дело № 2-729/2025 24RS0040-01-2024-006512-87

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

12 марта 2025 года город Норильск

Норильский городской суд Красноярского края в составе

председательствующего судьи Боднарчука О.М.,

при секретере судебного заседания ФИО1,

с участием прокурора Лукьяновой Е.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО11 к Обществу с ограниченной ответственностью «Норильскникельремонт» о восстановлении на работе, признании дискриминации в труде и взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО12. обратился в суд с иском к ООО «Норильскникельремонт» о восстановлении на работе, признании дискриминации в труде и взыскании компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований указал, что 08.08.2024 он был уволен с занимаемой должности главного специалиста отдела главного энергетика ПО «Норильскремонт» на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) в связи с сокращением численности работников организации. Полагает, что при его увольнении была нарушена процедура увольнения, поскольку по сравнению с другими работниками истец имел более высокие показатели профессиональной компетенции, о чем ему стало известно только 24.10.2024 в частном порядке. По изложенным основаниям просит признать пропуск срока по исковым требованиям в части восстановления на работе уважительным и восстановить его, признать увольнение 08.08.2024 в связи с сокращением численности штата работников незаконным, признать истца подвергнутого дискриминации в труде, взыскать компенсацию морального вреда в сумме 200 000 руб.

В судебном заседании истец ФИО13 и его представитель ФИО2 исковые требования поддержали в полном объеме по изложенным в иске основаниям. Ходатайствовали о восстановлении срока на подачу иска в суд, указывая, что ДД.ММ.ГГГГ истцу от кадрового работника бывшего работодателя стало известно о наличии у него более высокой производительности труда, в связи с чем он обратился с письменным заявлением к работодателю за разъяснениями обоснованности увольнения. Дополнительно ФИО14 пояснил, что иных уважительных причин пропуска срока для обращения в суд не имеется.

Представители ответчика ООО «Норильскникельремонт» ФИО3, ФИО4, действующие на основании доверенностей, в судебном заседании иск не признали по доводам письменных возражений, в том числе указывая, что процедура увольнения истца работодателем была соблюдена, срок для обращения с указанными требованиями истцом пропущен.

Выслушав пояснения участвующих в деле лиц, исследовав представленные сторонами доказательства, заслушав заключение прокурора, полагавшего иск обоснованным, суд приходит к следующему.

Судом установлено, что 22.08.2007 между ООО «Норильскникельремонт» и ФИО15 был заключен трудовой договор от 22.08.2007 №-тд на неопределенный срок.

Согласно приказу от 22.08.2007 № № к и трудовому договору ФИО16 принят на работу по должности (профессии) электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования участка № 183 по ремонту энергетического оборудования цеха по производству элементарной серы № 1, цеха обезвоживания и складирования концентратов, кислородной станции, зданий и сооружений объектов бытового назначения цеха по ремонту энергетического оборудования Надеждинского металлургического завода ремонтно-монтажного специализированного треста «Норильскэнергоремонт» ПО «Норильскремонт» ООО «Норильскникельремонт».

С 21.03.2022 работник переведен на должность (профессию) главного специалиста отдела главного энергетика аппарата объединения ПО «Норильскремонт» ООО «Норильскникельремонт» (приказ от 16.03.2022 № ННР-02/1603-4-К.

Приказом от 04.06.2024 № ННР-01/196-п внесены изменения в организационно-штатную структуру ПО «Норильскремонт» ООО «Норильскникельремонт», а именно сокращена численность главных специалистов отдела главного энергетика аппарата объединения ПО «Норильскремонт» ООО «Норильскникельремонт».

04.06.2024 о предстоящем сокращении численности работников организации уведомлен выборный орган первичной профсоюзной организации.

07.06.2024 о предстоящем сокращении численности работников организации уведомлена служба занятости.

06.06.2024 истец предупрежден персонально и под подпись о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников, что подтверждается подписью истца на предупреждении.

В порядке, предусмотренном ст. 81 ТК РФ, 06.06.2024 истцу предложен перевод на имеющиеся в ООО «Норильскникельремонт» на июнь 2024 г. вакантные должности.

От перевода на предложенные вакантные должности истец отказался, что подтверждается его подписью на уведомлении о вакансиях.

10.07.2024 работнику дополнительно предложены имеющиеся в ООО «Норильскникельремонт» на июль 2024 г. вакантные должности.

От перевода на предложенные вакантные должности истец отказался, что подтверждается его подписью на дополнительном предложении имеющейся работы.

В связи с отказом истца от его перевода на другую имеющуюся у ООО «Норильскникельремонт» работу приказом от 02.08.2024 № ННР-02/0208-1-К на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с ФИО17 08.08.2024 прекращен (расторгнут).

При расторжении трудового договора работник ознакомлен с приказом об увольнении и ему выдана трудовая книжка.

Также в соответствии со ст. 178 ТК РФ ФИО18 выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка 319 975,95 руб., что подтверждается расчетным листком истца за август 2024 г.

Рассматриваемый иск подписан истцом и подан в суд в суд 01.11.2024.

Давая оценку установленным по спору обстоятельствам, суд приходит к следующему.

Реализуя закрепленные Конституцией РФ (ст. 34, ч. 1; ст. 35, ч. 2) права, работодатель, в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены положениями ст. 81 ТК РФ.

Так, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. п. 2 или 3 ч. 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 ТК РФ (ст. ст. 178 - 181.1 ТК РФ) закреплены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Частью 1 статьи 179 ТК РФ предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от 28.03.1998 № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе», либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы РФ или войска национальной гвардии РФ.

Статьей 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового РФ (часть 1).

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть 2).

Конституционный Суд РФ неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. ч. 1, 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ (определения Конституционного Суда РФ от 24.04.2018 № 930-О, от 28.03.2017 № 477-О, от 29.09.2016 № 1841-О, от 19.07.2016 № 1437-О, от 24.09.2012 № 1690-О и др.).

Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда РФ от 24.02.2011 № 236-О-О).

В абзаце 1 пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 разъяснено, что судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Принимая во внимание вышеизложенные нормы права и разъяснения по их применению, суд исходит из того, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Из материалов дела усматривается, что 04.06.2024 работодателем издан приказ от 04.06.2024 № ННР-01/196-п о сокращении численности работников.

По состоянию на ДД.ММ.ГГГГ в Отделе главного энергетика аппарата объединения ПО «Норильскремонт» ООО «Норильскникельремонт» имелось 3 должности главного специалиста ФИО19. (ДИ№), ФИО20 (ДИ№, ФИО21 (ДИ№).

В соответствии с приложением 1 к приказу с 09.08.2024, в том числе сокращена должность главного специалиста отдела главного энергетика в количестве 1 единицы.

09.08.2024 в штатное расписание отдела главного энергетика ПО «Норильскремонт» ООО «Норильскникельремонт» внесено изменение, что подтверждается выпиской из штатного расписания на 04.06.2024, 09.08.2024.

На дату обращения работника в суд (01.11.2024) должность главного специалиста отдела главного энергетика не вводилась, что подтверждается выпиской из штатного расписания на 01.11.2024.

Таким образом, выписки из штатного расписания на 04.06.2024, 09.08.2024, 01.11.2024, приказ от 04.06.2024 № ННР-01/196-п подтверждают сокращение штатной должности главного специалиста отдела главного энергетика в количестве 1 единицы.

Поскольку сокращена 1 из 3 должностей отдела главного энергетика ПО «Норильскремонт» ООО «Норильскникельремонт», при сокращении численности работников работодателем 04.06.2024 производилась оценка преимущественного права на оставление на работе согласно ст. 179 ТК РФ.

Из материалов дела усматривается, что работодателем применены объективные критерии отбора работников для оставления на работе, при этом реализация предусмотренного ст. 179 ТК РФ права производилась путем сравнения и оценки деловых качеств работников, в целях выявления лиц обладающих профессиональными качествами более высокого уровня и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками.

Для определения преимущественного права была создана комиссия для определения преимущественного права оставления на работе работников, подлежащих увольнению.

Обществом был произведен анализ преимущественного права оставления на работе среди главных специалистов Отдела главного энергетика аппарата объединения ПО «Норильскремонт» ООО «Норильскникельремонт».

Основным показателем рассматривалась производительность труда работников, оценочными критериями которой являлись перечень должностных обязанностей работников, выполнение объемов работы, исполнение обязанностей отсутствующих работников, работа в программах.

Для оценки производительности труда были использованы должностные инструкции работников, индивидуальные отчеты об исполнении работниками поручений в корпоративной автоматизированной системе управления документами группы компаний «Норильский никель» (далее - КАСУД), о работе в системе SAP за период с января 2024 по май 2024 года.

Из таблицы оценки преимущественного права на оставление на работе, в связи с сокращением численности работников согласно ст. 179 ТК РФ и сравнительного анализа производительности труда главных специалистов Отдела главного энергетика аппарата объединения ПО «Норильскремонт» ООО «Норильскникельремонт» следует, что более высокая производительность труда установлена у ФИО22. Производительность труда ФИО23 и Истца была ниже по сравнению с производительностью труда ФИО24

Согласно ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка квалификации работников, действующим законодательством не установлено. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой работодателя. При этом в их основу должны быть заложены объективные показатели, позволяющие определить работника с более высокой квалификацией.

В соответствии с правоприменительной практикой оценка квалификации работников производится на основании документов об образовании (бакалавриат, специалитет, магистратура), прохождения работниками курсовых обучений с целью повышения квалификации, а также стажа работы по специальности.

При оценке квалификации ФИО25 оценивались документы об образовании, дополнительном обучении / повышении квалификации, которые работники проходили в период трудовой деятельности у работодателя, В связи с высокой квалификацией работника, за период с 2023 по 2024 ФИО26 неоднократно исполнял обязанности начальника отдела.

Из таблиц оценки преимущественного права на оставление на работе и сравнительного анализа производительности труда главных специалистов отдела главного энергетика аппарата объединения ПО «Норильскремонт» ООО «Норильскникельремонт» следует, что при анализе показателя «оценка квалификации работника» более высокая квалификация установлена у ФИО27 Квалификация ФИО28 и Истца, была ниже по сравнению с квалификацией ФИО29

Таким образом, по результатам произведенной работодателем оценки установлены более высокая производительность труда у ФИО31., и более высокая квалификация у ФИО30

С учетом представленных ответчиком доказательств суд приходит к выводу, что факт реального сокращения занимаемой истцом должности доказан, оснований для преимущественного права оставления истца на работе при увольнении, у ответчика не имелось.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников 06.06.2024 истец предупрежден работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения, что подтверждается представленным в материалы дела предупреждением о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников от 04.06.2024.

Приказ о предстоящем сокращении и об увольнении истца с занимаемой должности издан в пределах компетенции работодателя.

Решение о сокращении работодателем занимаемой истцом должности принято в целях совершенствования и оптимизации организационной структуры учреждения, что является исключительным правом работодателя.

В этой связи доводы истца о нарушении процедуры увольнения, поскольку ему не были предложены все нижестоящие и нижеоплачиваемые должности, о переводе на которые он выразил согласие только в ходе рассмотрения спора, суд находит несостоятельными и на законность принятого решения об увольнении не влияют, поскольку из материалов дела усматривается, что 06.06.2024 и 10.07.2024 истцу предложена имеющаяся у работодателя работа в общем количестве 183 вакансий, от перевода на предложенные вакантные должности истец отказался.

Из пояснений истца в судебном заседании следует о том, что отказ от предложенных должностей был обусловлен желание продолжить работу только на должности инженерно-технического работника с заработной платой не ниже выплачиваемой ранее.

Анализ представленных работодателем сведений о наличии свободных рабочих мест свидетельствует о предложении истцу значительного количества инженерно-технического работника. Однако достоверно усматривается, что отказываясь от равнозначных, нижестоящих и нижеоплачиваемых должностей, которые соответствовали квалификации истца, последний претендовал исключительно на конкретные высокооплачиваемые должности, которые соответствуют его знаниям, опыту и квалификации, в то же время нижестоящие и нижеоплачиваемые должности его не интересовали. На все предложения ответчика занять предложенные должности истец отказался до увольнения.

В этой связи суд приходит к выводу о том, что ответчиком была надлежащим образом соблюдена процедура увольнения истца в связи с сокращением численности работников, поскольку в материалах дела имеются доказательства того, что занимаемая истцом должность была сокращена, от иных вакантных должностей, соответствующей его квалификации, истец отказался.

Также вопреки требованиям ст. 56 ГПК РФ каких-либо доказательств того, что увольнение истца явилось следствием дискриминации со стороны работодателя не представлено и судом не установлено, вследствие чего оснований признания ФИО33 подвергшимся дискриминации в сфере труда также не имеется.

Более того, руководствуясь положениями ст. 392 ТК РФ, суд приходит к выводу о пропуске истцом срока обращения с иском в суд с требованиями о восстановлении на работе, о применении последствий которого было заявлено ответчиком.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (абзацы пятнадцатый и шестнадцатый ст. 2 ТК РФ).

Статьей 381 ТК РФ установлено, что индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам названных сроков они могут быть восстановлены судом (ч. 4 ст. 392 ТК РФ).

В п. 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Согласно абзацу первому ч. 4 ст. 198 ГПК РФ в мотивировочной части решения суда должны быть указаны обстоятельства дела, установленные судом; доказательства, на которых основаны выводы суда об этих обстоятельствах; доводы, по которым суд отвергает те или иные доказательства; законы, которыми руководствовался суд.

По смыслу ч. 4 ст. 198 ГПК РФ обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении.

Из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ по их применению следует, что лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. При этом перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в постановлении Пленума Верховного Суда РФ перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений ст. 392 ТК РФ в системной взаимосвязи с требованиями ст. 2 (задачи гражданского судопроизводства), ст. 67 (оценка доказательств), ст. 71 (письменные доказательства) ГПК РФ суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Материалами дела достоверно подтверждается и истцом не оспаривалось, что с приказом об увольнении от 02.08.2024 № ННР-02/0208-1-К ФИО34 был ознакомлен 08.08.2024, что подтверждается подписью на приказе от 02.08.2024 № ННР-02/0208-1-К, в тот же день 08.08.2024 получил трудовую книжку, что подтверждается подписью в личной карточке работника.

Таким образом срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора истек 08.09.2024.

В свою очередь, с рассматриваемым иском ФИО35. обратился в суд только 01.11.2024, то есть за пределами срока обращения в суд.

В качестве уважительных причин пропуска срока на обращение в суд истец ссылается на сведения о показателях профессиональной компетенции, которые стали известны ему от кадрового работника в частном порядке 24.10.2024, в связи с чем в указанный 24.10.2024 он обратился к работодателю с письменным заявлением о разъяснении причин увольнения.

В то же время вопреки требованиям ст. 56 ГПК РФ истцом не представлены доказательства в подтверждение указанных доводов, а также невозможности получения сведений, на основании которых принято решение о сокращении в пределах установленного законом срока для обращения в суд, учитывая, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников 06.06.2024 истец предупрежден работодателем персонально под подпись 04.06.2024.

Кроме того, показатели профессиональной компетенции, на которые ссылается истец, были установлены в 2023 году и не относятся к процедуре оценки преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности работников в 2024 году, в связи с чем правого значения для рассматриваемого спора не имеют.

При этом само обращение к работодателю было подано спустя значительный период времени после истечения месячного срока со дня увольнения.

Для восстановления своих трудовых прав в трудовую инспекцию и прокуратуру истец не обращался, нетрудоспособным не являлся, за пределами г. Норильска не находился, уход за тяжелобольными членами семьи не осуществлял.

При этом суд полагает необходимым отметить, что истец достоверно осведомлен о порядке и сроках обращения в суд, в том числе за разрешением индивидуальных трудовых споров, о чем свидетельствуют его пояснения и данные ГАС «Правосудие», согласно которым истец ранее обращался в Норильский городской суд Красноярского края с исками к ООО «Норильскникельремонт» об оспаривании дисциплинарных взысканий (гражданские дела №№), а также с иском к ФИО36. об оспаривании отцовства (гражданское дело №), жалобами на судебные акты мирового судьи о взыскании алиментов в пользу ФИО37. на содержание несовершеннолетнего ребенка (гражданское дело №), привлечении к административной ответственности по ст. 6.1.1 КоАП РФ за нанесение побоев ФИО5 (по делу об административном правонарушении №

При установленных судом обстоятельствах, исходя из личности истца и его семейного положения (разведен), исключительно факт наличия на иждивении 3 несовершеннолетних детей, в том числе ребенка-инвалида, проживающего отдельно с матерью ФИО38 не могут расцениваться в качестве уважительных причин для пропуска срока обращения в суд и в качестве таковых истцом не заявлялись.

Правовые основания для восстановления истцу срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора отсутствуют и соответствующее ходатайство удовлетворению не подлежит.

В свою очередь, пропуск срока, предусмотренного положениями ст. 392 ТК РФ, является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований о признании увольнения незаконным.

Поскольку истцу отказано в удовлетворении требования о признании увольнения незаконным, заявленные им требования о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, также подлежат оставлению без удовлетворения.

Разрешая требования о взыскании компенсации морального вреда, суд исходит из следующего.

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 ТК РФ, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку нарушений трудовых прав истца работодателем не допущено, дискриминации в труде не установлено оснований для удовлетворения требований о взыскании компенсации морального вреда не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО39 к Обществу с ограниченной ответственностью «Норильскникельремонт» о восстановлении на работе, признании дискриминации в труде и взыскании компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме в судебную коллегию по гражданским делам Красноярского краевого суда через Норильский городской суд.

Председательствующий: О.М. Боднарчук

Мотивированное решение суда изготовлено 25.03.2025.