САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
Рег. № 33-14812/2023
УИД: 78RS0014-01-2021-013357-96
Судья: Кротова М.С.
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе:
Председательствующего
Барминой Е.А.
судей
с участием прокурора
ФИО1
ФИО2
Давыдовой А.А.
при секретаре
ФИО3
рассмотрела в открытом судебном заседании 4 июля 2023 г. гражданское дело № 2-2617/2022 по апелляционной жалобе ООО «Ренейссанс Хэви Индастрис» на решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 8 ноября 2022 г. по иску ФИО4 к ООО «Ренейссанс Хэви Индастрис» о признании незаконными и отмене приказа о дисциплинарном взыскании, приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Заслушав доклад судьи Барминой Е.А., выслушав объяснения представителя истца – ФИО5, представителя ответчика – ФИО6, заключение прокурора Давыдовой А.А., судебная коллегия
УСТАНОВИЛА:
Истец ФИО4 обратился в Московский районный суд Санкт-петербурга с иском к ООО «Ренейссанс Хэви Индастрис» и после уточнения исковых требований в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, просил признать незаконным и отменить приказ от 8 ноября 2021 г. № 01/21-В о дисциплинарном взыскании, признать незаконным и отменить приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 16 ноября 2021 г. № 26-к/у УЛ, восстановить истца на работе в должности главного инженера проекта, взыскать заработную плату за период вынужденного прогула с 17 ноября 2021 г. по день вынесения судом решения в размере 2 630 228 руб. 21 коп., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.
В обоснование заявленных требований истец указал, что был принят на работу в организацию ответчика 6 сентября 2021 г. на должность главного инженера проекта, место работы – строительная площадка. С момента приема на работу истец добросовестно исполнял свои трудовые обязанности, однако ответчик начал предпринимать действия, направленные на принуждение истца к увольнению, в итоге произвел незаконное увольнение истца 16 ноября 2021 г. по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Истец полагает, что приказ о применении выговора и приказ об увольнении являются незаконными и не обоснованными, поскольку выговор наложен за непредоставлении справки, которая была составлена и предоставлена работодателю, в приказе о прекращении трудового договора не указано за какое неоднократное неисполнение трудовых обязанностей истец уволен, то есть отсутствует дисциплинарный проступок. При издании приказа об увольнении ответчик не истребовал от истца письменные объяснения. Полагая свои трудовые права нарушенными, истец обратился в суд с настоящим иском.
Решением Московского районного суда Санкт-Петербурга от 8 ноября 2022 г. исковые требования ФИО4 удовлетворены в полном объеме. Суд признал незаконным приказ от 8 ноября 2021 г. № 01/21-в «О дисциплинарном взыскании», отменил приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 16 ноября 2021 г. № 26-к/у УЛ; восстановил истца на работе в ООО «Ренейссанс Хэви Индастрис» в должности главного инженера в структурном подразделении проекта ТОП РХИ Санкт-Петербург (ФИО7, ФИО8 – Управленческий персонал) с 17 ноября 2021 г.; взыскал с ответчика в пользу истца заработную плату за период вынужденного прогула с 17 ноября 2021 г. по 8 ноября 2022 г. в размере 2 630 228 руб. 21 коп., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб. Также с ответчика в доход бюджета Санкт-Петербурга взыскана государственная пошлина в размере 21 651 руб.
В апелляционной жалобе ответчик ООО «Ренейссанс Хэви Индастрис» просит решение суда от 8 ноября 2022 г. отменить, принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении заявленных требований, ссылаясь на то, что при вынесении приказа о расторжении с истцом трудового договора работодателем были соблюдены все условия для применения дисциплинарного взыскания, соблюдена предусмотренная законом процедура, учтена тяжесть дисциплинарного проступка, в связи с чем, оснований для удовлетворения заявленных требований не имеется.
Со стороны истца, а также со стороны прокурора представлены письменные возражения на апелляционную жалобу, по доводам которых истец и прокурор выражают согласие с постановленным решением, просят оставить его без изменения.
Истец ФИО4 на рассмотрение дела в суд апелляционной инстанции не явился, о времени и месте проведения судебного заседания извещался надлежащим образом по правилам ст. 113 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ходатайств об отложении слушания дела и документов, подтверждающих уважительность причин своей неявки, в судебную коллегию не представил, в судебном заседании присутствует представитель истца - ФИО5, в связи с чем, руководствуясь положениями ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие указанного лица.
Изучив материалы дела, выслушав участников процесса, обсудив доводы апелляционной жалобы, апелляционного представления, проверив в порядке ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы, апелляционного представления, судебная коллегия приходит к следующим выводам.
Согласно п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 23 от 19 декабря 2003 г. «О судебном решении», решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В соответствии с положениями ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Как следует из материалов дела, и было установлено судом первой инстанции, 6 сентября 2021 г. между сторонами заключен трудовой договор № 57/21, в соответствии с условиями которого истец принял на работу в ООО «Ренейссанс Хэви Индастрис» в ОП ООО «Ренейссанс Хэви Индастрис» в Санкт-Петербург, ФИО8, расположенное по адресу: <адрес>, на должность главного инженера проекта, и обязуется лично выполнять указанную работу в соответствии с условиями срочного трудового договора (п.1.1.).
Трудовой договор заключен на время выполнения заведомо определенной работы, завершение которой не может быть определено конкретной датой согласно абз. 8 ч. 1 ст.59 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно на проведение работ, соответствующих должности, указанной в п.1.1, договора, в отношении объектов Газового перерабатывающего завода и технологических объектов общезаводского хозяйства расположенных по адресу: <адрес>.
Согласно условия трудового договора, работа в организации является для работника основной, дата начала работы – 6 сентября 2021 г., место работы – строительная площадка по адресу: <адрес>, по факту завершения работы по срочному трудовому договору стороны подпишут акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы по унифицированной форме № Т-73. Работнику не устанавливается испытание при приеме на работу в целях проверки его соответствия занимаемой должности (п.1.7).
Работнику в соответствии с п. 4.1 трудового договора установлена нормальная продолжительность рабочего времени – 40 часов в неделю, устанавлен следующий режим работы: рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье); перерыв для отдыха и питания – 1 час с 12 часов 00 минут до 13 часов 00 минут, продолжительность работы – 8 часов, начало работы – 9 часов 00 минут, окончание работы – 18 часов 00 минут. Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней, право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев его работы у данного работодателя, последующие отпуска предоставляются работнику в соответствии с графиком отпусков.
В соответствии с приказом от 6 сентября 2021 г. № 57-к/пУЛ истец принят на работу в организацию ответчика, на должность главного инженера проекта, с тарифной ставкой 185 640 руб.
1 ноября 2021 г., 11 ноября 2021 г. у ФИО4 затребованы объяснения, а именно 6 объяснительных о причинах непредоставления отчета о проделанной работе в период с 6 сентября 2021 г. по 20 октября 2021 г., и в связи с невыполнением в полном объеме заданий от 25 октября 2021 г., 26 октября 2021 г., 27 октября 2021 г., 28 октября 2021 г., 29 октября 2021 г.
Истцом в установленные сроки предоставлены объяснительные с представлением доказательств о проделанной работе, выполнении пунктов плана.
Приказом от 8 ноября 2021 г. № 01/21-в ФИО4 объявлен выговор, в связи с неисполнением должностных обязанностей, а именно не предоставлением справки с указанием количественных и качественных характеристик параметров зданий и сооружений, основание: докладная записка руководителя подразделения от 29 октября 2021 г., акт от 1 ноября 2021 г., требование о предъявлении объяснительной от 1 ноября 2021 г.
Приказом от 16 ноября 2021 г. № 26-к/у УЛ заключенный между сторонами трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, основание: докладная записка руководителя подразделение от 29 октября 2021 г., требование о предъявлении объяснительной от 1 ноября 2021 г., докладная записка руководителя подразделения от 9 ноября 2021 г., акт от 11 ноября 2021 г., требование о предъявлении объяснительной от 11 ноября 2021 г..
С приказом об увольнении истец ознакомлен 16 ноября 2021 г., в этот же день им получена форма СЗВ-Стаж за весь период работы, а также форма СЗВ-М, о чем составлена расписка от 16 ноября 2021 г.
Установив указанные обстоятельства, суд первой инстанции пришел к выводу о наличии оснований для удовлетворения заявленных исковых требований в полном объеме.
Судебная коллегия соглашается с данными выводами суда первой инстанции о наличии правовых оснований для удовлетворения заявленных истцом требований, поскольку они основаны на правильном применении норм материального права, соответствуют представленным сторонами доказательствам, оценка которым дана судом в соответствии с положениями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.
В соответствии со ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.
В силу положений ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.
На основании ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В силу ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации, дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Под дисциплинарным проступком в соответствии с ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, к которым также следует относить неисполнение или ненадлежащее исполнение обязательств, предусмотренных трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, неисполнение или ненадлежащее исполнение распоряжений и приказов руководителя.
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
В силу п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Поскольку увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации является одним из видов дисциплинарных взысканий, на него распространяется установленный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок применения дисциплинарных взысканий.
В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания (подп. 1, 2 п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2).
Согласно разъяснениям, изложенным в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
В пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» дано разъяснение о том, что в силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
Учитывая это, а также принимая во внимание то, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2,
Несмотря на отсутствие в решении суда мотивов, которыми руководствовался суд первой инстанции, судебная коллегия соглашается с итоговым выводом суда о наличии оснований для признания незаконным приказа ООО «Ренейссанс Хэви Индастрис» от 8 ноября 2021 г. № 01/21-в о применении в отношении истца дисциплинарного взыскания в виде выговора.
Из текста указанного приказа от 8 ноября 2021 г. усматривается, что к дисциплинарной ответственности истец был привлечен за не предоставление справки с указанием количественных и качественных характеристик параметров зданий и сооружений (л.д. 39, том 1).
Согласно представленному плану работ от 25 октября 2021 г., данную справку истец должен был подготовить 27 октября 2021 г. (л.д. 19, том 1).
При этом, 27 октября 2021 г. такая справка с указанием количественных и качественных характеристик была передана истцом руководителю подразделения (л.д. 26, том 1), что ответчиком не оспаривается.
Согласно докладной записки от 29 октября 2021 г., ссылка на которую имеется в приказе от 8 ноября 2021 г., справка была истцом представлена, однако, выявлены замечания по содержанию справки (л.д. 156, том 1).
Вместе с тем, к дисциплинарной ответственности в виде выговора приказом от 8 ноября 2021 г. истец был привлечен именно за не предоставление справки с указание количественных и качественных характеристик параметров зданий и сооружений, нарушение должностных обязанностей в виде ненадлежащего оформления справки истцу работодателем не вменялось.
При этом, из текста представленного плана работ от 25 октября 22021 г. не усматривается, что к справке о количественных и качественных характеристик параметров зданий и сооружений работодателем предъявлялись какие-либо особые требования, которые не были исполнены истцом, доказательств того, что истцу поручалось составить справку по критериям, отраженным в докладной записке от 29 октября 2021 г., в нарушение требований ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ответчиком не представлено.
Из текста врученного истцу требования о предоставлении объяснений от 1 ноября 2021 г., на которое также имеется ссылка в приказе от 8 ноября 2021 г., не усматривается, что у истца истребовались объяснения по неправильному оформлению справки (л.д. 40, том 1).
Таким образом, судебная коллегия приходит к выводу, что приказом от 8 ноября 2021 г. истец был привлечен к дисциплинарной ответственности именно за не предоставление в установленный работодателем срок справки о количественных и качественных характеристик параметров зданий и сооружений, в то время, как такая справка в установленный срок истцом была представлена руководителю подразделения.
При этом судебная коллегия отмечает, что дисциплинарный проступок, за который работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, не может характеризоваться как понятие неопределенное, приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности должен содержать подробное описание места, времени, обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка, четкую и понятную для работника формулировку вины во вменяемом ему работодателем дисциплинарном проступке.
Как указал Конституционный Суд Российской Федерации в Постановлении от 15 марта 2005 г. № 3-П, увольнение за совершение виновных действий (бездействие) не может осуществляться без указания конкретных фактов, свидетельствующих о неправомерном поведении работника, его вине, без соблюдения установленного законом порядка применения данной меры ответственности, что в случае возникновения спора подлежит судебной проверке. Иное вступало бы в противоречие с вытекающими из статей 1, 19 и 55 Конституции Российской Федерации общими принципами юридической ответственности в правовом государстве.
При таких обстоятельствах, судом первой инстанции правомерно принято решение о признании приказа работодателя от 8 декабря 2021 г. о привлечении истца к дисциплинарной ответственности незаконным, конкретных доводов, опровергающих указанные выводы суда первой инстанции, апелляционная жалоба ответчика не содержит.
Приказом от 16 ноября 2021 г. № 26-к/у УЛ истец был уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Конкретный дисциплинарный проступок, за который к истцу было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, в тексте приказа от 16 ноября 2021 г. не сформулирован, указано, что основанием для увольнения (кроме документов, послуживших основанием для объявления истцу выговора приказом от 8 ноября 2021 г.) послужили три докладные записки руководителя подразделения от 9 ноября 2021 г. (л.д. 56, том 1).
Согласно представленным в материалы дела докладным запискам руководителя подразделения от 9 ноября 2021 г., истцом не был выполнен план работ от 25 октября 2021 г., который регламентировал работу истца на 27 октября 2021 г., 28 октября 2021 г., 29 октября 2021 г. (л.д. 157-159, том 1).
Таким образом, вопреки доводам апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для увольнения истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку в данном случае, отсутствует основной признак увольнения по указанному основанию – неоднократность неисполнения должностных обязанностей.
В данном случае, дисциплинарные проступки, за которые истец был уволен (не исполнение плана работы на 27 октября 2021 г., 28 октября 2021 г., 29 октября 2021 г.) совершены истцом ранее привлечения к дисциплинарной ответственности по приказу от 8 ноября 2021 г., что свидетельствует об отсутствии неоднократности неисполнения трудовых обязанностей и исключает возможность увольнения истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Ссылки в приказе об увольнении от 16 ноября 2021 г. на акты работодателя от 11 ноября 2021 г., не влияют на существо допущенных работодателем нарушений, поскольку из представленных в материалы дела актов не представляется возможным установить когда, кем и какие именно задания были поручены для выполнения ФИО4, установить насколько данные задания отличались от первоначально врученному работнику плана работы от 25 октября 2021 г. также не представляется возможным (л.д. 161-163, том 1).
С учетом указанных обстоятельств, оснований для увольнения истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации не имелось, так как в данном случае отсутствует предусмотренное законом условие для увольнения работника по данному основанию – признак неоднократности неисполнения ФИО4 без уважительных причин трудовых обязанностей.
Соглашаясь с выводами суда первой инстанции о незаконности увольнения истца, судебная коллегия тем не менее учитывает, что отмена ранее вынесенных работодателем приказов, в том числе, о прекращении (расторжении) трудового договора с работником не входит в компетенцию суда, рассматривающего индивидуальный трудовой спор. В данном случае надлежащим способом восстановления нарушенных трудовых прав истца является признание такого приказа незаконным с последующим восстановлением работника на работе, в связи с чем, решение суда первой инстанции в части отмены приказа об увольнении истца от 16 ноября 2021 г. подлежит изменению с указанием на признание данного приказа незаконным.
Согласно положениям ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Согласно разъяснениям, изложенным в п. 60 Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.
При таких обстоятельствах истец правомерно был восстановлен судом первой инстанции на работе в ранее занимаемо должности с 17 ноября 2021 г. – даты, следующей за датой увольнения (последний день работы).
В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
В данном случае, требования о взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула с 17 ноября 2021 г. по 8 ноября 2022 г. (дата вынесения решения суда) подлежат удовлетворению.
При рассмотрения настоящего гражданского дела, суд первой инстанции согласился с представленным истцом расчетом (л.д. 98, том 2), по сути не проверив его, однако, в указанном расчете неверно определен средний дневной заработок.
Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации.
В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных указанным Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
В соответствии с п.п. 4, 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922, для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (пункт 2). При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
При определении среднего заработка используется средний дневной заработок. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 указанного Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
В соответствии с п. 13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922, при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок. Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 указанного Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.
С учетом того, что истец был принят на работу 6 сентября 2021 г., а уволен 16 ноября 2021 г., расчетным периодом, за который исчисляется средний дневной заработок является сентябрь-октябрь 2021 г.
Согласно представленным расчетным листкам (л.д. 108-110, том 1), в сентябре 2021 г. истцу начислена заработная плата в размере 159 777 руб. 16 коп., в октябре 2021 г. – 168 587 руб. 02 коп. (оплата периода нетрудоспособности в размере 7 302 руб. 75 коп. в расчете среднего дневного заработка не учитывается), всего за указанный период истцом отработано 30 рабочих дней, а следовательно, средний дневной заработок истца составляет 10 945 руб. 47 коп. (159777,16 + 168587,02 = 328 364 руб. 18 коп. : 30).
Таким образом, размер подлежащей взысканию с ответчика в пользу истца заработной платы за период вынужденного прогула с 17 ноября 2021 г. по 8 ноября 2022 г. (241 руб.день) составляет 2 637 858 руб. 27 коп., в связи с чем, решение суда в указанной части подлежит изменению.
Судебная коллегия отмечает, что в силу положений ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, определить правильный размер заработной платы за период вынужденного прогула должен орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, в связи с чем, в данном случае, суд первой инстанции был обязан выйти за пределы заявленных истцом требований и взыскать надлежащую сумму заработной платы.
В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
Вопреки доводам апелляционной жалобы ответчика об отсутствии нравственных и физических страданий, установив факт нарушения трудовых прав истца, выразившийся в незаконном привлечении к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, руководствуясь положениями ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о необходимости взыскания в пользу истца компенсации морального вреда.
Факт нарушения трудовых прав работника, который был установлен в ходе рассмотрения дела, является безусловным основанием для взыскания в пользу истца компенсации морального вреда в порядке ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации.
Согласно разъяснениям, изложенным в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
Определяя сумму, подлежащую взысканию с ответчика в качестве компенсации морального вреда, судом первой инстанции учтены конкретные обстоятельства дела, установленные нарушения трудовых прав истца, объем и характер причиненных работнику нравственных страданий, в результате незаконного увольнения с работы, наличие вины ответчика, в связи с чем, руководствуясь принципом разумности и справедливости, суд первой инстанции пришел к выводу о необходимости взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 50 000 руб.
Судебная коллегия, с учетом фактических обстоятельств дела, характера и длительности нарушения трудовых прав истца, соглашается с определенным судом первой инстанции размером компенсации морального вреда, полагая его разумным и справедливым, учитывая при этом, что нарушение трудовых прав истца порождает для него не только физические и нравственные страдания, но и ставит его в трудное материальное положение, ущемляет его социальную значимость, а также роль, которую он выполняет как участник процесса труда.
Судебная коллегия также учитывает, что конкретных доводов о несогласии с размером компенсации морального вреда в поданной ответчиком апелляционной жалобе, апелляционном представлении прокурора не приведено.
Согласно положениям ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета Санкт-Петербурга пропорционально размеру удовлетворенных требований, что составляет 22 289 руб., а потому решение суда в части размера взысканной государственной пошлины также подлежит изменению.
Иных оснований для отмены или изменения решения суда первой инстанции по доводам апелляционной жалобы судебная коллегия не усматривает.
На основании изложенного, руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
ОПРЕДЕЛИЛА:
Решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 8 ноября 2022 г., - изменить в части отмены приказа о прекращении трудового договора, размера взысканной заработной платы за период вынужденного прогула, государственной пошлины.
Признать незаконным приказ ООО «Ренейссанс Хэви Индастрис» от 16 ноября 2021 г. № 26-к/у УЛ о расторжении трудового договора со ФИО4 на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Взыскать с ООО «Ренейссанс Хэви Индастрис» в пользу ФИО4 заработную плату за период вынужденного прогула с 17 ноября 2021 г. по 8 ноября 2022 г. в размере 2 637 858 (два миллиона шестьсот тридцать семь тысяч восемьсот пятьдесят восемь) рублей 27 коп.
Взыскать с ООО «Ренейссанс Хэви Индастрис» государственную пошлину в доход бюджета Санкт-Петербурга в размере 22 289 (двадцать две тысячи двести восемьдесят девять) рублей 00 коп.
В остальной части решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 8 ноября 2022 г., - оставить без изменения, апелляционную жалобу ООО «Ренейссанс Хэви Индастрис», - без удовлетворения.
Председательствующий:
Судьи: