Уникальный идентификатор дела 77RS0021-02-2023-006983-36

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

адрес 17 августа 2023 года

Пресненский районный суд адрес в составе

председательствующего судьи Зенгер Ю.И.,

при секретаре судебного заседания фио,

с участием представителей сторон, помощника Пресненского межрайонного прокурора адрес фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-5721/2023 по иску ФИО1 к ООО «ХАЯТ МАРКЕТИНГ» о признании увольнения незаконным, об оспаривании приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «ХАЯТ МАРКЕТИНГ» о признании увольнения незаконным, об оспаривании приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований, истец указал, что 01.08.2017 г. между ним и ответчиком ООО «ХАЯТ МАРКЕТИНГ» был заключен трудовой договор № 019/2017, согласно которому он был принят на должность руководителя отдела продаж, а ответчик принял обязательства выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать ему надлежащие условия труда. 26.01.2023 г. истцу было вручено под роспись уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата по приказу от 26.01.2023 №3/ОД. В период с 26.01.2023 до даты увольнения Работодатель вручил Работнику под роспись ряд уведомлений об открытых вакансиях, в связи с сокращением, при этом практически все предлагаемые ответчиком вакансии представляли собой рабочее место, находящееся в другом территориальном субъекте Российской Федерации, такие как – Нижний Новгород, Новосибирск, Иркутск, Восточная Сибирь, адрес и т.д., что соответственно предполагало переезд истца. 23.03.2023 г. ответчик вручил истцу уведомление под роспись о том, что в связи с утвержденным графиком отпусков Истцу предоставляется отпуск продолжительностью 7 (семь) календарных дней с 27.03.2023 по 02.04.2023 включительно. Истцу необходимо явиться 03.04.2023 в Отдел персонала для оформления всех документов, связанных с увольнением Работника, так как 03.04.2023 будет являться его последним рабочим днем. 03.04.2023 г. Приказом № б/н Трудовой договор с истцом был расторгнут, а Истец был уволен с должности руководителя отдела продаж в связи с сокращением штата работников организации, согласно пункту 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Расчет и трудовая книжка Истцом получены в день увольнения - 03.04.2023 г. По мнению истца, его увольнение является незаконным в связи с отсутствием реального сокращения штата и введением вместо должности Истца (руководитель отдела продаж) должности заместителя директора по продажам, которая фактически заменила должность Истца (имеет тождественные должностные обязанности), и содержит признаки дискриминационного характера. Вышеуказанные действия со стороны Работодателя обусловлены предвзятым отношением к Истцу и направлены на достижение цели в виде его увольнения и ущемления его прав. Кроме того, истцу не была предложена должность бренд-менеджера по направлению «гигиена», тогда как истец обладал соответствующей квалификацией и опытом работы для того, что бы был осуществлен перевод на указанную должность. Указанные обстоятельства причинили истцу моральные и нравственные страдания и явились основанием для обращения в суд с настоящим иском.

Истец просит суд признать его увольнение незаконным, признать незаконным приказ о прекращении (расторжении) трудового договора от 03.04.2023 г., восстановить истца на работе в ранее занимаемой должности, взыскать с ответчика в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула вынужденного прогула по день фактического восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере 400000 рублей.

Иных требований истцом заявлено не было.

Истец и его представитель адвокат по ордеру и по доверенности в судебное заседание явились, исковые требования поддержали в полном объеме, просили суд их удовлетворить, указав на незаконность действий ответчика.

Представитель ответчика по доверенности в судебное заседание явилась, возражала против удовлетворения исковых требований по доводам, изложенным в письменном виде, указав, что при увольнении истца были полностью соблюдены как порядок, так и процедура его увольнения, истцу были предложены все вакантные должности, которые имелись в организации и которым соответствовал истец в силу его квалификации и опыта работы. В день увольнения с истцом произведен окончательный расчет, в том числе выплачено выходное пособие, а также выдана трудовая книжка.

Суд полагает возможным рассмотреть дело при настоящей явке, по имеющимся в деле доказательствам, полагая их достаточными для принятия судебного акта.

Выслушав подробные объяснения истца и представителей сторон, исследовав письменные материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшей исковые требования истца подлежащими удовлетворению частично, суд приходит к следующим выводам.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В силу абзацев 10, 15 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по названному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, 01.08.2017 г. истец был принят на работу к ответчику на должность руководителя отдела продаж с должностным окладом в размере 344 828 рублей, в соответствии с трудовым договором №019/2017 от 01.08.2017 г.

При приеме на работу истец был ознакомлен с должностной инструкцией руководителя отдела продаж от 01.08.2017 г., согласно п.2.2 которой руководитель отела продаж обеспечивает рост дистрибуции по категориям товаров/брендам/стандартным единицам товара в регионах. Так, должностные обязанности истца регламентированы гл. 2 Должностной инструкции.

Приказом №3/ОД от 26.01.2023 г. в связи с оптимизацией штатной структуры компании с 27.03.2023 г. принято решение об исключении из организационно-штатной структуры штатной единицы, указанной в приказе, а именно должности истца - руководитель отдела продаж, с должностным окладом 481 552 рублей (л.д.82 том 1).

26.01.2023 г. истцу нарочно выдано уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата (л.д.83 том 1).

26.01.2023 г. истцу нарочно выдано уведомление о наличии подходящих вакантных должностей от 26.01.2023 г., согласие на перевод истец не выразил.

30.01.2023 г. истцу нарочно выдано уведомление о наличии подходящих вакантных должностей от 30.01.2023 г., согласие на перевод истец не выразил.

02.02.2023 г. истцу нарочно выдано уведомление о наличии подходящих вакантных должностей от 02.02.2023 г., согласие на перевод истец не выразил.

10.02.2023 г. истцу нарочно выдано уведомление о наличии подходящих вакантных должностей от 10.02.2023 г., согласие на перевод истец не выразил.

15.02.2023 г. истцу нарочно выдано уведомление о наличии подходящих вакантных должностей от 15.02.2023 г., согласие на перевод истец не выразил.

22.02.2023 г. истцу нарочно выдано уведомление о наличии подходящих вакантных должностей от 22.02.2023 г., согласие на перевод истец не выразил.

03.03.2023 г. истцу нарочно выдано уведомление о наличии подходящих вакантных должностей от 03.03.2023 г., согласие на перевод истец не выразил.

20.03.2023 г. истцом было подано заявление о предоставлении ему ежегодного оплачиваемого отпуска с 27.03.2023 г. по 02.04.2023 г. на 7 календарных дней, который был ему предоставлен.

23.03.2023 г. истцу нарочно выдано уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, а также о переносе даты увольнения на 03.04.2023 г., в связи с предоставлением истцу ежегодного оплачиваемого отпуска.

Приказом №лс-023 от 03.04.2023 г. истец уволен с занимаемой должности с 03.04.2023 г. по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации) (л.д.81 том 1).

В основании приказа документы, послужившие основанием для увольнения истца, ответчиком не указаны.

С указанным приказом истец ознакомлен под роспись 03.04.2023 г.

При увольнении с истцом произведен окончательный расчет, в том числе истцу выплачено выходное пособие в размере 515 260,20 рублей, выдана трудовая книжка.

15.06.2023 г. истцу выплачено выходное пособие за 2-ой месяц в размере 515260,20 рублей, 05.07.2023 г. истцу выплачено выходное пособие за 3-ий месяц в размере 515260,20 рублей, что подтверждается представленными ответчиком платежными поручениями и не оспорено истцом.

Указанные фактические обстоятельства установлены в судебном заседании, подтверждаются собранными по делу доказательствами и не оспорены сторонами.

С учетом распределения бремени доказывания, определенного статьей 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Согласно ч. 1 ст. 12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Суд, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, осуществляет руководство процессом, разъясняет лицам, участвующим в деле, их права и обязанности, предупреждает о последствиях совершения или несовершения процессуальных действий, оказывает лицам, участвующим в деле, содействие в реализации их прав, создает условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел.

В соответствии с принципом процессуального равноправия стороны пользуются равными процессуальными правами и несут равные процессуальные обязанности (ст. 38 ГПК РФ). Закон предоставляет истцу и ответчику равные процессуальные возможности по защите своих прав и охраняемых законом интересов в суде. Стороны независимо от того, являются ли они гражданами или организациями, наделяются равными процессуальными правами. Какие-либо юридические преимущества одной стороны перед другой в гражданском процессе исключаются.

В силу принципа состязательности стороны, другие участвующие в деле лица, если они желают добиться для себя либо для лиц, в защиту прав которых предъявлен иск, наиболее благоприятного решения, обязаны сообщить суду имеющие существенное значение для дела юридические факты, указать или представить суду доказательства, подтверждающие или опровергающие эти факты, а также совершить иные предусмотренные законом процессуальные действия, направленные на то, чтобы убедить суд в своей правоте.

Содержание принципа состязательности раскрывают нормы ГПК Российской Федерации, закрепленные в ст. ст. 35, 56, 57, 68, 71 и др. Согласно ст. 56 каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Невыполнение либо ненадлежащее выполнение лицами, участвующими в деле, своих обязанностей по доказыванию влекут для них неблагоприятные правовые последствия. Принцип состязательности состоит в том, что стороны гражданского процесса обязаны сами защищать свои интересы: заявлять требования, приводить доказательства, обращаться с ходатайствами, а также осуществлять иные действия для защиты своих прав.

Согласно ст. 157 ГПК РФ одним из основных принципов судебного разбирательства является его непосредственность, и решение суда может быть основано только на тех доказательствах, которые были исследованы судом первой инстанции в судебном заседании.

В силу положений ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Состязательное рассмотрение дела в суде первой инстанции может быть успешным только при раскрытии сторонами всех существенных для дела доказательств, их активности в отстаивании своей позиции.

Суд, принимая во внимание подробные объяснения сторон, оценив представленные суду доказательства в их совокупности, равно как и каждое доказательство в отдельности, приходит к выводу о незаконности увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ввиду следующего.

Согласно пункту 1 чт. 37 Конституции РФ труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

На основании п. 1. ст. 2 ТК РФ следует, что к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений является свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

Так, исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:- действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;- соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации;- работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;- работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;- работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основания не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Исходя из совокупности всех представленных в материалы дела доказательств, с учетом анализа штатных расписаний и штатных расстановок, представленных ответчиком, усматривается, что увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации было произведено ответчиком с нарушением требований действующего трудового законодательства, а потому законным признано быть не может.

Суд принимает во внимание, что, действительно, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 179, части 1, 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" судам даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ (часть 2 статьи 82 Трудового кодекса РФ). При этом исходя из содержания части 2 статьи 373 Трудового кодекса РФ увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (подпункт "в" пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Представитель ответчика в своих письменных возражениях, а также в ходе рассмотрения дела, возражая против удовлетворения требований истца, указала, что учитывая, что факт сокращения занимаемой истцом должности подтверждается штатными расписаниями и штатными расстановками на соответствующие даты, о расторжении трудового договора в связи с сокращением должности истец был уведомлен в установленные законом сроки, работодателем были предприняты все меры к трудоустройству истца, однако, истец волеизъявления на занятие предлагаемых ему вакантных должностей, не выразил, в связи с чем у ответчика имелись законные основания для прекращения трудового договора с истцом по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. При увольнении с работником произведён окончательный расчет, выплачено выходное пособие. Должность бренд-менеджер по направлению гигиена не была предложена истцу, поскольку истец не располагает достаточным опытом работы для перевода на указанную позицию, а должность заместитель директора по продажам отличается от сокращенной должности истца – руководитель отдела продаж и является вышестоящей, а потому не должна была быть предложена истцу.

Между тем, суд, проверяя законность увольнения работника, с учетом представленных стороной ответчика доказательств, находит заслуживающим внимание доводы истца о том, что при его увольнении работодателем не была соблюдена процедура увольнения, в части предложения всех вакантных должностей, имеющихся в организации, что является достаточным основанием для признания состоявшегося увольнения по соответствующему основанию незаконным.

Так, довод ответчика о том, что введенная перед изданием приказа о сокращении должности истца должность «Заместитель директора по продажам» отличается от сокращенной должности «Руководитель отдела продаж» с достоверностью в ходе рассмотрения дела не подтвержден.

Из пояснений истца следует, что должность (позиция в штатном расписании) «Руководитель отдела продаж» (далее - «РОП») в англоязычном варианте именуется «DO Group manager», а также соответственно: «Директор по продажам» – «Sales Director», «Менеджер по продаже профессиональной продукции» - «AFH manager». адрес ответственности Директора по продажам, должность которого занимает фио, входят следующие каналы продаж: a.Национальные сети (Магнит, Х5, Лента, Метро и т.д.), работающие по прямому контракту с ООО «ХАЯТ МАРКЕТИНГ», за работу с которыми отвечает Руководитель отдела по работе с национальными сетями фио: Каналы продаж «профессиональной продукции» (AFH - Away from home, Комус, Рельеф-центр и др.), за которые отвечает Менеджер по продажам в канале AFH фио; Дистрибьюторы потребительской продукции ООО «ХАЯТ МАРКЕТИНГ» (Алиди, Агора, Энерго, Альянс и др.), за работу с которыми ранее отвечал Истец (должность РОП); Прямые локальные сети (Покупочка, 7 дней, Десяточка и др.), работающие по прямым договорам поставки с ООО «ХАЯТ МАРКЕТИНГ», за работу с которыми ранее отвечал Истец (должность РОП); Локальные национальные сети (Верный, Азбука вкуса, Монетка и др.), работающие по договору поставки от дистрибьюторов ООО «ХАЯТ МАРКЕТИНГ», за работу с которыми ранее отвечал Истец (должность РОП);Экспортные заказчики в Белоруссии (дистрибьютор Парфюмбытхим и прямые сети Евроторг, Остров чистоты, Доброном) и Абхазии (дистрибьютор ИП ФИО2), за работу с обоими партнерами ранее отвечал Истец (должность РОП);Компании-импортеры, работающие по прямым контрактам с головным офисом Хаят в Турции: импортер брендов Molfix, Bingo, Molped в адрес ИП фио, а также импортный контракт имеет дистрибьютор ПБХ в Белоруссии, за работу с обоими партнерами ранее отвечал Истец (должность РОП);Канал интернет-торговли e-commerce (Ozon, Wildberries, Яндекс.Лавка, ВкусВилл, Казань-Экспресс и др.), за работу с которыми ранее отвечал Истец (должность РОП). Таким образом, до введения должности «Заместитель директора по продажам» 6 из адрес продаж были в зоне ответственности Истца (должность РОП). Введя позицию «Заместитель директора по продажам», ответчик формально дополнил зону его ответственности каналом AFH (away from home), по сравнению с должностью истца (РОП), но при этом, организационно должность «Менеджера по продажам в канале AFH», которую занимает фио, Ответчик оставил в прямом подчинении у «Директора по продажам». При этом перечень обязанностей «Заместителя директора по продажам» и РОП (сокращенной должности Истца) полностью идентичен, за исключением продаж в «профессиональный» канал AFH (В2В). При этом, Ответчик не учел тот факт, что истец обладает аналогичным предыдущим трудовым опытом работы: стаж продаж в качестве «Коммерческого директора» компании Dentsply, осуществлявшей продажи именно в канале В2В, что также подтверждает намеренное нежелание ответчика рассматривать кандидатуру истца на вновь создаваемую должность. По мнению истца, довод Ответчика о том, что он не отвечал за работу с экспортными заказчиками, прямыми сетями Белоруссии, локальными ключевыми сетями и импортером в адрес не соответствует действительности. Так, в подтверждение работы с экспортными рынками и заказчиками, а также национальными сетями, истец указал, что он ежегодно и неоднократно совершал командировки к перечисленным выше заказчикам в Белоруссию и Махачкалу, за дистрибьютора в Абхазии также отвечала команда отдела продаж, регулярно выезжая в командировки в адрес для проведения с ним переговоров. Служебные задания и цели на переговоры с данными заказчиками ставились непосредственно Истцом; объем продаж заказчиков Белорусии, Абхазии и эксклюзивного импортера в адрес ставился в планы Истцу и возглавляемому им отделу продаж, так же как и учитывался при выполнении истцом и его команды отдела продаж графика планов продаж; приказ о введении должности «Заместитель директора по продажам» датирован 30.12.22, а новый сотрудник был принят на работу 11.01.23. Таким образом, период между датой издания приказа и датой принятия на должность нового сотрудника составляет 2 (два) рабочих дня, что порождает обоснованные сомнения в непредвзятости Ответчика при рассмотрении кандидатов на указанную должность.

Кроме того, истец и его представитель в ходе рассмотрения дела указали и занимали последовательную позицию относительно того, что утверждение ответчика о том, что должность «Заместитель директора по продажам» по своему уровню выше, чем должность «Руководитель отдела продаж» не соответствует действительности, учитывая, что по внутренней системе грейдов (иерархии в компании ООО «ХАЯТ МАРКЕТИНГ») между позицией DO Group Manager (англоязычное название должности РОП) и позицией Sales Director (англоязычное название должности Директор по продажам) не имеется промежуточных грейдов (позиций), для РОП это грейд Х, для Директора по продажам - Х+1. Позиция РОП или, Руководитель отдела по работе с национальными сетями – уровень Group Manager, позиция Директор по продажам – уровень Director, из чего можно сделать вывод, что должность «Заместитель директора по продажам» не предполагается в действующей в ООО «ХАЯТ МАРКЕТИНГ» иерархии уровней должностей и не может быть выше по уровню, чем занимаемая ранее истцом должность. Истец более чем 2 (двух) месяцев продолжал работать параллельно с работником (фио), занимающим должность «Заместитель директора по продажам», и фактически все его действия дублировали функционал истца (РОП): встречи с дистрибьюторами и другими клиентами отдела продаж, участие в регулярных встречах с руководством компании ООО «ХАЯТ МАРКЕТИНГ», подготовка отчетности исключительно в рамках отдела продаж. Каких-либо встреч, переговоров, командировок с задачами по бизнесу AFH или СТМ в национальных клиентах «Заместитель директора по продажам» не проводил. Из всех производственных совещаний Истец был исключен, вместо него в список рассылки включили «Заместителя директора по продажам», при этом ответчик не исключил из числа участников совещаний менеджера AFH, ответственность за функционал которого теперь формально был возложен на должность «Заместителя директора по продажам». Во внутренней системе компании ООО «ХАЯТ МАРКЕТИНГ» ТМ-модуль, разработанной для учета и повышения эффективности использования трейд-маркетингового бюджета, в период 13-14.02.23 произошла замена «согласователя» на позиции DO Group manager: вместо Истца на позицию DO Group Manager был внесён фио, «Заместитель директора по продажам», что подтверждает идентичность должностей введенной «Заместитель директора по продажам» и сокращенной «Руководитель отдела продаж» (РОП).

Данные утверждения истца заслуживают внимание, данные утверждения истца по существу ответчиком допустимыми и достоверными доказательствами не опровергнуты, по мнению суда, из представленных в материалы дела доказательств, усматривается, что работнику фио – заместителю директора по продажам, принятому на введенную непосредственно перед изданием приказа о сокращении должности, занимаемой истцом, были переданы функции, которые выполнял истец, а потому факт реального сокращения в данном случае не подтвержден.

В данном случае, последовательность действий ответчика (сокращение должности истца и введение должности с аналогичными функциями) в отсутствие доказательств, объективно обосновывающих необходимость таких изменений, свидетельствует о намерении работодателя уволить именно истца, а не провести реальные мероприятия по сокращению численности или штата работников.

Довод ответчика о том, что истец не располагает достаточным опытом для занятия должности «Бренд-менеджер по направлению «Гигиена», которая была введена в период сокращения истца, суд находит несостоятельным.

Так, из позиции истца следует, что заявленные ответчиком требования к должности «Бренд менеджер по направлению «Гигиена» (позиции Chief во внутренней иерархии компании ООО «ХАЯТ МАРКЕТИНГ») выражающиеся в наличии 5-летнего стажа работы в аналогичной должности являются намеренно завышенными, т.к. подобного рода требования уместно только для руководящих должностей (позиции Group manager, Director внутренней иерархии компании ООО «ХАЯТ МАРКЕТИНГ»), для других позиций подобного уровня в предоставленных Ответчиком документах указано требование 1-летнего стажа. Кроме того, в трудовой книжке истца имеются следующие записи: - «24.11.2003 – 17.07.2006 – Переведён на должность менеджера по торговому маркетингу, торговая марка Орал-Би в ООО Жиллетт Группа» (2 года 7 месяцев);- «01.01.2011-28.06.2013 Переведён на должность менеджера по группе торговых марок в ООО Нестле Россия» (2 года и 6 месяцев). Компании Gillette и Nestle являются мировыми лидерами в своих категориях, имеют многократно большие объемы продаж в России, чем ООО «ХАЯТ МАРКЕТИНГ». Работая на позиции «Менеджер по группе торговых марок» Истец отвечал за бюджет, кратно превосходящий предполагаемый объем продаж ООО «ХАЯТ МАРКЕТИНГ» в категории «Гигиена» в России, а также Истец сам являлся руководителем «Менеджера по торговой марке», что уже значительно превышает требуемый для данной вакансии уровень квалификации. Принятие Ответчиком на должность «Бренд-менеджер по направлению «Гигиена» фио означает, что работник обладает достаточной квалификацией и необходимым опытом работы, предъявляемым к этой должности, однако, данные обстоятельства ответчиком не подтверждены.

Данные утверждения истца также заслуживают внимание, при этом суд учитывает, что дополнительные документы в подтверждение квалификации и опыта работы истца у последнего не запрашивались, должность «Бренд-менеджер по направлению «Гигиена» не была предложена истцу, что ответчиком не оспорено, при этом допустимых и достоверных доказательств того, что сотрудник фио имела достаточный опыт для занятия вакантной должности «Бренд-менеджер по направлению «Гигиена» суду также не представлено.

Доводы истца о том, что он обладал необходимыми знаниями, квалификацией и опытом работы для замещения вакантной позиции «Бренд-менеджер по направлению «Гигиена», ответчиком не опровергнуты.

При таких обстоятельствах, с учетом допущенных нарушений, указанных выше, суд, приходит к выводу, что законность увольнения истца по соответствующему основанию ответчиком в ходе рассмотрения дела доказана не была, с учетом документов, представленных стороной ответчика, которым суд дал оценку, в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, при увольнении истца работодателем не был соблюден установленный законом порядок увольнения работника, т.е. нарушена процедура увольнения работника по сокращению штата, и доказательств обратного, ответчиком не представлено, тогда как бремя доказывания по данному спору возложено на ответчика, в связи с чем увольнение истца законным признано быть не может и требования истца о признании незаконным увольнения и приказа об увольнении подлежат удовлетворению.

Суд, принимая во внимание, что работник является более слабой стороной в споре, и все неустранимые сомнения толкуются в его пользу, оценивая доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, признает заслуживающими внимание доводы истца о том, что увольнение истца в связи с сокращением его должности не было обусловлено действительным сокращением штатной единицы в силу экономических, технических, организационных и иных факторов, а было обусловлено желанием работодателя уволить именно истца, что ответчиком не опровергнуто допустимыми и достоверными доказательствами.

В соответствии с ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В силу ч. 2 данной статьи орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку увольнение истца признано незаконным, то исходя из положений части 1 и части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, суд принимает решение о восстановлении истца на работе в ранее занимаемой должности и взыскании в ее пользу среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

В силу п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

Согласно ст. 139 ТК РФ и п. 4 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с п. 9 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Период вынужденного прогула истца с 04.04.2023г. по 17.08.2023г. включительно составляет 94 раб. дн.

Среднедневной заработок истца составлял 24536 рублей 20 копеек, согласно справке, представленной ответчиком, с размером среднего дневного заработка согласился истец (том 1 л.д.95).

Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца, за вычетом выплаченного истцу выходного пособия при увольнении и среднего месячного заработка на период трудоустройства, составляет сумму в размере 760622,20 руб. ((24536 рублей 20 копеек *94 дн.) – 515260,20-515260,20-515260,20)).

Отказывая в удовлетворении требований истца о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула до даты фактического восстановления на работе, суд принимает во внимание, что бесспорных доказательств того, что ответчик будет уклоняться от исполнения решения суда в части восстановления истца на работе не представлено, при этом в случае неисполнения решения суда истец не лишен права обратиться в суд с самостоятельным иском о взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула за следующий период вплоть до фактического восстановления (допуска) к работе.

В целом, доводы ответчика проверены судом при разрешении спора, однако, обстоятельства, на которые ссылалась представитель ответчика в обоснование своих возражений относительно законности увольнения истца в ходе рассмотрения дела, не подтверждены и опровергаются исследованной судом совокупностью доказательств, голословны, не являются основанием для отказа истцу в иске, с учетом установленных по делу фактических обстоятельств.

Представленные ответчиком доказательства, которым суд дал оценку, в порядке ст. 67 ГПК РФ, не подтверждают с достоверностью позицию последнего и не доказывают законность увольнения работника.

Вместе с тем, в ходе рассмотрения дела дискриминации в отношении истца со стороны ответчика не установлено.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку при рассмотрении дела судом установлены неправомерные действия ответчика, выражающиеся, в незаконном увольнении истца, суд полагает, что требования истца о компенсации морального вреда также подлежат удовлетворению.

При определении размера такой компенсации суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывает объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для него, степень вины работодателя, то обстоятельство, что незаконное увольнение, лишает истца права на достойную жизнь и ставит его в крайне неблагоприятное материальное положение; также учитывает требования разумности и справедливости и полагает, что размер компенсации морального вреда в данном случае следует ограничить суммой в 20 000 рублей.

Оснований для взыскания компенсации морального вреда в размере, заявленном истцом, суд не усматривает, полагая его чрезмерно завышенным.

Истец, обратившись в суд с иском, государственную пошлину не оплачивал, руководствуясь положениями Налогового кодекса РФ, предусматривающего, что истцы по искам о защите трудовых прав освобождены от ее уплаты.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

При таких обстоятельствах, учитывая требования ст. ст. 333.19, 333.20 Налогового кодекса РФ, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета адрес в размере 11106 рублей 22 копеек.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, ст. 211 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Признать незаконным увольнение ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Признать незаконным приказ ООО «ХАЯТ МАРКЕТИНГ» № лс-023 от 03.04.2023 г. о прекращении трудового договора с ФИО1 и увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО1 на работе в ООО «ХАЯТ МАРКЕТИНГ» в должности руководителя отдела продаж с 03 апреля 2023 года.

Взыскать с ООО «ХАЯТ МАРКЕТИНГ» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 04 апреля 2023 года по 17 августа 2023 года в размере 760622 рублей 20 копеек (за вычетом выплаченного выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства), компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «ХАЯТ МАРКЕТИНГ» в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере 11106 рублей 22 копеек.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме через Пресненский районный суд адрес.

Мотивированное решение суда изготовлено 24 августа 2023 года

Судья Ю.И.Зенгер