Дело № 2-1/2023

25RS0010-01-2022-005358-38

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

21 марта 2023 года г. Находка Приморского края

Мотивированное решение составлено 28 марта 2023 года (в порядке статьи 199, части 3 статьи 107 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Находкинский городской суд Приморского края в составе председательствующего судьи Алексеева Д.А., при ведении протокола судебного заседания секретарём судебного заседания Адамовой Е.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к индивидуальному предпринимателю ФИО3 о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки основания увольнения, взыскании заработной платы, процентов, компенсации морального вреда,

при участии в судебном заседании:

от истца – ФИО2 (паспорт), ФИО5 (паспорт, в порядке части 6 статьи 53 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации),

от ответчика – ФИО6 (паспорт, доверенность),

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратилась в суд с данным иском, в обоснование которого указано, что 07 апреля 2021 года устроилась на работу к индивидуальному предпринимателю ФИО3 (далее по тексту – ИП ФИО3) на должность продавца-кассира молочно-колбасного отдела на 0,5 ставки. Истцу был установлен режим рабочего времени: 40-часовая рабочая неделя, нормированный рабочий день, 7 дней рабочих, 7 дней выходных (согласно графику сменности, скользящий график). Приказом ИП ФИО3 от 28 июля 2022 года № 43-Л истец уволена с 28 июля 2022 года на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту – ТК РФ) за прогул (отсутствие на рабочем месте 13, 14 июля 2022 года). Полагая увольнение незаконным, истец просил признать незаконным приказ прекращении (расторжении) трудового договора с работником от 28 июля 2022 года № 43-Л, обязать ответчика изменить в трудовой книжке формулировку увольнения на увольнение по инициативе работника, а также взыскать с ответчика задолженность по заработной плате за июнь 2022 года в размере 8 904 рублей 44 копеек, за июль 2022 года в размере 11 955 рублей 97 копеек, проценты за просрочку выплату заработной платы, а также компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

В ходе рассмотрения дела истец увеличил размер иска, просил признать незаконным приказ прекращении (расторжении) трудового договора с работником от 28 июля 2022 года № 43-Л, обязать ответчика изменить в трудовой книжке формулировку увольнения на увольнение по инициативе работника, а также взыскать с ответчика задолженность по заработной плате за июнь 2022 года в размере 9 929 рублей 38 копеек, за июль 2022 года в размере 12 813 рублей 20 копеек, проценты за просрочку выплату заработной платы, а также компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

В судебном заседании истец и его представитель поддержали заявленные требования.

Представитель ответчика против удовлетворения иска возражал со ссылкой на доводы письменных возражений, согласно которым имелись основания для увольнения истца по основаниям подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ, истцу были выплачены все предусмотренные законом денежные средства, положенные при увольнении.

Суд, выслушав участников судебного заседания, исследовав материалы дела, приходит к следующему.

Из материалов дела, объяснений сторон усматривается, что между ИП ФИО3 и ФИО2 заключён трудовой договор от 07 апреля 2021 года № 22/2021 (далее по тексту – Договор), в соответствии с которым истец принят на работу к ИП ФИО3 в структурное подразделение молочно-колбасный отдел на должность продавца-кассира. Данный договор заключён с условием о работе на половину ставки (пункт 1.4 Договора).

Согласно пункту 3.1 Договора (в редакции дополнительного соглашения от 01 июня 2022 года к Договору) работнику устанавливается повременная система оплаты труда. Размер должностного оклада работника составляет 15 300 (пятнадцать тысяч триста) рублей в месяц. Оплата труда работника производится по факту отработанного времени. На должностной оклад начисляется районный коэффициент в размере 20% и дальневосточная надбавка в размере 30%. Оплата производится за фактически отработанное время.

Таким образом оплата труда работника производится пропорционально отработанному времени исходя из оклада на полной ставке 15 300 (пятнадцать тысяч триста) рублей 00 копеек в месяц.

Договором предусмотрен нормированный рабочий день, 7 дней рабочих, 7 дней выходных (согласно графику сменности, скользящий график). Начало работы первой смены в 09-00 часов, окончание в 16-00 часов, перерыв с 13-00 часов до 14-00 часов. Начало работы второй смены с 16-00 часов до 22-00 часов, перерыв с 18-00 часов до 19-00 часов.

Рабочими днями в июне 2022 года для истца были дни с 01 июня 2022 года по 05 июня 2022 года, с 13 июня 2022 года по 19 июня 2022 года, с 27 июня 2022 года по 30 июня 2022 года (16 смен), которые были отработаны истцом.

Рабочими днями в июле 2022 года для истца были дни с 01 июля 2022 года по 03 июля 2022 года, с 11 июля 2022 года, с 25 июля 2022 года по 31 июля 2022 года (17 смен).

Фактически истец в июле 2022 года отработала 13 смен: с 01 июля 2022 года по 03 июля 2022 года, с 11 июля 2022 года по 12 июля 2022 года, 13 июля 2022 года, с 15 июля 2022 года по 17 июля 2022 года, с 25 июля 2022 года по 28 июля 2022 года.

Приказом ИП ФИО3 от 28 июля 2022 года № 43-Л истец с 28 июля 2022 года был уволен по основаниям подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул (отсутствие на рабочем месте 13, 14 июля 2022 года).

Оценивая доводы истца о том, что привлечение его к дисциплинарной ответственности является необоснованным по причине отсутствия дисциплинарного проступка и нарушения порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, суд учитывает, что согласно части первой статьи 189 ТК РФ дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно статье 192 ТК РФ применение работодателем к работнику дисциплинарного взыскания возможно лишь в случае совершения дисциплинарного проступка, то есть неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

По правилам части седьмой статьи 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, которыми также являются суды в силу положений статьи 382 ТК РФ.

По смыслу разъяснений, содержащихся в пунктах 33 – 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). Из содержания правовых норм, регулирующих применение дисциплинарной ответственности, следует, что дисциплинарная ответственность наступает за определённые действия (бездействие), которые входили в должностные обязанности сотрудника и не были им исполнены или исполнены ненадлежащим образом, при этом не может рассматриваться, как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника.

Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.

Следовательно, в предмет доказывания по настоящему делу входит совершение истцом нарушения, явившегося поводом к привлечению к дисциплинарной ответственности, и возможность его толкования как основания для привлечения к дисциплинарной ответственности, вина истца в совершении нарушения, а также соблюдение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности.

Отсутствие хотя бы одного из данных обстоятельств может свидетельствовать о наложении дисциплинарного взыскания с нарушением закона.

В соответствии с пунктом 2.3 Договора работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, поручения руководства, возложенные на него настоящим трудовым договором, должностной инструкцией; соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка организации, трудовую дисциплину и требования локальных актов и охраны труда; бережно относиться к имуществу работодателя.

Согласно пункту 3.2.1. Правил внутреннего трудового распорядка работник обязан добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, предусмотренными трудовым договором и должностной инструкцией; работать добросовестно, соблюдать дисциплину труда, своевременно и точно исполнять распоряжения непосредственного руководителя, использовать свое рабочее время для производительности труда; бережно относиться к имуществу работодателя.

В соответствии с пунктом 2.10 Должностной инструкции продавца-кассира продавец- кассир осуществляет контроль сохранности товаров.

Как установлено в ходе рассмотрения дела, 13 июля 2022 года примерно в 14-10 – 14-15 часов истец без уважительных причин покинул рабочее место до окончания рабочего времени, оставив товарно-материальные ценности без присмотра. Данные обстоятельства подтверждены материалами дела, не оспаривались истцом.

Истцу было вручено требование о необходимости дать письменные пояснения по факту того, что она покинула рабочее место до окончания рабочей смены. Согласно предоставленным объяснениям истец покинул рабочее место по причине обиды на работодателя (том дела 1, лист дела 71).

Приказом ИП ФИО3 от 15 июля 2022 года № 36-Л к истцу было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора (том дела 1, лист 72). Содержание приказа было зачитано истцу, от подписи об ознакомлении с приказом истец отказался, о чем составлен соответствующий акт (том дела 1, лист 73).

При этом из материалов дела, объяснений сторон следует, что фактическим основанием для увольнения истца послужило то, что в смену с 09-00 часов до 16-00 часов 14 июля 2022 года истец отсутствовал в течение всей рабочей смены без уважительной причины на рабочем месте, о чем составлен соответствующий акт (том дела 1, лист 75).

При оценке доводов истца о том, что отсутствие на рабочем месте 14 июля 2022 года было обусловлено приёмом у врача-гинеколога, суд учитывает, что в силу разъяснений, содержащихся в пункте 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работника.

Из объяснений истца, а также ответа краевого государственного учреждения здравоохранения «Находкинская городская больница» (далее по тексту – КГБУЗ «Находкинская городская больница») от ДД.ММ.ГГ. № (том дела 1, лист 94) следует, что ДД.ММ.ГГ. в 09-30 часов истец был на приёме в структурном подразделении «<данные изъяты> КГБУЗ «Находкинская городская больница» для проведения <данные изъяты>, обратился туда без предварительной записи, талон на приём не получала. Однако из выписки о результатах ультразвукового исследования от ДД.ММ.ГГ. (том дела 1, лист 41) усматривается, что приём был осуществлён по талону на 09-30 часов, что подразумевает запланированность данного приёма.

При этом истец никаких мер по извещению своего непосредственного руководства на смене о причинах и обстоятельствах невыхода на работу не предпринял. Доказательств уважительности причин отсутствия на рабочем месте в смену 14 июля 2022 года работодателю не представил.

Помимо этого, истцом также не предпринято никаких мер по выходу на работу после приёма у врача в смену 14 июля 2022 года (приём осуществлён в 09-30 часов, рабочая смена истца – с 09-00 часов до 16-00 часов).

Кроме того, факт временной нетрудоспособности и наличие оснований для освобождения от работы по причине болезни подтверждается листком нетрудоспособности, что предусмотрено Приказом Минздрава России от 23 ноября 2021 года № 1089н «Об утверждении Условий и порядка формирования листков нетрудоспособности в форме электронного документа и выдачи листков нетрудоспособности в форме документа на бумажном носителе в случаях, установленных законодательством Российской Федерации». Таким образом, если указанный документ отсутствует и трудоспособность работника сохранена, то прохождение обследования не является уважительной причиной для неявки на работу, за исключением случаев, когда работник обязан проходить периодический медицинский осмотр.

Каких-либо доказательств реальной необходимости приёма у врача для обследования работодателю и суду истцом не представлено. Представленные истцом результаты ультразвукового исследования таким документом не являются, прохождение обследования в отсутствие документа, освобождающего от работы, не является уважительной причиной для неявки на работу, при этом истцом не представлено доказательств невозможности прохождения указанного обследования не в её рабочее время.

В соответствии с частью первой статьи 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Из объяснений истца и представителя ответчика, материалов дела, включая акт об отказе работника от дачи объяснений от 16 июля 2022 года (том дела 1, лист 76), следует, что 16 июля 2022 года работодателем в лице уполномоченного лица ФИО7 в присутствии свидетелей истцу было предложено предоставить объяснение по факту возможного дисциплинарного проступка, выразившегося в отсутствии на рабочем месте 14 июля 2022 года.

Данное обстоятельство не оспаривалось и подтверждено истцом в судебном заседании 21 марта 2023 года.

В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (её) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии с подпунктом «а» пункта 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).

При этом закон не предусматривает обязанности работодателя по освобождению работника от дисциплинарного наказания по причине добросовестного выполнения им трудовых обязанностей ранее. До совершения дисциплинарного проступка, данные обстоятельства должны лишь быть учтены при решении вопроса о мере наказания, законом работодателю предоставлено право принятия решения о виде наказания и его применении.

Ответчик указывает, что с учётом поведения истца, который в отношении с другими работниками вёл себя вызывающе, 13 июля 2022 года подстрекал остальных работников покинуть рабочие места, отказывался от ознакомления с приказами и актами, было принято решение об увольнении истца за прогул на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.

Суд также не может согласиться с доводами истца о том, что 14 июля 2022 года являлся для истца выходным днём, в связи с чем он не вышел на работу в данный день.

Как указано в решении выше, Договором предусмотрен нормированный рабочий день истца, 7 дней рабочих, 7 дней выходных (согласно графику сменности, скользящий график). Начало работы первой смены в 09-00 часов, окончание в 16-00 часов, перерыв с 13-00 часов до 14-00 часов. Начало работы второй смены с 16-00 часов до 22-00 часов, перерыв с 18-00 часов до 19-00 часов.

В соответствии со статьёй 103 ТК РФ при сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Законодательством установлены случаи обязательного ознакомления работника под роспись с локальными актами (приказами о применении дисциплинарного взыскания, прекращении трудового договора, ПВТР и др.). Для графиков сменности обязательное ознакомление под роспись не установлено.

Сменность работы истца подтверждается графиком сменности, табелем учета рабочего времени, а также объяснениями представителя ответчика и самого истца в судебном заседании 21 марта 2023 года, которая сообщила, что графики сменности вывешивались в комнате персонала для обозрения сотрудников, все работники были с ним знакомы, что подтверждается в том числе регулярными выходами на работу в свои смены.

Нарушений ответчиком порядка увольнения истца судом не установлено.

С учётом изложенного суд не усматривает оснований для удовлетворения иска в части требований о признании незаконным приказа об увольнении и изменении формулировки увольнения.

Разрешая спор в части требований о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате за июнь 2022 года в размере 9 929 рублей 38 копеек, за июль 2022 года в размере 12 813 рублей 20 копеек по причине работы истца полный рабочий день, а не в установленное Договором время, суд принимает во внимание, что согласно положениям статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее по тексту – ГПК РФ), содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями части 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 ГПК РФ, закрепляющими принципы состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, бремя доказывания требований о возражений возлагается на стороны. Как установлено частью 1 статьи 57 ГПК РФ, доказательства представляются сторонами и иными лицами, участвующими в деле.

По мнению суда, истцом не представлено достаточных достоверных относимых и допустимых доказательств, подтверждающих его доводы в данной части.

Так, из условий Договора, материалов дела следует, что оклад истца исходя из 0,5 ставки составляет 7 650 рублей. Норма рабочего времени за месяц июнь, исходя из 0,5 ставки - 82,5 часа (полная ставка 165 часов при сменном графике работы.). Норма рабочего времени за июль исходя из 0,5 ставки – 85,25 часов (полная ставка 170,5 часов при сменном графике работы.).

По мнению суда, отчеты об открытии и закрытии смены, отчеты по чекам, на которые ссылается истец в качестве доказательств своей работы полный день, надлежащим образом не доказывают график работы истицы. Так, в данных документах содержится противоречивая информация, в связи с чем они не могут являться достоверными и допустимыми доказательствами по данному делу. В частности, из данных отчётов усматривается, что в период нахождения истца в отпуске, в её выходные дни контрольно-кассовые аппараты, находящиеся в молочно-колбасном отделе, открывались и закрывались под паролем истца, не закрывались по несколько дней, также иногда в одно и то же время разные кассовые аппараты работали под одним и тем же паролем истца.

13 июля 2022 года, 14 июля 2022 года, то есть в дни, когда истец отсутствовал на рабочем месте, контрольно-кассовая техника была открыта под её паролем, с её помощью проводились продажи продукции.

Из объяснительной старшего продавца ФИО8 от 09 января 2023 года (том дела 2, лист 94), согласно которой пароли всех продавцов кассиров имелись в свободном доступе, под кассовыми аппаратами, продавцами-кассирами регулярно нарушалась кассовая дисциплина.

Таким образом, информация, содержащаяся в предоставленных отчетах по контрольно-кассовой технике, не может служить достоверным доказательством времени работы истца.

Иных достаточных достоверных доказательств времени работы истца, обосновывающих требования истца о взыскании задолженности по заработной плате, не имеется.

Согласно расчётам ответчика, в июне 2022 года истец отработал 16 смен, заработная плата составила 9 680 рублей 27 копеек. Данные денежные средства выплачены истцу 24 июня 2022 года (4 791 рублей), 08 июля 2022 года (4 889 рублей 27 копеек). В июле истец отработал 13 смен, заработная плата с учётом удержания за неотработанный отпуск составила 3 587 рублей 60 копеек. Данные денежные средства выплачены истцу 25 июля 2022 года (3 478 рублей), 28 июля 2022 года (109 рублей 60 копеек).

Расчет заработной платы приведён в письменных возражениях, предоставлен в расчетных листках, проверен судом, признан арифметически верным.

При таких обстоятельствах оснований для удовлетворения иска в данной части также не имеется.

Поскольку требования истца о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки увольнения и взыскании заработной платы оставлены без удовлетворения, требования о взыскании процентов за несвоевременную выплату заработной платы и компенсации морального вреда также не подлежат удовлетворению.

Руководствуясь статьями 194 – 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковое заявление оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Приморский краевой суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме с подачей жалобы через Находкинский городской суд Приморского края.

Судья Д.А. Алексеев