Дело №2-3643/2023

76RS0013-02-2023-002662-62

Мотивированное решение изготовлено 12.10.2023

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Рыбинск «05» октября 2023 г.

Рыбинский городской суд Ярославской области в составе

председательствующего судьи Коноваловой И.В.,

при секретаре Соляковой Н.Г.,

с участием помощника Рыбинского городского прокурора Тихомировой К.Д.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковым заявлениям ФИО3, ФИО4 к ПАО «ССЗ «Вымпел» о восстановлении на работе, взыскании денежных средств,

установил:

ФИО3 обратилась в суд с иском к ПАО «ССЗ «Вымпел» о признании приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 24.05.2023 № незаконным и отмене; восстановлении на работе в должности юрисконсульт ведущий правового департамента на прежних условиях; взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда 25000 руб. В обоснование требований указано, что 01.07.2013 между сторонами заключен трудовой договор №, согласно п.1.1 которого истец принимается на работу на предприятие ответчика на должность <данные изъяты> ведущего для выполнения трудовых обязанностей, связанных с работой в правовом департаменте. Трудовой договор заключен на неопределенный срок. 24.05.2023 ФИО3 уволена на основании п.2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Полагает данное увольнение незаконным в связи с допущенными нарушениями процедуры увольнения.

В частности, увольнение произведено до истечения минимального двухмесячного срока предупреждения. Согласно приказу от 09.03.2023№ штатное расписание в новой редакции вводится в действие с 17.05.2023. Истцу персонально под роспись 23.03.2023 вручено уведомление от 23.03.2023 № о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности и штата работников, в котором сообщено, что замещаемая ею должность подлежит сокращению, а прекращение трудового договора будет осуществлено 24.05.2023. Учитывая ст.14 Трудового кодекса РФ, срок предупреждения начинает исчисляться со следующего дня, т.е. 24.03.2023, а истекает в соответствующее число последнего месяца, -24.05.2023, трудовой договор мог быть расторгнут не ранее 25.05.2023.

Работодателем не выполнена обязанность в течение срока предупреждения по предложению всех имеющихся вакансий, соответствующих квалификации работника, а также нижестоящих вакантных должностей или нижеоплачиваемой работы. С 23.03. по 24.05.2023 истцу предлагались все вакантные должности, имеющиеся в штатном расписании, без учета оценки квалификации истца. 23.03.2023 ответчик запросил сведения с предоставлением документов, в т.ч., об образовании и квалификации, которые были предоставлены в тот же день. 23.03.2023 истец выразила согласие на занятие должности <данные изъяты>. 31.03.2023 предложено заполнить и предоставить работодателю пакет документов для кандидата на должность <данные изъяты>: сведения о кандидате по форме, самопрезентацию. Оформленные документы переданы 03.04.2023. ФИО3 07.04.2023 письменно выразила согласие на занятие еще двух должностей: <данные изъяты> и <данные изъяты>. 13.04.2023 истцу предложено заполнить и предоставить в срок до 18.04.2023 пакет документов для кандидата на должность <данные изъяты> и <данные изъяты>: сведения о кандидате по форме, самопрезентацию. Запрашиваемые документы 17.04.2023были переданы ответчику. 21.04.2023 было предложено пройти собеседование 26.04.2023 на предмет соответствии кандидатуры требования, предъявляемым к вакантной должности <данные изъяты>. Кроме того, сообщено, что на занятие данной должности требуется наличие у назначаемого работника допуска к сведениям, составляющим государственную тайну по третьей форме. В целях направления пакета документов по кандидатуре истца для согласования в АО «ОСК» истцу предложено в срок до 25.04.2023 заполнить анкету по форме, пройти медицинский осмотр; заполнить и подписать согласие на обработку персональных данных и согласие на избрание на указанные должности на специальных бланках. Согласия на избрание на должность <данные изъяты> и на обработку персональных данных переданы ответчику 21.04.2023. Поскольку истец находилась в отпуске с 24.04. по 30.04.2023 анкета и справка об отсутствии медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих гостайну, переданы 02.05.2023. В тот же день ответчиком было предложено пройти собеседование 03.05.2023 на предмет соответствия кандидатуры истца требованиям, предъявляемым к вакантным должностям <данные изъяты>. Также, 02.05.2023 ответчик запросил дополнительные документы истца, подтверждающие квалификацию, которые направлены 03.05.2023. Собеседования по указанным должностям состоялись 03.05.2023. Истцу 10.05.2023 было сообщено о принятом работодателем решении о несоответствии кандидатуры истца требованиям к должности <данные изъяты>. Последнее уведомление о наличии вакантных должностей было вручено истцу 24.05.2023, за 2 часа до увольнения. Указанными действиями ответчик поставил истца в такие условия, при которых истец не мог своевременно реализовать свое право на трудоустройство, выбрать иную вакансию из предложенного списка. Полагает, что оценка несоответствия квалификации работника указанным должностям должна иметь место до предложения соответствующей вакансии. Ответчик, предлагая все вакантные должности без исключения, в т.ч., на замещение которых истец объективно не подходила по квалификационным критериям, а затем, отказывая в переводе на эти должности, ввел истца в заблуждение, что послужило препятствием для правильного выбора подходящей для нее работы среди других вакантных должностей. Кроме того, отказ в переводе работника на предложенную вакантную должность со ссылкой на несоответствие работника предъявляемым к выбранным должностям требованиям, суды расценивают как злоупотребление правом со стороны работодателя. Сообщая за несколько дней до истечения срока для выбора вакансий об отказе в назначении на соответствующие должности, работодатель поставил истца в такие условия, при которых она не могла своевременно реализовать право на трудоустройство, выбрать из иных имеющихся в списках вакансий. Неправомерными действиями работодателя истцу причинен моральный вред, размер компенсации которого оценивает в 25000 руб.

ФИО4 обратилась в суд с иском к ПАО «ССЗ «Вымпел» о признании приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 16.05.2023 № незаконным и отмене; восстановлении на работе в должности <данные изъяты> на прежних условиях; взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда 25000 руб. В обоснование требований указано, что истец работала в АО «ССЗ Вымпел» (правопреемник ПАО «ССЗ «Вымпел») с 15.06.2017 на основании трудового договора от 15.06.2017 № в <данные изъяты> 16.05.2023 истец уволена на основании п.2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Полагает данное увольнение незаконным в связи с допущенными нарушениями процедуры увольнения.

Увольнение произведено до истечения минимального двухмесячного срока предупреждения. Согласно приказу от 09.03.2023№ штатное расписание в новой редакции вводится в действие с 17.05.2023. Истцу персонально под роспись 15.03.2023 вручено уведомление от 15.03.2023 № о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности и штата работников, в котором сообщено, что замещаемая ею должность подлежит сокращению, а прекращение трудового договора будет осуществлено 16.05.2023. Учитывая ст.14 Трудового кодекса РФ, срок предупреждения начинает исчисляться со следующего дня, т.е. с 16.03.2023, а истекает в соответствующее число последнего месяца, -16.05.2023, трудовой договор мог быть расторгнут не ранее 17.05.2023.

Работодателем не выполнена обязанность в течение срока предупреждения по предложению всех имеющихся вакансий, соответствующих квалификации работника, а также нижестоящих вакантных должностей или нижеоплачиваемой работы. С 15.03. по 16.05.2023 истцу предлагались все вакантные должности, имеющиеся в штатном расписании, без учета оценки квалификации истца. 17.03.2023 ответчик запросил сведения с предоставлением документов, в т.ч., об образовании и квалификации, которые были предоставлены в тот же день. 17.03.2023 истец выразила согласие на занятие должностей <данные изъяты>. 28.03 и 31.03.2023 предложено заполнить и предоставить работодателю пакет документов для кандидатов на должности <данные изъяты>: сведения о кандидате по форме, самопрезентацию. Оформленные документы переданы 31.03.2023, 03.04.2023. ФИО4 03.04.2023 письменно выразила согласие на занятии еще двух должностей: <данные изъяты>. 05.04.2023 истцу предложено пройти собеседование на предмет оценки соответствия кандидатуры требованиям, предъявляемым к вакантной должности <данные изъяты>, которое состоялась 05.04.2023. Истцу 07.04.2023 сообщено о принятом решении о несоответствии ее кандидатуры к данной должности с указанием: «в связи с отсутствием необходимого опыта работы по оперативному управлению производством в сфере судостроения или процессом строительства судов, в т.ч., на руководящих должностях не менее 5л, отсутствием необходимых знаний». Несмотря на имеющиеся у работодателя с 17.03.2023 документы, подтверждающие квалификацию, выводы о несоответствие ответчик смог сделать только после собеседования. 13.04.2023 истцу предложено заполнить и предоставить пакет документов для кандидата на должность <данные изъяты>: сведения о кандидате по форме, самопрезентацию. Запрашиваемые документы 17.04.2023 были переданы ответчику. 21.04.2023 было предложено пройти собеседование на предмет соответствия кандидатуры требования, предъявляемым к вакантной должности <данные изъяты>. Кроме того, сообщено, что на занятие должностей <данные изъяты> требуется наличие у назначаемого работника допуска к сведениям, составляющим государственную тайну по третьей форме. В целях направления пакета документов по кандидатуре истца для согласования в АО «ОСК» истцу предложено заполнить анкету по форме, пройти медицинский осмотр; заполнить и подписать согласие на обработку персональных данных и согласие на избрание на указанные должности на специальных бланках. Согласия на избрание на должности <данные изъяты> и согласие на обработку персональных данных переданы ответчику 21.04.2023. Собеседование по должности <данные изъяты> состоялось 26.04.2023. Далее, 28.04.2023 состоялось собеседование по должностям <данные изъяты>. Анкета и справка об отсутствии медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих гостайну, переданы 03.05.2023. Истец 10.05.2023 была проинформирована, что анкета для допуска к гостайне оформлена на старом бланке, переоформленная анкета сдана 11.05.2023. В тот же день,10.05.2023, ответчиком сообщено о принятом работодателем решении о несоответствии кандидатуры истца требованиям к должности <данные изъяты>. Последнее уведомление о наличии вакантных должностей было вручено истцу 16.05.2023, за 2 часа до увольнения. Указанными действиями ответчик поставил истца в такие условия, при которых истец не мог своевременно реализовать свое право на трудоустройство, выбрать иную вакансию из предложенного списка. Полагает, что оценка несоответствия квалификации работника указанным должностям должна иметь место до предложения соответствующей вакансии. Ответчик, предлагая все вакантные должности без исключения, в т.ч., на замещение которых истец объективно не подходила по квалификационным критериям, а затем, отказывая в переводе на эти должности, ввел истца в заблуждение, что послужило препятствием для правильного выбора подходящей для нее работы среди других вакантных должностей. Кроме того, отказ в переводе работника на предложенную вакантную должность со ссылкой на несоответствие работника предъявляемым к выбранным должностям требованиям, суды расценивают как злоупотребление правом со стороны работодателя. Сообщая за 5 дней до истечения срока для выбора вакансий, об отказе в назначении на соответствующие должности, работодатель поставил истца в такие условия, при которых она не могла своевременно реализовать право на трудоустройство, выбрать из иных имеющихся в списках вакансий. Неправомерными действиями работодателя истцу причинен моральный вред, размер компенсации которого оценивает в 25000 руб.

Определением суда указанные гражданские дела объединены в одно производство.

В ходе рассмотрения дела истцы представили дополнительное исковое заявление, в котором указали дополнительные основания заявленных требований. Оценка преимущественного права проведена с нарушением требований закона. Согласно разделу «Общеотраслевые квалификационные характеристик должностей работников, занятых на предприятиях, в учреждениях и организациях» ЕКСД, утв. постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № наименованиями «главный», «старший», «ведущий» определяются категории определенной должности. Сама спорная должность в ЕКСД именуется <данные изъяты> Работодатель при проведении спорного сокращения численности обязан был оценивать на предмет наличия преимущественного права на оставление на работе всех <данные изъяты>, входящих в <данные изъяты>, без учета категории и конкретного наименования должности. Однако данная обязанность выполнена не была. Кроме того, из списка текущих задач все сотрудники ПД: ФИО5 (<данные изъяты>), ФИО6 (<данные изъяты>), ФИО7 (<данные изъяты>), ФИО2, ФИО1, ФИО8 (<данные изъяты>) и ФИО9 (<данные изъяты>) выполняли идентичные задачи. На момент проведения мероприятий по сокращению ФИО7 стажа работы по юридической специальности не менее 5л. не имела; у ФИО6 вообще отсутствует высшее юридическое образование и стаж по юридической специальности. При проведении сравнительной оценки между всеми сотрудниками ПД ФИО6 и ФИО7 преимущественного права на оставление на работе не имели бы. Указывают также на то, что при проведении мероприятий по сокращению истцам не была предложена должность <данные изъяты> которая по квалификационным требованиям (высшее юридическое образование и стаж работы по специальности не менее 5л.) соответствует квалификации истцов.

Истцы ФИО3, ФИО4, представитель истцов по доверенностям ФИО10 в судебном заседании требования поддержали по основаниям, изложенным в исковых заявлениях, дополнительном исковом заявлении, краткой правовой позиции.

Представители ответчика по доверенностям ФИО11, ФИО13 в судебном заседании исковые требования не признали по основаниям, указанным в возражениях, письменных позициях.

Представитель третьего лица государственной инспекции труда Ярославской области в судебное заседание не явился, о времени и месте судебного заседания извещен.

Выслушав истцов, представителя истцов, представителей ответчика, исследовав письменные материалы дела, оценив заключение прокурора, полагавшего исковые требования обоснованными, суд приходит к следующему.

Бремя доказывания обстоятельств, на которых основаны исковые требования и возражения, лежат на истце и ответчике по делу.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений.

Представленные истцами и исследованные в судебном заседании доказательства позволяют суду сделать вывод о доказанности юридически значимых обстоятельств по данному делу в части.

В соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (ч.3 ст.81).

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч.6 ст.81).

Согласно ст.180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В силу ст.82 Трудового кодекса РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий

В судебном заседании установлено, что 01.07.2013 ФИО3 принята на работу на должность <данные изъяты> ОАО «ССЗ «Вымпел» на основании трудового договора № от 01.07.2013 (т.№).

В период с декабря 2013г. по декабрь 2018г. работник переводилась на должности <данные изъяты>.

С 12.11.2020 переведена на должность <данные изъяты> (т №).

В связи с необоснованным увольнением приказом работодателя от 04.05.2021 №, решением Рыбинского городского суда от 30.08.2021 ФИО3 восстановлена в прежней должности, приказом генерального директора от 31.08.2021 № приказ от 04.05.2021 отменен, ФИО3 допущена к исполнению трудовых обязанностей по должности <данные изъяты> (т.№).

Приказом заместителя генерального директора по персоналу и организационному развития от 24.05.2023 № трудовой договор с ФИО3 расторгнут в связи с сокращением численности и штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (т.№). С приказом ФИО3 ознакомлена под роспись в день увольнения, произведен окончательный расчет.

ФИО4 15.06.2017 принята на работу на должность <данные изъяты> АО «ССЗ «Вымпел» на основании трудового договора № от 15.06.2017 (т.№).

Приказом от 04.12.2018 истец была переведена на должность <данные изъяты> (т.№); согласно дополнительному соглашению к трудовому договору от 01.07.2020 работник переведена в <данные изъяты> (т.№).

В связи с необоснованным увольнением приказом работодателя от 04.05.2021 №, решением Рыбинского городского суда от 30.08.2021 ФИО4 восстановлена в прежней должности, ФИО4 допущена к исполнению трудовых обязанностей по должности <данные изъяты> (т.№).

Приказом заместителя генерального директора по персоналу и организационному развитию от 16.05.2023 № трудовой договор с ФИО4 расторгнут в связи с сокращением численности и штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (т.№). С приказом истец ознакомлена под роспись в день увольнения, произведен окончательный расчет.

Доводы истцов о нарушении сроков предупреждения о предстоящем увольнении суд полагает необоснованными исходя из следующего.

В соответствии со ст.14 Трудового кодекса РФ течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей. Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

09.03.2023 генеральным директором АО «ССЗ «Вымпел» издан приказ № «О проведении мероприятий по сокращению численности и штата работников АО «Судостроительный завод «Вымпел», согласно которому исключаются из штатного расписания штатные единицы и структурные подразделения, в т.ч., <данные изъяты> -2 шт.ед. Утвержденное штатное расписание в новой редакции вводится в действие с 17.05.2023 (т.№).

ФИО4 15.03.2023, ФИО3- 23.03.2023 вручены уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности и штата работников АО «Судостроительный завод «Вымпел» (т.№).

Предусмотренная законом гарантия при увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации начинает исчисляться с 16 марта/ 24 марта 2023г. и заканчивается соответственно 16 мая/ 24 мая 2023 г. Таким образом, работодатель без согласия работника не вправе был расторгать трудовой договор по указанному выше основанию ранее этих дат, что и было соблюдено.

Также суд полагает необоснованными доводы истцов о проведении оценки преимущественного права оставления на работе с нарушениями трудового законодательства.

В силу ст.179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Согласно штатному расписанию на период с 01.03.2023 в структурном подразделении <данные изъяты> имелись должности: <данные изъяты>

В соответсии с приказом генерального директора от 09.03.2023 № «О создании комиссии по определению работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности (штата)» 10.03.2023 состоялось соответствующее заседание комиссии. На рассмотрение комиссии было вынесено 3 шт.ед. <данные изъяты> и 1 шт.ед. <данные изъяты>. Комиссия определила кандидатуру работника 2 (ФИО12, <данные изъяты>) как работника, обладающего большей квалификацией, большей производительностью. Т.о. принято итоговое решение: правом на оставление на работе определено за работником 2, установлен запрет на увольнение работника 1 (ФИО8, <данные изъяты>) (т.№).

Согласно протоколу заседания данной комиссии от 22.03.2023 принято решение исключить кандидатуру работника 2 с наименованием должности <данные изъяты> из рассмотрения при определении работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе не подлежащих увольнению; определение преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности (штата) среди оставшихся двух единиц <данные изъяты> нецелесообразно, сокращению подлежат все оставшиеся кандидатуры <данные изъяты>, в отношении которых не установлен запрет на сокращение (т.№).

В силу ст.ст. 195.1, 195.3 Трудового кодекса РФ квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Если настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями.

При этом, профессиональный стандарт описывает профессиональную деятельность, не стандартизирует должностные обязанности и не является должностной инструкцией работников. При отсутствии профессионального стандарта работодатель вправе руководствоваться сведениями, содержащимися в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих", утв. постановлением Минтруда от 21.08.1998 №37.

В частности, п.4 Общих положений Квалификационного справочника квалификационные характеристики на предприятиях, в учреждениях и организациях могут применяться в качестве нормативных документов прямого действия или служить основой для разработки внутренних организационно-распорядительных документов - должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также их прав и ответственности. Поскольку квалификационные характеристики распространяются на работников предприятий, учреждений и организаций независимо от их отраслевой принадлежности и ведомственной подчиненности, в них представлены наиболее характерные для каждой должности работы. Поэтому при разработке должностных инструкций допускается уточнение перечня работ, которые свойственны соответствующей должности в конкретных организационно-технических условиях, и устанавливаются требования к необходимой специальной подготовке работников.

Таким образом, занимая должность <данные изъяты>, согласно штатному расписанию, действовавшему до сокращения, в количестве 3 единицы (одна из которых не подлежит сокращению), а проведение сравнительного анализа о наличии у них преимущественного права перед другими работниками, занимающими иные должности в этом же структурном подразделении, трудовым законодательством не предусмотрено.

Доводы истцов о том, что действия работодателя являются злоупотребление правом и дискриминацией по отношению к ним, поскольку направлены на увольнение конкретных работников не могут быть приняты.

Право принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Как следует из приказа от 09.03.2023 №, из штатного расписания предприятия были исключены еще 19 штатных единиц. Ссылка на признание решениями суда предыдущего увольнения истцов незаконным, не свидетельствует о фиктивности текущей процедуры сокращения.

Вместе с тем, доводы истцов о предложении вакантных должностей, не соответствующих их квалификации; невыполнение обязанности по предложению работникам всех вакантных должностей, соответствующих квалификации, суд полагает, заслуживают внимания.

ФИО3 были вручены уведомления о наличии вакантных должностей 23.03.2023, 03.04.2023, 12.04.2023, 26.04.2023, 16.05.2023, 24.05.2023 (т.№).

ФИО4 подобные уведомления были вручены 15.03.2023, 23.03.2023, 03.04.2023, 12.04.2023, 26.04.2023, 16.05.2023 (т.№).

17.03.2023 ФИО4 выразила согласие на занятие должностей «<данные изъяты>» (т.№).

23.03.2023 ФИО3 выразила согласие на занятие должности «<данные изъяты>» (т.№).

03.04.2023, 07.04.2023 истцы выразили желание на занятие должностей «<данные изъяты>» (т.№).

В ответ на данные намерения работников работодатель 28.03.2023/31.03.2023 направил ФИО4, ФИО3 соответственно письма, в которых предлагал заполнить и направить сведения о кандидате по прилагаемой форме, письменную самопрезентацию, для оценки кандидатур на предмет соответствия к должностям руководителей высшего звена (<данные изъяты>) (т.№).

Собеседования в целях проведения оценки кандидатов на предмет соответствии требованиям по должностям были назначены: на 05.04.2023 – по должности <данные изъяты> 26.04.2023- «<данные изъяты>» (т.1 л.д.53, т.2 л.д.55, 63). В связи с нахождением ФИО3 в отпуске с 24.04 по 30.04.2023 собеседование с ней перенесено на 03.05.2023 (т.1 №).

21.04.2023 ФИО4, ФИО3 сообщено, что вакантные должности <данные изъяты> требуют наличия у работника допуска к сведениям, составляющим государственную тайну (т.№).

Письма в адрес ФИО4, ФИО3 о несоответствии кандидатуры требованиям по всем выбранным ими должностям вручены работникам 10.05.2023 (т.№).

Учитывая изложенное, суд полагает отметить, что ответчику было достоверно известно об образовании, квалификации, опыте и навыках истцов (в т.ч., с учетом представления необходимых документов при рассмотрение спора об увольнении в 2021г.). Однако в письмах, адресованных истцам, предлагал предоставить документы о квалификации.

Неоднократно предлагая обеим истцам должности <данные изъяты> работодатель не сообщал о том, что считает предложенные должности не соответствующей их квалификации.

Таким образом, оценка несоответствия квалификации истцов указанным должностям должна была иметь место до предложения работнику соответствующей вакансии. Кадровая служба ответчика объективно располагала всеми сведениями об истцах необходимыми для проведения оценки соответствия их квалификации названным должностям.

Кроме того, сообщение истцам о необходимости оформления допуска к сведениям, составляющим государственную тайну, было направлено только спустя почти месяц после первого письма с перечнем необходимых к представлению документов.

ФИО4 представила данные документы 03.05.2023 (т.№), ФИО3 -02.05.2023 (т.№).

В то же время, ссылка истцов на непредложение им должностей, занятых на условиях внутреннего совместительства; должности, занятой временным работником (<данные изъяты>) несостоятельна. Исходя из содержания Закона РФ от 19.04.1991 №1032-1 «О занятости населения в Российской федерации» вакантной должностью является должность, не замещенная другим работником, т.е. работником, с которым у работодателя заключен трудовой договор. Согласно пояснениям представителей ответчика, представленным документам, с лицами, занимающие должности на условиях совместительства, временными работниками заключены трудовые договоры.

Как следует из штатной расстановки по работникам, осуществляющих трудовую деятельность в ПАО «ССЗ «Вымпел» с 01.03.2023 по 25.05.2023 на условиях совместительства, должность <данные изъяты> (0,5ст.) занята ФИО7 Однако, согласно приказу генерального директора от 26.09.2022 № в штатное расписание с 08.09.2022 в <данные изъяты>, 1 ст. Таким образом, 0,5 ст. по данной должности являлась вакантной, но не была предложена истцам. Ссылка представителей ответчика на технические опечатки в экземпляре штатного расписания, где данная должность указана-0,5 ст. несостоятельна.

Однако доводы истца ФИО4 о невключении в список вакансий должности <данные изъяты> 290 (работник уволен 05.05.2023) не могут быть приняты, т.к. должность исключена из штатного расписания с 06.05.203 (т.№). При этом, ссылка истца ФИО4 на непредложение ей освободившейся должности <данные изъяты> с учетом увольнения работника 16.05.2023 необоснованна.

Учитывая изложенное, суд полагает исковые требования о признании незаконными приказов об увольнении, восстановлении на работе подлежат удовлетворению.

В силу ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, которая наступает, в частности, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

Сторонами представлены расчеты среднего заработка за период вынужденного прогула. Учитывая отсутствие спора в части определения среднего заработка по состоянию на 04.10.2023; необходимость зачета выплаченного выходного пособия при увольнении и сохраняемого на период трудоустройства заработка (что не предусмотрено расчетами истцов), суд полагает принять за основу расчет работодателя. Т.о., размер заработка за период вынужденного прогула по состоянию на 05.10.2023 составит:

-ФИО3 -142258,66 руб. (266678,10 средний заработок -56685,20 вых.пособие- 51532 сохр. заработок),

-ФИО4 -158460,90 руб. (249913,90 средний заработок -53827,62 вых.пособие-53827,62 сохр.заработок).

В соответствии со ст.237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Учитывая характер нарушения работодателем трудовых прав работника, степень и объем нравственных страданий истцов, фактические обстоятельства дела, требования разумности и справедливости суд полагает компенсацию морального вреда в размере 15000 руб., находя заявленную истцами сумму компенсации необоснованной и несоразмерной последствиям неправомерных действий ответчика.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ, п.п.3 п.1 ст. 333.19 НК РФ, с ответчика подлежит взысканию госпошлина в доход местного бюджета в размере 6507 руб.

руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

Признать незаконными приказы публичного акционерного общества «Судостроительный завод «Вымпел» от 16.05.2023 №, от 24.05.2023 № о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО3 на работе в должности <данные изъяты> ПАО «ССЗ «Вымпел» с 25.05.2023.

Восстановить ФИО4 (паспорт №) на работе в должности <данные изъяты> ПАО «ССЗ «Вымпел» с 17.05.2023.

Взыскать с ПАО «ССЗ «Вымпел» (ИНН №) в пользу ФИО3 (паспорт №) заработную плату за время вынужденного прогула в размере 142258,66 руб., компенсацию морального вреда в размере 15000 руб.

Взыскать с ПАО «ССЗ «Вымпел» (ИНН №) в пользу ФИО4 (паспорт №) заработную плату за время вынужденного прогула в размере 158460,90 руб., компенсацию морального вреда в размере 15000 руб.

В удовлетворении остальной части исков отказать.

Взыскать с ПАО «ССЗ «Вымпел» государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 6507 руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Ярославский областной суд через Рыбинский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Коновалова И.В.