УИД 77RS0020-02-2023-004179-62

№2-5055/2023

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

28 июня 2023 года Перовский районный суд адрес

в составе: председательствующего судьи Андреевой О.В.

при секретаре фио

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-5055/2023 по иску ... ... к ООО «...» об установлении факта трудовых отношений, взыскании денежных средств, морального вреда, среднего заработка за время вынужденного прогула,

установил:

Истец ... ... обратилась в суд с иском к ответчику ООО «...» об установлении факта трудовых отношений, взыскании денежных средств, морального вреда, среднего заработка за время вынужденного прогула, ссылаясь на то, что она с 09.11.2022 г. по 26.12.2022 г. осуществляла трудовую деятельность в ООО «...» в должности упаковщика на шоколадной фабрике ООО «...» в адрес. Ею было подписано на объект (договор), в котором указывалось, что срок выполнения работ с 09.11.2022 г. на 35 дней, вид работ – погрузка/разгрузка, упаковка, оплата одного часа как в дневную, так и в ночную смену 185 руб. Она работала в ночную смену по 12 часов, учитывая 1 час на обед. Также, указывалось, что стоимость спецодежды 0 руб., стоимость проживания 80 руб. в день, оплата проживания в дни, когда она не работала – 250 руб. в день, не считая выходного дня. 10.11.2022 г. она прибыла на объект и заступила в ночную смену. Она выполняла такие операции, как выкладка конфет с контейнера на горизонтальную упаковочную машину, нарезка вяленых бананов, выкладка нарезанных вяленых бананов на контейнер, посыпка на шоколад, выкладка конфет с контейнера на пластиковые доски, работа за флоу-паком. После временного прекращения работы машин и конвейеров, ее заставляли убирать рабочее место, мыть машину, полы. 25.11.2022 г. она получила сообщение о том, что она не справляется со своей работой, не может стоять на одной операции, относится неуважительно к мастеру и бригадиру и попросили приехать в офис. Приехав 01.12.2022 г. в офис, ей сказали переехать на другой объект с продлением вахты до 45 дней, что ее не устроило и она попросила расчет. После в приложении, где отображается ее доход, она увидела, что с нее удержали за спецодежду 1700 руб., 1500 руб. за проживание в нерабочий день, хотя она уехала после увольнения, 2023 руб. удержали за первый табель, но подобного удержания в договоре прописано не было. 10.12.2022 г. она получила выплату, с которой у нее удержали штраф и вышеперечисленное. На основании изложенного, истец просила признать отношения между ней и ответчиком трудовыми, взыскать с ответчика денежные средства в сумме 16 356 руб., компенсацию за задержку, моральный вред, средний заработок за время вынужденного прогула с момента незаконного увольнения.

Представитель истца ... К.Г. в судебном заседании исковые требования полностью поддержал, уточнив, что истец просит взыскать моральный вред в сумме 15 000,00 руб.

Представитель ответчика ООО "..." в судебное заседание не явился, о дне слушания извещался надлежащим образом, представил письменный отзыв на иск.

Представитель третьего лица – компании фио ЛТД в судебное заседание не явился, о дне слушания извещался надлежащим образом.

Изучив материалы дела, выслушав представителя истца, суд считает, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению.

Как следует из ст. 1 ГК РФ субъекты гражданского права приобретают и осуществляют свои гражданские права своей волей и в своем интересе. Они свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий договора (ст. 421 ГК РФ).

Согласно правовой позиции, указанной в Определении Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 г. N 597-О-О, суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 «О трудовом правоотношении» (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорной или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-участники должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

Согласно ст.15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В соответствии со ст.56 Трудового Кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

В соответствии со ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: избрания на должность; избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначения на должность или утверждения в должности; направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты; судебного решения о заключении трудового договора; признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст.67.1 Трудового кодекса РФ, если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

Согласно абз. 2 названной статьи, работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи.

Кроме того, по смыслу статей 2, 15, 16, 19.1, 20, 21, 22, 67, 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений.

В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Истец ... К.Г. в обоснование иска ссылалась на то, что она с 09.11.2022 г. по 26.12.2022 г. осуществляла трудовую деятельность в ООО «...» в должности упаковщика на шоколадной фабрике ООО «...» в адрес.

Из представленных ответчиком документов следует, что между ООО «...» (заказчик) и фио ЛТД (подрядчик) был заключен договор №14с/18 от 10.06.2018 г. о выполнении работ и оказании услуг, в соответствии с которым фио ЛТД обязался выполнять работы и оказывать услуги для заказчика в пределах проектов и входящих в такие проекты заданий, а ООО «...» соглашалось принимать оказанные услуги и результаты выполненных работ и выплачивать подрядчику вознаграждение за выполненные работы и оказанные услуги.

Одним из проектов ООО «...» являлся проект ООО «...». 30.08.2022 г. между ООО «...» и ООО «...» был заключен договор на оказание услуг №30.08-П/2022. Предметом договора являются упаковка и погрузка продукции, которыми занималась ... К.Г.

Таким образом, из отзыва ответчика следует, что ООО «...» не отрицает факт выполнения ... К.Г. работ на проекте ООО «...».

При таких обстоятельствах, с учетом приведенных правовых норм, оценив в совокупности представленные доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ, которая предусматривает, что суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы, суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, суд приходит к выводу о том, что в судебном заседании нашел подтверждение факт трудовых отношений между истцом и ответчиком, и ответчиком данный факт не опровергнут.

Доводы письменных возражений ответчика, в том числе о том, что ... К.Г. зарегистрировалась в личном кабинете на сайте компании фио ЛДТ и подписала договор-оферту от 09.11.2022 г., основанием для отказа в иске не являются, поскольку в соответствии с заключенным между ООО «...» и компанией фио ЛТД договором о выполнении работ и оказании услуг, компания фио ЛДТ оказывало работы и услуги для ООО «...» в рамках проектов (одним из которых являлось ООО «...») и входящих в такие проекты задания, соответственно, работники допускались до выполнения определенного вида работ, в том числе по договору между ООО «...» и ООО «...», с ведома ООО «...», а поэтому, ... К.Г. выполняла работы в ООО «...» для ООО «...».

Кроме того, суд учитывает, что работник в трудовых отношениях является наиболее слабой стороной, зачастую соглашаясь с условиями об оформлении отношений на условиях работодателя, в данном случае, путем заключения договора-оферты от 09.11.2022 г.

При таких обстоятельствах, учитывая совокупность собранных судом доказательств, суд устанавливает факт трудовых отношений между ... ... и ООО «...» в период с 10 ноября 2022 г. по 24 ноября 2022 г. (последний фактически отработанный день истца).

Кроме того, суд взыскивает с ответчика в пользу истца заработную плату заработную плату в сумме 16 356,00 руб., которая состоит из удержанного штрафа в сумме 10 000 руб. и компенсации со стороны работника в сумме 6356,00 руб., о чем указано в личном кабинете истца, поскольку установить законность указанных удержаний из данных сведений невозможно, ответчиком каких-либо доказательств законности данных удержаний также не представлено.

Оснований для взыскания с ответчика компенсации за нарушение срока выплаты не имеется, поскольку в соответствии с ч.3 ст.196 ГПК РФ суд принимает решение по заявленным истцом требованиям, однако, истцом в требованиях не указан ни период нарушения срока выплаты, ни размер компенсации, которую она просит взыскать, при этом, суд не вправе самостоятельно определять цену иска.

Оснований для взыскания среднего заработка за период вынужденного прогула также не имеется, поскольку доказательств незаконного увольнения истца, а также невозможности устроится на иное место работы по вине ответчика – не имеется.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Суд считает, что требования истца о возмещении морального вреда подлежат частичному удовлетворению и при определении размера компенсации суд учитывает характер нарушения работодателем трудовых прав работника, а именно незаконное увольнение истца, лишение его возможности трудиться и получать доход от трудовой деятельности, степень и объем нравственных страданий истца, фактические обстоятельства дела и индивидуальные особенности истца, требования разумности и справедливости, в связи с чем определяет к возмещению компенсацию морального вреда в сумме 10 000 рублей, полагая сумму в размере 15 000 рублей необоснованной и несоразмерной последствиям неправомерных действий ответчика.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Установить факт трудовых отношений между ... ... и ООО «...» в период с 10 ноября 2022 г. по 24 ноября 2022 г.

Взыскать с ООО «...» в пользу ... ... заработную плату в сумме 16 356,00 руб., моральный вред в сумме 10 000,00 руб.

В остальной части иска отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Перовский районный суд адрес в течение месяца.

Судья: О.В.Андреева