Судья Антонова О.А. Дело № 33-24442/2023

Уникальный идентификатор дела

50RS0025-01-2022-000316-67

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:

председательствующего судьи Галановой С.Б.,

судей Рыбкина М.И., Потаповой С.В.,

при помощнике судьи Жихоревой А.Б.,

рассмотрев в открытом судебном заседании 17 июля 2023 г. апелляционную жалобу ООО «Стекс-Фитнес» на решение Лыткаринского городского суда Московской области от 21 февраля 2023 г. по делу по иску ФИО1 к ООО «Стекс-Фитнес» о признании увольнения незаконным, изменении даты и формулировки основания увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда,

заслушав доклад судьи Рыбкина М.И.,

объяснения истца, представителя ответчика,

УСТАНОВИЛА:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Стекс-Фитнес» о признании увольнения незаконным, изменении даты и формулировки основания увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, указав, что с 05.01.2015 г. на основании трудового договора и приказа о приеме на работу занимал должность инструктора тренажерного зала в ООО «Стекс-Фитнес». Трудовой договор, а также дополнительные соглашения к нему не устанавливают график и режим работы, сторонами согласовано только время работы 40 часов в неделю. Руководителем ООО «Стекс Фитнес» вынесен приказ № 2021/12/01 от 07.12.2021г. об изменении графика работы, который был доведен до сведения истца и должен был вступить в законную силу 07.02.2022 г. В период с 16.12.2021г. по 29.12.2021г. ФИО1 был временно нетрудоспособен. В соответствии с приказом от 25.01.2022г. №1 прекращено действие трудового договора от 05 января 2015 года №1, ФИО1 уволен 25.01.2022 г. за прогул, на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Кроме того, у работодателя перед истцом имеется задолженность по заработной плате за ведение персональных тренировок. Истец, не согласившись с действиями работодателя, обратился в суд с настоящим иском, в котором просил признать увольнение незаконным, изменить дату и формулировку основания увольнения, взыскать задолженность по заработной плате, средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

Представитель истца в судебном заседании исковые требования поддержал.

Представители ответчиков в судебное заседание явились, исковые требования не признали, просили в иске отказать.

Решением Лыткаринского городского суда Московской области от 21 февраля 2023 г. постановлено исковые требования удовлетворить частично. Признать незаконным и отменить приказ генерального директора ООО «Стекс-Фитнес» №1 от 25.01.2022г. об увольнении ФИО1 Изменить дату увольнения на 07.02.2023г., формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию по ст. 80 ТК РФ. Взыскать с ООО «Стекс-Фитнес» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 26.01.2022г. по 07.02.2023г. в размере 208 976,25 руб., компенсацию морального вреда в размере 40 000 руб. В удовлетворении остальной части требований о взыскании оплаты за проведение персональных тренировок, компенсации морального вреда в ином размере отказать. Взыскать с ООО «Стекс-Фитнес» в пользу ФИО1 расходы по оплате услуг представителя в размере 60 000 руб. Взыскать с ООО «Стекс-Фитнес» в бюджет городского округа Лыткарино Московской области государственную пошлину в размере 5 679,52руб.

В апелляционной жалобе ООО «Стекс-Фитнес» просит решение суда отменить полностью, как незаконное и необоснованное.

Выслушав объяснения истца, представителя ответчика, изучив доводы апелляционной жалобы, проверив материалы дела, судебная коллегия приходит к следующему.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от 19 декабря 2003 г. № 23 «О судебном решении» разъяснил, что решение должно быть законным и обоснованным (часть 1 статьи 195 ГПК РФ). Решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 ГПК РФ). Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Эти требования при вынесении решения в части размера среднего заработка за время вынужденного прогула и государственной пошлины судом первой инстанции в полной мере не соблюдены; в остальной части решение является правильным.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

В силу части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно статье 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (часть 1).

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (часть 2).

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом (часть 9).

Как установлено судом и следует из материалов дела, ФИО1 с 05.01.2015 г. на основании трудового договора и приказа о приеме на работу занимал должность инструктора тренажерного зала в ООО «Стекс-Фитнес».

График и режим работы в договоре, а также дополнительных соглашениях к нему не установлены.

Как указал истец, сторонами согласовано время работы 40 часов в неделю, в свободном графике, претензий со стороны работодателя к нему не имелось.

Руководителем ООО «Стекс Фитнес» вынесен приказ № 2021/12/01 от 07.12.2021г. согласно которому установлена продолжительность трудового дня ФИО1 с 9:00 до 18:00, обеденный перерыв с 13:00 до 14:00, рабочая неделя – с понедельника по пятницу.

Согласно ответу ГУ МО - РО ФСС РФ Филиал № 38 в период с 16.12.2021 г. по 29.12.2021 г. ФИО1 был временно нетрудоспособен.

Распоряжением директора ООО «Стекс Фитнес» ФИО2 от 17.12.2021 г. № 1 с 27.12.2021 г. доступ ФИО1 в клуб ограничен до предоставления документов о состоянии здоровья.

Как указал истец, с 2015 года его график работы был установлен - вт., чт., пт., сб., вс., о надлежащем согласовании которого он обратился к работодателю письмом от 29.12.2021 г. и получил отказ.

В соответствии с приказом от 25.01.2022 г. № 1 прекращено действие трудового договора от 05 января 2015 года № 1, ФИО1 уволен 25.01.2022 г. за прогул, на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В качестве основания увольнения указано не предоставление объяснений по требованиям за отсутствие на рабочем месте 30.12.2021 г., 11.01.2022 г., 13.01.2022 г.

Разрешая спор по существу, суд исходил из того, что увольнение истца по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации произведено ответчиком без законных оснований.

Суд оценил поведение сторон, учел принцип добросовестности участников трудовых отношений, наличие конфликта и неразрешимых противоречий между сторонами, связанными с не урегулированным графиком работы истца, заинтересованность истца в продолжении трудовых отношений, что следует из обращения от 29.12.2021г. о согласовании фактически сложившегося графика работы, и пришел к выводу о том, что отсутствие ФИО1 на рабочем месте 30.12.2021г., 11.01.2022г., 13.01.2022г. носило вынужденный характер.

При этом суд признал несостоятельным основанный на табеле учета рабочего времени довод ответчика о том, что ранее истец работал в графике пн-пт по 8 часов в день, указав, что табель учета рабочего времени является внутренним документом организации, о содержании которого ФИО1 до судебного разбирательства не был поставлен в известность.

Признав увольнение незаконным, суд на основании статей 237, 394 Трудового кодекса Российской Федерации изменил формулировку основания увольнения истца на увольнение по собственному желанию, дату увольнения – на дату вынесения решения, а также взыскал с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Определенный судом размер компенсации морального вреда в сумме 40 000 руб. соответствует степени перенесенных истцом нравственных страданий, связанных с незаконным привлечением истца к дисциплинарной ответственности и незаконным увольнением, степени вины ответчика в нарушении трудовых прав истца, а также отвечает требованиям разумности и справедливости.

Разрешая ходатайство ответчика о применении срока исковой давности, суд руководствовался положениями части 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации и исходил из того, что срок на обращение в суд по спору об увольнении ФИО1 не пропущен, так как с приказом об увольнении ознакомлен в судебном заседании, трудовая книжка на бумажном носителе ему не выдана, доказательств обратного ответчиком не представлено.

Вопрос о взыскании с ответчика в пользу истца расходов на представителя судом разрешен в соответствии с положениями статьи 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Судебная коллегия находит решение суда в указанной части правильным, поскольку выводы суда соответствуют установленным по делу обстоятельства и положениям трудового законодательства.

Довод апелляционной жалобы ответчика о недоказанности работы истца в свободном графике опровергаются совокупностью представленных в материалы дела доказательств, в том числе отчетными листами за проведенные истцом тренировки, из которых следует, что истец работал в свободном графике, в том числе во вторник, четверг, пятницу, субботу, воскресенье.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (абзац первый пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Как разъяснено в пункте 53 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Согласно части 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В нарушение приведенных норм материального и процессуального права, а также разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации ответчиком не доказано, что при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул 30.12.2021г., 11.01.2022г., 13.01.2022г. учитывались обстоятельства, в связи с которыми ФИО1 отсутствовал на рабочем месте.

Между тем, как следует из объяснений истца ФИО1, его письменного обращения к работодателю от 29.12.2021 г. и последующего приказа об изменении графика работы, отсутствие истца на работе было обусловлено конфликтом между работником и работодателем, связанным с отказом работодателя от закрепления ранее согласованного графика работы, а также с установлением иного графика работы без согласия работника и видимых обоснований.

Судебная коллегия исходит из того, что доминирующее положение работодателя в трудовых отношениях с работником во взаимосвязи с конституционным принципом недопустимости злоупотребления правом предполагает наличие у работодателя как исключительных прав на издание обязательных для работника актов, возможности применения к работнику дисциплинарных взысканий, так и обязанности неукоснительного соблюдения прав работника, в том числе с учетом ранее сложившихся фактических отношений, прямо не урегулированных трудовым договором (в части графика, режима работы и др.), а также предпринимать все возможные законные меры к урегулированию возникших конфликтных ситуаций, в том числе путем переговоров с работником в целях поиска взаимоприемлемых вариантов их разрешения.

Вместе с тем сведений о том, что работодатель предлагал ФИО1 урегулировать возникшие разногласия по поводу изменения графика мирным путем, например, согласовать иной график работы, материалы дела не содержат.

Таким образом, отсутствие ФИО1 на работе 30.12.2021г., 11.01.2022г., 13.01.2022г. было обусловлено конфликтной ситуацией в связи с односторонним изменением работодателем графика работы истца. Данный конфликт работодатель объективно мог урегулировать, однако этого не сделал и предпочел применить крайнюю меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения за отсутствие истца на рабочем месте в указанные дни, не рассмотрев возможность применения менее строгого вида дисциплинарного взыскания исходя из таких принципов юридической ответственности, как справедливость, соразмерность, гуманизм.

Более того, в силу распоряжения генерального директора ООО «Стекс-Фитнес» от 27.12.2021 г. № 1 ФИО1 с 27.12.2021 г. был отстранен от работы, в связи с чем его отсутствие на рабочем месте 30.12.2021г., 11.01.2022г., 13.01.2022г. не может быть признано прогулом.

Доводы апелляционной жалобы ответчика о наличии законных оснований применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул подразумевают несогласие ответчика с выводами суда об обстоятельствах, значимых для правильного разрешения дела, направлены на переоценку доказательств и установлению новых обстоятельств.

Вопреки доводам апелляционной жалобы, суд с достаточной полнотой исследовал все обстоятельства дела, юридически значимые обстоятельства по делу судом установлены правильно, выводы суда не противоречат материалам дела, основаны на всестороннем, полном и объективном исследовании имеющихся в деле доказательств, судом приняты во внимание доводы всех участвующих в деле лиц, доказательства были получены и исследованы в таком объеме, который позволил суду разрешить спор по существу.

Вместе с тем нельзя согласиться с правильностью определенного судом размера среднего заработка истца за время вынужденного прогула.

Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Порядок исчисления среднего заработка за время вынужденного прогула определен статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть 1).

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 5).

Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (долее – Положение).

В соответствии с пунктом 4 Положения расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно пункту 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

В постановленном по делу решении не приведен расчет взысканного судом среднего заработка истца за время вынужденного прогула за период с 26.01.2022г. по 07.02.2023г. в размере 208 976 руб. 25 коп. При этом суд исходил из того, что в периоде вынужденного прогула учету подлежат 399 дней.

Вместе с тем определенный судом размер среднего заработка истца приведенным положениям норм материального права о порядке расчета среднего заработка за время вынужденного прогула не соответствует.

Согласно представленным в материалы расчетным листкам в расчетном периоде (с 01.01.2021 г. по 31.12.2021 г.) истцом отработано 227 дней, за этот же период истцу начислено 182 618 руб. 18 коп.

Таким образом, размер среднего дневного заработка ФИО1 равен 804 руб. 49 коп. (182 618 руб. 18 коп. / 227 дня), в связи с чем средний заработок истца за время вынужденного прогула за период с 26.01.2022 г. по 07.02.2023 г. составляет 206 753 руб. 93 коп. (804 руб. 49 коп. средний дневной заработок х 257 рабочих дней в периоде вынужденного прогула).

В связи с этим решение суда в части размера среднего заработка ФИО1 за время вынужденного прогула подлежит изменению.

Изменение решения в указанной части в силу статей 98, 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, 333.19, 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации влечет изменение размера государственной пошлины, подлежащей взысканию с ответчика с ответчика в доход местного бюджета пропорционально удовлетворенным требованиям.

В остальной части решение суда является правильным и предусмотренных статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для его отмены или изменения по доводам апелляционной жалобы ответчика не имеется.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 327-328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Лыткаринского городского суда Московской области от 21 февраля 2023 г. в части взыскания с ООО «Стекс-Фитнес» в пользу ФИО1 среднего заработка за время вынужденного прогула с 26.01.2022 г. по 07.02.2023 г. в размере 208 976 руб. 25 коп. и в части взыскания с ООО «Стекс-Фитнес» в доход бюджета городского округа Лыткарино Московской области государственной пошлины в размере 5 679 руб. 52 коп. изменить.

Взыскать с ООО «Стекс-Фитнес» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с 26.01.2022 г. по 07.02.2023 г. в размере 206 753 руб. 93 коп.

Взыскать с ООО «Стекс-Фитнес» в доход бюджета городского округа Лыткарино Московской области государственную пошлину в размере 5 567 руб. 54 коп.

В остальной части решение суда оставить без изменения.

Апелляционную жалобу ООО «Стекс-Фитнес» удовлетворить частично.

Председательствующий

Судьи