Судья Павлова О.О. № 33-2381/2023

№ 2-261/2023

67RS0007-01-2023-000184-38

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

31 августа 2023 г. г. Смоленск

Судебная коллегия по гражданским делам Смоленского областного суда в составе:

председательствующего Шнытко С.М.,

судей: Коженовой Т.В., Дмитриевой Г.И.,

при секретаре (помощнике судьи) Иваничкиной В.О.,

с участием прокурора Юрченковой Л.Н.

рассмотрела в открытом судебном заседании в апелляционном порядке гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Торгсервис 69» о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании неосновательного обогащения и компенсации морального вреда,

по апелляционному представлению помощника Сафоновского межрайонного прокурора Смоленской области и апелляционной жалобе ФИО1 на решение Сафоновского районного суда Смоленской области от 22 марта 2023 г.,

заслушав доклад судьи Коженовой Т.В., объяснения истца ФИО1 и ее представителя ФИО2, заключение прокурора Юрченковой Л.Н.,

установила:

ФИО1 обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Торгсервис 69» (далее ООО «Торгсервис 69») в лице обособленного подразделения «Сафоново-1» о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании неосновательного обогащения и компенсации морального вреда, в обоснование заявленных требований указав, что между сторонами 1 марта 2017 г. был заключен трудовой договор №57-0000047, согласно которому истец была принята на работу на должность директора магазина «Светофор» (обособленное структурное подразделение в г. Сафоново), на условиях бессрочного трудового договора. 1 октября 2018 г. между ООО «Торгсервис 69» и ФИО1 заключен договор о полной коллективной материальной ответственности. Приказом №39-00000791 от 8 декабря 2022 г. трудовой договор между сторонами расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей – прогулом, на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, которое выразилось в отсутствии ФИО1 на рабочем месте в рабочие дни с 8 ноября 2022 г. по 29 ноября 2022 г. Кроме того, ООО «Торгсервис 69» незаконно возлагало на нее обязанность выкупать просроченный и/или некондиционный товар магазина за счет собственных средств, в связи с чем, ФИО1 понесла убытки, а ответчик получил неосновательное обогащение в общей сумме 133814 руб. 10 коп. Ссылаясь на положения Трудового кодекса Российской Федерации, истец просил суд признать незаконным приказ №39-00000791 от 8 декабря 2022 г. о расторжении трудового договора, восстановить ФИО1 в должности директора магазина ООО «Торгсервис 69» с 9 декабря 2022 г., взыскать с ответчика в пользу истца неосновательное обогащение в размере 133814 руб. 10 коп., компенсацию морального вреда в размере 100000 руб.

Определением суда от 6 марта 2023 г. к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечена Государственная инспекция труда в Тверской области.

В судебном заседании истец и ее представитель ФИО2 поддержали исковые требования в полном объеме и подтвердили обстоятельства, указанные в иске. При этом ФИО1 показала, что в июле 2022 года по магазину, в котором она являлась директором, была выявлена недостача на крупную сумму, превышающую 1000 000 рублей, а конфликтная ситуация между ней и руководством компании возникла на фоне того, что ее обязали выкупать за собственные средства некондиционный товар, что она сделать отказалась. После чего ей было предложено уволиться по собственному желанию, что она сделать также отказалась. 26 августа 2022 года по выходу из очередного отпуска на её рабочем месте находился посторонний человек, который представился управляющим магазина, кроме того ей прекратили доступ к рабочему компьютеру, поменяли пароли к рабочей почте. Ввиду чего она не могла полноценно исполнять свои должностные обязанности. По указанной причине она каждый день приходила на работу вовремя – в 8 часов 45 минут, но потом уходила через некоторое время, так как ей препятствовали в исполнении служебных обязанностей.

Представитель ответчика ООО «Торгсервис 69» ФИО3 в судебном заседании исковые требования не признала и показала, что трудовой договор с ФИО1 был расторгнут по инициативе работодателя на основании подпункта а пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Причиной увольнения стали неоднократные прогулы истцом работы без уважительной причины в период с 8 по 29 ноября 2022 г., хотя фактически истец отсутствовала на рабочем месте с сентября месяца по день увольнения. При этом истец ФИО1 приходила на рабочее место незадолго до открытия магазина и покидала свое рабочее место через 10-15 минут без объяснения причин. Доводы истца о том, что она не имела доступа к своему рабочему месту, кабинету, компьютеру, оргтехнике не соответствуют действительности. При этом так как истец фактически отсутствовала на работе с 7 июля 2022 г., находясь то в отпуске, то на больничном, со дня когда узнала о предстоящей в магазине инвентаризации, руководство ООО «Торгсервис» с 11 июля 2022 г. было вынуждено добавить в штатное расписание еще одну единицу – ввести должность управляющего. При этом новая штатная единица не препятствовала истцу исполнять ее должностные обязанности. Для выполнения ряда трудовых функций истцу не требовался доступ к системе бухгалтерского учета, однако, не смотря на это, истец покидала свое рабочее место, не пробыв на работе и нескольких часов. Процедура увольнения ФИО1 была произведена ООО «Торгсервис 69» в соответствии с действующим трудовым законодательством. Кроме того, срок подачи искового заявления по трудовому спору, связанному с увольнением, был пропущен истцом, так как сведения о трудовой деятельности были направлены истцу 8 декабря 2022 г., получены истцом 27 декабря 2022 г. Требования о взыскании неосновательного обогащения не подлежат удовлетворению, как не доказанные.

Привлеченная к участию в деле в качестве третьего лица Государственная инспекция труда в Тверской области явку своего представителя в процесс не обеспечила, представив ходатайство о рассмотрении дела в его отсутствие по имеющимся материалам.

Решением Сафоновского районного суда Смоленской области от 22 марта 2023 г. исковые требования истца оставлены без удовлетворения.

В апелляционной жалобе ФИО1 просит отменить решение суда и принять по делу новое решение - об удовлетворении исковых требований, ссылаясь на незаконность и необоснованность судебного акта.

Проверив материалы дела, законность и обоснованность решения суда в соответствии со статьей 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы и возражений на жалобу, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности; соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В силу положений статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан в том числе, соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу положений подпункта «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно статье 192 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому, при увольнении по данному основанию надлежит соблюдать порядок, предусмотренный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «Оприменении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, истец состояла с ответчиком в трудовых отношениях с 1 марта 2017 г. на основании трудового договора №57-0000047, согласно которому истец была принята на работу на должность директора магазина «Светофор» (обособленное структурное подразделение в г. Сафоново), на условиях бессрочного трудового договора (л.д.9).

1 марта 2017 г. между ООО «Торгсервис 69» и ФИО1 был заключен трудовой договор (л.д.10-14). Согласно условиям трудового договора, рабочим местом ФИО1 определен магазин «Светофор» (обособленное структурное подразделение в г. Сафоново) (пункт 1.4 Договора).

Разделом № 2 трудового договора, а также должностной инструкцией установлены обязанности работника, в числе которых: приемка товара, составление и передача заявок на потребное количество товара, проверка качества товара, изучение покупательского спроса, сдача товарных отчетов, обеспечение сохранности товарно-материальных ценностей и отчетной документации, соблюдение режима хранения продукции, соблюдение установленных правил охраны труда и техники безопасности, а также установленных работодателем правил внутреннего трудового распорядка, производственной и финансовой дисциплины (л.д.11).

Разделом № 5 трудового договора установлен график работы с 09.00 до 18.00 часов с перерывом для отдыха с 12.00 до 13.00 часов с понедельника по пятницу включительно.

Приказом №39-00000791 от 8 декабря 2022 г. трудовой договор между сторонами расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей – прогулом, на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, которое выразилось в отсутствии ФИО1 на рабочем месте в рабочие дни с 8 ноября 2022 г. по 29 ноября 2022 г.

Как следует из приказа о расторжении трудового договора от 8 декабря 2022 г., причиной увольнения ФИО1 стал невыход на работу в период времени с 8 ноября 2022 г. по 29 ноября 2022 г. (л.д.16).

По факту каждого невыхода ФИО1 на работу работодателем был составлен акт об отсутствии работника на рабочем месте (л.д.18-27, 54-63, 167-169).

Помимо этого, в адрес ФИО1 направлялись письменные требования работодателя о предоставлении объяснений по поводу каждого невыхода на работу (л.д.28, 64-оборот, 65-68).

30 ноября 2022 г. работодателем был составлен акт об отказе работника получить уведомления о предоставлении объяснений (л.д.63-оборот), 7 декабря 2022 г. составлен акт о не предоставлении работником объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте (л.д.64).

Копия приказа об увольнении от 8 декабря 2022 г. направлена ответчиком на электронную почту ФИО1, что не оспаривается истцом и усматривается из текста искового заявления. Помимо этого, 8 декабря 2022 г. в адрес ФИО1 была направлена телеграмма, в которой было указано о расторжении трудового договора и необходимости явиться за трудовой книжкой (л.д. 69).

С учетом изложенного работодатель пришел к выводу о наличии оснований для расторжения трудового договора с ФИО1 по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, установив подтвержденным в ходе рассмотрения дела представленными доказательствами (запросы о представлении объяснений по фактам прогула и объяснениями работника, подтверждающего невыход) факт невыхода ФИО1 на работу, а также пришел к выводу о нарушении истцом трудовой дисциплины.

Уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправку почтой было направлено ФИО1 в день увольнения (л.д.53).

Из письменного сообщения Государственной инспекции труда в Тверской области на имя ФИО1 следует, что ООО «Тогсервис 69» представлены документы, которые не подтверждают доводов, изложенных в ее обращении, факты отстранения от работы, привлечения к работе по совмещению и понуждения к увольнению руководством организации отрицаются (л.д.37).

Постановлением и.о. дознавателя МО МВД России «Сафоновский» ФИО4 от 1 сентября 2022 г. в возбуждении уголовного дела по сообщению гр. ФИО1 о том, что неизвестные люди угрожают и просят уволиться с работы отказано на основании пункта 2 части 1 статьи 24 УПК РФ (л.д.113).

Свое увольнение истец считала незаконным, поскольку она не могла исполнять свои должностные обязанности, ввиду того, что ей прекратили доступ к рабочему месту, компьютеру, поменяли пароли к рабочей почте. По указанной причине она каждый день приходила на работу вовремя – в 8 часов 45 минут, но потом уходила через некоторое время, так как ей препятствовали в исполнении служебных обязанностей.

Разрешая требования истца и проверяя наличие оснований для применения к нему дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации - однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), суд первой инстанции, пришел к выводу, что у ответчика имелись основания для применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения по указанному основанию и был соблюден установленный законом порядок увольнения по названному основанию, так как факт совершения истцом дисциплинарного проступка, выразившегося в отсутствии на рабочем месте без уважительных причин, нашел подтверждение в процессе судебного разбирательства, до применения дисциплинарного взыскания у истца были затребованы письменные объяснения по факту совершения вменяемого ей дисциплинарного проступка, сроки применения дисциплинарного взыскания ответчиком соблюдены, при избрании меры дисциплинарного взыскания работодателем учитывалась тяжесть совершенного истцом проступка, ее предшествующее поведение и отношение к труду.

С такими выводами суда первой инстанции судебная коллегия согласиться не может по следующим основаниям.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение.

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

По настоящему делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований и возражений ответчика относительно иска и приведенных выше норм материального права, регулирующих спорные отношения, являлись следующие обстоятельства: было ли допущено ФИО1 однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул) с 8 ноября 2022 г. по 29 ноября 2022 г., установление причин (уважительные или неуважительные) отсутствия истца на рабочем месте, допускал ли работодатель истца к исполнению своих должностных обязанностей.

Кроме того, по данному делу для решения вопроса о законности увольнения ФИО1 за прогул, суду первой инстанции следовало установить, учитывались ли работодателем при наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде увольнения по названному основанию тяжесть совершенного ею проступка, обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение истца, ее отношение к труду.

Под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подпункт "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Суд первой инстанции в результате неправильного применения норм права, подлежащих применению по данному делу, не определил и не установил названные юридически значимые обстоятельства для разрешения спора о признании незаконным приказа об увольнении по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул).

Признавая законным применение к истцу меры дисциплинарной ответственности за прогул, судом первой инстанции, неправильно применены вышеуказанные нормы трудового законодательства, в нарушение требований статей 56, 67, 327, 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не учтены и не проверены в полном объеме доводы ФИО1 в обоснование заявленных требований, приведенные ей в исковом заявлении и в судебном заседании суда первой инстанции, в частности о том, что истец не был допущен работодателем к рабочему месту и не обеспечен работой в соответствии с занимаемой должностью и в связи с этим об уважительности причин ее отсутствия на работе.

Как следствие, суд первой инстанции, ограничившись в судебном решении перечислением обстоятельств по делу, исходя из позиции работодателя, пришел к выводу о том, что работодателем препятствий в осуществлении трудовой деятельности ФИО1 не чинилось и, что ФИО1 отсутствовала на рабочем месте с 8 по 29 ноября 2022 г. без уважительных причин, в связи с чем у работодателя имелись предусмотренные законом основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности.

Вместе с тем, из материалов дела усматривается, что 26 августа 2022 г. ФИО1 прибыла на рабочее место в установленное трудовым договором время. Между тем, в рабочем кабинете находился посторонний человек, который представился «управляющим» магазина, и не допустил ФИО1 к исполнению своих обязанностей.

Из пояснений представителя ответчика в суде апелляционной инстанции следует, что на втором этаже магазина имеется общий кабинет для директора магазина и товароведа, там имеется два рабочих места с компьютерами.

Начиная с 26 августа 2022 г. работодатель полностью ограничил доступ к рабочему месту ФИО1, в том числе сменил пароли для доступа к программе «1C» и корпоративной электронной почте, за ее рабочим компьютером всегда находился другой сотрудник – управляющий магазином, в связи с чем ФИО1 безусловно не могла осуществлять свои обязанности «директора магазина» по контролю остатков и наличию продукции в магазине, а также формировать заявки на приобретение новой продукции (наименование количество) товаров.

Вне зависимости от причиненных со стороны работодателя препятствиях к осуществлению ФИО1 рабочей деятельности, она ежедневно приходила на работу в установленное трудовым договором время, после чего ей приходилось уходить по уважительной причине, в связи с не допуском ее к рабочему месту.

Свидетельскими показаниями ФИО5, ФИО6, ФИО7, ФИО8, ФИО9, ФИО10, ФИО11, ФИО12, ФИО13 не отрицался факт ежедневного прихода ФИО1 на рабочее место.

Данные обстоятельства подтверждаются также приобщенным к материалам дела и исследованным судом апелляционной инстанции доказательством – СD-диском с видео и аудиофайлами, где зафиксированы обстоятельства недопуска истца к рабочему месту.

Кроме того, свидетельскими показаниями не отрицался факт наличия сложных (конфликтных) взаимоотношений, сложившихся между ФИО1 и работодателем, часть свидетелей указало на причины появления такого конфликта, указав на то, что работодателем не согласовывались уценки испорченной продукции, ввиду чего ФИО1 приходилось за свои собственные денежные средства выкупать такую продукцию.

Также начиная с 26 августа 2022 г., ФИО1, полагая, что работодателем осуществляются препятствия для осуществления ее трудовой деятельности, обращалась в различные органы по защите трудовых прав работника.

26 августа 2022 г. ФИО1 обратилась с заявлением в Сафоновскую межрайонную прокуратуру о её недопуске на рабочее место посторонним лицом.

29 августа 2022 г. ФИО1 обратилась с заявлением в МО МВД России «Сафоновский» Смоленской области, в котором указала, что начиная с 26 августа 2022 г. на её рабочем месте находится постороннее лицо, которое представляется как «управляющий магазина» и препятствует в осуществлении трудовой деятельности.

15 сентября 2022 г. ФИО1 обратилась к директору ООО «Торгсервис 69» с письменным заявлением о предоставлении причин, по которым её не допускают к служебной базе данных для исполнения своих обязанностей в период с 26 августа 2022 г. по 14 августа 2022 г.

Судом также не приняты во внимание акты об отсутствии на рабочем месте, которые составлялись ответчиком с момента выхода ФИО1 на работу после отпуска, а именно с 26 август 2022 г. по 08 декабря 2022 г.

На каждом акте имеются объяснения ФИО1, согласно которым истец находилась на рабочем месте, однако не имела возможности исполнять должности обязанности в виду отсутствия допуска к рабочему месту, ограничения в это управляющим магазина.

ФИО1 было пояснено, что в начале июля 2022 г. между директором ООО «Торгсервис 69» ФИО14 и ей, произошел конфликт, так как ФИО1 отказалась осуществлять закупку скоропортящихся товаров больше чем такой товар возможно продать, а также в последующем по истечению срока его годности выкупать такой товар во избежание причинения убытков магазину и лишения премии, В результате чего ФИО1 было предложено уволиться по собственному желанию или в противном случае она будет уволена по инициативе работодателя. После чего, 11 июля 2022 г. в штатное расписание была включена должность «управляющий магазином».

Таким образом, письменными материалами дела, показаниями свидетелей подтверждается факт лишения истца возможности трудиться путем чинения препятствий в осуществлении трудовой функции – лишения рабочего места, допуска к нему.

На основании вышеизложенного, доводы ответчика о том, что работодатель не препятствовал ФИО1 исполнять ее должностные обязанности, являются несостоятельными.

В силу положений статей 67, 71, 195 - 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд обязан исследовать по существу все фактические обстоятельства и не вправе ограничиваться установлением формальных условий применения нормы, а выводы суда о фактах, имеющих юридическое значение для дела, не должны быть общими и абстрактными, они должны быть указаны в судебном постановлении убедительным образом со ссылками на нормативные правовые акты и доказательства, отвечающие требованиям относимости и допустимости. В противном случае нарушаются задачи и смысл судопроизводства, установленные статьей 2 названного Кодекса.

Между тем, суд первой инстанции, не устанавливая причин отсутствия ФИО1 на рабочем месте с 8 по 29 ноября 2022 г., не дав оценки ее доводам об их уважительности, в нарушение норм трудового законодательства и требований процессуального закона о доказательствах и доказывании в гражданском процессе не выяснил и не установил обстоятельства, имеющие существенное значение для дела, касающиеся обеспечения работодателем работнику работы в объеме и задачах, установленных трудовым договором, а также, имелись ли у истца препятствия к исполнению непосредственно своих трудовых обязанностей и на своем рабочем месте, в связи с чем вывод суда об отказе в удовлетворении исковых требований ФИО1 о восстановлении в должности не могут быть признаны правомерными.

При указанных обстоятельствах, решение суда подлежит отмене с принятием по делу нового решения – об удовлетворении заявленных истцом требований о восстановлении на работе.

Поскольку последним рабочим днем истца являлось 8 декабря 2022 г., то истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности – директора магазина «Светофор» (обособленное структурное подразделение в г. Сафоново Смоленской области) с 9 декабря 2022 г.

В соответствии со статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

В силу положения части 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (часть 2 статьи 394 ТК РФ).

Исходя из смысла указанной нормы, суд обязан принять решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула одновременно с принятием решения о восстановлении его на работе, поскольку взыскание заработной платы за время вынужденного прогула является неотъемлемой частью восстановления на работе.

Кроме того, в суде апелляционной инстанции истец ФИО1 пояснила, что в случае отмены решения суда и восстановления ее на работе просит взыскать в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула.

На основании частей с первой по четвертую статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

В соответствии с пунктом 9 Положения "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 расчет среднего заработка при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула производится путем умножения среднего заработка на количество рабочих дней пропущенных в связи с вынужденным прогулом. Средний дневной заработок, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Исходя из представленной в материалы дела справки работодателя, среднедневной заработок истца составляет 1 996 руб. 84 коп.

Период вынужденного прогула истца составляет 178 дней с 9 декабря 2022 г. по 31 августа 2023 г.

С учетом требований статей 234, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к выводу о взыскании в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 355437 руб. 52 коп. за период с 9 декабря 2022 г. по 31 августа 2023 г. (1 996 руб. 84 коп. x 178 дня = 355437 руб. 52 коп.).

Частью 9 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце 2 пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав. В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В соответствии с положениями статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, принимая во внимание, что в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца со стороны работодателя, учитывая степень и характер данных нарушений, конкретные обстоятельства дела, требования разумности и справедливости, судебная коллегия приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 10 000 руб., полагая заявленную истцом к взысканию сумму данной компенсации явно завышенной.

В остальной части решения по требованиям о взыскании неосновательного обогащения судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции об отказе в их удовлетворении. Суд правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, верно распределил бремя доказывания между сторонами, дал надлежащую правовую оценку доказательствам и принял законное и обоснованное решение в указанной части; выводы суда являются мотивированными, соответствуют обстоятельствам дела, содержанию исследованных судом доказательств и нормам материального права, подлежащим применению.

Поскольку судебной коллегией определено взыскание заработной платы за время вынужденного прогула с ответчика в пользу истца в размере 355 437 руб. 52 коп., компенсации морального вреда в размере 10000 руб., то в соответствии с правилами статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход местного бюджета в размере 7054 руб. 38 коп., от уплаты которой истец был освобожден в соответствии с подпунктом 1 пункта 1 статьи 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации.

Руководствуясь статьями 328, 329, 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

Решение Сафоновского районного суда Смоленской области от 22 марта 2023 г. в части отказа в удовлетворении исковых требований ФИО1 о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе и компенсации морального вреда отменить, принять в указанной части новое решение, которым признать незаконным приказ общества с ограниченной ответственностью «Торгсервис 69» №39-00000791 от 8 декабря 2022 г. о расторжении трудового договора с ФИО1 на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО1 на работе в обществе с ограниченной ответственностью «Торгсервис 69» в должности директора магазина «Светофор» (обособленное структурное подразделение в г. Сафоново Смоленской области) с 9 декабря 2022 г.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Торгсервис 69» в пользу ФИО1 средний заработок за период вынужденного прогула с 9 декабря 2022 г. по 31 августа 2023 в размере 355 437 руб. 52 коп., компенсацию морального вреда в сумме 10000 рублей.

В остальной части решение Сафоновского районного суда Смоленской области от 22 марта 2023 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО1 – без удовлетворения.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Торгсервис 69» в доход местного бюджета госпошлину в сумме 7054 руб. 38 коп.

Председательствующий

Судьи

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 7 сентября 2023 г.