УИД 77RS0034-02-2021-022632-92
№2-1901/2023
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
27 марта 2023 года Перовский районный суд адрес
в составе: председательствующего судьи Андреевой О.В.
при секретаре фио
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1901/2023 по иску ...ой ... к ИП фио о признании отношений трудовыми, обязании заключить трудовой договор и внести запись о приеме на работу в трудовую книжку, обязании предоставить отпуск по беременности и родам, выплатить пособия, взыскании заработной платы, компенсации и морального вреда,
установил:
Истец ...а ... обратилась в суд с иском к ответчику ИП фио о признании отношений трудовыми, обязании заключить трудовой договор и внести запись о приеме на работу в трудовую книжку, обязании предоставить отпуск по беременности и родам, выплатить пособия, взыскании заработной платы, компенсации и морального вреда, ссылаясь на то, что она в декабре 2019 г. пришла устраиваться на работу к ИП фио, с января 2020 г. начала свою трудовую деятельность, одновременно сдала все необходимые документы для трудоустройства (паспорт, трудовая книжка, справки о не судимости, ИНН, медицинская справка, СНИЛС и др.). За все время работы она подчинялась правилам внутреннего трудового распорядка, графику (с 17-00 ч до 18-00 ч), место работы (детский сад «...» адрес), представление выходных и нерабочих праздничных дней, она получала ежемесячную заработную плату за свой труд в одно и то же время, в одном и том же месте, которая зависела от количества дней, проработанных в месяц. Кроме того, она получала сертификат, награды. Получаемая заработная плата является для нее единственным и основным источником дохода. Вместе с тем, трудовой договор, приказ о приеме на работу не составлялись. В феврале 2020 г. она узнала, что беременна, сообщила об этом работодателю, в ответ на что ей предложили заключить гражданско-правовой договор. Так, между ней и ИП фио был заключен гражданско-правовой договор, по условиям которого работодатель обязался выплачивать ей 15 000 руб. в месяц. Как ей стало известно, договор был заключен всего на 2 месяца, о чем она не знала и не была предупреждена заблаговременно. Считает, что выполняемая работа подпадает под трудовые обязанности по должности «Тренер-инструктор». 11.07.2020 г. она родила ребенка ...фио. На ее требование предоставить декретный отпуск и выплатить заработную плату за март 2020 г. работодатель отказался, указав, что с ней был заключен гражданско-правовой договор на 2 месяца. Оплата по договору составляет 135 000,00 руб. за 9 месяцев. Ответчик выплатил за все время работы всего 10 000 руб. На основании изложенного, истец просила признать отношения, сложившиеся между ней и ИП фио трудовыми, обязать ИП фио заключить с ...ой А.В. трудовой договор с 22.01.2020 г., внести запись в трудовую книжку о приеме на работу в должности «тренер-инструктор», обязать ИП фио предоставить истцу отпуск по беременности и родам, выплатить пособия, предусмотренные законом, взыскать с ИП фио заработную плату за период с 01.01.2020 г. по 30.09.2020 г. в сумме 125 000 руб., компенсацию за задержку выплат в сумме 13 800,00 руб., моральный вред в сумме 10 000,00 руб.
Истец ...а А.В. в судебное заседание не явилась, о дне слушания извещалась надлежащим образом, в исковом заявлении имеется просьба о рассмотрении заявления в ее отсутствие.
Ответчик ИП фио в судебное заседание не явилась, о дате судебного заседания извещалась надлежащим образом, в материалах дела имеются письменные возражения с ходатайством о пропуске истцом срока обращения в суд.
Представитель третьего лица – Государственной инспекции труда в адрес в судебное заседание не явился.
Изучив материалы дела, суд считает, что исковые требования удовлетворению не подлежат.
Как следует из ст. 1 ГК РФ субъекты гражданского права приобретают и осуществляют свои гражданские права своей волей и в своем интересе. Они свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий договора (ст. 421 ГК РФ).
Согласно правовой позиции, указанной в Определении Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 г. N 597-О-О, суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ.
В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 «О трудовом правоотношении» (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).
В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.
В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорной или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.
Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).
В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-участники должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).
Согласно ст.15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
В соответствии со ст.56 Трудового Кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
В соответствии со ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: избрания на должность; избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначения на должность или утверждения в должности; направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты; судебного решения о заключении трудового договора; признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.
Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии со ст.67.1 Трудового кодекса РФ, если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).
Согласно абз. 2 названной статьи, работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.
О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.
К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении).
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.
Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи.
Кроме того, по смыслу статей 2, 15, 16, 19.1, 20, 21, 22, 67, 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений.
Истец ...а А.В. в обоснование иска ссылалась на то, что она с января 2020 г. начала свою трудовую деятельность в ИП фио, при этом, трудовой договор заключен не был, а был заключен гражданско-трудовой договор на 2 месяца.
В ходе рассмотрения дела установлено, что ранее ...а А.В. обращалась в Центральный районный суда адрес с аналогичным иском к МДШ «...» о признании гражданско-правового договора трудовым, возложении обязанности заключить трудовой договор с 22.01.2020 г., внесении записи в трудовую книжку о приеме на работу в должности «тренер-инструктор», предоставлении отпуска по беременности и родам, взыскании соответствующего пособия, взыскании заработной платы за период с 01.01.2020 г. по 01.09.2020 г. в сумме 125 000 руб., компенсации морального вреда в сумме 10 000 руб.
Вступившим в законную силу заочным решением Центрального районного суда адрес от 26.11.2020 г. установлено, что ...а А.В. с 01 января 2020 г. выполняла должностные обязанности тренера-инструктора в МДШ «...», расположенной по адресу: адрес, где работала по графику с 17-00 ч до 18-00 ч с предоставлением выходных и нерабочих праздничных дней. Истцу была установлена заработная плата в сумме 15 000 руб. в месяц. За время работы истцу выплатили заработную плату в сумме 10 000 руб.
Указанным заочным решением Центрального районного суда адрес от 26.11.2020 г. исковые требования ...ой А.В. были удовлетворены и постановлено:
«Установить факт наличия трудовых отношений между ...ой А.В. и МДШ «...» с 01.01.2020 г. в должности тренера-инструктора.
Обязать МДШ «...» внести записи о приеме на работу в трудовую книжку ...ой А.В.
Взыскать с МДШ «...» в пользу ...ой А.В. задолженность по заработной плате в сумме 125 000 руб.
Обязать МДШ «...» предоставить ...ой А.В. отпуск по беременности и родам с 15 апреля 20020 г.
Обязать МДШ «...» выплатить ...ой А.В. отпуск по беременности и родам в соответствии с Федеральным законом от 29.12.2006 г. №255-ФЗ «об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».
Взыскать с МДШ «...» в пользу местного бюджета государственную пошлину в сумме 1850 руб.».
Определением Центрального районного суда адрес от 19 мая 2021 г. было отказано в удовлетворении заявления ...ой А.В. о замене должника МДШ «...» на правопреемника КРОО СК «...».
Определением Центрального районного суда адрес от 14 февраля 2022 г. было отказано в удовлетворении заявления ...ой А.В. о замене должника МДШ «...» на правопреемника ИП фио
Таким образом, оценивая письменные доводы сторон, а также представленные ими доказательства, суд не находит оснований для удовлетворения исковых требований, поскольку ранее принятым и вступившим в законную силу заочным решением Центрального районного суда адрес от 26.11.2020 г. установлено, что ...а А.В. с 01 января 2020 г. выполняла должностные обязанности тренера-инструктора в МДШ «...», расположенной по адресу: адрес, где работала по графику с 17-00 ч до 18-00 ч с предоставлением выходных и нерабочих праздничных дней и где ей была установлена заработная плата в сумме 15 000 руб. в месяц, что свидетельствует о том, что ...а А.В. в указанный ею период с 01.01.2020 г. и на указанных ею условиях (выполнение обязанностей тренера-инструктора по адресу: адрес по графику с 17-00 ч до 18-00 ч с предоставлением выходных и нерабочих праздничных дней и с заработной платой в сумме 15 000 руб. в месяц) состояла в трудовых отношениях с иным работодателем, а именно с МДШ «...», при этом, каких-либо допустимых и достоверных доказательств того, что истец в тот же самый период и тех же самых условиях находилась в трудовых отношениях с ИП фио судом не установлено.
Кроме того, ответчиком заявлено о пропуске истцом срока обращения в суд, с чем суд соглашается в полном объеме и что является самостоятельным основанием для отказа в иске.
В соответствии со ст.392 ТК РФ Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Согласно части четвертой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации при пропуске по уважительным причинам названных сроков они могут быть восстановлены судом.
В соответствии с п.13 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 29 мая 2018 г. №15 установлено, что по общему правилу, работник, работающий у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ). К таким спорам, в частности, относятся споры о признании трудовыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, о признании трудовыми отношений, возникших на основании фактического допущения работника к работе в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. При разрешении этих споров и определении дня, с которым связывается начало срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, судам следует не только исходить из даты подписания указанного гражданско-правового договора или даты фактического допущения работника к работе, но и с учетом конкретных обстоятельств дела устанавливать момент, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих трудовых прав (например, работник обратился к работодателю за надлежащим оформлением трудовых отношений, в том числе об обязании работодателя уплатить страховые взносы, предоставить отпуск, выплатить заработную плату, составить акт по форме Н-1 в связи с производственной травмой и т.п., а ему в этом было отказано).
Истец указывает, что в феврале 2020 г. она узнала, что беременна, о чем сообщила работодателю, после чего с ней был заключен гражданско-правовой договор, копия которого, в свою очередь, суду не представлена, соответственно, о нарушении своих прав истец узнал не позднее февраля 2020 г., при этом, с иском к ИП фио она обратился только 09.09.2021 г., то есть по истечении трех месяцев с момента, когда она узнала о нарушении своих прав и уже после того, как было принято заочное решение Центрального районного суда адрес, что является самостоятельным основанием для отказа в иске.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований ...ой ... к ИП фио о признании отношений трудовыми, обязании заключить трудовой договор и внести запись о приеме на работу в трудовую книжку, обязании предоставить отпуск по беременности и родам, выплатить пособия, взыскании заработной платы, компенсации и морального вреда отказать.
Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Перовский районный суд адрес в течение месяца.
Судья: О.В.Андреева