Решение по делу № 2-13484/2023 от 18.10.2023 - о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора, возложении обязанности изменить формулировку основания и дату увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Копия дело № 2-13484/2023

УИД: 24RS0048-01-2023-009131-35

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

18 октября 2023 года г. Красноярск

Советский районный суд г. Красноярска в составе:

председательствующего - судьи Заверуха О.С.,

при секретаре Фелипас С.А.,

с участием представителя истца – ФИО1, доверенность от 02.10.2023г.,

представителя ответчика – ФИО2, доверенность от 27.06.2023г.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к ООО РОРЦ «АГРО-ТЕРМИНАЛ» о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора, возложении обязанности изменить формулировку основания и дату увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО3 обратился в суд с иском (с учетом уточнений) к ООО РОРЦ «АГРО-ТЕРМИНАЛ» о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора, возложении обязанности изменить формулировку основания и дату увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Требования мотивированы тем, что 27.02.2023г. между сторонами заключен трудовой договор, в соответствии с которым, истец принят на работу к ответчику на должность главного инженера. 14.07.2023г. на планерном совещании между учредителем ООО РОРЦ «АГРО-ТЕРМИНАЛ» и истцом произошла конфликтная ситуация, в связи с чем, истец принял решение об увольнении, написал соответствующее заявление об увольнении по инициативе работника с 14.07.2023г., после обеденного перерыва, истец уехал домой. 17.07.2023г. истцу стало известно, что его заявление об увольнении рассмотрено, на нем проставлена резолюция руководителя «с отработкой», поэтому ФИО3 написал заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы с 14.07.2023г. по 28.07.2023г., однако оно не было согласовано работодателем. 19.07.2023г. истец вышел на работу, где ему вручили уведомление о необходимости дать объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте в срок до 16.00 час. 19.07.2023г., ФИО3 отказался, после чего ему вручили приказ о применении дисциплинарного взыскания и приказ об увольнении. С указанными приказами не согласен, поскольку ответчиком нарушена процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности. Также указал, что с 25.07.2023г. истец трудоустроен в <данные изъяты>. Просит признать незаконным и отменить приказ от 19.07.2023г. о прекращении трудового договора, возложить обязанность на ООО РОРЦ «АГРО-ТЕРМИНАЛ» изменить формулировку основания увольнения на увольнение по инициативе работника, дату увольнения на 24.07.2023г., взыскать в свою пользу заработную плату за время вынужденного прогула в размере 29 082,20 руб., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб., расходы на оплату юридических услуг в размере 60 000 руб., расходы на оформление нотариальной доверенности в размере 2 000 руб.

В судебном заседании представитель истца - ФИО1, действующая на основании доверенности от 02.10.2023г., исковые требования, с учетом их уточнений поддержала в полном объеме, суду пояснила, что ответчиком нарушена процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул, поскольку истцу не предоставлено время для дачи объяснений, работодателем указано на необходимость предоставления объяснений в день получения уведомления, что противоречит нормам действующего законодательства. Просит исковые требования удовлетворить.

Представитель ответчика - ФИО2, действующая по доверенности от 27.06.2023г., в судебном заседании исковые требования не признала. Суду пояснила, что истец отсутствовал на рабочем месте 14.07.2023г. с 10.12 час. (пятница), а также 17.07.2023г., 18.07.2023г. о чем работодателем составлены соответствующие акты. 19.07.2023г. истец вышел на работу, у него истребованы объяснения причин отсутствия на рабочем месте в течение 22 час. 46 мин. После чего издан приказ о привлечении истца к дисциплинарной ответственности за прогул и приказ об увольнении ФИО3, с данными приказами истец ознакомлен лично, ему вручены копии данных приказов, от подписи в получении приказов ФИО3 отказался, о чем сделана соответствующая отметка. Полагает, что при расторжении трудового договора работодателем соблюдены все условия применения дисциплинарного взыскания, просит в удовлетворении исковых требований отказать.

Суд, с учетом мнения представителей истца и ответчика, полагает возможным рассмотреть гражданское дело в отношении истца, извещенного о дате и времени судебного разбирательства, в порядке ст. 167 ГПК РФ.

Выслушав участников судебного заседания, свидетеля, суд приходит к следующему.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (абзацы первый, второй, третий и пятый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Частью 1 ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок наложения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

По правилам ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания. В связи с этим предметом судебной проверки должно являться соблюдение работодателем установленного законом порядка наложения дисциплинарного взыскания.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

При этом, в силу действующего законодательства на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом привлечения к дисциплинарной ответственности, в действительности имело место; работодателем были соблюдены требования, предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно разъяснениям, данным в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Таким образом, дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

В п. 53 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 разъяснено, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерацией и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, согласно подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

В п. 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом с учетом таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность и законность, суду также надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями пункта 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 27.02.2023г. между ООО РОРЦ «АГРО-ТЕРМИНАЛ» (Работодатель) и ФИО3 (Работник) заключен трудовой договор № №, в соответствии с которым, последний принимается на работу по должности главный инженер в подразделение: аппарат управления.

Место работы: ООО РОРЦ «АГРО-ТЕРМИНАЛ» <адрес> (п. 1.2 договора).Дата начала работы – 27.02.2023г.

Пунктом 4.2 трудового договора, установлены особенности режима рабочего времени, график работы: Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 (сорок) часов понедельник-пятница с 09.00 до 18.00. Перерыв для отдыха и питания продолжительностью один час с 13.00 до 14.00.

Выходные дни: суббота и воскресенье (п. 4.3).

Приказом от 27.02.2023г. № № ФИО3 принят на работу в ООО РОРЦ «АГРО-ТЕРМИНАЛ» с 27.02.2023г., ему установлен оклад в размере 53 880 руб., районный коэффициент 1,3, северная надбавка 30 %.

14.07.2023г. ФИО3 на имя генерального директора ООО РОРЦ «АГРО-ТЕРМИНАЛ» ФИО8. подано заявление об увольнении с 14.07.2023г. На котором указана резолюция работодателя «с отработкой».

Также, 14.07.2023г. истцом написано заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы с 14.07.2023г. по 28.07.2023г., которое посредством мессенджера Вотсап направлено в адрес ответчика 17.07.2023г. и не было согласовано, о чем проставлена виза 18.07.2023г.

Из служебных записок руководителя отдела персоналом ФИО9. от 14.07.2023г., 17.07.2023г. и 18.07.2023г. следует, что ФИО3 отсутствовал на рабочем месте 14.07.2023г. с 10.14 час.; 17.07.2023г. и 18.07.2023г. в течение рабочего дня, о чем ООО РОРЦ «АГРО-ТЕРМИНАЛ» составлены соответствующие акты.

19.07.2023г. ФИО3 вручено уведомление от 19.07.2023г. о необходимости предоставить с рок до 16.00 час. 19.07.2023г. письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте в течение 21.46 час.

Из объяснений ФИО3 от 19.07.2023г. следует, что им написано заявление об увольнении по инициативе работника с 14.07.2023г.

19.07.2023г. ООО РОРЦ «АГРО-ТЕРМИНАЛ» издан приказ «О применении дисциплинарного взыскания», в соответствии с которым, к ФИО3 применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогулы. Основанием для издания приказа являются: акты об отсутствии на рабочем месте за 14.07.2023г., 17.07.2023г. и 18.07.2023г., а также служебные записки руководителя управления персоналом за 14.07.2023г., 17.07.2023г., 18.07.2023г. и 19.07.2023г.

Копия указанного приказа вручена истцу, однако от подписи в ознакомлении с данным приказом ФИО3 отказался.

Приказом от 19.07.2023г. № № с ФИО3 прекращен трудовой договор на основании пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Копия указанного приказа вручена ФИО3, от подписи в ознакомлении с данным приказом, истец отказался.

Разрешая спор о законности увольнения ФИО3, произведенного на основании приказа от 19.07.2023г., суд исходит из того, что работодателем не соблюдена процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности, в виде увольнения, предусмотренная ст. 193 ТК РФ.

Из пояснений истца ФИО3, данных им в предварительном судебном заседании 03.10.2023г., следует, что уведомление о необходимости дачи объяснение вручено истцу 19.07.2023г., ФИО3 просил работодателя предоставить время для дачи объяснений, поскольку ему была нужна консультация юриста, однако ответчиком указано на необходимость дачи объяснение до 16.00 час. 19.07.2023г.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Согласно положениям действующего законодательства, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду, в связи с чем, бремя доказывания учета работодателем тяжести и обстоятельств проступка, ненадлежащего поведения работника, возложено действующим законодательством на работодателя.

Из представленных в материалы дела доказательств следует, что днем совершения проступка является 14.07.2023г., 17.07.2023г. и 18.07.2023г., в указанные дни на имя генерального директора написаны докладные записки, 19.07.2023г. истцу вручено уведомления о даче объяснений по факту его отсутствия на рабочем месте 14.07.2023г., 17.07.2023г. и 18.07.2023г. в срок до 16.00 час. 19.07.2023г.

При этом, истец указывает, что сообщал работодателю о необходимости консультации с юристом, для чего ему необходимо время.

Таким образом, ответчиком не представлены доказательства соблюдения работодателем порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности, поскольку, работнику не было предоставлено время для дачи пояснений, что говорит о нарушении порядка, предусмотренного ст. 193 ТК РФ, в связи с чем, данный приказ нельзя признать законным.

Доводы представителя ответчика о том, что истцом 19.07.2023г. объяснения по факту отсутствия на рабочем месте даны, соответственно порядок его привлечения к дисциплинарной ответственности соблюден, не могут быть приняты судом, поскольку основаны на неверном толковании норм трудового права, в силу которых, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт, в данном случае ответчик лишил истца времени, необходимого для подготовки объяснений, поскольку указал истцу о необходимости дачи объяснения в день получения соответствующего уведомления (19.07.2023г.) в срок до 16.00 час.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Согласно представленному истцом приказу о приеме на работу от 25.07.2023г. № №, ФИО3 с 25.07.2023г. работает в <данные изъяты>.

При таких обстоятельствах, суд считает необходимым изменить формулировку основания увольнения ФИО3 с должности главного инженера в ООО РОРЦ «АГРО-ТЕРМИНАЛ» на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника), дату увольнения с 19.07.2023г. на 24.07.2023г. (день, предшествующий трудоустройству в ООО «Компания ТВА».

В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с представленными табелям учета рабочего времени за период с февраля по июнь 2023г., истцом отработано 679 час., его заработок за указанный период составил 622 747,30 руб. (19 291,30 руб. + 172 416 руб. + 172 416 руб. + 172 416 руб. + 86 208 руб.), что подтверждается расчетными листками за данный период и справкой о расчете среднего заработка.

Таким образом, среднечасовой заработок истца составит 917,15 руб.= 622 747,30 руб./679 час.

Размер среднего заработка за время вынужденного прогула составит 29 348,40 руб., исходя из расчета: 32 час. (за 14.07.2023г., 17.07.2023г., 18.07.2023г. и 24.07.2023г., в соответствии с производственным календарем)*917,15 руб. (среднечасовой заработок). Указанная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу ФИО3

Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы); в соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба; размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В связи с действиями ответчика, допустившего нарушения трудовых прав ФИО3 он, несомненно, испытывал нравственные страдания, так как переживал по увольнения, кроме того, для восстановления нарушенных прав истцу потребовалась судебная защита. Учитывая изложенное, а также степень вины ответчика, руководствуясь требованиями разумности и справедливости, суд полагает необходимым определить подлежащий возмещению с ответчика размер компенсации морального вреда в сумме 5 000 руб.

В соответствии с ч. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы. В случае если иск удовлетворен частично, указанные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований.

Согласно ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы по оплате услуг представителя в разумных пределах.

Таким образом, из содержания указанных правовых норм следует, что возмещение судебных издержек осуществляется той стороне, в пользу которой вынесено решение суда.

Согласно представленному договору на оказание юридических услуг от 20.07.2023г., заключенному между ООО «Краевая палата судебных экспертиз» (Исполнитель) и ФИО3 (Заказчик), Исполнитель обязуется выполнить следующие юридические услуги: оказание консультационных услуг заказчику; анализ фактических обстоятельств, представленных заказчиком; анализ судебной практики и законодательства по вопросу, подлежащему разрешению; подготовка позиции по делу; претензия; жалоба в налоговую; жалоба в прокуратуру; исковое заявление; представление интересов ФИО3 в суде первой инстанции и государственных органах по факту спора об отмене ч. 6 ст. 81.

В силу п. 3.1 договора, стоимость услуг составляет 60 000 руб., которые оплачены ФИО3 20.07.2023г. в полном объеме, что подтверждается кассовым чеком.

Согласно акту сдачи-приемки работ (оказания услуг) от 20.07.2023г. ФИО3 оказаны следующие услуги: оказание консультационных услуг заказчику; анализ фактических обстоятельств, представленных заказчиком; анализ судебной практики и законодательства по вопросу, подлежащему разрешению; подготовка позиции по делу.

В соответствии с разъяснениями, изложенными в п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21.01.2016 № 1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела" расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, взыскиваются судом с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах (часть 1 статьи 100 ГПК РФ, статья 112 КАС РФ, часть 2 статьи 110 АПК РФ). При неполном (частичном) удовлетворении требований расходы на оплату услуг представителя присуждаются каждой из сторон в разумных пределах и распределяются в соответствии с правилом о пропорциональном распределении судебных расходов (статьи 98, 100 ГПК РФ, статьи 111, 112 КАС РФ, статья 110 АПК РФ).

С учетом фактических обстоятельств дела, категории спора, объема и характера оказанной правовой помощи, количества судебных заседаний с участием представителя, времени, необходимого на подготовку представителем иска, результата рассмотрения дела, суд приходит к выводу о частичном удовлетворении требований и наличии правовых оснований для взыскания с ООО РОРЦ «АГРО-ТЕРМИНАЛ» расходов на оплату услуг представителя в размере 11 000 руб.

Вместе с тем, пунктом 2 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21.01.2016 № 1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела", предусмотрено, что расходы на оформление доверенности представителя также могут быть признаны судебными издержками, если такая доверенность выдана для участия представителя в конкретном деле или в конкретном судебном заседании.

Из представленной в материалы дела доверенности от 29.09.2023г., выданной ООО «Краевая палата судебных экспертиз» на представление интересов ФИО3, не следует, что доверенность выдана для участия в конкретном деле или в конкретном судебном заседании. Напротив, указанная доверенность выдана на представление интересов ФИО3 в судебных органах, органах прокуратуры, правоохранительных органах, службе судебных приставов на протяжении трех лет.

Таким образом, расходы в сумме 2 000 руб. за нотариально удостоверенную доверенность взысканию не подлежат.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов.

Учитывая, что ФИО3 при подаче иска был освобожден от уплаты государственной пошлины, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 1 980,45 руб. (29 348,40 руб.-20 000 руб.*3%+800 руб.+300 руб.+300руб.+300 руб.) по правилам ст. 333.19 НК РФ.

На основании изложенного, и руководствуясь, ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО3 (паспорт: №) к ООО РОРЦ «АГРО-ТЕРМИНАЛ» (ИНН: №) о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора, возложении обязанности изменить формулировку основания и дату увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ от 19.07.2023г. № № об увольнении ФИО3 по пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО3 на увольнение по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), дату увольнения на 24.07.2023г.

Взыскать с ООО РОРЦ «АГРО-ТЕРМИНАЛ» в пользу ФИО3 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 29 348,40 руб., компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб., судебные расходы в размере 11 000 руб., а всего 45 348,40 руб.

В остальной части в удовлетворении требований ФИО3 – отказать.

Взыскать с ООО РОРЦ «АГРО-ТЕРМИНАЛ» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 1 980,45 руб.

Решение может быть обжаловано в Красноярский краевой суд в апелляционном порядке через Советский районный суд г. Красноярска в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий: О.С. Заверуха

Решение принято в окончательной форме 25.10.2023г.

Копия верна.