УИД № 14RS0016-01-2025-000294-06
Дело № 2-355/2025
Строка 2.041
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
02 апреля 2025 года г.Мирный РС(Я)
Мирнинский районный суд Республики Саха (Якутия) в составе: председательствующего судьи Григорьевой С.А., при секретаре Даниловой Е.А., с участием старшего помощника прокурора г.Мирного Ковчуга Д.С., истца ФИО1 и его представителя ФИО2, представителя ответчика ФИО3, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к культурно-спортивному комплексу акционерной компании «АЛРОСА» (публичное акционерное общество), к акционерной компании «АЛРОСА» (публичное акционерное общество) о признании незаконным приказа №№ от 25.02.2025 г. и его отмене, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
установил:
ФИО1 обратился в Мирнинский районный суд с вышеназванным исковым заявлением. В обоснование заявленных исковых требований указал, что 21.02.1995 г. был принят <данные изъяты> Мирнинского ГОКа АК «Алмазы России-Саха». 01.07.1996 г. принят <данные изъяты> ПЭТС и ЖХ, при этом ПЭТС и ЖХ выделено из состава Мирнинского ГОКа с непосредственным подчинением Управлению АК «Алмазы России-Саха». 01.09.1997 г. переведен <данные изъяты>.
01.10.1998 г. <данные изъяты> передан в состав культурно-спортивного комплекса АК «АЛРОСА», с этого же времени истец считается работником КСК в качестве <данные изъяты>». 01.11.2000 г. переведен <данные изъяты> КСК АК «АЛРОСА». Приказом №14-к от 05.02.2009 г. принят <данные изъяты> КСК АК «АЛРОСА» (ЗАО).
06.05.2014 г. переведен в <данные изъяты> на должность <данные изъяты>.
19.11.2024 г. истец ознакомлен с уведомлением от 11.11.2024 г. №9700-2024-7-0025 о сокращении занимаемой им должности <данные изъяты> спортивного комплекса «Им.60-летия Победы» культурно-спортивного комплекса АК «АЛРОСА» с 13.01.2025 г.
26.02.2025 г. уволен по инициативе работодателя в связи с сокращением штата работников организации (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ), о чем внесена соответствующая запись в трудовую книжку.
Спортивный трудовой стаж в КСК «АК АЛРОСА» составляет 30 лет, имеет многочисленные награды и поощрения, является мастером спорта России международного класса, ветераном АК «АЛРОСА».
Считает, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя незаконным, т.к. нарушен порядок увольнения (сокращения) по следующим основаниям:
1. Уведомление о предстоящем сокращении занимаемой должности с 13.01.2025 г. вынесено 11.11.2024 г., с уведомлением ознакомлен 19.11.2024 г., от вручения которого не уклонялся, находился на рабочем месте, не покидал пределы города, чем нарушена ст.180 ТК РФ, поскольку его должны были уведомить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
2. В нарушение ст.179 ТК РФ не учтено его преимущественное право оставления на работе по сравнению с другими кандидатами при сокращении штата или работника организации. В выписке из протокола комиссии по определению преимущественного права оставления на работе при сокращении численности от 05.11.2024 г. №02-КСК-01/66-пр не указано, на каком основании принято решение о его сокращении (каким образом и по каким критериям оценена его производительность труда и квалификации по сравнению с другими кандидатами на сокращение, не выведен коэффициент производительности каждого из кандидатов на сокращение, не учтены его заслуги, перечисленные выше, что свидетельствует о наличии высокой квалификации). Не учтен факт получения трудового увечья в период работы у работодателя (акт №2/07 о несчастном случае на производств от 14.01.2008 г.).
3. В соответствии со ст.80 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч.3 ст.81 настоящего Кодекса.
Согласно предоставленному банку вакансий от 19.12.2024 г., истец дал письменное согласие на вакантную должность – <данные изъяты>, что подтверждается письменным заявлением от 24.12.2024 г., на момент подачи искового заявления в суд ответа на него не получил.
Считает, что указанными действиями работодателя ему причинен моральный вред, т.к. он испытывает нравственные страдания, выразившиеся в раздражительности, подавленности, тревоге, плохом сне из-за переживаний о потере работы и дальнейшей его общественной жизни, т.к. принимает активное участие в турнирах по футболу в спортивных мероприятиях, проводимых АК «АЛРОСА», играет за сборную Мирнинского района по футболу.
Просит признать незаконным приказ №№ от 25.02.2025 г. о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), отменить данный приказ, восстановить его на работе в должности <данные изъяты> СК «Им.60 –летия Победы» КСК АК «АЛРОСА» (ПАО), взыскать заработную плату за время вынужденного прогула с 26.02.2025 г. до даты вынесения решения суда, взыскать компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> рублей.
В суде истец ФИО1 и его представитель ФИО2 полностью поддержали заявленные исковые требования.
Представитель ответчика ФИО3 с иском не согласен, просит в иске отказать в полном объеме, в том числе по доводам, изложенным в отзыве на исковое заявление. Пояснил, что ответчиком соблюден срок уведомления о предстоящем сокращении, поскольку истец получил уведомление от 11.11.2024 г. 19.11.2024 г., а уволен 26.02.2025 г.; оснований для оставления его на работе ввиду преимущественного права не имелось, т.к. у истца была более низкая посещаемость секций за 2024 г., чем у других тренеров. Истец, получив смс-уведомление от 12.11.2024 г., не явился в ОЦО ООО АК «АЛРОСА Бизнес Сервис» для получения документов.
Старший помощник прокурора г.Мирного Ковчуга Д.С. считает необходимым в иске отказать в полном объеме, поскольку ответчиком процедура увольнения не нарушена, оснований для оставления истца на работе ввиду преимущественного права не имелось.
Суд, выслушав показания свидетелей, пояснения истца и его представителя, представителя ответчика, заключение прокурора, оценив собранные по делу доказательства, исследовав и изучив материалы дела, приходит к следующему.
В соответствии со ст.56 ГПК РФ содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п.3 ст.123 Конституции Российской Федерации и ст.12 ГПК РФ, закрепляющих принципы состязательности гражданского судопроизводства и равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
В силу ч.2 ст.7 Конституции Российской Федерации в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда.
Ч.3 ст.37 Конституции РФ предусмотрено, каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, ст.2 Трудового кодекса Российской Федерации названы принципы равенства прав и возможностей работников, установления государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществления государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанности сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу ч.1 ст.3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абз.2 ч.1 ст. 21 ТК РФ).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз.2 ч.2 ст.22 ТК РФ).
Согласно п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.
Главой 27 ТК РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Так, например, ч.1 и ч.2 ст.180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч.3 ст.81 настоящего кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее, чем за два месяца до увольнения.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24.04.2018 г. №930-О, от 28.03.2017 г. №477-О, от 29.09.2016 г. №1841-О, от 19.07.2016 г. N№1437-О, от 24.09.2012 г. №1690-О и др.).
П.29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в соответствии с ч.3 ст.81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно - штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.
При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае, нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст.2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.
Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
В соответствии со ст.82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п.2, п.3 или п.5 ч.1 ст.81 настоящего Кодекса, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст.373 настоящего Кодекса. Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.
Ст.373 ТК РФ предусмотрено, что при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п.2, п.3 или п.5 ч.1 ст.81 настоящего Кодекса, с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Ст.84.1 ТК РФ установлено, что прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (ст.66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со ст.140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом.
Согласно ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Как следует из материалов дела и установлено в судебном заседании, истец 21.02.1995 г. принят <данные изъяты> Мирнинского ГОКа АК «Алмазы России-Саха». 01.07.1996 г. принят <данные изъяты> ПЭТС и ЖХ, с 01.09.1997 г. переведен <данные изъяты>. 01.10.1998 г. <данные изъяты> передан в состав культурно-спортивного комплекса АК «АЛРОСА», с этого же времени истец считается работником КСК в качестве <данные изъяты>. 01.11.2000 г. переведен <данные изъяты> КСК АК «АЛРОСА». Приказом №№-к от 05.02.2009 г. принят <данные изъяты> КСК АК «АЛРОСА» (ЗАО).
06.05.2014 г. переведен в спортивный комплекс «Имени 60-летия Победы» на должность <данные изъяты>.
ФИО1 является членом первичной профсоюзной организации с <дата>. (справка №1 от 19.11.2024 г.).
Приказом КСК АК «АЛРОСА» (ПАО) от 28.10.2024 г. №№ создана комиссия по определению преимущественного права оставления на работе при сокращении численности (штата) работников.
Приказом № от 11.11.2024 г. «Об утверждении изменения штатного расписания» в СК «Им.60-летия Победы» решено сократить 1 единицу <данные изъяты>.
Из выписки из протокола комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности от 05.11.2024 г. №№ следует, что во исполнение мероприятий по сокращению численности о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности с соблюдением норм и требований ТК РФ письменно уведомить ФИО1 (результаты голосования: единогласно).
11.11.2024 г. №9700-2024-7-0025 в адрес ФИО1 направлено уведомление, что занимаемая им должность <данные изъяты> в КСК СК «Им.60-летия Победы» будет сокращена с 13.01.2025 г., с которым истец ознакомлен 19.11.2024 г., не согласен.
С момента получения уведомления о сокращении должности и до увольнения истец неоднократно получал данные по банку вакансий, что не оспаривалось им в судебном заседании.
24.12.2024 г. ФИО1 обращается с заявлением на имя директора КСК АК «АЛРОСА» (ПАО) ФИО4 о переводе на должность <данные изъяты> в связи с сокращением занимаемой им должности (на основании банка вакансий на 17.12.2024 г.).
Приказом от 25.02.2025 г. №№ с ФИО1 прекращен (расторгнут) трудовой договор №14 от 05.02.2009 г., он уволен с <дата> г. по инициативе работодателя в связи с сокращением штата работников организации (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ).
Допрошенный в судебном заседании свидетель – старший тренер высшей категории "К" показал, что у каждого из 5 <данные изъяты> есть группы, которые определяются по году рождения, групп может быть несколько; после выпуска производится новый набор, с 1 класса. На текущий учебный год выделяется определенная денежная сумма для поездок на соревнования. Данная денежная сумма распределяется между <данные изъяты>, исходя из значимости, уровня соревнований и перспективности выезда спортсменов, при этом такого, что денежные средства выделяются на поездки каждому тренеру в обязательном порядке, нет.
На соревнования, как правило, ездят ученики среднего и старшего возраста, начальные группы (1-4 класс) на соревнования не имеет смысла отправлять, так как они только начинают обучение футбольным навыкам. Могут быть поездки на соревнования и за счет финансирования родителями. С возрастом, как правило, в группах происходит естественный отток, дети прекращают посещать футбольную секцию. Ведется журнал посещаемости школьников, который проверялся периодически <данные изъяты> "В". Данные о посещаемости также учитываются в программе 1 С Фитнес, однако программа несовершенна, он неоднократно просил "В" помочь вносить сведения в эту программу. По какому принципу проводилось сокращение, он не знает.
В суде свидетель "З" пояснил, что журналы учета посещаемости детей проверяются нерегулярно, проверяли в ноябре, декабре 2024 г.; сведения в программу 1 С Фитнес по численности детей тренеры должны заносить, однако он сам не заносил, в 2025 г. эти сведения заносить методист "В", в 2004 г., наверное, заносила "В". После увольнения ФИО1, группа ДД.ММ.ГГГГ г.р. объединена с группой ДД.ММ.ГГГГ г.р., с объединенной группы на занятия ходят максимум 14 чел. (2010 -7, 2011 – 7). На соревнования его группы выезжали.
Свидетель "О" в суде показал, что сведения о посещаемости должны заноситься в программу 1 С Фитнес, до этого были журналы посещаемости, в 2023/2024 гг. журнал не вел, вносил для себя сведения в телефон, журнал никто не проверял, не просил предоставить его; с сентября 2024 г. ведет журнал в бумажном варианте. В программу 1 С Фитнес сам ничего не вносил, т.к. было непонятно, учеба с ними не проводилась. На соревнования его группы выезжали, он сам выходит с инициативой о поездках на соревнования.
Свидетель "П" в судебном заседании пояснил, что ведется журнал посещаемости на занятиях, в 2022/2023 гг. обычно брали журнал на проверку, в 2023/2024 гг. отметок о проверке у него не было. Методист сам собирал журналы о посещаемости, по-разному, примерно 1 раз в 3 месяца, иногда "В" приходила на занятия. По программе 1 С Фитнес – обещали обучить, сам в нее сведения не заносил.
Свидетель "В" показала, что истец ФИО1 в программу 1 С Фитнес сведения не проставлял, другие тренеры сами заполняли эту программу, кроме тренеров по футболу. Журнал посещаемости проверяла 1 раз в квартал, по необходимости, истец его не предоставлял, она каждый раз ставила ему 100% посещаемость; если бы ставили по оплате, то посещаемость была бы еще меньше. Она сама проходила обучение онлайн по программе 1 С.
В суде допрошены председатель комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности ФИО4 и члены комиссии: "Ш", "К2", "Г"., которые подтвердили, что 05.11.2024 г. состоялось заседание указанной комиссии. При принятии решения учитывалась квалификация (основная таблица) и производительность (таблица анализ деятельности за период 2021-2024 <данные изъяты> СК «Им.60 лет Победы» КСК) кандидатов на сокращение.
На сокращение рассматривалась должность <данные изъяты>, поскольку их было пятеро, у остальных тренеров имелась более высокая категория. Рассматривались две кандидатуры: "О"., ФИО1 По квалификации вопросов к истцу не имелось. Производительность учитывалась исходя из посещаемости занятий и выезда подопечных на соревнования. У "О" посещаемость составила: 2021 г. – 3984, 2022 г. – 3492, 2023 г. – 9157, 2024 г. – 4836; у ФИО1: 2021 г. – 3285, 2022 г. – 3984, 2023 г. – 3954, 2024 г. – 2026. У "О" имелось больше выездов учеников на соревнования.
Свидетель "С" также пояснила, что анализ деятельности за период 2021-2024 тренеров секции мини-футбола СК «Им.60 лет Победы» КСК составлялся бывшим директором ФИО5, программа 1 С Фитнес действует около двух лет, ранее была другая программа. Что касается деятельности тренеров по мини-футболу, то подробнее может пояснить ее заместитель "К2", который одновременно является председателем профкома. Должностные инструкции утверждает она, когда утверждались должностные инструкции тренеров по футболу пояснить не может. Журналы посещаемости проверяла методист "В", которая в настоящее время исполняет обязанности и.о. директора СК «Им.60 лет Победы» вместо ФИО5; указанная должность предполагает опыт руководящей работы в спортивных учреждениях, опыт у "В" имелся (руководила детским лагерем «Орленок» в «Кимберлите»).
Свидетель "К2" показал, что является заместителем директора по спорту, председателем профкома. Кандидатуры на сокращение рассматривались на комиссии, всего подлежало сокращению по КСК 11 человек. Производительность берется из программы 1 С, данные должны вносить тренеры. Посещаемость тренировок он тоже проверял, в том числе просматривал видео. Ему сказали, что Игорь Леонидович не ознакомлен с уведомлением, не приходит, в ОЦО подтвердили этот факт, он взял необходимые документы и сам приехал в «Кимберлит», ознакомил истца. Согласен с тем, что контроль за посещаемостью фактически не велся. Профкомом дано согласие на увольнение истца. В 2023 г. разрабатывали новые должностные инструкции на тренеров по футболу.
В суде свидетель "Ш" пояснила, что решили сократить должность тренера по мини-футболу, т.к. их 5 человек. Непосредственно сократили должность тренера-преподавателя 1 категории, рассматривались две кандидатуры: ФИО1 и "О"; критерием являлась посещаемость, наполняемость групп, оплата и выезды на соревнования. Данные по производительности брали из программы 1 С Фитнес, анализ деятельности проводил "А". Всего по КСК сократили 14-15 человек (люди) и вакансии (2,5).
Свидетель "Г" в судебном заседании показала, что ФИО1 попал под сокращение в связи с самой низкой посещаемостью проводимых им занятий; по основной таблице у всех была одна категория (квалификация), на больничном не находились. В 2023 г. разработали новые должностные инструкции, направили их на согласование в отдел кадров.
Довод истца о том, что с уведомлением о предстоящем сокращении занимаемой должности с 13.01.2025 г., вынесенным 11.11.2024 г., он ознакомлен 19.11.2024 г., т.е. менее чем за два месяца до увольнения является несостоятельным, т.к. истец фактически уволен с 26.02.2025 г. (приказ от 25.02.2025 г.). Уведомление о предстоящем сокращении, запланированном на 13.01.2025 г., направлено ответчиком 12.11.2024 г. на сотовый номер истца №, посредством смс-рассылки, с приглашением для ознакомления и подписания документов по сокращению, сообщение доставлено. В ОЦО ООО «АЛРОСА Бизнес Сервис» истец не явился, и с уведомлением он ознакомлен на рабочем месте 19.11.2024 г. "К2"
Из материалов дела следует, что истец уволен с <дата> г. (приказ от 25.02.2025 г.). ФИО1 с 10.01.2025 г. по 06.02.2025 г. по его заявлению предоставлен отпуск, дата увольнения перенесена на <дата> г. В связи с нахождением истца на листке временной нетрудоспособности в период с <дата>. по <дата> отпуск продлен, дата увольнения перенесена на <дата> г. В дальнейшем, в адрес ответчика поступило письмо комитета по физической культуре и спорту АМР «Мирнинский район» от 03.02.2025 г. №35 с просьбой об освобождении истца для участия в соревнованиях, дата увольнения перенесена на 26.02.2025 г.
ФИО1 уволен <дата> г., в этот же день ознакомлен с приказом об увольнении, что не оспаривалось истцом в судебном заседании.
Таким образом, требования закона (ч.2 ст.80 ТК РФ) в части 2-х месячного предупреждения о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращении численности или штата работников организации соблюдены.
Суд не принимает во внимание доводы стороны истца о том, что в нарушение ст.179 ТК РФ не учтено его преимущественное право оставления на работе по сравнению с другими кандидатами при сокращении штата или работника организации, по следующим основаниям.
В силу ч.1 ст.179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе работодатель отдает работникам, перечисленным в ч.2 ст.79 ТК РФ.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации (ч.2).
При принятии решения учитывалась квалификация (основная таблица) и производительность (таблица анализ деятельности за период 2021-2024 <данные изъяты> СК «Им.60 лет Победы» КСК) кандидатов на сокращение. Комиссия по определению преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности учла, что спортивную секцию по мини-футболу вели 5 тренеров, и они могли заменить друг друга в период отсутствия. При производительности труда учитывалось: посещаемость секций за 2024 г. (анализ на основании выгрузки из программы 1 С Фитнес), количество выездов тренеров на соревнования, занятия призовых мест подопечных тренеров. По таблице у ФИО1 самый низкий показатель посещаемости занятий (2024 г. – 2026 чел.), даже с учетом свидетельских показаний "В" в части того обстоятельства, что она, даже не видя журналов истца, проставляла ему 100% посещаемость.
Довод истца о том, что при определении преимущественного права оставления на работе при сокращении численности не учтен факт получения трудового увечья, что подтверждается актом о несчастном случае на производстве от 14.01.2008 г. №2/07, является необоснованным, т.к. согласно ч.2 ст.179 ТК РФ учитывается при равной квалификации и производительности труда рассматриваемых работников. Как уже отмечалось выше, у истца комиссия установила менее высокую производительность, чем у других работников.
В части доводов стороны истца о том, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч.3 ст.81 настоящего Кодекса.
Согласно предоставленному банку вакансий от 19.12.2024 г., истец дал письменное согласие на вакантную должность – <данные изъяты> что подтверждается письменным заявлением от 24.12.2024 г., на момент подачи искового заявления в суд ответа на него не получил. Между тем, действующим трудовым законодательством обязательность дачи ответа не предусмотрена.
Кроме того, в соответствии с п.1.3 должностной инструкции <данные изъяты> на должность директора назначается лицо, имеющее профессиональное образование и стаж административно-хозяйственной работы по профессии/специальности в сфере физической культуры и спорта не менее 5 лет. У истца отсутствует опыт руководящей работы в данном направлении.
По смыслу ст.67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющих в деле доказательств. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.
С учетом установленных выше обстоятельств дела, суд приходит к выводу о том, что процедура увольнения истца не нарушена, а следовательно, оснований для признания незаконным приказа №№ от 25.02.2025 г. о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), отмене данного приказа, восстановлении его на работе в должности <данные изъяты> СК «Им.60-летия Победы» КСК АК «АЛРОСА» (ПАО), взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере, не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194 -199 ГПК РФ, суд
решил:
В удовлетворении исковых требований ФИО1 к культурно-спортивному комплексу акционерной компании «АЛРОСА» (публичное акционерное общество), к акционерной компании «АЛРОСА» (публичное акционерное общество) о признании незаконным приказа №№ от 25.02.2025 г. и его отмене, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, отказать в полном объеме.
Решение может быть обжаловано в Верховный суд Республики Саха (Якутия) через Мирнинский районный суд Республики Саха (Якутия) в течение месяца со дня его вынесения в окончательной форме.
Составление мотивированного решение суда отложено на срок не более чем на десять дней со дня окончания судебного разбирательства.
Судья Мирнинского районного суда С.А. Григорьева
Мотивированное решение суда изготовлено 11.04.2025 года.