РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

18 апреля 2025 года адрес

Тушинский районный суд адрес в составе:

председательствующего судьи Куличева Р.Б.,

при помощнике фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3203/2025 по иску ФИО1 к ФКУ «ГУ АЗ Минфина России» о взыскании премии,

установил:

истец ФИО1 обратился в суд с иском к ответчику ФКУ «ГУ АЗ Минфина России» в котором просит суд взыскать с ответчика в свою пользу премию в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма.

Требования мотивированы тем, что на основании трудового договора № 557 истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком в должности заведующего хозяйством, а с 09.01.2024 администратором отдела по эксплуатации административных зданий. Под принуждением руководства был уволен 29.11.2024. Ответчиком не выплачена истцу премия по итогам года.

Истец ФИО1 в судебное заседание явился, заявленные требования поддержал.

Представитель ответчика в судебном заседании против заявленных требований возражал, представил письменный отзыв.

Заслушав показания сторон, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

Частью 1 ст. 8 ТК РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу положений ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Статьей 22 ТК РФ установлено, что работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

При этом заработная плата (оплата труда работника) согласно ст. 129 ТК РФ представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда; системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии); другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм ТК РФ в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, применение которых относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условия трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

В судебном заседании установлено, что истец ФИО1 в период с 17.08.2021 по 29.11.2024, на основании трудового договора № 557 от 17.08.2021, в редакции дополнительного соглашения от 09.01.2024, состоял в трудовых отношениях с ФКУ «ГУ АЗ Минфина России» в должности администратора отдела по эксплуатации административных зданий.

На основании приказа № 173-к от 28.11.2024 трудовой договор с истцом, в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, по инициативе работника с 29.11.2024 был расторгнут.

В данной части, истцом требования о признании приказа незаконным и восстановлении на работе требования не заявлены.

В соответствии с п. 3.1.3 трудового договора, работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, размер и условия получения которой определяются трудовым договором, с учетом квалификации Работника, сложности труда, количества и качества выполненной работы.

Согласно п. 5.1.2 трудового договора, заработная плата работнику начисляется и выплачивается в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных договором, работнику устанавливается ежемесячная заработная плата, включающая в себя должностной оклад и выплат стимулирующего характера:

Система и порядок поощрения работников в ФКУ «ГУ АЗ Минфина России» установлены Положением об оплате труда, утвержденным Первым заместителем Министра финансов Российской Федерации 28.12.2021.

Согласно п. 3.1 Положения в целях поощрения работников Учреждения за выполненную работу в соответствии с Перечнем видов выплат стимулирующего характера в федеральных, бюджетных, автономных, казенных учреждениях, утвержденным приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 29.12.2007 № 818 «Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных, бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в этих учреждениях» работникам учреждения устанавливаются следующие виды выплат стимулирующего характера: выплаты за интенсивность и высокие результаты работы; выплаты за качество выполняемых работ; выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет; премиальные выплаты по итогам работы.

Разделом 7 Положения установлен порядок поощрения работников учреждения премиальными выплатами по итогам работы.

Согласно п. 7.2 премирование осуществляется с учетом следующих показателей эффективности деятельности работников учреждения: увеличение объема работы по основной должности или за дополнительный объем работы, не связанный с основными обязанностями сотрудника или не входящий в его непосредственные должностные обязанности; выполнение непредвиденных работ; значимый вклад в выполнение особо важных, сложных и ответственных работ; подготовка и внедрение предложений по совершенствованию и оптимизации деятельности Учреждения.

Согласно п. 7.4 Положения для работников учреждения в пределах выделенных средств федерального бюджета, направленных на оплату труда, устанавливаются следующие виды премий: премиальные выплаты по итогам работы за месяц, квартал, год; единовременные выплаты.

Согласно п. 7.6 Положения премирование работников учреждения, занятых в структурных подразделениях учреждения, осуществляется на основании представления руководителя соответствующего структурного подразделения, по согласованию с курирующем заместителем директора учреждения.

Выплаты стимулирующего характера, предусмотренные системой оплаты труда, осуществляются в соответствии с условиями, порядком и размерами, установленными трудовым договором и локальными нормативными актами работодателя. При этом учитываются условия, которые позволяют работодателю возможность самостоятельно оценивать выполнение работником своих трудовых обязанностей, объем выполненных задач, личный вклад работника в результаты работы учреждения, а также анализ финансового состояния и возможность создания премиального фонда.

Учитывая изложенное, а также руководствуясь приведенными выше нормами закона, суд приходит к выводу, что условие об обязательной выплате истцу годовой премии, носящей гарантированный характер, сторонами согласовано не было, вопросы премирования работника регулируются Положением об оплате труда, в соответствии с которым премии, возможность выплаты которых предусмотрена Положением, также не являются гарантированными выплатами обязательного характера, предусмотренными системой оплаты труда, а относятся к компетенции работодателя с учетом оснований и условий ее начисления, а также финансовых возможностей работодателя, учитывая, что условия начисления премии не соблюдены, обязанность по ее выплате у ответчика отсутствует.

Также суд обращает внимание, что оценка уровня личного трудового участия работников в деятельности работодателя с целью определения оснований для премирования является прерогативой исключительно работодателя, лишь работодатель имеет право оценивать свои финансовые возможности и личный трудовой вклад работника в результаты деятельности работодателя для принятия решения о поощрении. Кроме того, как следует из Положения об оплате труда, годовая премиальная выплата начисляется и выплачивается работникам в случае, если период, за который годовая премия рассчитывается, отработан работником, подведены финансовые результаты и на момент начисления годовой премии работник продолжает работать. Трудовой договор с истцом расторгнут 29.11.2024, что свидетельствует о прекращении трудовые правоотношения между истцом и ответчиком раньше срока выплаты годовой премиальной выплаты.

Соответственно, отсутствие выплаты годовой премии не указывает на нарушение трудовых прав работника, а именно прав истца.

Таким образом, у ответчика отсутствовали основания для начисления и выплате истцу годовой премии.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Поскольку трудовые права истца нарушены не были, суд отказывает в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

в удовлетворении исковых требований ФИО1 к ФКУ «ГУ АЗ Минфина России» о взыскании премии - отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Тушинский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Решение изготовлено в окончательной форме 05 мая 2025 года.

Судья Р.Б. Куличев