УИД 77RS0001-02-2022-006731-90

Дело № 2-312/2023

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

17 января 2023 года город Москва

Бабушкинский районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи Зотовой Е.Г., при помощнике ФИО1, с участием помощника Бабушкинского межрайонного прокурора г. Москвы Лобочкиной Н.Ю., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к ООО «РН – Эксплорейшн» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО2 обратился в суд с иском к ООО «РН – Эксплорейшн» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, в котором просил признать незаконным его увольнение из ООО «РН-Эксплорейшн», отменить приказ о прекращении трудового договора от 03.03.2022 г. №52/22, обязать ответчика восстановить истца на работе в должности менеджера по совместным проектам с ЭксонМобил Геолого – геофизической службы, взыскать с ООО «РН-Эксплорейшн» средний заработок за время вынужденного прогула с 11 марта 2022 года до вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в размере 150 000 рублей.

Свое обращение истец мотивировал тем, что с 13.01.2014 г. он состоял в трудовых отношениях с ООО «РН-Эксплорейшн» и занимал должность менеджера по совместным проектам с ЭксонМобил Геолого-геофизической службы. Приказом ООО «РН-Эксплорейшн» от 03 марта 2022 года № 52/к22 истец был уволен в связи с сокращением занимаемой им должности с 11 марта 2022 г. По мнению истца, он был уволен с нарушениями Трудового кодекса РФ, поскольку при увольнении не были предложены вакантные должности, соответствующие его квалификации и работодателем не было исследовано преимущественное право на оставление на работе.

Истец ФИО2 в судебное заседание явился, исковые требования поддержал, настаивал на их удовлетворении.

Представители ответчика ООО «РН – Эксплорейшн» ФИО3, ФИО4, ФИО5 в судебное заседание явились, исковые требования не признали, просил отказать в удовлетворении заявленных исковых требований.

Суд, выслушав стороны, заключение прокурора, полагающей необходимым в удовлетворении иска отказать, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующим выводам.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствие с абзацем 2 части 1 статьи 22 ТК РФ и правовой позиции, изложенной в пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Таким образом, принятие кадровых решений относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения закрепленного Трудового кодекса РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации трудового кодекса Российской Федерации», увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Частью 2 ст. 180 ТК РФ предусмотрено, что о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно ч. 2 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статья 179 Трудового кодекса РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Согласно правовой позиции, выраженной в Определениях Конституционного Суда РФ от 21 декабря 2006 года N 581-О, от 16 апреля 2009 года N 538-О-О, от 17 июня 2010 года N 916-О-О и N 917-О-О, от 24 февраля 2011 года N 237-О-О и других в определениях, ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса РФ относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, определяя основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев производительность труда и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты работникам, имеющим более высокие результаты труда и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке.

Частью 1 ст. 180 ТК предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

Согласно статье 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.

При этом местом исполнения работником обязанностей по трудовому договору является местонахождение рабочего места в случае его указания в качестве дополнительного условия в трудовом договоре.

Судом установлено, что ФИО2 в период с 13.01.2014 г. по 11.03.2022 г. состоял в трудовых отношениях с ООО «РН-Эксплорейшн», на основании трудового договора занимал должность менеджера по совместным проектам с ЭксонМобил Геолого-геофизической службы.

В силу п. 2.1 трудового договора местом работы работника является г. Москва.

В соответствии с приказом генерального директора ООО «РН-Эксплорейшн» от 23.12.2021 г. №266/к21, должность менеджера по совместным проектам с ЭксонМобил Геолого-геофизической службы была сокращена.

10 января 2022 г. истец был уведомлен о предстоящем увольнении по сокращению штата, что следует из соответствующего уведомления от 10 января 2022 г., а также подписи ФИО2 на этом уведомлении.

Также из уведомления следует, что в ООО «РН-Эксплорейшн» отсутствуют вакантные должности по состоянию на 10.02.2022 г.

Из изложенного следует, что ФИО2 был в установленные законом сроки уведомлен о предстоящем сокращении штатов и предстоящем увольнении.

Приказом ООО «РН-Эксплорейшн» от 03 марта 2022 года № 52/к22 истец был уволен в связи с сокращением занимаемой им должности с 11 марта 2022 г.

Кроме того, как следует из штатного расписания, представленного представителем ответчика в суд, на дату увольнения ФИО2 из ООО «РН-Эксплорейшн» 11.03.2022 г., вакантных должностей, соответствующих его квалификации, в Обществе не было.

Доводы истца о том, что работодателем не были предложены все имеющиеся вакантные должности, суд находит несостоятельными ввиду следующего.

Так, исходя из штатного расписания Общества, в период с 10.01.2022 года по 11.03.2022 года в штатном расписании имелись 4 вакансии, которые располагались в другой местности: крановщик – вакансия филиала ООО «РН-Эксплорейшн» в г. Астрахани; директор филиала – вакансия филиала ООО «РН-Эксплорейшн» в г. Гавана, Республика Куба; заместитель директора филиала по безопасности – вакансия филиала ООО «РН-Эксплорейшн» в г. Гавана, Республика Куба; главный специалист – вакансия филиала ООО «РН-Эксплорейшн» в г. Актау, Республика Казахстан. Указанные должности не могли быть предложены истцу в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Ссылки истца на не исследование работодателем его преимущественного права на оставление на работе также не являются основанием для удовлетворения иска, поскольку преимущественное право ответчиком исследовалось, в организации имелись две должности менеджера по совместным проектам с ЭксонМобил Геолого-геофизической службы, вторую должность занимала работник *., относящаяся к категории лиц, установленных ст. 261 Трудового кодекса РФ, при этом официально не трудоустроенная супруга истца и старший ребенок ДД.ММ.ГГГГ года рождения не относятся к категории иждивенцев, что было оценено ответчиком надлежащим образом как следует из протокола заседания комиссии по сокращению численности работников ООО «РН – Эксплорейшн» от 24.12.2021 года.

Таким образом, поскольку судом установлено, что предусмотренный нормами трудового законодательства порядок при увольнении ФИО2 работодателем был соблюден, оснований для признания увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, а также для восстановления истца в должности не имеется. Также не подлежит удовлетворению и производное от основного требование о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

С учетом всего вышеизложенного, при отсутствии неправомерных действий работодателя, и с учетом того, что доказательств причинения истцу действиями ответчика морального вреда не представлено, не подлежит удовлетворению и требование о взыскании в пользу истца компенсации морального вреда.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО2 к ООО «РН – Эксплорейшн» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца через Бабушкинский районный суд г. Москвы.

Решение составлено в окончательной форме 20 января 2023 года.

Судья Е.Г. Зотова