РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
26 июня 2025 года Хорошевский районный суд г.Москвы в составе председательствующего судьи Е.В.Гейзлер, при секретаре Соловьевой Л.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-5918/2025 по иску ФИО1 к ООО «ВК Цифровые технологии» о признании приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности незаконным,
УСТАНОВИЛ:
Истец обратился в суд с иском к ответчику, просил признать незаконным приказ от 10.04.2025 г. о привлечении истца к дисциплинарному взысканию в виде замечания. В обоснование заявленных требований истец указал, что 28.10.2024 г. между истцом и ответчиком заключен трудовой договор №575/2024, в соответствии с положениями которого для истца установлена дистанционная (удаленная) работа на постоянной основе, трудовой договор бессрочный. 27.03.2025 г. истцом получено уведомление от работодателя о необходимости прибыть на рабочую встречу в офис по месту нахождения работодателя для обсуждения поставленных рабочих целей и задач. Истец уведомил ответчика об отказе прибыть в офис, предложил обсудить рабочие вопросы посредством видеоконференцсвязи, кроме того, с 01.04.2025 г. истец заболел и был вынужден оформить листок нетрудоспособности. 10.04.2025 г. ответчиком был издан приказ о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде замечания. Истец не согласен с вынесенным приказом, поскольку условиями трудового договора предусмотрен дистанционный формат работы истца.
Представитель истца в судебном заседании доводы иска поддержал в полном объеме, иск просил удовлетворить.
Представитель ответчика по доверенности просил в удовлетворении исковых требований отказать по доводам письменного отзыва на исковое заявление.
Суд, выслушав лиц, участвующих в деле, изучив доказательства, имеющие в материалах дела, приходит к следующему выводу.
Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.
В соответствии с частью второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
В соответствии со ст. 189 Трудового кодекса РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Согласно ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, в числе которых указан выговор.
Согласно ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Как разъяснено в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). Взыскание налагается при соблюдении процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности и в установленные законом сроки. При этом, в силу действующего законодательства, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к наложению дисциплинарного взыскания, в действительности имело место; работодателем были соблюдены предусмотренные ч. ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания, учтена тяжесть совершенного проступка.
Дистанционной (удаленной) работой (далее - дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования (часть 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).
Под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части второй настоящей статьи, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312.9 настоящего Кодекса (далее также в настоящей главе - работник) (часть 3 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
Коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору могут быть определены условия и порядок вызова работодателем дистанционного работника, выполняющего дистанционную работу временно, для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте или выхода на работу такого работника по своей инициативе (за исключением случаев, предусмотренных статьей 312.9 настоящего Кодекса) для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте (часть 3 статьи 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации.
Как следует из материалов дела и установлено судом, 28.10.2024 г. между истцом и ответчиком заключен трудовой договор №575/2024, в соответствии с положениями которого для истца установлена дистанционная (удаленная) работа на постоянной основе (п. 1.7.), трудовой договор бессрочный.
Согласно п. 13.9 Трудового договора №575/2024 от 28.10.2024 г. работодатель вправе привлечь работника для исполнения трудовых обязанностей на стационарном рабочем месте, а работник обязуется прибыть в место нахождения работодателя. В случае отказа и/или неявки работника в местонахождения работодателя, данный факт будет считаться однократным грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ).
При трудоустройстве истец был ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением о взаимодействии работодателя и работника об использовании корпоративной почты и простых электронных подписей как официально способе взаимодействия в ООО «ВК Цифровые Технологии», Положением о дистанционной (удаленной) работе в ООО «ВК Цифровые Технологии», Регламентов об электронном документообороте в сфере трудовых и кадровых отношений в ООО «ВК Цифровые Технологии».
Согласно п. 3.2 Положения о взаимодействии работодателя и работника об использовании корпоративной почты и простых электронных подписей как официально способе взаимодействия в ООО «ВК Цифровые Технологии» о необходимости явки работника на стационарное рабочее место работодатель уведомляет работника посредством мобильной связи, корпоративной электронной почты или иными средствами связи, принятыми у работодателя.
27.03.2025 г. истцом по электронной почте получено уведомление от работодателя о необходимости прибыть 31.03.2025 г. на рабочую встречу в офис по месту нахождения работодателя для обсуждения поставленных рабочих целей и задач по адресу: адрес, переговорка 501.
Истец в свою очередь уведомил ответчика об отказе прибыть в офис, предложил обсудить рабочие вопросы посредством видеоконференцсвязи.
31.03.2025 г. в связи с неявкой истца на рабочую встречу в офис работодателя, ответчиком был составлен акт об отсутствии на рабочем месте.
01.04.2025 г. истец заболел и был вынужден оформить листок нетрудоспособности.
02.04.2025 г. ответчиком посредством электронной почты у истца были запрошены объяснения в связи с его отсутствием на рабочей встрече в офисе работодателя.
03.04.2025 г. истец по электронной почте уведомил работодателя о том, что 31.03.2025 г. он находился на своем рабочем месте и выполнял поставленные задачи. Кроме того, истец предоставил справку от врача с поставленным диагнозом ОРВИ с 01.04.2025 г.
10.04.2025 г. ответчиком был издан приказ о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде замечания, копия приказа была направлена в адрес истца по электронной почте.
Как следует из пояснений ответчика, основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности послужила неявка истца на рабочее место в офис ответчика 31.03.2025 г. без уважительных причин по распоряжению работодателя.
Факт отсутствия на рабочем месте в офисе ответчика в спорный период истцом не оспаривался.
Оценив доводы сторон и представленные в материалы дела доказательства в их совокупности по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу о недоказанности ответчиком факта виновного неисполнения истцом возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, поскольку в ходе судебного разбирательства достаточных и убедительных доказательств тому, что дисциплинарное взыскание принято законно стороной ответчика не представлено, следовательно, работодателем не доказан факт наличия законных оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности по факту рассматриваемого события.
Доводы ответчика о том, что истцом нарушены условия трудового договора и положения локальных нормативных актов работодателя, а потому у работодателя имелись достаточные основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде замечания, суд находит их несостоятельными, поскольку дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя, чего в данном случае судом установлено не было, принимая во внимание установленные по делу фактические обстоятельства, а также пояснения истца, как более слабой стороны в трудовых правоотношения, суд приходит к выводу о том, что истец с ведома и по поручению работодателя исполнял трудовые обязанности дистанционно, доказательств, подтверждающих необходимость явки истца в офис ответчика 31.03.2025 г., суду не представлено.
Частью пятой статьи 192 ТК РФ определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Кроме того, согласно п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации ТК РФ", работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
В ходе судебного разбирательства установлено, что за весь период трудовой деятельности, истец к дисциплинарной ответственности не привлекался, доказательств обратного суду стороной ответчика не представлено.
На основании изложенного, суд приходит к выводу о том, что доказательств, подтверждающих, что при наложении взыскания о привлечении истца к дисциплинарной ответственности ответчиком учитывались тяжесть совершенного истцом дисциплинарного проступка, предшествующее отношение истца к труду, суду не представлено.
Кроме того, суд отмечает, что ответчиком не представлены доказательства, подтверждающие, что в результате нарушения истцом трудовой дисциплины, ООО «ВК Цифровые Технологии» были причинены экономические убытки.
В виду изложенного, суд приходит к выводу о том, что применение ответчиком к истцу мер дисциплинарного взыскания было произведено в нарушении ч. 5 ст. 192 ТК РФ, поскольку работодателем не было учтено отношение истца к работе, который ранее к дисциплинарной ответственности не привлекался, доказательств наступления негативных последствий для работодателя в связи с ненадлежащим исполнением истцом своих обязанностей не представлено.
При таких обстоятельствах оспариваемый приказ является незаконным, а дисциплинарное взыскание - подлежащим отмене в судебном порядке.
В соответствии со статьей 103 ГПК РФ, статьей 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с учетом удовлетворенных исковых требований материального характера и частичным удовлетворением исковых требований неимущественного характера, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета города Москвы в сумме сумма
На основании изложенного и руководствуясь статьями 194-198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Признать незаконными и подлежащими отмене приказ ООО «ВК Цифровые технологии» о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности от 10.04.2025 г.
Взыскать с ООО «ВК Цифровые технологии» в доход бюджета города Москвы государственную пошлину в размере сумма
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы в Хорошевский районный суд города Москвы.
Мотивированное решение изготовлено 24 июля 2025 года.
Судья Е.В.Гейзлер