Дело№ ******

Мотивированное решение изготовлено 24 апреля 2023 года

66RS0№ ******-28

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ДД.ММ.ГГГГ Октябрьский районный суд <адрес> в составе председательствующего судьи Хрущевой О.В., при секретаре Колесовой А.В., с участием помощника прокурора Плотниковой В.А., истца ФИО1, представителя истца ФИО2, представителей ответчика ФИО3, ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО «Завод «Универсалмаш» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе,

Установил:

Истец обратился в суд к ответчику с вышеупомянутым иском. В обоснование указал, что в соответствии с трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ N 17 работал слесарем механосборочных работ в Службе приемо-сдаточных испытаний и гарантийного обслуживания АО «Завод Универсалмаш». В соответствии с приказом ответчика от ДД.ММ.ГГГГ N 1 уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Истец полагает данный приказ незаконным, нарушающим его право на труд, поскольку изменений организационных или технологических условий труда в порядке ст. 74 Трудового кодекса РФ фактически не произошло. Работодатель не вправе в одностороннем порядке изменить условие трудового договора о месте работы, на что обратил внимание Конституционный суд Российской Федерации в своем Постановлении от ДД.ММ.ГГГГ № ******-П.

В судебном заседании истец поддержал доводы, изложенные в исковом заявлении. Дополнительно пояснил, что с момента трудоустройства его рабочее место находилось на территории ПАО «Машиностроительный завод имени Калинина». В его обязанности входило проведение ремонтных работ самоходных гусеничных шасси, поставляемых АО «Завод Универсалмаш» в ПАО «МЗиК». Дополнительным соглашением к трудовому договору № ****** от ДД.ММ.ГГГГ его рабочее место изменено на место его проживания <адрес>. Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ он извещен работодателем об изменении в одностороннем порядке условий трудового договора в части расположения рабочего места из <адрес> в <адрес>. Ему было предложено выразить свое согласие, а в случае его отсутствия разъяснено о прекращении трудового договора по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ. Он возражал против изменения места работы. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ он уволен по п. 7 ч.1 ст. 77 ТК РФ. Считает увольнение незаконным, поскольку работодатель не вправе изменять в одностороннем порядке условие трудового договора о месте работы.

Представители ответчика возражали против удовлетворения иска. Указали, что трудовую функцию истец действительно выполнял на территории ПАО «МЗиК» в <адрес>, где контролировал проведение работ на производственных участках. Заключенный АО «Завод «Универсалмаш» договор с ПАО «МЗиК» прекратил действие в декабре 2022 года, необходимость в постоянном нахождении сотрудников АО «Завод «Универсалмаш» в <адрес> отпала. АО «Завод «Универсалмаш» включено в Перечень организаций оборонно-промышленного комплекса. Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ № ****** утверждены особенности правового регулирования трудовых отношений в отдельных организациях, их структурных подразделениях и на отдельных производственных объектах, участвующих в исполнении государственных контрактов по реализации государственного оборонного заказа, в период введения правительством специальных мер в сфере экономики. В связи с проведением специальной военной операции, сотрудники службы гарантийного и сервисного обслуживания АО «Завод «Универсалмаш» направляются в командировки в зоны СВО, а также на иные территории РФ. Возможность направления в командировки имеется только из <адрес> с целью сокращения финансовых и временных затрат.

Представитель третьего лица ПАО «МЗиК» в судебное заседание не явился, извещена надлежащим образом.

Прокурор в заключении полагал исковое заявление подлежащим удовлетворению.

Суд, выслушав стороны, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему.

Установлено, что в соответствии с трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ N 17 ФИО1 работал слесарем механосборочных работ в Службе приемо-сдаточных испытаний и гарантийного обслуживания АО «Завод Универсалмаш». В трудовом договоре не содержится условия о том, где расположено рабочее место.

Из объяснений истца следует и ответчиком не оспаривается, что фактически его рабочее место находилось на территории ПАО «Машиностроительный завод имени Калинина».

Дополнительным соглашением к трудовому договору № ****** от ДД.ММ.ГГГГ рабочее место ФИО1 определено по адресу его проживания <адрес>.

Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ истец извещен об изменении в одностороннем порядке условий трудового договора в части расположения рабочего места из <адрес> в <адрес>.

В соответствии с приказом ответчика от ДД.ММ.ГГГГ N 1 ФИО1 уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

В обоснование увольнения положено уведомление от ДД.ММ.ГГГГ N 53, где истец ставится в известность об изменении условий трудового договора. Указано, что местом работы устанавливается АО «Завод Универсалмаш», <адрес>. Сообщено, что в случае его несогласия работать в новых условиях, ему может быть предложена другая имеющаяся работы. При отсутствии указанной работе или его отказе от предложенной работы трудовой договор прекращается на основании п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абз. 1, 2 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации следует, что обязательным условием трудового договора с работником, является условие о месте работы.

Изменение такого обязательного условия трудового договора, как условие о месте работы, возможно только в порядке, предусмотренном ст. 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации и не может осуществляться в порядке, предусмотренном ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно ч. 1 ст. 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации постоянное или временное изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем является переводом на другую работу, который допускается только с письменного согласия работника.

Как указано в ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

К числу организационных изменений могут быть, например, отнесены: изменения в структуре управления организации; внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.). В число технологических изменений условий труда, например, входят: внедрение новых технологий производства; в внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов; усовершенствование рабочих мест; разработка новых видов продукции; введение новых или изменение технических регламентов.

Согласно части 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено указанным Кодексом.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (часть 8 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 названного Кодекса (части 3, 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Правовой анализ вышеуказанных норм закона позволяют суду сделать вывод о том, что положения ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, не могут применяться без учета положений ч. 1 ст. 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которых любое изменение такого условия трудового договора, как место работы (к которому, по смыслу указанной нормы относится и местность (населенный пункт)) может быть осуществлено только по соглашению сторон.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение, определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением трудовой функции работника), в том числе в части изменения рабочего места в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При этом именно работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда.

Как разъяснено в Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 20 января 2022 года N 3-П, статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации не отменяет действия общих норм о переводе на другую работу, являющемся частным (и вместе с тем наиболее распространенным) случаем изменения условий этого договора.

Так, согласно части первой статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации перевод на другую работу представляет собой постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем и по общему правилу допускается только с письменного согласия работника. Исключения же из этого правила предусмотрены лишь частями второй и третьей статьи 72.2 того же Кодекса, которые, в свою очередь, предполагают, что без согласия работника перевод его на другую работу возможен только при наличии обстоятельств экстраординарного характера, на ограниченный срок (до одного месяца), у того же работодателя и с предоставлением установленных данными нормами гарантий по оплате труда.

Исходя из этого, в порядке, предусмотренном статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, работодателем не могут быть изменены не только трудовая функция работника (должность, специальность, профессия или квалификация, конкретный вид порученной работнику работы), что непосредственно установлено частью первой данной статьи, но и условие трудового договора, определяющее структурное подразделение, в котором работает работник. Сказанное касается в том числе и изменения условия трудового договора о месте работы работника, выполняющего свою трудовую функцию в обособленном структурном подразделении, расположенном вне места нахождения работодателя (в другой местности) и в силу части второй статьи 57 данного Кодекса подлежащем обязательному указанию в трудовом договоре.

Соответственно, поручение работнику работы хотя и по той же трудовой функции, которая предусмотрена заключенным с ним трудовым договором, но в ином обособленном структурном подразделении, отличном от указанного в трудовом договоре, следует рассматривать как перевод на другую работу, который допускается только в порядке, установленном действующим законодательством, т.е. с согласия работника (статья 72 и часть первая статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, положения частей первой - четвертой статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи с пунктом 7 части первой его статьи 77 в системе действующего правового регулирования не предполагают произвольного изменения по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора, а равно и увольнения работника, отказавшегося от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, без предоставления ему гарантий, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы, и не допускают изменения без согласия работника не только его трудовой функции (должности, специальности, профессии или квалификации, конкретного вида порученной работнику работы), но и места работы, включая обособленное структурное подразделение, в котором непосредственно трудится работник.

Из Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 20 января 2022 года N 3-П также следует, что законодатель отнес изменение места работы (включая обособленное структурное подразделение, предусмотренное трудовым договором) к переводам на другую работу, которые допускаются только с согласия работника (часть вторая статьи 57, статья 72 и часть первая статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем отсутствие такого согласия с учетом обстоятельств, объективно препятствующих сохранению прежних условий заключенного с работником трудового договора, влечет за собой невозможность продолжения трудовых отношений с ним и расторжение трудового договора.

Однако в таком случае увольнение работника не может производиться по основанию, предусматривающему отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации), поскольку в основе увольнения лежит не волеизъявление работника, отказавшегося от продолжения работы в новых условиях, а объективная невозможность предоставления такому работнику отсутствующей у работодателя работы в соответствующем обособленном структурном подразделении по той трудовой функции, которая обусловлена заключенным с ним трудовым договором.

Увольнение работников возможно по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации).

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу о том, что прекращение трудового договора с истцом по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ не может быть признано законным, приказ о расторжении трудового договора по указанному основанию подлежит отмене, а истец - восстановлению на работе в ранее занимаемой должности со дня увольнения.

Кроме того, суд отмечает, что ответчиком доказательств наличия причин, влекущих изменение организационных или технологических условий труда, в нарушение требований ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, представлено не было.

Уведомление ответчика от ДД.ММ.ГГГГ N 53 содержит ссылку на то, что причиной предстоящих изменений условий трудового договора является завершение выполнения работ по договору с ПАО «МЗиК» на выпуск и поставку продукции.

Указанные стороной ответчика в ходе судебного разбирательства обстоятельства о том, что в связи с прекращением договора с ПАО «МЗиК» отпала необходимость постоянного нахождения работника АО Завод Универсалмаш» на территории <адрес>, опровергается материалами дела.

Так, из ответа на судебный запрос ПАО «МЗиК» следует, что в период с ДД.ММ.ГГГГ на территорию ПАО «МЗиК» пропуск оформлялся ряду сотрудников АО «Завод «Универсалмаш»: ФИО8 с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, ФИО9 с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, ФИО10 с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, ФИО11 с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, ФИО12 с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, ФИО13 с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, ФИО14 с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, ФИО15 с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, ФИО16 с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, ФИО17 с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Таким образом, после увольнения истца с ДД.ММ.ГГГГ был обеспечен постоянный проход на территорию ПАО «МЗиК» сотрудникам АО «Завод Универсалмаш», что опровергает доводы ответчика об изменении организационных условий труда и отсутствии необходимости присутствия сотрудника в <адрес>.

Из представленных ответчиком доказательств не следует, что определенные сторонами условия трудового договора на условиях дистанционной работы в <адрес> не могли быть сохранены, поскольку осуществляемая истцом ранее трудовая функция не требовала его присутствия по месту нахождения ответчика.

При указанных обстоятельствах увольнение истца по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ является незаконным.

В силу ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В силу п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Поскольку ответчик не доказал ни наличие оснований для увольнения истца, истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности с ДД.ММ.ГГГГ.

С ответчика в пользу истца надлежит взыскать оплату вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

По справке ответчика среднедневной заработок истца составляет 3 560, 96 руб. Указанный расчет истец не оспаривал в судебном заседании.

Таким образом, размер заработной платы за дни вынужденного прогула, подлежащей взысканию в пользу истца составит 252 767,1 руб. (3 560,10 х 71) рабочий день (период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ).

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса, суд

РЕШИЛ:

Иск ФИО1 к АО «Завод «Универсалмаш» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе – удовлетворить.

Признать незаконным приказ № ****** от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Восстановить ФИО1 на работе в Акционерном обществе «Завод «Универсалмаш» в должности слесаря механосборочных работ 11 категории Службы гарантийного и сервисного обслуживания.

Взыскать с АО «Завод «Универсалмаш» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 252 767, 1 руб.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано сторонами в Свердловский областной суд путем подачи апелляционной жалобы, представления через Октябрьский районный суд <адрес> в течение месяца с момента изготовления решения в мотивированном виде.

Председательствующий Хрущева О.В.