Решение по делу № 2-3781/2022 от 21.09.2022 | Московский районный суд г. Чебоксары (Чувашская Республика)

2-3781-22

21RS0025-01-2022-004211-68

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г.Чебоксары 21 сентября 2022г.

Московский районный суд г.Чебоксары ЧР в составе председательствующего судьи Мамуткиной О.Ф., с участием старшего помощника прокурора Московского района г.Чебоксары Васильевой Е.А., при секретаре Алиевой Н.С., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Бюджетному учреждению Чувашской Республики «Больница скорой медицинской помощи» Министерства здравоохранения Чувашской Республики о признании увольнения незаконным, восстановления на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

УСТАНОВИЛ :

ФИО1 обратилась в суд с иском к БУ «БСМП» о признании увольнения с работы незаконным, восстановлении на работе и взыскании заработной платы, компенсации морального вреда по тем мотивам, что с ней как с заведующей физиотерапевтическим отделением -врачом-физиотерапевтом был заключен трудовой договор на неопределенный срок. В последствии она неоднократно переводилась на иные должности до особого распоряжения. ДАТАг. ей было вручено уведомление о сокращении штата. ДАТАг. она была уволена. С увольнением она не согласна, так как она переводилась на другие должности временно, на ее должность был назначен иной работник. Просит признать увольнение незаконным, восстановить в должности заведующей физиотерапевтическим отделением, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

Дополнительным исковым заявлением ФИО1 изменила требования, и по тем же основаниям просила признать увольнение незаконным, восстановить в должности заведующей отделением медицинской реабилитации, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

В судебное заседание истец ФИО1, надлежащим образом извещенная о времени и месте судебного заседания, не явилась, реализовала свое право на участие в суде через представителя.

Представитель истца ФИО3, действующий на основании ордера, исковые требования поддержал и показал, что ФИО1 была временно переведена в терапевтическое отделение, после закрытия отделения она была уволена по сокращению штата. При увольнении ей не были предложены все вакантные должности. Просит удовлетворить все заявленные требования.

Представитель ответчика БУ «БСМП» ФИО4, действующая на основании доверенности, исковые требования не признала и показала, что ФИО1 была принята по срочному трудовому договору, После закрытия отделения она была уведомлена о предстоящем увольнении по сокращению штата. Ей были предложены вакантные должности, часть вакансий ей не были предложены в виду отсутствия у нее необходимой квалификации.

Выслушав объяснение сторон, заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования подлежат удовлетворению, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

ДАТАг. БУ «БСМП» с ФИО1 был заключен трудовой договор НОМЕР, согласно которому ФИО1 была принята на должность заведующего физиотерапевтическим отделением, врачом-физиотерапевтом на неопределенный срок.

В тот же день, ДАТАг. БУ «БСМП» и ФИО1 заключили трудовой договор, по условиям которого ФИО1 принята на должность заведующего физиотерапевтическим отделением, врачом-физиотерапевтом на неопределенный срок.

ДАТАг. приказом БУ «БСМП» НОМЕР ФИО1 была переведена временно врачом –физиотерапевтом в неврологическое отделение для больных с острыми нарушениями мозгового кровообращения

ДАТАг. БУ «БСМП» и ФИО1 заключили дополнительное соглашение к трудовому договору НОМЕР, по условиям которого работник с ДАТАг. по ДАТАг. был переведен в неврологическое отделение для больных с острыми нарушениями мозгового кровообращения на должность врача-физиотерапевта.

Приказом НОМЕР от ДАТАг. БУ «БСМП» продлило срок дополнительного соглашения с врачом –физиотерапевтом неврологического отделения для больных с острыми нарушениями мозгового кровообращения ФИО1 с ДАТАг. по ДАТАг.

Приказом НОМЕР от ДАТАг. БУ «БСМП» ФИО1 была переведена заведующей терапевтическим отделением НОМЕР- врачом-терапевтом до особого распоряжения.

ДАТАг. БУ «БСМП» и ФИО1 заключили дополнительное соглашение к трудовому договору НОМЕР, по условиям которого работник с ДАТАг. до особого распоряжения был переведен в терапевтическое отделение НОМЕР на должность заведующего отделением- врачом-терапевтом.

Приказом НОМЕР от ДАТАг. БУ «БСМП» ФИО1 была переведена заведующей физиотерапевтическим отделением- врачом-физиотерапевтом постоянно.

ДАТАг. БУ «БСМП» и ФИО1 заключили дополнительное соглашение к трудовому договору НОМЕР, по условиям которого работник с ДАТАг. был переведен в физиотерапевтическое отделение на должность заведующего отделением- врачом-физиотерапевтом.

ДАТАг. БУ «БСМП» с ФИО1 был заключен трудовой договор, согласно которому ФИО1 была принята на должность врача-терапевта на 0,25 ставку в терапевтическое отделение НОМЕР по совместительству на определенный срок до особого распоряжения.

ДАТАг. ФИО1 было вручено уведомление о прекращении трудового договора по п.2 ч.1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора) ДАТАг.

ДАТАг. приказом БУ «БСМП» НОМЕР терапевтическое отделение НОМЕР решено закрыть.

ДАТАг. ФИО1 было вручено уведомление о сокращении штата работников. Одновременно была предложена вакантная должность врача-физиотерапевта физиотерапевтического отделения.

Приказом НОМЕР от ДАТА БУ «БСМП» трудовой договор с ФИО1, заведующей терапевтическим отделением НОМЕР- врачом-терапевтом, был прекращен в связи с сокращением численности или штата работников организации п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Истцом заявлено требование о признание ее увольнения незаконным, восстановлении в должности.

Суд, анализируя основания и порядок увольнения ФИО1 с должности заведующей терапевтическим отделением НОМЕР- врача-терапевта, приходит к выводу, что увольнение истца было произведено с нарушением установленной законом процедуры и в отсутствии обоснованного основания.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

На основании ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

На основании ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей ст. 81 ТК РФ.

Кроме того, согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в Определении Конституционного Суда РФ N 237-О-О, ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке.

Таким образом, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению и занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности. Оценка качества работы сотрудника и его профессиональной пригодности производится работодателем

По смыслу указанных норм закона основными критериями законности процедуры расторжения трудовых договоров по сокращению численности или штата работников являются:

- обоснованность решения о сокращении;

- решение о сокращении численности или штата работников должно быть принято в соответствии с законодательством: уполномоченным лицом, в установленной форме (утверждение нового штатного расписания, издание приказа и т.п.);

- надлежащее уведомление работников о предстоящем увольнении;

- предложение высвобождаемым работникам вакансий;

- учет преимущественного права работников на оставление на работе;

- уведомление (согласование) профсоюза об увольнении работников;

- уведомление службы занятости о высвобождении работников;

- соблюдение процедуры расторжения трудового договора (издание приказа об увольнении, внесение записей в трудовую книжку, выдача ее работникам, выплата выходного пособия и иных сумм, причитающихся работникам).

Решение о закрытии терапевтического отделения НОМЕР было принято ДАТАг.

ФИО1 ДАТАг. была предупреждена о предстоящем сокращении штатной должности и предстоящем увольнении. В тот же день ей была предложена 1 вакантная должность- врач-физиотерапевт физиотерапевтического отделения.

ДАТАг. ФИО1 были предложены 4 вакантные должности- врач-физиотерапевт, буфетчик, уборщик производственных и служебных помещений, подсобный рабочий, дворник.

ДАТАг. ответчиком в службу занятости были направлены сведения о высвобождаемых работниках, в том числе и в отношении ФИО1

ДАТАг. ответчик запросил профсоюзный комитет ЬУ «БСМП» о даче согласия на увольнение по ст. 81 п.2 ТК РФ ФИО1 Решением профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации БУ «БСМП» от ДАТАг. было дано согласие на принятие работодателем решения об увольнении ФИО1 по ст. 81 ч.1 п.2 ТК РФ.

ДАТАг. приказом НОМЕР ФИО1 с должности заведующего терапевтическим отделением НОМЕР-врача-терапевта была уволена по ст. 81 п.2 ч.1 ТК РФ. С приказом работник была ознакомлена в тот же день ДАТАг., о чем имеется ее собственноручная подпись.

В день увольнения ФИО1 была выплачена заработная плата, компенсация отпуска, оплата больничного, выходное пособие в общем размере 77 828,48 руб.

Вместе с тем судом установлено, что ФИО1 не были предложены все вакантные должности, и была нарушена сама процедура увольнения.

Увольнение по основанию, предусмотренному п.2 или 3 части первой ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

В силу п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 г., в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом РФ обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго ч.2 ст.22 ТК РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст.2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Из штатной расстановки на ДАТАг. БУ «БСМП» следует, что на момент уведомления работника о предстоящем сокращении штата имели 411,5 вакансий в учреждении, в том числе в физиотерапевтическом отделении вакантные должности инструктора по лечебной физкультуре 1 ставка, кастелянша- 0,75 ставки, медицинская сестра по массажу- 1 ставка, медицинская сестра по физиотерапии- 3,25 ставки, медицинская процедурная сестра- 1 ставка.

Из штатной расстановки на ДАТАг. БУ «БСМП» следует, что на момент увольнения истца, имели 445,5 вакансий в учреждении, в том числе в физиотерапевтическом отделении вакантные должности инструктора по лечебной физкультуре 1 ставка, кастелянша- 0,75 ставки, медицинская сестра по массажу- 1 ставка, медицинская сестра по физиотерапии- 3,25 ставки.

Однако в нарушении норм трудового законодательства, устанавливающих обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, данные должности работодателем ФИО1 не предложены.

Учитывая изложенные обстоятельства в совокупности, суд приходит к выводу, что требования истца о признании незаконным увольнения и восстановлении на прежней должности обоснованы и подлежат удовлетворению. Решение суда в этой части по правилам ст. 211 ГПК РФ, подлежит немедленному исполнению.

При этом суд восстанавливает ФИО1 на прежней работе- заведующей терапевтическим отделением НОМЕР- врачом-терапевтом.

Вместе с тем доводы представителя истца о восстановлении ФИО1 в отделение медицинской реабилитации поликлиники, судом признаны необоснованными.

По смыслу ст. 57 ТК РФ под восстановлением работника на прежней работе следует понимать предоставление ему работы в прежней должности, по той же специальности, профессии, с сохранением условий труда, предусмотренных трудовым договором (оплаты труда, льгот и компенсаций и др.), то есть возвращение работника в правовое положение, существовавшее до увольнения.

Материалами дела подтверждено, что истец не занимала должность в отделение медицинской реабилитации поликлиники. Отделение медицинской реабилитации поликлиники БУ «БСМП» было создано приказом БУ «БСМП» НОМЕР от ДАТАг., в связи с чем законных оснований для восстановления ее в должности, которую она ранее не занимала, не имеется.

Истцом также заявлено требование о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

В соответствии со ст.234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

Это положение закона согласуется с ч.2 ст. 394 ТК РФ, в силу которой в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку истец была незаконно уволена, суд приходит к выводу о том, что требования ФИО2 о взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула заявлено обоснованно.

Расчет заработной платы должен осуществляться в соответствии со ст. 139 Трудового кодекса РФ, а также Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ ДАТА N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

Пунктом 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДАТА N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" предусмотрено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса РФ. Поскольку Трудовой кодекс РФ (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера.

В силу ст. 139 Трудового кодекса РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Согласно п. 9 Постановления Правительства РФ от ДАТА N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях:

- для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска;

- для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Ответчиком была представлена справка о среднемесячной заработной плате истца на момент увольнения в размере 50 702,36 руб. Среднедневной заработок, рассчитанный в соответствии с п.9 Постановления Правительства РФ НОМЕР от ДАТАг. «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», составляет 3 537,55 руб. Справка ответчика о среднедневном заработке в 1 413,18 руб. судом признается несоответствующей п.9 указанного Порядка.

При таких обстоятельствах, за период с ДАТАг. (первый рабочий день вынужденного прогула) по ДАТАг., с учетом 5-дневной рабочей недели, заработная плата, подлежащая взысканию с ответчика в пользу истца, составит 304 229,3 руб., из расчета 3 537,55 руб. х 86 дней.

Суд также учитывает, что при увольнении истцу было выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка в сумме 31 089,86 руб. Факт получения выходного пособия в указанном размере истец не отрицает, и подтверждается расчетным листком.

Согласно ч.4 пу.62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от ДАТА "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

При таких обстоятельствах, с ответчика в пользу ФИО2 подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула в размере 237 631,31 руб. (304 229,3 руб. – 31 089,86 руб. = 273 139,44 руб., НДФЛ – 35 508,13 руб.)

ФИО2 заявлено требование о компенсации морального вреда. Согласно требований ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику, возмещается работнику, в случае если он причинен неправомерными действиями или бездействием работодателя.

В силу ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

С учетом требований разумности и справедливости, личности истца, степени нравственных страданий истца по поводу незаконного увольнения, ухудшение состояния ее здоровья после увольнения, суд посчитал разумным и справедливым взыскать с ответчика в пользу истца в счет возмещения причиненного морального вреда денежные средства в размере 10 000 руб.

В соответствии со ст. 88 ГПК РФ с ответчика в местный бюджет подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден при подаче иска.

На основании вышеизложенного и руководствуясь ст.195-198 ГПК РФ суд,

РЕШИЛ:

Признать приказ НОМЕР от ДАТАг. об увольнение ФИО1 с должности заведующей терапевтическим отделением НОМЕР врача-терапевта Бюджетного учреждения Чувашской Республики «Больница скорой медицинской помощи» Министерства здравоохранения Чувашской Республики незаконным.

Восстановить ФИО1 в должности заведующей терапевтическим отделением НОМЕР врачом-терапевтом Бюджетного учреждения Чувашской Республики «Больница скорой медицинской помощи» Министерства здравоохранения Чувашской Республики.

Взыскать с Бюджетного учреждения Чувашской Республики «Больница скорой медицинской помощи» Министерства здравоохранения Чувашской Республики в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДАТАг. по ДАТАг. –237 631,31 руб., компенсацию морального вреда – 10 000 руб.

Решение суда в части восстановления ФИО1 в должности заведующей терапевтическим отделением НОМЕР врачом-терапевтом Бюджетного учреждения Чувашской Республики «Больница скорой медицинской помощи» Министерства здравоохранения Чувашской Республики обратить к немедленному исполнению.

Взыскать с Бюджетного учреждения Чувашской Республики «Больница скорой медицинской помощи» Министерства здравоохранения Чувашской Республики госпошлину в доход местного бюджета в размере 6 476,31 руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня его принятия в окончательной форме в Верховный Суд ЧР.

Председательствующий:

Решение принято в окончательной форме ДАТАг.

Решение23.09.2022