Решение по делу № 2-674/2023 от 04.10.2023 - о признании приказа о прекращении трудового договора незаконным, признании незаконной записи об увольнении в трудовой книжке, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда.

Дело № 2-674/2023 УИД 65RS0003-01-2023-000738-93

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Анива Сахалинская область 04 октября 2023 года

Анивский районный суд Сахалинской области в составе председательствующего судьи Болдыревой Н.С., при ведении протокола помощником судьи Кулешовой Л.Н.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Малиновка» о признании приказа о прекращении трудового договора незаконным, признании незаконной записи об увольнении в трудовой книжке, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

07 сентября 2023 года ФИО1 обратился в суд с данным исковым заявлением, указав в нем, что согласно трудовому договору с 25 апреля 2023 года работает в должности оператора цеха утилизации в ООО «Малиновка». 17 июля 2023 года приказом №Л ФИО1 уволен с предприятия на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул. Истец считает увольнение незаконным, поскольку прогула не совершал. Изложив указанные обстоятельства в заявлении, ФИО1 просит признать незаконным приказ о прекращении трудового договора от 17 июля 2023 года, признать запись в трудовой книжке об увольнении незаконной, восстановить его на работе в должности оператора цеха утилизации, взыскать с ответчика среднюю заработную плату за время вынужденного прогула в размере 63664 рубля, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1 поддержал исковые требования по изложенным в заявлении основаниям.

Представитель ответчика ООО «Малиновка» ФИО2, действующая по доверенности, возражала против удовлетворения исковых требований полагая, что истец правомерно привлечен к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины.

Выслушав участников процесса, прокурора Попова В.В., полагавшего подлежащим удовлетворению исковые требования, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии с частью 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. № 75-0-0, от 24 сентября 2012 г. № 1793-0, от 24 июня 2014 г. № 1288-0, от 23 июня 2015 г. № 1243-0).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2) разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Исходя из содержания приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации. В частности, частью первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (часть шестая статьи 193 ТК РФ).

Из приведенных нормативных положений следует, что для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания.

Судом установлено, что приказом №Л от 26 апреля 2023 года ФИО1 принят на работу в убойный цех ООО «Малиновка» на должность оператора цеха утилизации. Согласно трудовому договору № от 25 апреля 2023 года, работнику установлен суммированный учет рабочего времени с работой по графику, время начала и окончания работы, время перерыва для отдыха и приема пищи определены Правилами внутреннего трудового распорядка и графиками работы.

Приказом № от 04 июля 2023 года в связи с поступлением докладной записки от инженера-механика ФИО3 по факту обнаружения 04 июля 2023 года в утреннее время неподготовленного к работе цеха, в связи с ненадлежащим исполнением должностных обязанностей ФИО1 и отсутствия его на рабочем месте создана комиссия для проведения служебного расследования по факту простоя убойного цеха и отсутствия на рабочем месте ФИО1

Материалами служебного расследования подтвержден факт грубого нарушения ФИО1 должностной инструкции, который нарушил пункты 3.10, 3.11, что привело к срыву начала рабочего процесса по убою животных и отсутствие без уважительных причин на рабочем месте с 17 часов 30 минут 03 июля 2023 года до 08 часов 00 минут 04 июля 2023 года.

Приказом №Л от 17 июля 2023 года прекращено действие трудового договора № от 25 апреля 2023 года, ФИО1 уволен по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул.

С данным приказом истец ознакомлен 20 июля 2023 года.

Основанием для издания данного приказа послужили: приказ «О проведении служебного расследования» от 04 июля 2023 года, служебная записка начальника убойного цеха ФИО4 от 25 февраля 2022 года, докладная записка инженера-механика ФИО3 от 04 июля 2023 года, акт об отсутствии на работе, объяснительная, докладная записка начальника убойного цеха ФИО5, рапорт охранника ЧОО «Гарс» ФИО6, объяснительная ФИО3, акт о проведении служебного расследования от 12 июля 2023 года.

Письменные объяснения ФИО1 в рамках проводимого служебного расследования предоставить отказался, о чем составлен соответствующий акт.

Согласно графику работы убойного цеха ООО «Малиновка» на июль 2023 года, утвержденному генеральным директором организации 19 мая 2023 года, ФИО1 определена рабочая смена в период с 3 по 4 июля 2023 года.

В судебном заседании истец ФИО1 пояснил, что с 08 часов 00 минут 03 июля 2023 года он прибыл на работу и до 08 часов 00 минут 04 июля 2023 года находился там. В 17 часов 03 июля 2023 года он отлучался до 20 часов по личным делам, после чего вновь вернулся на рабочее место, где находился до утра. Рабочую смену он не сдал следующему работнику, поскольку не дождался его. Запись об уходе с работы в журнале он не удалял.

Согласно журналу учета прихода и ухода сотрудников ООО «Малиновка» следует, что в 08 часов 03 июля 2023 года ФИО1 заступил на смену, однако информации о ее сдачи в 08 часов 04 июля 2023 года отсутствует.

Из объяснения охранника ФИО6 следует, что ФИО1 03 июля 2023 года в 17 часов 30 минут покинул территорию убойного цеха, о чем он отразил в журнале учета прихода и ухода сотрудников ООО «Малиновка». Однако в 20 часов, пока он совершал обход территории, вернулся ФИО1, зачеркнул в журнале время его фактического ухода, после чего покинул территорию организации.

Доводы ФИО1 о том, что его оговорил ФИО6 своего подтверждения в судебном заседании не нашли. Как следует из пояснений ФИО1 каких-либо конфликтов с ФИО6 у него не было, оснований для его оговора отсутствуют, в связи с чем, ФИО6 дал такие пояснения объяснить не мог.

Показания ФИО1 в части того, что он находился на рабочем месте с 20 часов 03 июля 2023 года до 08 часов 04 июля 2023 года суд признает недостоверными, поскольку опровергаются исследованными материалами дела.

Таким образом, суд приходит к выводу, что факт отсутствия ФИО1 на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочей смены нашел свое подтверждение.

Вместе с тем, суд считает, что при применении к истцу крайней меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул не учтена тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, а также отсутствие негативных последствий для ответчика в связи с отсутствием истца на рабочем месте в вышеуказанные дни, по следующим основаниям.

Статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

В части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации указано, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Пленум Верховного Суда РФ в п. 35 Постановления от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого поступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53).

Из системного толкования указанных норм трудового законодательства и разъяснений вышеуказанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ следует, что для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения должны учитываться тяжесть совершенного проступка, в том числе, наличие других дисциплинарных взысканий, а также обстоятельства при которых проступок был совершен.

Принимая во внимание то, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15. 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2).

Довод ответчика о том, что при привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения работодателем были учтены обстоятельства и тяжесть проступка, а также предшествующее поведение работника, отношение к выполнению должностных обязанностей, материалами дела не подтверждается.

Так, ответчиком в материалы дела представлены служебная записка и акт об отсутствии на работе ФИО1 12 июля 2023 года.

Вместе с тем, данные обстоятельства не могут учитываться при применении в отношении ФИО1 дисциплинарного наказания за прогул, совершенный 03 июля 2023 года, поскольку работодателем должно учитываться предшествующее поведение ФИО1, а не последующие его действия.

Доказательств, достоверно подтверждающих наступление неблагоприятных последствий для работодателя в связи с отсутствием истца на рабочем месте ответчиком также не представлено.

Ответчиком в материалы дела не представлены доказательства невозможности применения к истцу менее строгого вида дисциплинарного взыскания.

Таким образом, в нарушение приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, работодателем в материалы дела не представлены доказательства, свидетельствующие о том, что при принятии в отношении истца решения о применении к нему крайней меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения, учитывалась тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка, предшествующее поведение истца и его отношение к труду, а также отсутствие негативных последствий для ответчика в связи с отсутствием истца на рабочем месте в период с 17 часов 30 минут 03 июля 2023 года до 08 часов 00 минут 04 июля 2023 года.

При таких обстоятельствах, у ответчика не имелось достаточных правовых оснований для прекращения трудовых отношений с истцом по основаниям, предусмотренным подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Кроме того, в нарушение требований закона, в оспариваемом приказе не указано, за какой именно временной период или день отсутствия на рабочем месте по неуважительным причинам, произведено увольнение ФИО1

Между тем, отсутствие в приказе об увольнении по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации указания на временной период, вмененный работнику в качестве прогула, является нарушением процедуры увольнения, поскольку не позволяет в полной мере установить обстоятельства совершенного проступка и проверить соблюдение срока привлечения к ответственности, исходя из фактических обстоятельств по делу.

Таким образом, поскольку законность увольнения истца ответчиком доказана не была, суд приходит к выводу об удовлетворении исковых требований ФИО1 о восстановлении на работе и аннулировании записи в трудовой книжке, и полагает необходимым восстановить ФИО1 на работе в ООО «Малиновка» в должности оператора цеха утилизации убойного цеха, а также аннулировать запись № от 17 июля 2023 года в трудовой книжке ФИО1, составленную на основании приказа от 17 июля 2023 года, согласно которой: «Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - прогулом, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

В соответствии с частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Правила расчета средней заработной платы установлены статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частями 1 и 2 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Представителем ответчика предоставлен суду расчет среднего заработка ФИО1 за период с 18 июля по 04 октября 2023 года года, размер которого составил 165351 рубль 04 копейки. Данный расчет признан судом верным и не оспорен истцом.

В связи с чем суд взыскивает с ООО «Малиновка» в пользу ФИО1 среднюю заработную плату за период вынужденного прогула в размере 165351 рубль 04 копейки.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степень вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Принимая во внимание, что установлен факт нарушения действиями работодателя трудовых прав истца, исходя из критериев определения размера компенсации морального вреда, характера и глубины нравственных страданий и переживаний ФИО1, значимости для него трудовых прав, нарушенных работодателем, характера и объема таких нарушений, степени вины работодателя, обстоятельства при которых он был причинен, учитывая, что истец остался без работы и заработка, что не позволяло ему обеспечить достойное существование, учитывая требования разумности и справедливости, суд полагает, что размер компенсации морального вреда в пользу ФИО1 следует определить в сумме 15000 рублей, что, по мнению суда будет соответствовать изложенным выше критериям, разумному балансу характера нарушенных прав, тому, чтобы компенсация морального вреда могла максимально возместить нравственные страдания истца. Оснований для взыскания компенсации морального вреда в размере, заявленном истцом в большем размере, суд не усматривает.

Учитывая, что истец ФИО1 в силу пункта 1 части 1 статьи 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации освобождена от уплаты государственной пошлины, с ООО «Малиновка» в бюджет муниципального образования «Анивский городской округ» в соответствии со статьей 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации подлежит взысканию государственная пошлина в размере 4507 рублей.

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Малиновка» о признании приказа о прекращении трудового договора незаконным, признании незаконной записи об увольнении в трудовой книжке, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда удовлетворить.

Признать приказ ООО «Малиновка» от 17 июля 2023 года №Л о прекращении трудового договора № от 25 апреля 2023 года незаконным.

Восстановить ФИО1 на работе в ООО «Малиновка» в должности оператора цеха утилизации убойного цеха, с 18 июля 2023 года.

Решение суда о восстановлении на работе подлежит незамедлительному исполнению.

Взыскать с ООО «Малиновка» в пользу ФИО1 среднюю заработную плату за время вынужденного прогула в размере 165 351 руб. 04 коп., компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей, а всего 180 351 руб. 04 коп.

Признать запись № от 17 июля 2023 года в трудовой книжке ФИО1 о расторжении трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогул подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации недействительной.

Взыскать с ООО «Малиновка» в бюджет муниципального образования «Анивский городской округ» государственную пошлину в размере 4507 рублей.

Решение может быть обжаловано в Сахалинский областной суд через Анивский районный суд в течение месяца со дня вынесения в окончательной форме.

Решение в окончательной форме изготовлено 10 октября 2023 года.

Председательствующий: судья Н.С. Болдырева