Дело № 2-802/2025

55RS0007-01-2023-007313-97

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

17 февраля 2025 года город Омск

Центральный районный суд города Омска в составе председательствующего судьи Филимоновой Е.М., при ведении протокола судебного заседания секретарем судебного заседания Дарбинян К.Э., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к акционерному обществу «Российский Сельскохозяйственный банк» о взыскании премии, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением к АО ««Российский Сельскохозяйственный банк» (далее - АО «Россельхозбанк») о взыскании премии, компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований указал, что 10.11.2021 на основании трудового договора, заключенного с ответчиком, был принят на работу в качестве специалиста службы отдела с проблемной задолженностью физических лиц. Начиная с первого квартала 2022 года за добросовестный труд он регулярно поощрялся в форме премирования по итогам отчетного периода (квартальная премия), поскольку регулярно достигал установленных плановых показателей. 15.03.2023 ему было вручено уведомление о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением численности (штата) организации. Последний днем его работы в банке был 15.05.2023. При увольнении ему выплатили выходное пособие, компенсацию за неиспользованный отпуск, начисленную заработную плату. Премию за первый квартал 2023 года при увольнении не выплатили, поскольку приказа о премировании издано не было. Согласно положению о премировании, такой приказ может быть издан в срок до шести месяцев с момента окончания отчетного периода. В июне 2023 года был подписан приказ о премировании сотрудников за первый квартал, в соответствии с которым премия была выплачена все сотрудникам, включая сотрудницу, находящуюся в декретном отпуске с мая 2023 года. Его фамилия в данном приказе отсутствовала. В ответе на его обращение ответчик обосновал невыплату премии за первый квартал 2023 тем, что финансовым комитетом банка принято решение не выплачивать премию работникам, уволенным до даты издания приказа о премировании. Также в ответе было указано, что премия, как правило, не выплачивается работникам, трудовые договоры с которыми прекращены до даты издания приказа о премировании. Окончательное решение о размере премии принимает финансовый комитет банка на основании итоговых показателей. Полагает, что решение банка не соответствует нормам действующего трудового законодательства, которое предусматривает, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором и локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством. Считает, что в его отношении ответчиком была допущена дискриминация, которая сфере труда не допускается. Просил взыскать с ответчика невыплаченную премию за первый квартал 2023 года в размере 60 000 рублей, компенсацию морального вреда 50 000 рублей.

Решением Центрального районного суда г. Омска от 24.01.2024 постановлено: «Исковые требования удовлетворить частично.

Взыскать с АО «Российский Сельскохозяйственный банк» в пользу ФИО1 невыплаченную премию за первый квартал 2023 года в размере 60 000 рублей, а также компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

В остальной части исковые требования оставить без удовлетворения.

Взыскать с АО «Российский Сельскохозяйственный банк» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 2 300 рублей» (том 1 л.д.127-132).

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским дела Омского областного суда от 03.04.2024 решение Центрального районного суда г. Омска от 24.01.2024 оставлено без изменений, апелляционная жалоба - без удовлетворения (том. 1 л.д.184-189).

Определением судебной коллегии по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 10.09.2024 решение Центрального районного суда г. Омска от 24.01.2024, апелляционное определение судебной коллегии по гражданским дела Омского областного суда от 03.04.2024 отменены, дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции (том 2 л.д. 48-55).

В судебном заседании ФИО1 заявленные исковые требования поддержал в полном объеме по основаниям, изложенным в иске. Дополнительно пояснил, что попал под сокращение в мае 2023 года. Отделу, где он работал, ежеквартально определялось задание, выполнение которого было необходимо. В данном отрезке времени (первый квартал 2023 года) основная задача по выполнению установленных руководителем показателей была достигнута. Считает, что именно он создал условия, при которых все подразделение достигло хороших результатов. По итогам квартала все получили премию, он был ее лишен, потому что попал под сокращение. Срок принятия решения по выплате премии более длительный, чем срок, который установлен законом для увольнения по сокращению. С Положением о премировании он был ознакомлен при оформлении на работу, он знал, что срок принятия решения по премированию составляет 3 месяца. Затем, срок был увеличен до 6 месяцев. Считает, что поскольку он работал полный квартал, выполнял поставленные руководством задачи в полном объеме, имеет право на выплату премии. Полагает, что положение о премировании носит дискриминационный характер по отношению к работникам, с которыми расторгаются трудовые договоры до даты издания приказа о премировании. Просил удовлетворить исковые требования в полном объеме.

Представитель истца ФИО5, допущенный к участию в деле по устному ходатайству истца, исковые требования поддержал, указав, что истец отработал первый квартал 2023 года в полном объеме без нарушений трудовой дисциплины, фактически принимал участие в достижении общих результатов. На момент подписания Положения о премировании при трудоустройстве доверителя данный документ имел иное содержание, чем тот, который предоставлен в материалы дела. В документе, который подписывал доверитель изначально срок принятия решения о премировании был прописан 3 месяца от периода, подлежащего премированию. Изменения в документе в этой части произошли в 2022 году, когда банк не смог своевременно выплатить сотрудникам премию за второй квартал, и сроки принятия решения о выплатах сдвинулись. Руководством банка было принято решение выплатить вознаграждения по результатам второго и третьего квартала. Данный факт говорит о том, что премия хоть и декларируется как необязательная выплата, но выплачивается сотрудникам регулярно на периодической основе, даже со значительной задержкой, если работники выполняют показатели, подлежащие премированию. Увеличение срока принятия решения по премированию с 3 до 6 месяцев подтверждает тот факт, что премия содержит признаки регулярной и обязательной выплаты. Однако данное положение используется банком по своему усмотрению с нарушением трудового законодательства, так как прекратившие трудовую деятельность сотрудники, не смогли получить свое премиальное вознаграждение, а выгодоприобретателями невыплаченных премий стал фактически банк. По этой причине считает, что этот документ дискриминирует положение уволившихся сотрудников и ограничивает их право в соответствии ч. 2 ст. 9 ТК РФ. Включение в Положение о премировании пункта о возможности невыплаты премии работникам, трудовые договоры с которыми прекращены до даты издания приказа о премировании, противоречат нормам трудового законодательства.

Представитель ответчика по доверенности – ФИО6 в судебном заседании возражал против удовлетворения исковых требований. Дополнительно суду пояснил, что в период трудоустройства, все сотрудники знакомятся с локальными актами работодателя. В случае изменения таковых, в процессе работы сотрудникам также предоставляется на ознакомление подвергшийся редакции локальный акт. Срок премирования был заблаговременно увеличен, это было связано с тем, что для принятия решения о премировании требуется провести ряд мероприятий по анализу показателей каждого филиала и доходности банка в целом. При наличии доходности банка, премия выплачивалась. Однако были периоды, когда банк работал в убыток, лишался прибыли, поэтому премии не выплачивались. Подчеркнул, что речь идет именно о негарантированной выплате, которая выплачивается исключительно по результатам анализа, проводимого в головном офисе. Относительно увеличения срока выплаты премии до 6 месяцев пояснил, что после начала СВО, в период санкционного давления, банку нужно было время для анализа доходности. После того, как была установлена возможность привлечь дополнительные ресурсы, с которых можно произвести стимулирующие выплаты, премия была выплачена. Относительно дискриминационного характера действий ответчика, пояснил, что Положением о премировании предусмотрено основание, по которому премия не выплачивается работникам, трудовой договор с которыми расторгнут. Данное условие не подходит под понятие дискриминации. По служебной записке куратора в адрес головного офиса за определенные высокие достижения в работе, работнику возможна выплата премии после увольнения. Однако в отношении истца, таких записок не поступало. Не оспаривал вклад истца в проделанный им объем работы, однако не посчитал объективным его довод о том, что благодаря ему, отделом были достигнуты высокие показатели. Выплату премии за первый квартал 2023 года сотруднице, которая находилась в декретном отпуске, не считает дискриминационной по отношению истцу, т.к. на момент вынесения приказа она являлась действующим сотрудником. Относительно работников, находящихся в декретном отпуске указал, что в положении о премировании закреплено, что негарантированная премия не выплачивается такой категории сотрудникам только в том случае, если в квартале они не отработали ни одного рабочего дня. Дополнил, что положение о премировании, с которым знакомился истец при заключении трудового договора (№-П) по своему содержанию идентично положению о премировании №-П, в котором произошли редакционные изменения в части срока, предоставленного работодателю для решения вопроса о выплате премии.

Выслушав стороны, исследовав материалы гражданского дела, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Статья 2 ТК РФ предусматривает возможность обеспечения прав каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда является одним из основным принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ч. 1 ст. 8 ТК РФ).

В силу положений ст. 9 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

По правилам ст. 11 ТК РФ, трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу положений ст. 16, 56 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, который представляет собой - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (ч. 1 ст. 21 ТК РФ).

Работодатель в свою очередь обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами ( ст. 22 ТК РФ).

При этом условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) отнесены к обязательным условия, подлежащим включению в трудовой договор (абз. 5 ст. 57 ТК РФ).

По смыслу ст. 129 ТК РФ оплата труда работника осуществляется в форме заработной платы, которая представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ между ФИО1 и АО «Россельхозбанк» заключен трудовой договор, по условиям которого ФИО1 был принят на работу в качестве специалиста службы по работе с проблемной задолженностью физических лиц Омского регионального филиала (том 1 л.д. 57-60).

Разделом 4 трудового договора определено, что банк обязуется выплачивать работнику должностной оклад в размере 32 500 рублей. Работнику устанавливается районный коэффициент к заработной плате в размере 1,15.

Работнику также могут выплачиваться стимулирующие и компенсационные выплаты (премии за производственные результаты по итогам отчетного периода; единовременные поощрения; компенсационные выплаты; иные). Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат определяется внутренними документами Банка.

Трудовой договор со ФИО1 был заключен на неопределенный срок.

Вместе с тем, приказом №-к/09 от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с истцом расторгнут ДД.ММ.ГГГГ в связи с сокращением численности или штата работников организации на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового договора Российской Федерации. Основанием для вынесения приказа послужило уведомление ФИО1 от 15.03.2023 о предстоящем расторжении с ним трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № в связи с сокращением штата работников организации (том 1 л.д. 43).

ДД.ММ.ГГГГ был издан приказ №-пр «О премировании за производственные результаты работы за первый квартал 2023 года работников Омского регионального филиала акционерного общества «Российский сельскохозяйственный банк» (том 1 л.д. 110).

Узнав о выплате премии сотрудникам Омского регионального филиала АО «Россельхозбанк» и о том, что в приказе от ДД.ММ.ГГГГ истец не указан, ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 обратился к председателю Правления АО «Россельхозбанк» письмом о выплате ему премии за первый квартал 2023 года, в котором обратил внимание на то, что трудовой договор с Банком был расторгнут не по его инициативе (том 1 л.д. 14-15).

ДД.ММ.ГГГГ Департамент финансов и планирования АО «Россельхозбанк» направил в адрес истца информационное письмо, в котором сослался на Положение о краткосрочном премировании работников фронт-линии АО «Россельхозбанк» №-П, указал на отсутствие оснований для выплаты истцу указанной премии, поскольку на момент издания приказа о премировании трудовой договор с ним был расторгнут (том 1 л.д. 16).

Не согласившись с указанным решением, ДД.ММ.ГГГГ истец обратился в АО «Россельхозбанк» с заявлением, в котором указал на нарушение его трудовых прав, просил произвести ему выплату премию за первый квартал 2023 года в размере 60 000 рублей, а также возместить понесенные им юридические расходы в размере 5000 рублей (том 1 л.д. 17-18).

ДД.ММ.ГГГГ в адрес истца направлен ответ №.71/506 об отсутствии оснований для выплаты ему премии за первый квартал 2023 года (том 1 л.д. 19-20).

Не согласившись с отказом Банка выплатить истцу премию по итогам работы за первый квартал 2023 года, ФИО1 обратился с настоящим иском. В обоснование доводов о невыплате ему по итогам отработанного периода времени премии, исковой стороной указано о нарушении его права на оплату труда, установленного трудовым законодательством.

Суд не может согласиться с указанными доводами по следующим основаниям.

По правилам ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Таким образом, по смыслу вышеизложенных норм права, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда.

При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (ст. 135 ТК РФ).

Вместе с тем, Трудовым кодексом Российской Федерации, как указано выше, предусмотрено право работодателя поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Данный вид премии исходя из буквального толкования ст. 191 ТК РФ не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, а представляет собой дополнительную меру стимулирования и поощрения работника, применяется за добросовестный и эффективный труд по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Оплата труда работников АО «Россельхозбанк» регулируется Положением о системе оплаты труда АО «Россельхозбанк» №-П, утвержденным решением Правления АО «Россельхозбанк» (протокол от ДД.ММ.ГГГГ №) в редакции приказа АО «Россельхозбанк» от 2012.2022 №-ОД (далее – Положение №-П). Данное положение является основополагающим внутренним документом Банка, устанавливающим систему оплаты труда работников, за исключением руководящих работников (п. 3.1 Положения №-П) (т. 1 л.д. 67-74).

Указанным Положением №-П также предусмотрено, что заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Разделом 1 Положения №-П определено, что премия – негарантированная денежная выплата стимулирующего (поощрительного) характера, выплачиваемая работнику по итогам работы за отчетный период с учетом выполнения поставленных задач, отражающих ключевые направления стратегии Банка, долгосрочной программы развития Банка и бизнес-плана Банка.

В разделе 3.5 Положения №-П установлено, что основными элементами системы оплаты труда работников являются: фиксированная часть оплаты труда, включающая: оклад; стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки, например за высокий уровень профессионализма, сложность выполняемых задний и другие показатели); нефиксированная (переменная) часть оплаты труда, включающая: премию. По итогам работы за отчетный период (краткосрочное премирование); премию по итогам работы за год (среднесрочное премирование); долгосрочное премирование; единовременное премирование; компенсационные и прочие выплаты, осуществляемые в соответствии с трудовым законодательством и иными законами РФ и/или внутренними документами Банка.

Оклад устанавливается с учетом сложности и интенсивности выполняемой работы, уровня ответственности за принимаемые решения (п. 4.1.1 Положения №-П). В качестве стимулирующих выплат могут быть установлены персональные надбавки, которые носят индивидуальный характер и устанавливаются на определенный срок (п. 4.2.1, 4.2.2 Положения №-П).

Нефиксированная (переменная) часть оплаты труда выплачивается работникам в виде премий, выраженных в денежной форме, зависящих от степени выполнения работником плановых показателей, обеспечивающих достижение финансовых и качественных нефинансовых целевых показателей деятельности Банка с учетом принимаемых банковских рисков. Общий по банку размер нефиксированной (переменной) части оплаты труда определяется с учетом количественных и качественных показателей, позволяющих учитывать все значимые для Банка риски, а также доходность его деятельности (п. 5.1 Положения №-П).

Пунктом 5.3.2 Положения №-П установлено, что размер премии зависит от степени выполнения плановых и дополнительных целевых показателей, связанных с производственной деятельностью Банка и обеспечивающих достижение финансовых и качественных нефинансовых целевых показателей деятельности Банка с учетом принимаемых банковских рисков.

Указанным Положением №-П предусмотрено, что к нефиксированной части оплаты труда относится в том числе и краткосрочное премирование (премия по итогам работы за отчетный период), в п. 5.3.3 которого обозначено, что порядок расчета данного вида премии по итогам работы за отчетный период, а также порядок подготовки приказа, регулируются внутренними документами банка.

Пунктом 5.6.4 Положения №-П определено, что работникам, трудовые договоры с которыми прекращены до даты издания приказа о премировании, премия не выплачивается.

В исключительных случаях, с учетом личного вклада работника в результаты деятельности, решение о выплате премии данной категории работников принимается Председателем Правления Банка (лицом, исполняющим его обязанности) на основании служебных записок кураторов.

Как следует из представленных в материалы дела документов, а также пояснений сторон, ФИО1 осуществлял трудовую деятельность в качестве сотрудника фронт-линии (специалист службы по работе с проблемной задолженностью). Данные отдел представляет собой совокупность работников Банка, ответственных за организацию и поддержку продаж и/или продажу банковских продуктов клиентам бизнес-сегментов, а также выполняющих функции по работе с потенциально проблемной и проблемной задолженностью (том 1 л.д. 45-55, 76 оборот).

Согласно разделу 3 должностной инструкции, с которой ФИО1 был ознакомлен под роспись, работник должен знать правила внутреннего трудового распорядка №-П, положение о системе оплаты труда работников №-П (т. 1 л.д. 45-55).

В соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка АО «Россельхозбанк» №-П, утвержденными решением Правления АО «Россельхозбанк» (протокол от ДД.ММ.ГГГГ №) в редакции приказов от ДД.ММ.ГГГГ №-ОД, от ДД.ММ.ГГГГ №-ОД (далее - «Правила») работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы с соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; работник имеет также и другие права, предусмотренные ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, а также внутренними документами Банка, содержащими нормы трудового права (п. 3.1).

Пунктом 4.1 Правил установлено, что работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный и эффективный труд; соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, внутренние документы Банка, условия трудовых договоров (п. 4.1 «Правил») (л.д. 60-66).

Из материалов дела следует, что локальным нормативным актом, регламентирующим порядок премирования работников у работодателя является Положение о краткосрочном премировании работников фронт-линии АО «Россельхозбанк» №-П, утверждённое решением Правления АО «Россельхозбанк» (протокол от ДД.ММ.ГГГГ №) и введённое в действие приказом АО «Россельхозбанк» от ДД.ММ.ГГГГ (далее – Положение №-П). Указанным Положением установлен расчетный период равный кварталу, по итогам работы за который осуществляется премирование работников (т. 1 л.д. 75-81).

В соответствии с разделом 1 Положения №-П, премия - негарантированная денежная выплата стимулирующего (поощрительного) характера, выплачиваемая работнику по итогам работы за отчетный период в порядке, предусмотренном настоящим Положением, и с учетом соблюдения установленных настоящим Положением условий и выполнения поставленных задач, отражающих ключевые направления стратегии Банка, долгосрочной программы развития и бизнес-плана Банка.

Согласно п. 3.2 Положения №-П работникам фронт-линии Банка в зависимости от личных достижений в работе, конкретного вклада в повышение эффективности работы подразделения, филиала и Банка в целом дополнительно к должному окладу может выплачиваться премия по итогам работы за отчетный период. Премия не является гарантированной выплатой.

Пунктом 3.5 Положения №-П определено, что в рамках настоящего Положения премирование фронт-линии осуществляется одним из двух способов:

- на основе исполнения индивидуальных КПЭ (контрольных показателей эффективности) или на основе баллов. Перечень должностей работников фронт линии, премируемых по результатам исполнения индивидуальных КПЭ по итогам отчетный период, утверждается в формате Приложения 1 к настоящему Положению;

- на основе баллов. Перечень должностей премируемых работников фронт-линии, за отчетный период, утверждается в Приложения 2 к настоящему Положению.

Кроме того, п. 3.7 Положения №-П предусмотрен перечень случаев, когда премия, как правило, не выплачивается работникам, трудовые договоры с которыми прекращены до даты издания приказа о премировании; принятыми на работу с условием об испытании и находящимся на испытании на последний день отчетного периода (за исключением работников, премируемых на основе баллов).

В исключительных случаях, с учетом личного вклада работника в результаты деятельности и/или решений коллегиальных органов Банка, решение о выплате и установлении размера премии данных категорий работников принимается по работникам фронт-линии ССП/ВСП Банка/филиалов (за исключением работников, указанных в п.3.7.1 настоящего Положения) – руководителем ССП/ВСП Банка / директором филиала, при этом индивидуальный размер премии устанавливается в соответствии с расчетным индивидуальным размером премии за отчетный период, скорректированным с учетом окончательного процента премирования СП филиала/ВСП филиала (рассчитывается в соответствии с Положением №-П), либо ССП/ВСП Банка (рассчитывается в соответствии с Положением №-П).

Согласно п. 7.3.3 Положения №-П решение о выплате и размере премии по итогам работы за отчетный период для работников Банка оформляется приказом Банка в срок до 19 рабочего дня шестого месяца, следующего за отчетным периодом, но не позднее, чем за шесть рабочих дней до установленного дня выплаты заработной платы за вторую половину шестого месяца, следующего за отчетным периодом.

Анализ вышеизложенных локальных актов работодателя (Положения об оплате труда №-П; Положения о премировании №-П) позволяет суду сделать вывод, что премия по итогам работы за отчетный период (краткосрочное премирование), входит в систему оплаты труда работников Банка, однако к числу гарантированной выплаты не относится.

Кроме того, из содержания представленных в материалы дела расчетных листков за период с января 2023 года по май 2023 года (т. 1 л.д. 26-30), а также данных, указанных в справке 2 НДФЛ (т. 1 л.д. 25) спорная премия по итогам работы за квартал не входила в составную часть заработной платы.

В рассматриваемом случае, основанием для выплаты премии и установления ее размера по итогам квартала, являются личные достижения в работе, конкретный вклад работника в повышение эффективности работы подразделения банка, то есть указанная часть выплат является стимулирующими, не входящими в обязательную часть денежного вознаграждения.

Применение такого поощрения, относится к исключительной компетенции работодателя, который принимает решение о выплате этой премии в зависимости от результатов работы конкретного сотрудника, то есть такая премия не является обязательной частью заработной платы сотрудника, а выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования и поощрения.

Более того, как определено локальным актом работодателя (Положение о краткосрочном премировании №-П), премия не подлежит выплате сотрудникам, уволенным до даты издания приказа о премировании.

В данной связи доводы исковой стороны о том, что увеличение срока по изучению вопроса о премировании сотрудников до 6-ти месяцев является нарушением трудового законодательства, отклоняются, поскольку, как установлено судом, решение о премировании работников находится в ведении работодателя, а следовательно, вопрос о длительности принятия такого решения, также относится к исключительной компетенции руководителя.

Таким образом, анализ вышеизложенных норм права в их системной взаимосвязи с установленными по делу обстоятельствами, позволяют сделать вывод о необоснованности заявленных требований истца в части невыплаты ему премии за первый квартал 2023 года. Содержащиеся в локальных актах работодателя положения о структуре и порядке оплаты труда, действующей в АО «Россельхозбанк», не противоречат нормам трудового законодательства, а невыплаченная истцу премия за первый квартал 2023 года является не гарантированной выплатой, относится к исключительной прерогативе работодателя.

Отклоняются судом и доводы стороны истца о дискриминации по отношению к нему в связи с выплатой премии находящемуся в декретном отпуске сотруднику ФИО7

В соответствии со ст. 19 Конституции РФ государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.

Конституционный принцип равенства всех перед законом в области трудовых отношений закреплен и в абз 1 ст. 3 ТК РФ, в соответствии с которой каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. При этом, не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства (абз. 2 ст. 3 ТК РФ).

В пункте 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» разъяснено, что под дискриминацией в сфере труда по смыслу статьи 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года № 111 относительно дискриминации в области труда и занятий и статьи 3 ТК РФ следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье ТК РФ), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

В силу ст. 255 ТК РФ женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам.

Согласно ст. 256 ТК РФ, по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора и трех лет.

Из материалов дела следует, что приказ о премировании сотрудников фронт-линии за первый квартал 2023 года был издан директором филиала ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 110).

ФИО7, специалисту по работе с проблемной задолженностью физических лиц на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ предоставлен отпуск по беременности и родам. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет.

Следовательно, на момент выплаты премии на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО7 находилась в отпуске по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком был еще не оформлен. Более того, в квартальный период, подпадающий под начисление премии, а также после него (второй квартал 2023 года) ФИО7 являлась действующим сотрудником, тогда как истец на момент издания приказа о премировании значился уволенным. Вместе с тем, прекращение трудового договора с работником вне зависимости от основания его расторжения, до издания приказа о премировании, является основным препятствием для начисления и выплаты премии уволенному сотруднику.

Таким образом, доводы исковой стороны о дискриминации суд находит несостоятельными, поскольку признаков дискриминации, перечисленных в ст. 3 ТК РФ в действиях ответчика не имеется, доказательств наличия дискриминации истцом не представлено. Более того, в ходе судебного разбирательства установлено, что основания невыплаты премии за первый квартал 2023 года ФИО1 основаны исключительно на положениях локальных нормативных актов банка, которые, как было установлено выше, не противоречат нормам действующего трудового законодательства.

Поскольку в удовлетворении требований о взыскании премии по итогам работы за первый квартал 2023 года истца отказано, производные требования о взыскании компенсации морального вреда также удовлетворению не подлежат.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к акционерному обществу «Российский Сельскохозяйственный банк» о взыскании премии, компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Омский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Центральный районный суд города Омска в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья Е.М. Филимонова

Мотивированное решение изготовлено 28 февраля 2025 года.