№ 2-112/2023

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

«20» июня 2023 года г. Починок, Смоленская область

Починковский районный суд Смоленской области в составе:

председательствующего Сажиной Н.Б.,

при секретаре Трифоновой Л.Ю.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к МБДОУ ЦРР детский сад № 11 д.Шаталово Починковского района Смоленской области об отмене графиков работы, признании трудового договора подложным, трудовых отношений, сложившихся на основании фактического допуска работника к работе, обязании заключить трудовой договор на определенных условиях, обязании начать коллективные переговоры по внесению изменений в локальные правовые акты, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1, уточнив требования, обратилась в суд с иском к МБДОУ ЦРР детский сад № 11 д.Шаталово Починковского района Смоленской области о об отмене графиков работы, признании трудового договора подложным, трудовых отношений, сложившихся на основании фактического допуска работника к работе, обязании заключить трудовой договор на определенных условиях, обязании начать коллективные переговоры по внесению изменений в локальные правовые акты, компенсации морального вреда, указав в обоснование требований, что с ** ** ** по настоящее время она работает в МБДОУ ЦРР детский сад № 11 д.Шаталово Починковского района Смоленской области в должности сторожа. При приеме на работу трудовой договор с нею не заключался, она фактически была допущена к работе с ведома работодателя. Режим ее работы был следующим: рабочая смена всегда начиналась в 21 час 00 минут и заканчивалась в 07 часов 30 минут, продолжительность смены была одинаковая, выходные дни предоставлялись по скользящему графику. Междусменный отдых был больше в два раза, чем продолжительность рабочей смены. Предоставлялся перерыв для отдыха и приема пищи на рабочем месте и составлял 30 минут. В январе 2022 года она обратилась к ответчику с заявлением о выдачи трудового договора. После этого 30.01.2022 работодатель предложил ей его подписать задним числом, а именно, ** ** **, что и было сделано. Текст трудового договора заполнялся заведующей на тот момент Л., а она (истец) только в нем расписалась. Ознакомившись с трудовым договором, она поняла, что он не соответствует фактическому режиму ее работы. Так, согласно трудовому договору ей установлена 40-часовая рабочая неделя, регулируемая индивидуальным рабочим графиком. Данное место работы является постоянным, трудовой договор заключен на неопределенный срок. Полагает, что трудовой договор является подложным, поскольку не подтверждает фактически сложившиеся трудовые отношения, подписан не ** ** **, а только ** ** **, составлялся Л., которая на ** ** ** являлась ----- и находилась в отпуске по уходу за ребенком.

Кроме того, при трудоустройстве работодатель не предоставил ей всю достоверную информацию об условиях работы, а именно, не ознакомил с Правилами внутреннего трудового распорядка, Уставом и другими локальными правовыми актами, действующими в организации. С данными актами истец ознакомилась только в феврале –марте 2022 года. До этого ей не было известно, что ей установлен сменный режим работы и ведется суммированный учет рабочего времени. Полагает, что коллективный договор противоречит ее трудовому договору по режиму работы: в трудовом договоре он указан, как в режиме индивидуального графика работы, а по коллективному договору – сменный режим работы.

Также полагает, что локальные правовые акты: Коллективный договор и Правила внутреннего распорядка, утвержденные 10.01.2022, были приняты с нарушением процедуры, а именно процедура коллективных переговоров не проводилась, на общем собрании коллектива детского сада данные акты не обсуждались, председатель первичной профсоюзной организации не имела законных оснований по заключению коллективного договора, поскольку финансируется работодателем. Истец членом профсоюза не являлась, ее интересы при заключении коллективного договора никто не представлял. Данные локальные правовые акты нарушают права истца, ухудшают ее положение по сравнению с трудовым законодательством, не отражают фактический режим работы сторожа, рабочее время и время отдыха, продолжительность рабочей смены, недели работников по должности сторож, длительность отпуска сторожа, не предусмотрено право на перерыв для приема пищи и отдых, отсутствуют гарантии при переводе работников по должности сторож на другую нижеоплачиваемую работу, не предусматривают компенсацию при несчастном случае на производстве, гарантии при прохождении медицинских осмотров, диспансеризации, в случае сдачи крови и ее компонентов, возмещение расходов при использовании личного имущества работников по должности сторож.

Также Правила внутреннего трудового распорядка не предусматривают продолжительность рабочей смены сторожей, ее начало и окончание либо включение в приложение графиков работы сторожей на календарный год, продолжительность рабочего времени за неделю и количество часов рабочего времени за неделю для работающих на 1 ставку и на 0,3, период времени на обед, период ежедневного (междусменного) отдыха, его продолжительность, еженедельный непрерывный отдых, постоянное рабочее место сторожа, его организация и функция, отсутствует перечень работ, где ответчик обязан обеспечить возможность отдыха и принятия пищи в рабочее время, а также место для отдыха и приема пищи, не предусмотрено уменьшение рабочей смены на 1 час для работников по должности сторож в предпраздничные дни. Отсутствует перечень работников организации, где невозможно уменьшение продолжительности работы в предпраздничный день и каким образом компенсируется переработка. В перечне профессий и должностей на получение работниками специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты не указана должность сторож.

Ввиду вышеизложенного Коллективный договор и Правила внутреннего трудового распорядка не могут являться относимыми и допустимыми доказательствами по делу.

Незаконными действиями ответчика истцу причинен моральный вред.

Просит отменить графики работы на календарный 2023 год, обязать ответчика утвердить новые графики работы на 2023 год, установленные ей при трудоустройстве с ** ** ** с учетом ст. 110 ТК РФ;

- трудовой договор от ** ** **, заключенный между сторонами, считать подложным;

- признать трудовые отношения между сторонами, начиная с ** ** ** по настоящее время, на основании фактического допущения истца к работе с ведома ответчика;

- обязать ответчика заключить с ней трудовой договор на основании фактического допуска к работе по должности сторож с ** ** **, указав фактические условия работы истца, а именно: данное место работы является постоянным, трудовой договор заключен на неопределенный срок, установлена 36-часовая рабочая неделя при работе в режиме гибкого рабочего времени, индивидуальный график работы, где начало и окончание или общая продолжительность смены определяется по соглашению сторон, работодатель обеспечивает отработку истцом суммированного количества рабочих часов в течение календарного года, предоставление выходных дней по скользящему графику;

- обязать ответчика начать коллективные переговоры по изменению и внесению дополнений в Коллективный договор МБДОУ ЦРР детский сад № 11 д.Шаталово Починковского района Смоленской области на 2022-2025 годы по регулированию социально-трудовых отношений между работодателем и работником по должности сторож;

- обязать ответчика начать коллективные переговоры по изменению и внесению дополнений в Правила внутреннего трудового распорядка МБДОУ ЦРР детский сад № 11 д.Шаталово Починковского района Смоленской области на 2022-2025 годы, утвержденные заведующим 10.01.2022, по регулированию социально-трудовых отношений между работодателем и работником по должности сторож;

- взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда 20 000 рублей.

Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержала по обстоятельствам, изложенным в иске, дополнительно пояснила, что при принятии ее на работу с ** ** ** трудовой договор с ней не заключался, был издан лишь приказ о приеме на работу и сделана запись в трудовую книжку. С ** ** ** года по ** ** ** года она работала на следующих условиях: рабочая смена всегда начиналась в 21 час 00 минут и заканчивалась в 07 часов 30 минут, продолжительность смены была одинакова, выходные дни предоставлялись по скользящему графику. Междусменный отдых был больше в два раза, чем продолжительность рабочей смены и составлял 29 часов. Трудовой договор она подписала ** ** ** задним числом. Данный трудовой договор не отражает фактические условия ее работы, сложившиеся с ** ** **, в связи с чем, по мнению истца, он является подложным. Кроме того, при трудоустройстве она не была ознакомлена с локальными правовыми актами, в связи с чем не знала, что у нее должна быть 36-часовая рабочая неделя, что в организации ведется суммированный учет рабочего времени и установлен сменный режим работы. Кроме того, Коллективный договор и Правила внутреннего трудового распорядка содержат только часть компонентов режима рабочего времени и времени отдыха работников по должности сторож. Данными актами не установлено, что продолжительность рабочей недели составляет 36 часов с предоставлением выходных по скользящему графику; время начала и окончания работы, время перерывов в работе, чередование рабочих и нерабочих дней и что работодатель обязан обеспечить отработку истцом суммарного количества рабочих часов в течение календарного года, не установлено время отдыха. Более того, при их принятии общее собрание работников учреждения не проводилось. Согласно Уставу оно должно созываться не реже двух раз в год, однако, оно вообще никогда не созывалось. Локальные нормативные акты должны быть утверждены заведующим, однако, коллективный договор и Правила внутреннего трудового распорядка в 2022 году заведующим не утверждались. В мае 2023 года она обращалась к заведующему с предложением о начале коллективных переговоров о внесении изменений в Коллективный договор, однако, ей в этом было отказано. Кроме того, обратила внимание суда на необходимость при разрешении требования об отмене графиков работы на 2023 год ввиду невыполнения условий о предоставлении междусменного отдыха продолжительностью в два раза больше рабочей смены, предшествующей отдыху, руководствоваться положениями ФЗ № 52 от 30.03.1999 «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» и методическими рекомендациями Главного санитарного врача РФ ФИО2 от 17.05.2021 о необходимости создания работникам благоприятных условий труда. Полагает, что при наличии третьего сторожа на 0,3 ставки возможно было бы составить график работы таким образом, чтобы выполнялось вышеуказанное требование о продолжительности междусменного отдыха. Вместо этого, работодателем на работу принимается четвертый оператор газовой котельной, должность которого не предусмотрена штатным расписанием, на оплату труда которого и идет экономия по 0,3 ставки должности сторожа. Заведующий вправе своим приказом отменить нормы локальных нормативных актов, которые ухудшают положения работников учреждения, однако, она намеренно этого не делает, вместо этого ей (истцу) создаются условия, при которых она не смогла бы работать. Просила исковые требования удовлетворить в полном объеме.

Ответчик МБДОУ ЦРР детский сад № 11 д.Шаталово Починковского района Смоленской области явку своего представителя в судебное заседание не обеспечил, просил рассмотреть дело в его отсутствие. Представитель ответчика ФИО3 предоставила письменные возражения относительно исковых требований, согласно которым исковые требования не признала и указала, что между истцом и ответчиком заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 28.02.2022, согласно которому истцу устанавливается 36-часовая рабочая неделя, регулируемая индивидуальным рабочим графиком. В организации ведется суммированный учет рабочего времени, учетный период 1 год, в связи с чем графики работы сторожей утверждаются на календарный год. Внесение изменений в трудовой договор не требуется, так как ни введение суммированного учета, ни установление продолжительности учетного периода не относятся к условиям трудового договора. Работодателем ежегодно составляются графики работы, которыми для работников учреждения определяются продолжительность каждого рабочего дня и его время начала и окончания. С графиками работы на 2023 год все сотрудники были ознакомлены. Работа сторожа не предполагает возможности покидать рабочее место во время перерыва для отдыха и питания. Время, затраченное работником на питание и отдых, в этом случае является рабочим. Истец вправе самостоятельно определять себе время для приема пищи и отдыха без какого-либо ограничения. Сведения о таких перерывах в графиках работы не указываются. Полагает, что минимальная продолжительность междусменного отдыха трудовым законодательством не установлена. При установлении междусменного отдыха не менее двойной продолжительности рабочего времени не будет выполняться условие о еженедельном непрерывном отдыхе не менее 42 часов. Трудовое законодательство не содержит механизма признания графиков работы недействительными, поэтому они не могут быть признаны таковыми. Требование истца о признании трудовых отношений на основании фактического допущения истца к работе с ведома ответчика не подлежит удовлетворению, поскольку между сторонами подписан трудовой договор, нарушений при его оформлении не имеется. Относительно локальных правовых актов указала, что трудовое законодательство не содержит понятия недействительности коллективного договора или иного локального акта. Также отсутствуют нормы, позволяющие работнику оспорить в суде данные акты. Отдельный работник не является стороной локального акта и не наделен правом представлять других работников организации, права и интересы которых урегулированы коллективным договором. Истец также не наделена полномочиями по представлению интересов работников при ведении коллективных переговоров по внесению изменений и дополнений в Коллективный договор и Правила внутреннего трудового распорядка. В рамках индивидуального трудового спора суд вправе сделать вывод о неприменении норм локального правового акта, действующего в организации, если при этом нарушаются права работника. Просила в удовлетворении исковых требований отказать (л.д.22-24; 190-192, 214-215).

Руководствуясь ч.5 ст. 167 ГПК РФ, суд определил возможным рассмотреть дело в отсутствие представителя ответчика.

Суд, заслушав объяснения истца, показания свидетеля, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующим выводам.

В судебном заседании установлено, что ** ** ** между МБДОУ ЦРР –детского сада № 11 д.Шаталово и ФИО1 заключен трудовой договор, согласно которому ФИО1 принята на работу с ** ** ** на должность сторожа с базовой ставкой 3 187 руб., доплатой за работу в ночное время 35% и доплатой до МРОТ. Данное место работы является основным, трудовой договор заключен на неопределенный срок. Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов, регулируемая индивидуальным рабочим графиком (п.3.1).

28.02.2022 между сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от ** ** **, согласно которому базовая ставка установлена 3 424 руб., рабочая неделя установлена продолжительностью 36 часов, регулируемая индивидуальным рабочим графиком.

Указанные обстоятельства подтверждаются письменными материалами дела.

Истец в обоснование заявленных требований указывает на то, что при ее трудоустройстве ** ** ** трудовой договор с нею не заключался, она фактически была допущена работодателем к работе, сложившиеся фактические трудовые отношения не соответствуют условиям работы, указанным в трудовом договоре, подписанным ею лишь ** ** **.

Как следует из объяснений истца, в период с ** ** ** года по ** ** ** года режим ее работы был следующим: рабочая смена начиналась в 21 час 00 минут и заканчивалась в 07 часов 30 минут, продолжительность смены была одинакова, выходные дни предоставлялись по скользящему графику, междусменный отдых был больше в два раза, чем продолжительность рабочей смены и составлял 29 часов. Графики работы в указанный период не составлялись.

В подтверждение доводов истца суду представлены выписки из табелей учета использования рабочего времени за период с ** ** ** года по ** ** ** года (л.д.84-101), согласно которым она работала «ночь через ночь», продолжительность дежурства составляла 10,5 часов, при этом два выходных дня подряд не предоставлялись.

С ** ** ** года режим работы истца стал определяться графиками работы, появились дежурства по две ночи подряд, при этом еженедельно предоставлялись подряд два выходных, продолжительность дежурств являлась неодинаковой (л.д.50-61).

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

В силу ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы, трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Анализируя представленные доказательства в совокупности с нормами права, суд приходит к выводу о том, что между истцом и ответчиком с ** ** ** сложились трудовые отношения, которые были оформлены трудовым договором. ФИО1 не отрицает сам факт подписания ею трудового договора.

Дата его подписания в данном случае правового значения не имеет, при том, что сторонами не оспаривается, что трудовые отношения возникли с ** ** **, что подтверждается также приказом о приеме на работу от ** ** ** № **а (л.д.25), записью в трудовой книжке (л.д.133), а также объяснениями истца об оплате ее труда с ** ** **.

Трудовой договор от ** ** ** в основе своей содержит основные условия работы ФИО1, а именно, указана трудовая функция, время начала работы, что данная работа является основным местом работы для работника, трудовой договор заключается на неопределенный срок, определены условия оплаты труда, установлена пятидневная рабочая неделя, продолжительностью 40 (в последующем -36) часов, регулируемая индивидуальным рабочим графиком, определена продолжительность отпуска.

Нормы трудового законодательства не содержат понятия признания трудового договора подложным как самостоятельного требования. Трудовой договор в целом или его отдельные положения могут признаваться подложными только с точки зрения их оценки как доказательства по конкретному делу.

Кроме того, на трудовые отношения нормы Гражданского кодекса Российской Федерации не распространяются, трудовое законодательство не предусматривает оснований для рассмотрения трудового договора как сделки, которую возможно признать недействительной.

Заявленные истцом требования о признании трудового договора подложным, трудовых отношений, сложившихся на основании фактического допуска работника к работе, обязании заключить трудовой договор на определенных условиях, сводятся к несогласию с изменениями, вносимыми работодателем с февраля 2022 года в графики работы по определению чередования дежурств и выходных дней.

Вместе с тем составление графиков работы является прерогативой работодателя, указание не в трудовом договоре, а в графиках работы продолжительности рабочей смены, ее начала и окончания не противоречит действующему трудовому законодательству и определенному сторонами условию об индивидуальном графике работы работника. С графиками работы работник знакомится заранее.

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником. Заключение трудового договора лишь на условиях работника без согласия на это работодателя законом не предусмотрено. Более того, условия работы, на которых истец хотел бы заключить трудовой договор, в основе своей не противоречат действующим условиям ее работы.

При таких обстоятельствах, на основании вышеизложенного требования о признании трудового договора подложным, трудовых отношений, сложившихся на основании фактического допуска работника к работе, обязании заключить трудовой договор на определенных условиях, удовлетворению не подлежат.

При рассмотрении требований об отмене графиков работы истца на 2023 год суд исходит из следующего.

Из объяснений истца следует, что графики работы на 2023 год нарушают ее права, в частности не предусматривают перерыв для отдыха и питания, включают смены, где междусменный отдых составляет менее двойной продолжительности рабочего дня, предшествующего отдыху, включают смены, где продолжительность сверхурочной работы в течение двух дней подряд превышает 4 часов.

Как следует из материалов дела, графики работы сторожей на 2023 год утверждались неоднократно.

Действующими графиками работы сторожей являются графики, утвержденные приказом заведующей от ** ** ** № **б (л.д.9-15, 66, 201).

Проанализировав данные графики работы, суд приходит к выводу о том, что они не противоречат действующими законодательству и не нарушают прав истца.

Ссылка истца на то, что графики не содержат указание на перерыв для приема пищи и отдыха, несостоятельна, поскольку время для приема пищи включается в рабочее время, ввиду того, что истец не может покидать место работы, его продолжительность и периодичность законодательством не предусмотрены, в связи с чем его неуказание в графике работы не свидетельствует о нарушениях прав истца.

Кроме того, отсутствие в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка и коллективном договоре право сторожа на перерыв для отдыха и приема пищи во время рабочей смены являлось предметом рассмотрения гражданского дела № 2-212/2022 по иску ФИО1 к МБДОУ ЦРР детский сад № 11 д.Шаталово Починковского района Смоленской области, профсоюзной организации МБДОУ ЦРР –детского сада № 11 д.Шаталово Починковского района Смоленской области о перерасчете оплаты труда, признании графика рабочего времени недействительным, внесении изменений в трудовой договор и компенсации морального вреда, решением от 21.09.2022 по которому на МБДОУ ЦРР детский сад № 11 д.Шаталово возложена обязанность внести в локальные нормативные акты организации в том числе положения о времени отдыха и приема пищи в период рабочей смены сторожа. Решение вступило в законную силу 20.04.2023.

Разное начало и окончание рабочей смены и ее общей продолжительности при том, что работник об этом уведомляется заранее, трудовым договором определен индивидуальный график работы, норма рабочего времени, определяемая по итогам календарного года, работником вырабатывается, не является нарушением трудового законодательства.

Давая оценку включению в графики работы смен, где междусменный отдых составляет менее двойной продолжительности рабочего дня (смены), предшествующей отдыху, суд исходит из следующего.

Согласно ст. 106, 107 ТК РФ время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Видами времени отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска.

Ежедневный (междусменный) отдых - это время с момента окончания смены и до ее начала в следующий день (смену). Нормы, регулирующие его продолжительность, в Кодексе отсутствуют.

Приказом Роструда от 11.11.2022 № 253 «Об утверждении руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства» предусмотрено, что продолжительность ежедневного междусменного отдыха, включая время для отдыха и питания, должна быть не менее двойной продолжительности рабочего дня (смены), предшествующей отдыху (16 часов при 8 часовом рабочем дне) (п.2).

Однако, при соблюдении вышеуказанных перерывов на отдых между сменами, не будет выполняться требование ст. 110 ТК РФ, предусматривающую продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не менее 42 часов.

При таких обстоятельствах, учитывая, что Приказ Роструда не носит обязательный характер в отличии от требований Трудового кодекса РФ, с учетом специфики работы, суд приходит к выводу о том, что утвержденные работодателем графики сменности на 2023 право истца на отдых не нарушают.

Довод истца о том, что графики работы включают смены, где продолжительность сверхурочной работы в течение двух дней подряд превышает 4 часа, при отсутствии нарушений при определении продолжительности междусменного отдыха, также является несостоятельным.

Таким образом, требования истца об отмене графиков работы на 2023 год и утверждении новых графиков работы удовлетворению не подлежат.

Вместе с тем, судом установлено, что с графиком работы на январь и февраль 2023 года истец была ознакомлена менее чем за 1 месяц до введения их в действие, что является нарушением ст. 103 ТК РФ (л.д.9, 72-76).

Также истцом заявлены требования об обязании ответчика начать коллективные переговоры по внесению изменений в Коллективный договор и Правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные на 2022-2025.

В обоснование данных требований ФИО1 ссылается на то, что при трудоустройстве она не была ознакомлена с локальными правовыми актами учреждения, в связи с чем не знала, что у нее должна быть 36-часовая рабочая неделя, что в организации ведется суммированный учет рабочего времени и установлен сменный режим работы. Кроме того, действующие Коллективный договор и Правила внутреннего трудового распорядка не содержат все необходимые положения, регулирующие режим рабочего времени и времени отдыха работников по должности сторож. При их принятии общее собрание работников учреждения не проводилось, заведующей данные локальные акты не утверждались.

Судом установлено, что в МБДОУ ЦРР –детский сад № 11 д.Шаталово действует коллективный договор на 2022 – 2025 годы, принятый общим собранием трудового коллектива и подписанный от работников председателем профсоюзного комитета учреждения М., от работодателя – заведующей учреждения Л. (л.д.114-125).

Приложением к данному коллективному договору являются Правила внутреннего трудового распорядка (л.д.27-49).

С данными локальными правовыми актами истец ознакомлена 14.02.2022 (л.д.199).

12.05.2023 ФИО1 обратилась к ответчику с предложением о начале коллективных переговоров о внесении дополнений и изменений в коллективный договор 2022 – 2025 годы, однако, ответом от 18.05.2023 ей в этом было отказано, ввиду отсутствия у нее полномочий по представлению интересов работников.

В силу ст. 398 ТК РФ неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу заключения (изменения, выполнения) коллективного договора является коллективным трудовым спором, рассмотрение и разрешение которых урегулировано положениями главы 61 Трудового кодекса РФ.

При этом трудовое законодательство не содержит понятия недействительности коллективного договора в целом или его отдельных положений, в нем отсутствуют нормы о порядке признания коллективного договора (в целом либо его части) в качестве недействительного, а также отсутствуют нормы, позволяющие работнику оспорить в суде коллективный договор в порядке, установленном для разрешения индивидуальных трудовых споров.

Положения коллективного договора не могут быть признаны недействительными по иску отдельного работника, поскольку он не является стороной этого коллективного договора и не наделен правом представлять других работников организации, права и интересы которых урегулированы коллективным договором.

Таким образом, защита индивидуальных трудовых прав работника, в том числе и при их нарушении положениями коллективного договора, возможна только в рамках индивидуального трудового спора, при рассмотрении которого суд вправе сделать вывод о неприменении норм локального нормативного акта, действующего в организации, если при этом нарушаются права работника.

Таким образом, у истца отсутствует субъективное право на обращение с требованиями об обязании ответчика начать коллективные переговоры по внесению изменений в локальные правовые акты.

Каких-либо конкретных фактов и доказательств нарушения прав истца отсутствием в данных локальных правовых актов вышеуказанных положений, при их урегулировании трудовым законодательством, суду не представлено.

Ввиду отсутствия субъективного права на обращение в суд с данными требованиями, иные доводы истца о нарушении процедуры при принятии локальных правовых актов, невозможности представления интересов работников председателем первичной профсоюзной организации, поскольку финансируется работодателем, рассмотрению не подлежат.

Вместе с тем, судом установлено, что при трудоустройстве истца ** ** ** она не была ознакомлена с действующими в тот период времени Правилами внутреннего трудового распорядка и Коллективным договором. Ознакомилась она с ними только в феврале-марте 2022 года, что является нарушением со стороны работодателя.

Работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (абзац десятый части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (часть третья статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно п.2.3.1 трудового договора работодатель обязуется ознакомить работника с требованиями охраны труда, Правилами внутреннего трудового распорядка, Уставом и другими локальными актами организации (л.д.5).

Требование истца о взыскании компенсации морального вреда подлежит частичному удовлетворению в силу следующего.

В силу ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме, в размере, определяемом судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

При определении размера компенсации морального вреда суд руководствуется требованиями ст.1101 ГК РФ и учитывает характер причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, степени вины причинителя вреда, индивидуальные особенности потерпевшего, а также требования о разумности и справедливости.

Принимая во внимание, что судом установлены нарушения прав истца со стороны работодателя в части неознакомления при приеме на работу с локальными правовыми актами, нарушения сроков ознакомления с графиками работы на январь, февраль 2023 года, учитывая период, в течение которого имели место данные нарушения, суд оценивает причиненный истцу моральный вред в 2 000 рублей.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению.

Руководствуясь ст.ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Взыскать с МБДОУ ЦРР детский сад № 11 д.Шаталово в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в сумме 2 000 рублей.

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к МБДОУ ЦРР детский сад № 11 д.Шаталово Починковского района Смоленской области об отмене графиков работы, признании трудового договора подложным, трудовых отношений, сложившихся на основании фактического допуска работника к работе, обязании заключить трудовой договор на определенных условиях, обязании начать коллективные переговоры по внесению изменений в локальные правовые акты, отказать.

Решение в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме может быть обжаловано в апелляционном порядке в Смоленский областной суд через Починковский районный суд.

Судья Н.Б.Сажина

Мотивированное решение составлено 23.06.2022.