БЕЛГОРОДСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

31RS0007-01-2023-00724-94 33-3364/2023

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

«18» июля 2023 года г.Белгород

Судебная коллегия по гражданским делам Белгородского областного суда в составе:

- председательствующего Фурмановой Л.Г.,

- судей Тертышниковой С.Ф., Поликарповой Е.В.,

- при секретаре Бурцевой Е.В.,

- с участием помощника прокурора Белгородской области Кирилловой М.А.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Акционерному обществу «Комбинат КМАруда» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов

по апелляционной жалобе Акционерного общества «Комбинат КМАруда»

на решение Губкинского городского суда Белгородской области от 19 апреля 2023 года.

Заслушав доклад судьи Фурмановой Л.Г., выслушав объяснения представителя истца - адвоката Гуляевой Т.А., заключение помощника прокурора Белгородской области Кирилловой М.А., судебная коллегия

установил а:

в период времени с 05.03.2019 г. по 28.02.2023 г. стороны по делу состояли в трудовых отношениях, ФИО1 работал в АО «Комбинат КМАруда» в должности электрослесаря по обслуживанию и ремонту оборудования 4-го разряда, занятым полный рабочий день на подземных работах в шахте им.Губкина, участок № 7. Приказом управляющего директора АО «Комбинат КМАруда» № 5153 от 20.12.2022 г. ФИО1 был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за нарушение внутреннего трудового распорядка, а именно отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены), в связи с чем приказом № 53-к от 28.02.2023 г. ФИО1 уволен с занимаемой должности по основанию, предусмотренному п.п.«а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.

ФИО1 обратился в суд с названным исковым заявлением, в котором с учетом заявления в порядке ст.39 ГПК РФ (л.д.73-75) просил признать вышеуказанные приказы работодателя незаконными; восстановить его на работе в прежней должности и взыскать с АО «Комбинат КМАруда» в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула за период с 01.03.2023 г. по 19.04.2023 г. в сумме 81 791 рубль 08 копеек, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей и судебные расходы по оплате юридических услуг представителя в размере 35 000 рублей.

Решением Губкинского городского суда Белгородской области от 19.04.2023 г. заявленные ФИО1 исковые требования удовлетворены частично, постановлено: - признать незаконными приказы управляющего директора АО «Комбинат КМАруда» № 5153 от 20.12.2022 г., № 53-к от 28.02.2023 г. о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за нарушение внутреннего трудового распорядка и увольнения; - взыскать с АО «Комбинат КМАруда» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 01.03.2023 г. по 19.04.2023 г. в сумме 81 791 рубль 08 копеек, компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей и судебные расходы по оплате юридических услуг представителя в размере 35 000 рублей.

В апелляционной жалобе представитель АО «Комбинат КМАруда» просит решение суда первой инстанции отменить как незаконное и необоснованное по мотивам неправильного применения норм материального права, нарушения процессуального закона, неверного определения, имеющих значение для дела обстоятельств, принять новое решение об отказе ФИО1 в иске. В обоснование апелляционной жалобы приведены доводы аналогичные доводам, указанным в обоснование возражений на иск. Полагает, что стороной ответчика представлены доказательства отсутствия истца на работе в течение всей его рабочей смены 23.11.2022 г. без уважительных причин. Судом необоснованно не принято во внимание то обстоятельство, что просьба истца о переносе его рабочей смены с 23.11.2022 г. на 26.11.2022 г. не была удовлетворена начальником участка № 7 шахты им.Губкина, что обязывало истца прибыть на работу. Так, 23.11.2022 г. ФИО1 созвонился со своим непосредственным руководителем и.о. механика участка № 7 шахты им.Губкина ФИО15., просил его согласовать с вышестоящим должностным лицом - начальником участка № 7 шахты им.Губкина перенос его смены с 23.11.2022 г. на 26.11.2022 г. ввиду его плохого самочувствия. ФИО16. сообщил о просьбе ФИО1 начальнику участка № 7, который перенос смены не согласовал, о чем ФИО17 в телефонном режиме сообщил ФИО1 Однако истец самостоятельно принял необоснованное решение о невыходе на работу, при том, что имел возможность прибыть на рабочее место после осведомленности об отказе в переносе смены в течение времени до окончания смены.

В судебное заседание стороны по делу, будучи надлежащим образом извещенными о дате, месте и времени слушания дела, не явились, о причине неявки суд не уведомили, ходатайств об отложении дела слушанием при наличии на то уважительных причин, не представили.

Истец ФИО1 извещен о рассмотрении дела посредством телефонной связи, согласно детализации смс-рассылки, судебное извещение доставлено абоненту 20.06.2023 г. АО «Комбинат КМАруда» извещено о рассмотрении дела посредством почтовой связи, судебное извещение вручено адресату 20.06.2023 г. Кроме того, информация о движении дела размещена на сайте суда.

При таком положении, судебная коллегия, руководствуясь ч.3 ст.167 ГПК РФ считает возможным рассмотреть дело в отсутствие сторон по делу.

Интересы истца представляет адвокат Гуляева Т.А., которая указала на необоснованность доводов апелляционной жалобы ответчика по приведенным в письменных возражениях основаниям, просила решение суда первой инстанции оставить без изменения.

В заключении помощник прокурора Белгородской области Кириллова М.А. полагала решение суда первой инстанции законным и обоснованным, полностью поддержала письменные возражения на апелляционную жалобу Губкинского городского прокурора.

Проверив законность и обоснованность судебного решения по правилам ч.1 ст.327.1 ГПК РФ в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе ответчика, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Статья 2 ТК РФ формулирует в качестве одного из принципов регулирования трудовых отношений обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст.21 ТК РФ). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В соответствии с ч.1 ст.22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Согласно ст.91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

В силу положений абз.1 ст.189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.

В соответствии с п.п.«а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, в период времени с 05.03.2019 г. по 28.02.2023 г. стороны по делу состояли в трудовых отношениях, ФИО1 работал в АО «Комбинат КМАруда» в должности электрослесаря по обслуживанию и ремонту оборудования 4-го разряда участка № 7 шахты им.Губкина, что подтверждается трудовым договором № 61 от 04.03.2019 г., трудовой книжкой истца (л.д.7-9, 21-22).

В соответствии с условиями трудового договора ФИО1 обязался соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину, иные локальные нормативные акты, связанные с трудовой деятельностью работника, коллективный договор (п.7.2.2 договора).

Положениями п.п.3.2.1, 3.2.2 коллективного договора АО «Комбинат КМАруда» закреплено, что работник обязан добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а также соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, требования по охране труда и трудовую дисциплину.

Согласно п.3.1 Правил внутреннего трудового распорядка работник должен добросовестно выполнять трудовые обязанности, указанные в трудовом договоре и рабочей инструкции, соблюдать трудовую дисциплину, своевременно и точно исполнять распоряжения работодателя и непосредственного руководителя, использовать все рабочее время для производственного труда, незамедлительно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении острых признаков профессионального заболевания; незамедлительно извещать любыми доступными способами своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, связанной с невозможностью приступить к исполнению своих трудовых обязанностей.

Пунктом 5.1.9 Правил внутреннего трудового распорядка АО «Комбинат КМАруда» установлено, что каждый работник обязан до начала работы отметить свой приход на работу, получить наряд-задание и по окончании рабочего дня отметить уход с работы (л.д.113-119).

Приказом управляющего директора АО «Комбинат КМАруда» за № 5153 от 20.12.2022 г. ФИО1 был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за нарушение внутреннего трудового распорядка, выразившееся в отсутствии на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены), в связи с чем приказом № 53-к от 28.02.2023 г. уволен с занимаемой должности по основанию, предусмотренному п.п.«а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ (л.д.23, 47).

Основанием для издания указанных приказов является установленный факт того, что ФИО1 отсутствовал на рабочем месте в течение рабочей смены 23.11.2022 г., документов, подтверждающих уважительность причин отсутствия на рабочем месте, ФИО1 не представил, факт отсутствия на работе не оспаривал.

Факт отсутствия ФИО1 на рабочем месте в указанное время подтверждается служебными записками начальника шахты им.Губкина ФИО18., начальника участка № 7 ФИО19 и комиссионным актом ответчика от 23.11.2022 г. за подписью старшего табельщика ФИО20., и.о. заместителя начальника участка № 7 ФИО21. и начальника участка № 7 ФИО22 П.Л. (л.д.25-27).

Разрешая спор и удовлетворяя исковые требования ФИО1 о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, суд первой инстанции исходил из неустановления факта совершения истцом дисциплинарного проступка в виде прогула (отсутствие его на работе в смену 23.11.2022 г. без уважительных причин), в связи с чем, пришел к выводу об отсутствии у работодателя законных оснований для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Судебная коллегия полностью соглашается с данным выводом суда первой инстанции, поскольку он сделан при правильном определении обстоятельств, имеющих значение для дела и применении норм права, регулирующих спорные правоотношения.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь п.п.«а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.02.2009 г., № 75-О-О, от 24.09.2012 г. № 1793-О, от 24.06.2014 г. № 1288-О, от 23.06.2015 г. № 1243-О, от 26.01.2017 г. № 33-О и др.).

Из разъяснений, содержащихся в п.23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно разъяснениям, изложенным в п.35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2, при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил). То есть, дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя).

Противоправность действий или бездействие работника означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Порядок применения дисциплинарных взысканий урегулирован ст.193 ТК РФ, в силу которой для применения дисциплинарного взыскания необходимо получить от работника письменное объяснение. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, то есть наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения).

Иное толкование вышеуказанных норм Трудового законодательства Российской Федерации, приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе по надуманным основаниям.

Исходя из приведенных положений трудового законодательства, в частности - положений ст.ст.192, 193 ТК РФ в приказе о применении дисциплинарного взыскания должны быть указаны мотивы его применения, то есть конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию. Дисциплинарный проступок, за который работник привлекается к дисциплинарной ответственности, должен быть четко сформулирован работодателем. В приказе работодателя должны быть указаны обстоятельства совершения проступка, а также документы фиксирующие проступок.

Согласно п.38 вышеуказанного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

В силу ч.1 ст.46 Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи8 Всеобщей декларации прав человека, ч.1 ст.6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также п.1 ст.14 Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч.1 ст.195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст.ст.1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.1 ст.192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абз.1-4 п.53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании п.п.«а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Нормативные положения Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснения, содержащиеся в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2, при рассмотрении вопроса о законности увольнения истца за прогул судом первой инстанции применены неправильно.

В соответствии с ч.2 ст.56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Исходя из данной нормы бремя доказывания обстоятельств, имеющих значение для дела, между сторонами спора подлежит распределению судом на основании норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также с учетом требований и возражений сторон.

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств (ч.1 ст.67 ГПК РФ). Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности (ч.3 ст.67 ГПК РФ). Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими (ч.4 ст.67 ГПК РФ).

Согласно ч.1 ст.56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

С учетом правовой природы трудового спора, обязанность доказывания соблюдения требований трудового законодательства, трудовых прав работника возлагается на работодателя. Вместе с тем, истец, с учетом обстоятельств конкретного дела, не освобождается от обязанности подтвердить факт нарушения работодателем его трудовых прав и соответствующими доказательствами обосновать обстоятельства, на которые он ссылается в качестве оснований для удовлетворения заявленных требований.

В рассматриваемом случае, с учетом исковых требований ФИО1, их обоснования, возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм материального права обстоятельством, имеющим значение для дела, является установление причин (уважительные или неуважительные) отсутствия истца на работе в течение рабочей смены 23.11.2022 г., для чего подлежало установлению выяснение причины отсутствия истца на работе.

Как установлено судом первой инстанции, следует из письменных объяснений ФИО1, его переписки в рабочей группе в мессенджере WhatsApp с непосредственным руководителем и.о. механика участка № 7 шахты им.Губкина ФИО23 истец согласовал с ФИО24. возможность переноса его рабочей смены с 23.11.2022 г. на 26.11.2022 г., так как не мог выйти в свою смену 23.11.2022 г. по семейным обстоятельствам и ввиду плохого состояния здоровья. Согласно сообщению ФИО25 и его письменных объяснений от 20.12.2022 г., в 6 часов 30 минут, ему позвонил ФИО1 с просьбой переноса его смены с 23.11.2022 г. на другое число по причине плохого самочувствия. По прибытии на работу он сделал запись в журнале смен о переносе смены ФИО1 с 23.11.2022 г. на 26.11.2022 г. Впоследствии его известил руководитель участка № 7 о том, что ФИО1 перенос смены не согласован, в связи с чем, он сообщил ФИО1 о том, что в смену 26.11.2022 г. ему выходить не следует по той причине, что перенос его смены не был утвержден. При закрытии табеля в конце месяца он сообщил о том, что 23.11.2022 г. ФИО1 на работе отсутствовал (л.д.10, 28, 111).

Опрошенный судом первой инстанции в качестве свидетеля ФИО26 который состоит в должности начальника участка № 7 шахты им.Губкина указал, что в первой половине дня 23.11.2022 г. и.о. механика участка № 7 ФИО27 обращался к нему по вопросу переноса рабочей смены ФИО1 на другой выходной день последнего. Однако, поскольку каких-либо документов, подтверждающих невозможность выхода ФИО1 на работу в рабочую смену 23.11.2022 г. представлено не было, перенос смены согласован не был, о чем он сообщил ФИО28 полагая, что он уведомит об этом ФИО1, при этом сам лично он истцу не перезванивал. Также пояснил, что на предприятии действует порядок переноса смен работников, в том числе по устным просьбам при наличии уважительных причин невозможности выхода на работу. В случае, если перенос смены согласован, то работник в свой выходной день мог быть допущен к работе, в противном случае, попасть на территорию шахты вне своего рабочего времени работник не может ввиду блокировки его пропуска.

Таким образом, из приведенных объяснений истца, ФИО34 ФИО35 следует, что ФИО1 согласовал невыход в свою рабочую смену 23.11.2022 г. с непосредственным руководителем ФИО36 при этом указал на уважительность причины невыхода - плохое самочувствие.

При этом, данных подтверждающих тот факт, что ФИО1 достоверно знал об отказе начальником участка № 7 ФИО37. в удовлетворении его просьбы о переносе смены на 26.11.2022 г. не имеется. ФИО38. полагал, что о принятом им решении истец будет уведомлен и.о. механика ФИО39 Однако из письменных объяснений ФИО2 не следует, что он незамедлительно известил об этом истца.

При таком положении ответчиком не доказан факт уведомления истца об отказе в удовлетворении его заявления вышестоящим должностным лицом о переносе смены, при том, что он получил согласие от своего непосредственного руководителя.

Кроме того, материалами дела подтвержден тот факт, что в период времени с 01.11.2022 г. по 22.11.2023 г. истец находился на листке нетрудоспособности (л.д.54).В связи с чем, указание ФИО1 на плохое самочувствие после достаточно длительного периода болезни может быть признано обоснованным. Однако работодателем данное обстоятельство во внимание принято не было.

В связи с чем, подлежит отклонению как необоснованный довод ответчика о том, что ФИО1 имел возможность выйти на работу 23.11.2022 г. до окончания рабочей смены.

Признание увольнения законным возможно при доказанности работодателем факта виновного нарушения истцом трудовой дисциплины - отсутствия на рабочем месте без уважительных причин. Между тем таких доказательств с учетом попытки истца согласовать свое отсутствие на рабочем месте и указанную им причину невыхода на работу, ответчиком не представлено.

В связи с чем, является правомерным вывод суда первой инстанции о том, что расторжение с истцом трудового договора по основанию, предусмотренному п.п.«а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ не может быть признано законным, а соответственно, истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности с 01.03.2023 г.

Статьей ст.234 ТК РФ установлено, что работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: - незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; - отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; - задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

В соответствии со ст.139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть 1). Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2). При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3).

Согласно представленному истцом расчету, сумма заработной платы за время вынужденного прогула за период с 01.03.2023 г. по 19.04.2023 г. составила 81 791 рубль 08 копеек.

Правильность выполненного судом расчета ответчиком не оспаривается, контррасчет не представлен.

Установив факт нарушения трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, чем истцу, безусловно, причинен моральный вред, суд в соответствии со ст.237, ч.9 ст.394 ТК РФ суд пришел к правильному выводу о наличии оснований для взыскания в пользу истца компенсации морального вреда.

В соответствии с ч.9 ст.394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В силу положений ст.237 ТК РФ основаниями взыскания компенсации морального вреда являются неправомерные действия или бездействия работодателя по отношению к работнику, а поскольку неправомерные действия ответчика в отношении истца подтверждены материалами дела, то у суда имелись основания для взыскания с ответчика компенсации морального вреда.

На это указано также в п.63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17.03.2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно разъяснениям которого суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, а также причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Учитывая, что действиями работодателя, связанными с незаконным увольнением, истцу причинены нравственные страдания, суд обоснованно взыскал в его пользу с ответчика денежную компенсацию морального вреда, определив его размер в сумме 20 000 рублей.

Определенный судом размер компенсации морального вреда, с учетом отсутствия доводов истца о его несоразмерности, судебная коллегия находит соответствующим положениям ст.ст.151, 1101 ГК РФ и способствующим восстановлению баланса между нарушенными правами истца и мерой ответственности, применяемой к ответчику.

В соответствии со ст.98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных ч.2 ст.96 ГПК РФ. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

В силу ч.1 ст.100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Основным критерием определения размера оплаты труда представителя, является разумность суммы оплаты, которая предполагает, что размер возмещения стороне расходов должен быть соотносим с объемом защищаемого права.

Учитывая объем, выполненной представителем истца для защиты его нарушенного права, работы (составление искового заявления и заявления в порядке ст.39 ГПК РФ об увеличении исковых требований; представление интересов истца в рамках рассмотрения настоящего дела в суде первой инстанции - в заседании в порядке подготовки дела к судебному разбирательству от 06.04.2023 г. и в судебном заседании от 19.04.2023 г.) взысканный судом размер расходов на оплату юридических услуг представителя в сумме 35 000 рублей следует признать отвечающими требованиям разумности и справедливости.

Факт несения истцом расходов на оплату указанных юридических услуг его представителя - адвоката Гуляевой Т.А. в сумме 35 000 рублей подтверждается квитанцией к приходному кассовому ордеру № 23 от 28.03.2023 г. (л.д.78).

При таких обстоятельствах, судебная коллегия приходит к выводу о том, что разрешая спор, суд правильно определил юридически значимые обстоятельства, установленные судом обстоятельства, подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, которым дана надлежащая правовая оценка по правилам ст.67 ГПК РФ.

В целом доводы апелляционной жалобы ответчика правовых оснований к отмене решения суда не содержат, сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом исследования и оценки суда первой инстанции и к выражению несогласия с произведенной судом оценкой обстоятельств дела и представленных по делу доказательств, оснований для которой судебная коллегия не усматривает. Обстоятельств, которые имели бы существенное значение для рассмотрения дела, либо влияли на обоснованность и законность судебного решения, апеллянтом не приведено.

Выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам; нормы материального права судом применены верно; нарушений норм процессуального закона, в том числе, предусмотренных ч.4 ст.330 ГПК РФ, влекущих отмену решения суда, не допущено.

В связи с чем, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы ответчика, не имеется.

Руководствуясь ст.ст.327.1, 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

определил а:

решение Губкинского городского суда Белгородской области от 19 апреля 2023 года по делу по иску ФИО1 (паспорт №) к Акционерному обществу «Комбинат КМАруда» (ИНН №) о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов оставить без изменения, апелляционную жалобу АО «Комбинат КМАруда» - без удовлетворения.

Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Белгородского областного суда может быть обжаловано в Первый кассационный суд общей юрисдикции в течение трех месяцев со дня вынесения апелляционного определения путем подачи кассационной жалобы (представления) через Губкинский городской суд Белгородской области.

Мотивированный текст апелляционного определения изготовлен 02.08.2023 г.

Председательствующий

Судьи