодекса Российской Федерации, порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.
Исходя из буквального толкования положений ст. 134 Трудового кодекса Российской Федерации индексация - это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п.
Условий об индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги трудовой договор, штатное расписание, положение об оплате труда не содержат.
Коллективный договор, иные локальные нормативные акты, регламентирующие вопросы индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен, устанавливающие нормы об индексации заработка не представлены.
Таким образом, конкретный размер и период проведения индексации заработной платы в АО «Московский центр новых технологий коммуникаций» не установлен.
Следовательно, обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников должна была быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п.
Доводы ответчика о том, что истцу была выплачена премия, суду следовало отклонить, поскольку данные выплаты на качестве обеспечения условия повышения реального содержания заработной платы работника не отразились, рост заработка по отношению к предыдущим периодам работы не обеспечивали, что видно из расчетных листков (том 1 л.д. 74-92).
Уточнение исковых требований об индексации заработка с 2018 г. предъявлено в суд 13 декабря 2022 г. (том 1 л.д. 157-161).
Ответчиком заявлено о применении последствий пропуска срока давности обращения в суд за защитой нарушенного права, предусмотренного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации (том 6 л.д. 85).
Уважительных причин, по которым истица с 2018 г. до декабря 2022 г. не обращалась в суд за защитой ее трудовых прав, данных о том, что она могла рассчитывать на начисление сумм индексации, в отсутствие таких условий в локальных актах работодателя, не представлено.
Таким образом, выводы суда об отказе в удовлетворении иска об индексации заработка в пределах срока давности обращения в суд за защитой нарушенного права, предусмотренного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, - с ноября 2021 г. законными быть признаны не могут.
Поскольку в порядке ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации работодателем не представлены локальные акты, предусматривающие конкретный механизм индексации, размер индексации, определить конкретный размер подлежащей индексации заработной платы истца в АО «Московский центр новых технологий коммуникаций» не представляется возможным. В этой связи суду следовало произвести расчет индексации в решении суда, а при расчете суммы индексации использовать индексы потребительских цен по Российской Федерации.
Как установлено судом, ФИО1 была принята на работу с 26 января 2017 г., следовательно, с 2018 г. ее оклад подлежал индексации.
По данным Росстата показатель инфляции отражает темп прироста потребительских цен к соответствующему месяцу предыдущего года, которые подлежали применению к окладу в начале каждого года.
Индекс потребительских цен в процентах к декабрю 2016 года за декабрь 2017 года равен 1,025, к декабрю 2017 года за декабрь 2018 года равен 1,043, к декабрю 2018 года за декабрь 2019 года равен 1,030, к декабрю 2019 года за декабрь 2020 года равен 1,0491, к декабрю 2020 года за декабрь 2021 года равен 1,0839.
Следовательно, поскольку за весь период работы с 2017 г. заработок не индексировался, всего к окладу за ноябрь и декабрь 2021 г. следовало применять индекс - 1,1552 (расчет: 1,025 * 1,043 * 1,030 * 1,0491), за 2022 г. следовало применять индекс - 1,2521 (расчет: 1,025 * 1,043 * 1,030 * 1,0491 * 1,0839).
Судебной коллегией произведен расчет заработной платы с индексацией, с учетом фактически начисленных сумм оплаты труда по окладу, согласно сведениям расчетных листов истца (том 61 л.д. 88-91), с применением к недоначисленным суммам районного коэффициента 1,15:ноябрь 2021 г.: (4 042 руб. * 1,1552 - 4 042 руб.) * 1,15 = 721,42 руб., декабрь 2021 г.: (6 272,73 руб. * 1,1552 - 6 272,73 руб.) * 1,15 = 1 119,57 руб.,январь 2022 г.: (46 000 руб. * 1,2521 - 46 000 руб.) * 1,15 = 13 336,09 руб.,февраль 2022 г.: (21 789,47 руб. * 1,2521 - 21 789,47 руб.) * 1,15 = 6 317,09 руб.,март 2022 г.: (27 181,81 руб. * 1,2521 - 27 181,81 руб.) * 1,15 = 7 880,41 руб.,апрель 2022 г.: (30 666,67 руб. * 1,2521 - 30 666,67 руб.) * 1,15 = 8 890,73 руб.,май 2022 г.: (46 000 руб. * 1,2521 - 46 000 руб.) * 1,15 = 13 336,09 руб.,июнь 2022 г.: (26 285,71 руб. * 1,2521 - 26 285,71 руб.) * 1,15 = 7 620,62 руб.,июль 2022 г.: (9 200 руб. * 1,2521 - 9 200 руб.) *1,15 + (38 832,80 руб. * 1,2521 - 38 832,80 руб.) * 1,15 + (19 416,40 руб. (недоначисленный оклад за простой за июль 2022 г.) * 1,2521 - 19 416,40 руб.) * 1,15 = 19 554,53 руб., август 2022 г.: (2 000 руб. * 1,2521 - 2 000 руб.) * 1,15 + (5 179,29 руб. * 1,2521 - 5 179,29 руб.) * 1,15 + (2 589,65 руб. (недоначисленный оклад за простой за август 2022 г.) * 1,2521 - 2 589,65 руб.) * 1,15 = 2 832,16 руб.,всего - 69 690,37 руб.
Суду следовало взыскать с АО «Московский центр новых технологий коммуникаций» в пользу истца индексацию заработной платы за период с ноября 2021 года по август 2022 года. В указанной части решение подлежит отменен с частичным удовлетворением иска.
Кроме того, проверяя законность решения суда в части исчисления компенсации за задержку выплат, судебная коллегия учитывает следующее.
С учетом допущенных работодателем нарушений трудовых прав на своевременное получение заработной платы, подлежали разрешению производные требования о взыскании компенсации за несвоевременную оплату труда в соответствии со ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающими материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику.
Судебной коллегией произведен расчет денежной компенсации в порядке ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации на сумму - 18 531,19 руб., расчет:
Задолженность
Период просрочки
Ставка
Доля ставки
Формула
Проценты
с
по
дней
721,42
01.12.2021
19.12.2021
19
7,50 %
1/150
721,42 ? 19 ? 1/150 ? 7.5%
6,85 р.
721,42
20.12.2021
13.02.2022
56
8,50 %
1/150
721,42 ? 56 ? 1/150 ? 8.5%
22,89 р.
721,42
14.02.2022
27.02.2022
14
9,50 %
1/150
721,42 ? 14 ? 1/150 ? 9.5%
6,40 р.
721,42
28.02.2022
10.04.2022
42
20,00 %
1/150
721,42 ? 42 ? 1/150 ? 20%
40,40 р.
721,42
11.04.2022
03.05.2022
23
17,00 %
1/150
721,42 ? 23 ? 1/150 ? 17%
18,81 р.
721,42
04.05.2022
26.05.2022
23
14,00 %
1/150
721,42 ? 23 ? 1/150 ? 14%
15,49 р.
721,42
27.05.2022
13.06.2022
18
11,00 %
1/150
721,42 ? 18 ? 1/150 ? 11%
9,52 р.
721,42
14.06.2022
24.07.2022
41
9,50 %
1/150
721,42 ? 41 ? 1/150 ? 9.5%
18,73 р.
721,42
25.07.2022
18.09.2022
56
8,00 %
1/150
721,42 ? 56 ? 1/150 ? 8%
21,55 р.
721,42
19.09.2022
25.07.2023
310
7,50 %
1/150
721,42 ? 310 ? 1/150 ? 7.5%
111,82 р.
1 119,57
01.01.2022
13.02.2022
44
8,50 %
1/150
1 119,57 ? 44 ? 1/150 ? 8.5%
27,91 р.
1 119,57
14.02.2022
27.02.2022
14
9,50 %
1/150
1 119,57 ? 14 ? 1/150 ? 9.5%
9,93 р.
1 119,57
28.02.2022
10.04.2022
42
20,00 %
1/150
1 119,57 ? 42 ? 1/150 ? 20%
62,70 р.
1 119,57
11.04.2022
03.05.2022
23
17,00 %
1/150
1 119,57 ? 23 ? 1/150 ? 17%
29,18 р.
1 119,57
04.05.2022
26.05.2022
23
14,00 %
1/150
1 119,57 ? 23 ? 1/150 ? 14%
24,03 р.
1 119,57
27.05.2022
13.06.2022
18
11,00 %
1/150
1 119,57 ? 18 ? 1/150 ? 11%
14,78 р.
1 119,57
14.06.2022
24.07.2022
41
9,50 %
1/150
1 119,57 ? 41 ? 1/150 ? 9.5%
29,07 р.
1 119,57
25.07.2022
18.09.2022
56
8,00 %
1/150
1 119,57 ? 56 ? 1/150 ? 8%
33,44 р.
1 119,57
19.09.2022
25.07.2023
310
7,50 %
1/150
1 119,57 ? 310 ? 1/150 ? 7.5%
173,53 р.
13 336,09
01.02.2022
13.02.2022
13
8,50 %
1/150
13 336,09 ? 13 ? 1/150 ? 8.5%
98,24 р.
13 336,09
14.02.2022
27.02.2022
14
9,50 %
1/150
13 336,09 ? 14 ? 1/150 ? 9.5%
118,25 р.
13 336,09
28.02.2022
10.04.2022
42
20,00 %
1/150
13 336,09 ? 42 ? 1/150 ? 20%
746,82 р.
13 336,09
11.04.2022
03.05.2022
23
17,00 %
1/150
13 336,09 ? 23 ? 1/150 ? 17%
347,63 р.
13 336,09
04.05.2022
26.05.2022
23
14,00 %
1/150
13 336,09 ? 23 ? 1/150 ? 14%
286,28 р.
13 336,09
27.05.2022
13.06.2022
18
11,00 %
1/150
13 336,09 ? 18 ? 1/150 ? 11%
176,04 р.
13 336,09
14.06.2022
24.07.2022
41
9,50 %
1/150
13 336,09 ? 41 ? 1/150 ? 9.5%
346,29 р.
13 336,09
25.07.2022
18.09.2022
56
8,00 %
1/150
13 336,09 ? 56 ? 1/150 ? 8%
398,30 р.
13 336,09
19.09.2022
25.07.2023
310
7,50 %
1/150
13 336,09 ? 310 ? 1/150 ? 7.5%
2 067,09 р.
6 317,09
01.03.2022
10.04.2022
41
20,00 %
1/150
6 317,09 ? 41 ? 1/150 ? 20%
345,33 р.
6 317,09
11.04.2022
03.05.2022
23
17,00 %
1/150
6 317,09 ? 23 ? 1/150 ? 17%
164,67 р.
6 317,09
04.05.2022
26.05.2022
23
14,00 %
1/150
6 317,09 ? 23 ? 1/150 ? 14%
135,61 р.
6 317,09
27.05.2022
13.06.2022
18
11,00 %
1/150
6 317,09 ? 18 ? 1/150 ? 11%
83,39 р.
6 317,09
14.06.2022
24.07.2022
41
9,50 %
1/150
6 317,09 ? 41 ? 1/150 ? 9.5%
164,03 р.
6 317,09
25.07.2022
18.09.2022
56
8,00 %
1/150
6 317,09 ? 56 ? 1/150 ? 8%
188,67 р.
6 317,09
19.09.2022
25.07.2023
310
7,50 %
1/150
6 317,09 ? 310 ? 1/150 ? 7.5%
979,15 р.
7 880,41
01.04.2022
10.04.2022
10
20,00 %
1/150
7 880,41 ? 10 ? 1/150 ? 20%
105,07 р.
7 880,41
11.04.2022
03.05.2022
23
17,00 %
1/150
7 880,41 ? 23 ? 1/150 ? 17%
205,42 р.
7 880,41
04.05.2022
26.05.2022
23
14,00 %
1/150
7 880,41 ? 23 ? 1/150 ? 14%
169,17 р.
7 880,41
27.05.2022
13.06.2022
18
11,00 %
1/150
7 880,41 ? 18 ? 1/150 ? 11%
104,02 р.
7 880,41
14.06.2022
24.07.2022
41
9,50 %
1/150
7 880,41 ? 41 ? 1/150 ? 9.5%
204,63 р.
7 880,41
25.07.2022
18.09.2022
56
8,00 %
1/150
7 880,41 ? 56 ? 1/150 ? 8%
235,36 р.
7 880,41
19.09.2022
25.07.2023
310
7,50 %
1/150
7 880,41 ? 310 ? 1/150 ? 7.5%
1 221,46 р.
8 890,73
01.05.2022
03.05.2022
3
17,00 %
1/150
8 890,73 ? 3 ? 1/150 ? 17%
30,23 р.
8 890,73
04.05.2022
26.05.2022
23
14,00 %
1/150
8 890,73 ? 23 ? 1/150 ? 14%
190,85 р.
8 890,73
27.05.2022
13.06.2022
18
11,00 %
1/150
8 890,73 ? 18 ? 1/150 ? 11%
117,36 р.
8 890,73
14.06.2022
24.07.2022
41
9,50 %
1/150
8 890,73 ? 41 ? 1/150 ? 9.5%
230,86 р.
8 890,73
25.07.2022
18.09.2022
56
8,00 %
1/150
8 890,73 ? 56 ? 1/150 ? 8%
265,54 р.
8 890,73
19.09.2022
25.07.2023
310
7,50 %
1/150
8 890,73 ? 310 ? 1/150 ? 7.5%
1 378,06 р.
13 336,09
01.06.2022
13.06.2022
13
11,00 %
1/150
13 336,09 ? 13 ? 1/150 ? 11%
127,14 р.
13 336,09
14.06.2022
24.07.2022
41
9,50 %
1/150
13 336,09 ? 41 ? 1/150 ? 9.5%
346,29 р.
13 336,09
25.07.2022
18.09.2022
56
8,00 %
1/150
13 336,09 ? 56 ? 1/150 ? 8%
398,30 р.
13 336,09
19.09.2022
25.07.2023
310
7,50 %
1/150
13 336,09 ? 310 ? 1/150 ? 7.5%
2 067,09 р.
7 620,62
01.07.2022
24.07.2022
24
9,50 %
1/150
7 620,62 ? 24 ? 1/150 ? 9.5%
115,83 р.
7 620,62
25.07.2022
18.09.2022
56
8,00 %
1/150
7 620,62 ? 56 ? 1/150 ? 8%
227,60 р.
7 620,62
19.09.2022
25.07.2023
310
7,50 %
1/150
7 620,62 ? 310 ? 1/150 ? 7.5%
1 181,20 р.
19 416,40
01.08.2022
18.09.2022
49
8,00 %
1/150
19 416,40 ? 49 ? 1/150 ? 8%
507,42 р.
19 416,40
19.09.2022
25.07.2023
310
7,50 %
1/150
19 416,40 ? 310 ? 1/150 ? 7.5%
3 009,54 р.
19 554,53
01.08.2022
18.09.2022
49
8,00 %
1/150
19 554,53 ? 49 ? 1/150 ? 8%
511,03 р.
19 554,53
19.09.2022
25.07.2023
310
7,50 %
1/150
19 554,53 ? 310 ? 1/150 ? 7.5%
3 030,95 р.
2 589,65
04.08.2022
18.09.2022
46
8,00 %
1/150
2 589,65 ? 46 ? 1/150 ? 8%
63,53 р.
2 589,65
19.09.2022
25.07.2023
310
7,50 %
1/150
2 589,65 ? 310 ? 1/150 ? 7.5%
401,40 р.
2 832,16
04.08.2022
18.09.2022
46
8,00 %
1/150
2 832,16 ? 46 ? 1/150 ? 8%
69,48 р.
2 832,16
19.09.2022
25.07.2023
310
7,50 %
1/150
2 832,16 ? 310 ? 1/150 ? 7.5%
438,98 р.
В указанной части решение суда законным быть признано не может и подлежит отмене с частичным удовлетворением иска.
Кроме того, судом отклонены исковые требования по компенсации работнику морального вреда без учета следующего.
Трудовым кодексом Российской Федерации установлено право работника на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом, иными федеральными законами (абз. 17 ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 года разъяснено, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Принимая во внимание, что в ходе судебного разбирательства нашло подтверждение нарушение работодателем прав работника на своевременную и в полном объеме оплату труда, доказаны обстоятельства причинения нравственных страданий и эмоциональных переживаний лицу, лишенному современной оплаты за труд в полном объеме связи с объявлением простоя, отказом в индексации, что у работника безусловно вызывает в чувство тревоги, подавленности и угнетенности, эмоциональное напряжение, неуверенность, безысходность, ощущение беспомощности по отношению к более сильной стороне в трудовых отношениях - работодателю.
Причинение нравственных страданий и эмоциональных переживаний можно было избежать при соблюдении трудовых прав работника.
С учетом изложенного, суду следовало определить размер, взыскиваемой в порядке ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, компенсации морального вреда в сумме 50 000 руб.
В указанной части решение суда законным быть признано не может и подлежит отмене с удовлетворением иска.
На основании ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации подлежала взысканию госпошлина в доход местного бюджета - 3 705 руб. (3 405 руб. - по требования имущественного характера, 300 руб. - по требованиям неимущественного характера).
В остальной части оснований для отмены или изменения решения суда первой инстанции по доводам апелляционной жалобы не имеется.
Руководствуясь ст. 328, 329, 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
решение Октябрьского районного суда г. Уфы Республики Башкортостан от 12 января 2023 г. отменить в части отказа в удовлетворении исковых требований ФИО1 признании незаконными объявления простоя и отмене приказ №... от 05 июля 2022 года, о взыскании с АО «Московский центр новых технологий коммуникаций» задолженности по оплате труда в связи с установлением простоя, индексации заработной платы, компенсации за задержку оплаты труда, компенсации морального вреда.
В отмененной части принять по делу новое решение.
Признать незаконными действия АО «Московский центр новых технологий коммуникаций» в связи с объявлением ФИО1 простоя и отменить приказ №... от 05 июля 2022 года.
Взыскать с АО «Московский центр новых технологий коммуникаций» в пользу ФИО1 индексацию заработной платы за период с ноября 2021 года по август 2022 года - 69 690,37 руб., задолженность по оплате труда в связи с установлением простоя - 22 006,05 руб., компенсацию за задержку оплаты труда - 18 531,19 руб., компенсацию морального вреда - 50 000 руб.
В удовлетворении остальной части иска ФИО1 к АО «Московский центр новых технологий коммуникаций» о взыскании индексации заработной платы за период с ноября 2021 года по август 2022 года, задолженности по оплате труда в связи с установлением простоя, компенсации за задержку оплаты труда отказать.
Взыскать с АО «Московский центр новых технологий коммуникаций» в доход местного бюджета госпошлину в размере 3 705 руб.
В остальной части решение того же суда оставить без изменения.
Председательствующий: Судьи:
И.Я. Индан Э.Я. Абдрахманова Р.Н. Аюпова
Справка: федеральный судья Проскурякова Юлия Вячеславовна.
Апелляционное определение изготовлено в окончательной форме 31 июля 2023 года.