86RS0002-01-2025-003973-36
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
27 июня 2025 года г. Нижневартовск
Нижневартовский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры в составе:
председательствующего судьи Школьникова А.Е.,
при секретаре Сергеевой С.Д.,
с участием: представителей ответчика ФИО1, ФИО2,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4919/2025 по исковому заявлению ФИО3 к обществу с ограниченной ответственностью «Контакт Интернэшнл» о защите трудовых прав,
УСТАНОВИЛ:
ФИО3 обратилась в суд с указанным иском, мотивируя требования тем, что она работала в ООО «Контакт Интернэшнл» (ИНН <***>) в должности ведущего специалиста по делопроизводству с <дата> по <дата> В последний рабочий день, т.е. <дата> расчет при увольнении выплачен не был. В итоге денежные средства поступили <дата> в размере 107384,84 руб., однако, согласно расчетам при увольнении (прилагается), выплата должна быть в размере 132139,07 руб. Это значит, что работодатель произвел выплату без премии, что подтверждается скриншотом из электронного документооборота компании с сообщением генерального директора, где он пишет «согласована выплата без премии». Считает выплату окончательного расчета без премии незаконной, так как в соответствии со статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) заработная плата (оплата труда работника) является вознаграждением за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Согласно Положению об оплате труда и премировании от <дата> (прилагается) хоть премия и является переменной составляющей заработной платы, однако согласно п. 1.1. Приложения № (стр. 11) данного положения, премия может быть начислена менее 100 % при допущенных нарушениях, указанных в таблице Приложения №, при этом согласно п. 2.1. Приложения № (стр. 12-14), для снижения премии необходимо наличие нарушения из перечня нарушений, служебная записка, объяснение работника, а, следовательно, приказ о снижении премии и ознакомление работника с приказом о снижении премии. Процедура снижения премии не была соблюдена, вышеуказанные документы отсутствуют, в случае предоставления работодателем данных документов, просит считать их подделкой (по словам работодателя был издан приказ о снижении премии, на основании которого, был снижен расчет при увольнении, ей он не предоставлялся, она нигде не расписывалась, объяснительных не писала, объяснительных не запрашивали, в том числе и в Приказе о снижении премии). Также при увольнении выдана только трудовая книжка. В нарушении действующего трудового законодательства не выданы обязательные документы: Справка 2-НДФЛ, расчетные листки (никогда не выдавались), выписка ЕФС-1, раздел 3 расчета страховых взносов. Кроме того, за несвоевременную выплату окончательного расчета при увольнении сумма пени за период с <дата> по <дата> составляет 2425,91 руб. по ставке ЦБ на каждый день просрочки. Просит суд взыскать с ответчика в свою пользу незаконно удержанную сумму при увольнении в размере 24754,23 руб., взыскать компенсацию морального вреда в размере 100000 руб. за незаконное снижение окончательного расчета при увольнении и задержку выплаты окончательного расчета при увольнении, невыдачу документов, обязательных при увольнении: справка 2-НДФЛ, расчетные листки (никогда не выдавались), выписка ЕФС-1, раздел 3 расчета страховых взносов, взыскать пени в размере 2424,91 руб. и судебные расходы на отправку почтовой корреспонденции в размере 342,04 руб.
Истец в судебное заседание не явилась, извещена надлежащим образом, до начала судебного заседания просила отложить судебное заседание в связи с нахождением в другом городе.
Представители ответчика в ходе судебного заседания в удовлетворении исковых требований просили отказать в полном объеме. Суду пояснили, что премия истцу не была выплачена в связи с нарушением трудовой дисциплины, а так же выплата не предусмотрена регламентом расчета работников, подлежащих увольнению» и Положением об оплате труда.
В соответствии со ст. 167 ГПК РФ суд рассмотрел дело в отсутствие истца, поскольку документов, подтверждающих уважительную причину невозможности присутствовать в судебном заседании, суду представлено не было.
Выслушав участников процесса, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.
Пунктом 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации предусмотрено, что каждый имеет право на труд, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации.
В соответствии со ст. 56 ТК РФ, трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым, работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего распорядка.
Согласно ст. 129 ТК РФ, заработной платой является вознаграждение за труд, включающая в себя компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В соответствии со ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующим у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
Из смысла указанных норм закона следует, что работодатель имеет право самостоятельно устанавливать различные системы оплаты труда работников, в том числе и определять критерии, порядок и условия систем премирования, которые регулируются локальными актами, принятыми на предприятии, а премия, по своей сути, хотя и входит в систему оплаты труда работника, но носит факультативный характер, само их наличие или отсутствие ставится законом в зависимость исключительно от волеизъявления работодателя.
Материалами дела установлено, подтверждено трудовым договором № от <дата>, что истец состояла в трудовых отношениях с ООО «Контакт Интернэшнл» с <дата> в должности ведущего специалиста по делопроизводству.
На основании приказа №-у от <дата> трудовой договор с ФИО3 расторгнут на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника).
Согласно материалов дела, в связи с увольнением, истцу было выплачено <дата> 107384,84 руб. в которые входило: заработная плата в размере 41912,44 руб., а так же компенсация за неиспользованные дни отпуска – 76723,41 руб., за вычетом удержаний – 776,66 руб. и 10474,35 руб.
<дата> истцу была выплачена компенсация в размере 4358,73 руб. за несвоевременную выплату окончательного расчета при увольнении.
Как следует из представленного истцом подробного расчета начислений к документу об увольнении №-у от <дата> ФИО3, подлинность которого стороной ответчика не опровергнута, последней была начислена премия за месяц увольнения в размере 24754,23 руб., к выплате без премии 107384,84 руб., к выплате с премией 132139,07 руб.
Согласно Положения об оплате труда и премированию ООО «Контакт Интернэшнл» от <дата>, на которое истец ссылается в исковом заявлении, ежемесячная премия является переменной частью заработной платы и может быть начислена всем работникам Предприятия (п.1.3. Приложения 2).
Размер премии определяется руководителем структурного подразделения по результатам работы за месяц, в зависимости от личного вклада работника в общие результаты работы соответствующего подразделения путем оформления служебной записки и выносится на утверждение Генеральному директору предприятия (п.2.2 Приложения 2).
Ежемесячная премия относится к расходам организации на оплату труда, выплачивается одновременно с заработной платой и включается в средний заработок для оплаты ежегодных отпусков и в других случаях, предусмотренных законодательством РФ (п.3.2 Приложения 2).
Согласно п.1.1 Приложения 3, премия может быть начислена менее 100% при допущенных работниками Предприятия нарушениях, зафиксированных в Приложении к настоящему «Порядку снижения ежемесячной премии к заработной плате работникам ООО «Контакт Интернэшнл» по результатам работы за месяц».
Руководители структурных подразделений при установлении пониженного размера премии отдельным работникам предоставляют (п.2.1 Приложения 3):
- служебные записки о снижении размера премии по основаниям, приведенным в Приложении к «Порядку снижения ежемесячной премии к заработной плате работникам ООО «Контакт Интернэшнл» по результатам работы за месяц» с подписью работника «Ознакомлен»;
- объяснительные записки работников в отношении допущенных ими нарушений, повлекших снижение размера премии.
Из анализа вышеуказанного локального акта ответчика следует, что премия является составной частью заработной платы и для ее выплаты менее 100% разработан специальный порядок, премия выплачивается/не выплачивается на основании приказа руководителя общества.
В ходе судебного ООО «Контакт Интернэшнл» было представлено Положение об оплате труда от <дата>, которое, по утверждению стороны ответчика, действовало в период трудовой деятельности истца и с которым истец была ознакомлена при трудоустройстве. Согласно данного положения (п.5.1) материальная заинтересованность работников общества в достижении высоких технико-экономических показателей подразделений Общества реализуется через систему поощрений работников Общества, которая устанавливает порядок и условия премирования. Система премирования распространяется на всех работников Общества. Система премирования предусматривает выплату работникам негарантированной доплаты к заработной плате в виде премиальной части сверх оклада в индивидуальном порядке. По результатам работы конкретного сотрудника за месяц, размер премии может быть установлен в виде доплаты, размер которой определяется индивидуально генеральным директором. Премирование работников осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности.
В случае увольнения работника, премия за месяц, в котором произошло расторжение трудового договора, не начисляется и не выплачивается (п.5.5 Положения).
Вместе с тем, стороной ответчика не представлено доказательств того, что с вышеуказанным положением истец была ознакомлена надлежащим образом, а ссылка на трудовой договор, в котором имеется подпись истца о том, что она ознакомлена с Положением об оплате труда, является не состоятельной, поскольку не указано с каким именно Положением об оплате труда была она ознакомлена, дата его утверждения отсутствует.
Кроме того, согласно Регламента ООО «Контакт Интернэшнл» «расчет работников, подлежащих увольнению» от <дата>, на который так же в своих возражениях ссылается сторона ответчика, расчет при увольнении (п.1.4) – это выплата всех причитающихся работнику денежных средств, состоящая из заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, доплат и удержаний.
Согласно п.2.1 Регламента, фонд заработной платы Общества формируется из двух составляющих:
- постоянной (гарантированной) части: должностной оклад, доплаты и надбавки, предусмотренные действующим трудовым законодательством РФ;
- переменной (премиальной) части, которая не является обязательной выплатой и выплачивается на усмотрение генерального директора общества по результатам работы за месяц, на дату которого приходится увольнение.
Размер премиальной части устанавливается генеральным директором общества в зависимости от результатов работы сотрудника (п.2.3).
В случае наличия нарушений, указанных в Приложении № «Положения об оплате труда и премирования», предусмотрено снижение премиальной части до 100%, которое может распространяться как на месяц, на дату которого приходится увольнение, так и на ранее отработанные периоды (п.2.4).
Из вышеуказанного Регламента следует, что премия может быть выплачена работнику за месяц в котором произошло увольнению, что противоречит п.5.5 Положения об оплате труда ООО «Контакт Интернэшнл» от <дата>, при этом в указанном положении нет приложения Приложении №, о чем имеется ссылка в п.2.4 Регламента. Указанное приложение имеется в Положения об оплате труда и премированию ООО «Контакт Интернэшнл» от <дата>.
Данные обстоятельства свидетельствуют о том, что на момент работы и увольнения истца Положения об оплате труда ООО «Контакт Интернэшнл» в редакции от <дата> не было.
Таким образом, поскольку ежемесячная премия выплачивалась истцу каждый месяц, являлась составляющей заработной платы, оснований для не выплаты (снижения) премии у ответчика не имелось, никаких распорядительных документов по премии не издавалось, соответственно требования истца о взыскании с ответчика премии за ноябрь 2024 год являются обоснованными и подлежат удовлетворению.
Поскольку в ходе судебного заседания стороной ответчика не представлено доказательств и документов о размере положенной истцу при увольнении премии, а указано только на то, что размер премии определится лично руководителем, алгоритм расчета премии так же не представлен, а расчет и размер премии, представленные истцом не оспорены, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию премия в заявленном размере - 24754,23 руб.
В соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
Истец просит суд взыскать с ответчика за несвоевременную выплату окончательного расчета при увольнении с <дата> по <дата> пени в размере 2425,91 руб.
Проверив представленный расчет, суд, признает его неправильным и производит собственный расчет.
За указанный период размер процентов составит 4851,83 руб. (24754,23*140*1/150*21%).
Поскольку в силу ч.3 ст. 196 ГПК РФ суд принимает решение по заявленным истцом требованиям, с ответчика в пользу истца подлежат взысканию проценты в размере 2425,91 руб.
Рассматривая требования истца о компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.
В соответствии с положениями ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещаются работнику в денежной форме. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
При определении размера компенсации морального вреда, суд учитывает конкретные обстоятельства дела, в частности, что положенная истцу премия не выплачена до настоящего времени, нарушены трудовые права истца в том числе в связи с несвоевременной выплатой окончательного расчета при увольнении и полагает необходимым взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 10000 руб. Суд считает данную сумму разумной, соответствующей нравственным страданиям истца, связанными с неправомерными действиями ответчика.
Вместе с тем, суд обращает внимание на то, что поскольку истец с требованием к ответчику о предоставлении ей при увольнении следующих документов – справки 2-НДФЛ, расчетных листов, выписки ЕФС-1, раздел 3 расчета страховых взносов не обращалась, оснований для взыскания морального вреда в данной части не имеется.
На основании ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.
Материалами дела подтверждено, что истцом были понесены почтовые расходы за направление ответчику искового заявления в размере 342,04 руб., которые в силу положений ст. 98 ГПК РФ так же подлежат взысканию в ее пользу с ответчика.
На основании ст.103 ГПК РФ с ответчика в пользу бюджета муниципального образования «город Нижневартовск» подлежит взысканию государственная пошлина в размере 7000 руб. (3000 руб. – за требование о компенсации морального вреда и 4000 руб. за требование имущественного характера).
Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ,
РЕШИЛ:
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Контакт Интернэшнл», ИНН <***> в пользу ФИО3, паспорт гражданина РФ №, премию в размере 24754 рубля 23 копейки, компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей, компенсацию за задержу выплаты в размере 2424 рубля 91 копейку, почтовые расходы в размере 342 рубля 04 копейки, а всего взыскать 37521 рубль 18 копеек.
Взыскать с общества с ограниченной «Контакт Интернэшнл», ИНН <***>, в доход бюджета муниципального образования «город Нижневартовск» государственную пошлину в размере 7000 рублей.
Решение может быть обжаловано в суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры в течение одного месяца после вынесения решения в окончательной форме через Нижневартовский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры.
Мотивированное решение изготовлено 21.07.2025.
Председательствующий судья А.Е. Школьников