РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
16 июня 2022 года адрес
Тимирязевский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Барановой Н.С., при секретаре фио, с участием прокурора фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-845/22 по иску ФИО1 к Фирма фио в лице Представительства Швейцарской Фирмы фио о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании оплаты времени вынужденного прогула, оплаты за время не трудоустройства, компенсации морального вреда
УСТАНОВИЛ:
Истец ФИО1 обратился в суд с иском к Фирма фио в лице представительства Швейцарской фирмы фио, просит признать незаконным и отменить приказ №2у от 16 ноября 2021 года об увольнении ФИО1, восстановить его на работе в должности Главы Представительства, взыскать оплату среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсацию за второй и третий месяц не трудоустройства в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма.
Заявленные исковые требования мотивированы тем, что 26 октября 2020 года ФИО1 принят на работу на должность Главы Администрации Представительства Швейцарской фирмы фио с ежемесячной заработной платой сумма.
25 мая 2021 года к трудовому договору от 26 октября 2020 года заключено дополнительное соглашение №1, согласно которому, истец переведен на должность Главы Представительства Швейцарской фирмы фио с установлением ежемесячной заработной платы в размере сумма по курсу ЦБ РФ на день оплаты или иному согласованному сторонами курсу.
16 ноября 2021 года трудовые отношения между сторонами прекращены на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Истец считает увольнение незаконным, поскольку занимаемая истцом должность не совпадает с фактически сокращенной должностью: в трудовом договоре, заключенному с истцом его должность указана как Глава Представительства, тогда как в приказе №04/06-01 от 15 сентября 2021 года указана сокращаемая должность – Глава Администрации. Пунктом 11 трудового договора предусмотрено, что настоящий договор может быть расторгнут по соглашению сторон и по основаниям и в порядке предусмотренном законодательством России с обязательным уведомлением каждой из сторон на 6 месяцев до расторжения. Истец является единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию, развитию и содержанию ребенка в возрасте до 14 лет, истец самостоятельно занимается воспитанием малолетнего ребенка паспортные данные, мать дочери фио проживает по иному адресу, уклоняется от уплаты алиментов, воспитанием ребенка не занимается. 10 ноября 2021 года истец письменно уведомил ответчика о наличии у него обстоятельств, указанных в ч. 4 ст. 261 ТК РФ, препятствующих расторжению договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Уведомление получено ответчиком 12 ноября 2021 года, то есть до даты увольнения. При увольнении работодатель не предложил истцу все имеющиеся у него вакантные должности – бухгалтера, финансового директора, референта-переводчика.
Истец ФИО1 в судебное заседание явился, заявленные исковые требования поддержал в полном объеме.
Представитель ответчика в судебное заседание не явился, о месте и времени рассмотрения дела извещен надлежащим образом.
Суд, в соответствии со ст. 167 ГПК РФ счел возможным рассмотреть гражданское дело при данной явке.
Суд, выслушав истца, исследовав письменные материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшего, что заявленные требования подлежат частичному удовлетворению, приходит к следующему.
В соответствии с п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
В силу ст. 261 ТК РФ, расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).
Судом установлено, что 26 октября 2020 года ФИО1 принят на работу на должность Главы Администрации Представительства Швейцарской фирмы фио с ежемесячной заработной платой сумма.
25 мая 2021 года к трудовому договору от 26 октября 2020 года заключено дополнительное соглашение №1, согласно которому, истец переведен на должность Главы Представительства Швейцарской фирмы фио с установлением ежемесячной заработной платы в размере сумма по курсу ЦБ РФ на день оплаты или иному согласованному сторонами курсу.
Из представленного дополнительного соглашения следует, что с учетом заключенного трудового договора от 26 октября 2020 года стороны согласились изложить трудовой договор в следующей редакции: «Работник принимается на работу на должность Главы Представительства Швейцарской Фирмы фио».
Иных дополнительных соглашений к трудовому договору от 26.10.2020 сторонами в процессе рассмотрения дела представлено не было.
Таким образом, суд приходит к выводу о том, что на дату принятия решения об исключении из организационно-штатной структуры Представительства должности, истец, с учетом дополнительного соглашения к трудовому договору занимал должность «Глава Представительства Швейцарской Фирмы фио», что подтверждается дополнительным соглашением к трудовому договору.
В соответствии с приказом от 15 сентября 2021 года №04/06-01 Члена фиоДергунс, из организационно-штатной структуры Представительства Швейцарской фирмы «Галика АГ» исключаются следующие должности: Глава Администрации структурного подразделения Администрация – 1 штатная единица.
15 сентября 2021 года работодателем составлено уведомление, направленное ФИО1 о том, что занимаемая им должность «Глава Администрации» подлежит сокращению с 17 ноября 2021 года. С указанием о том, что на дату составления уведомления, вакантных должностей в Обществе нет.
10 ноября 2021 года истцом в адрес ответчика направлено письмо, в котором сообщено о наличии на иждивении несовершеннолетнего ребенка в возрасте до 14 лет, воспитываемого истцом без участия второго родителя.
На основании приказа №2у от 16 ноября 2021 года действие трудового договора с ответчиком прекращено 16 ноября 2021 года на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата).
Таким образом, как видно из представленных материалов дела, в соответствии с приказом № 04/06-01 от 15.09.2021 занимаемая истцом на 15.09.2021 должность Главы Представительства сокращению не подверглась, иных документов о сокращении должности Главы Представительства ответчиком суду в процессе рассмотрения дела предоставлено не было, в связи с чем, суд приходит к выводу о том, что фактически сокращения должности, занимаемой истцом (Глава Представительства Швейцарской фирмы фио), ответчиком произведено не было.
Доводы ответчика о том, что истец занимал в организации должность Главы Администрации и наличии в дополнительном соглашении № 1 от 22.05.2021 технической ошибки со ссылкой на Положение о Представительстве и штатное расписание не могут быть признаны обоснованными.
В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Согласно ст. 57 ТК РФ трудовая функция (работа по должности, профессии, специальности, конкретный вид поручаемой работнику работы) является обязательным условием для включения в трудовой договор.
Таким образом, согласно указанным нормам права именно в трудовом договоре стороны определяют трудовую функцию - должность работника.
В дополнительном соглашении № 1 от 22.05.2021 должность истца определена как Глава Представительства, указанная должность отлична от первоначально указанной в трудовом договоре должности, в связи с чем, у суда нет оснований считать, что истец в организации ответчика занимал иную должность отличную от указанной в дополнительном соглашении к трудовому договору, подписанному сторонами. Ссылка ответчика на уведомление от 16.11.2021 № 2 о технической ошибке в дополнительном соглашении к трудовому договору несостоятельна, поскольку изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, в силу ст. 72 ТК РФ допускается только по соглашению сторон трудового договора и в письменной форме. Ответчиком доказательств, свидетельствующих об изменении должности истца после 22.05.2021, суду представлено не было. Кроме того, уведомление от 16.11.2021 № 2 о технической ошибке было издано ответчиком только после получения от истца письма от 10.11.2021 о незаконности его увольнения (т. 1 л.д. 37-45), в котором истцом прямо указано на несоответствие сокращаемой и занимаемой им должности.
Кроме того, в сведениях о трудовой деятельности, предоставленных по запросу суда из информационных ресурсов Пенсионного фонда Российской Федерации (письмо Главного Управления ПФР № 10 по адрес и адрес от 18.05.2022) помимо записи о переводе истца 24.05.2021 на должность Главы Представительства имеется запись об увольнении истца 16.11.2021 из организации ответчика также с должности Главы Представительства, при этом сведения об увольнении истца в Пенсионный фонд поданы 08.12.2021 представителем по доверенности фио, что опровергает довод ответчика, что на дату увольнения истец занимал должность Главы Администрации.
Согласно представленному ответчиком суду Положению о Представительстве Швейцарской фирмы «ГАЛИКА АГ» в редакции от 19.03.19 структуру руководства Представительства составляет наблюдательный совет, состоящий из трёх человек, который осуществляет контроль за следующими отделами: административные вопросы – Глава Администрации, финансы и отчетность – Главный бухгалтер Представительства, вопросы деловых и торговых связей с предприятиями России и СНГ – коммерческий директор СНГ, технические вопросы, консультации по сервису – начальник отдела сервиса. При этом согласно штатному расписанию № 1/Ш от 01.01.2015, действующему согласно имеющимся в материалах дела документам (штатным расписаниям № 2/Ш от 01.09.2021 и от 27.09.2021 и последующим штатным расписаниям) вплоть до сентября 2021 года, структура Представительства состоит из одного подразделения – Администрация, включающего должности Глава Администрации, Руководитель проектов, Главный бухгалтер, Финансовый директор, Референт-переводчик, что не соответствует представленному Положению о Представительстве. При этом ответчиком не оспаривалось наличие в Представительстве таких должностей как Руководитель проектов, Финансовый директор и Референт-переводчик, которые отсутствуют в структуре Представительства согласно Положению о Представительстве, и, не подтверждает штатными расписаниями наличие таких должностей как коммерческий директор СНГ и начальник отдела сервиса, которые, напротив, присутствуют в структуре Представительства согласно Положению о Представительстве. В связи с чем, у суда нет оснований рассматривать представленное ответчиком Положение о Представительстве в качестве надлежащего и допустимого доказательства соответствующей структуры Представительства, в которой отсутствует должность Главы Представительства.
При этом довод ответчика об отсутствии в организации ответчика должности Главы Представительства опровергается имеющимися в материалах дела сведениями о трудовой деятельности зарегистрированного лица (СЗВ-ТД) от 22 декабря 2020 года с данными о приеме на работу истца 26.10.2020 на должность Глава Администрации Представительства в структурное подразделение Администрация, которые подписаны электронной цифровой подписью фио с указанием должности фио как Главы Представительства.
То, что истец занимал в организации ответчика должность Главы Представительства подтверждается также имеющимся в материалах дела составленным и удостоверенным нотариусом протоколом осмотра интернет-сайта galika.ru от 16.12.2021, согласно которому в разделе «Контакты в РФ» должность истца указан именно как Глава представительства.
При указанных обстоятельствах при отсутствии в материалах дела доказательств, свидетельствующих о сокращении ответчиком должности Главы Представительства, занимаемой истцом, увольнение последнего по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации нельзя признать законным.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится и установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ, положения которых работодатель обязан соблюдать.
Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий по день увольнения работника включительно. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника в связи с сокращением численности или штата работников организации влечет признание судом увольнения незаконным.
Истец, обращаясь с иском в суд, указывал, на наличие в организации вакантной должности референта-переводчика, которая не была ему предложена ни в период действия уведомления о предстоящем увольнении, ни при увольнении.
Из ответа ИФНС №47 следует, что за 2021 год ответчиком представлены сведения о следующих получателях дохода: фио, фио Сергеевичу, фио, фио.
Как следует из представленного в материалы дела ответчиком штатного расписания № 1/Ш от 01.01.2015, утвержденного приказом от 30.12.2014, на дату начала организационно-штатных мероприятий по сокращению должности Главы Администрации (15.09.2021) в структуре организации ответчика имелось одно структурное подразделение – Администрация, включающееследующие должности: Глава Администрации, Руководитель проектов, Главный бухгалтер, Финансовый директор, Референт-переводчик.
В судебном заседании, состоявшемся 15 марта 2022 года, стороной ответчика в материалы дела представлены штатное расписание № 2/Ш от 01.09.2021 на период с 15.09.2021, утвержденное приказом от 01.09.2021, штатное расписание № 3/Ш от 01.09.2021 на период с 16.09.2021, также утвержденное приказом от 01.09.2021, согласно которым с 15.09.2021 в организации ответчика имелась только одна должность - Глава Администрации в структурном подразделении Администрация.
Истцом представлена копия диплома МГИМО, согласно которому, ему присвоена квалификация Менеджер со знанием иностранного языка по специальности «Государственное и муниципальное управление», факт получения соответствующего образования подтвержден ответом МГИМО на запрос суда.
Однако имеющиеся в материалах дела сведения об уволенных сотрудниках в 2021 году и заявление об увольнении от 27.09.2021 референта-переводчика фио свидетельствуют, что с 28.09.2021 после увольнения фио в организации ответчика имелась вакантная должность референт-переводчика. Однако такая вакансия истцу предложена не была.
Довод ответчика, что должность референт-переводчик была исключена из штатного расписания 28.09.2021 суд признает несостоятельным, поскольку приказ № 06/2021 от 27.09.2021 об исключении из штатного расписания должности референт-переводчик, а также новое штатное расписание № 2/Ш от 27.09.2021 на период с 28.09.2021, утвержденное приказом от 27.09.2021, представлены ответчиком суду только после выявления в ходе рассмотрения гражданского дела факта увольнения референта-переводчика фио
Кроме того, нотариальным протоколом осмотра доказательств серии 77 АГ 8787746 от 16.12.2021 подтверждается, что ответчик с 05.12.2021 размещал на сайте «Работа в России» вакансию на замещение должности референт-переводчик в представительстве в адрес, что опровергает довод ответчика об исключении указанной должности из штатной структуры организации.
Судом также принимается во внимание, что ответчиком в процессе рассмотрения дела представлены два различных штатных расписания за номером № 2/Ш от разных дат: (1) от 01.09.2021 на период с 15.09.2021, утвержденное приказом от 01.09.2021, и (2) от 27.09.2021 на период с 28.09.2021, утвержденное приказом от 27.09.2021, а также три различных штатных расписания за номером № 4/Ш от разных дат: (1) от 01.09.2021 на период с 16.11.2021, утвержденное приказом от 01.09.2021, (2) от 15.09.2021 на период с 17.11.2021, утвержденное приказом от 15.09.2021, и (3) от 17.11.2021 на период от 17.11.2021, утвержденное приказом от 15.09.2021. При этом согласно штатному расписанию № 4/Ш от 01.09.2021 на период с 16.11.2021, утвержденному приказом от 01.09.2021 должность - Глава Администрации в структурном подразделении Администрация - продолжает присутствовать и после 16.11.2021, а согласно штатному расписанию № 4/Ш от 17.11.2021 на период с 17.11.2021, утвержденному приказом от 15.09.2021, в графе «штат в количестве» - указано на наличие в организации 1 штатной единицы без указания наименования должности в основной части штатного расписания.
При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что после 27 сентября 2021 года у ответчика имелась вакантная должность «референт-переводчик», которая не была предложена истцу при проведении процедуры сокращения. Данный вывод суда подтверждается и наличием сведений об открытой, размещенной в интернете вакансии по данной должности в организации после увольнения истца и в период рассмотрения гражданского дела, однако истцу вакансия ответчиком не предлагались.
Кроме того, согласно записи в государственном реестре аккредитованных филиалов представительств иностранных юридических лиц, численность иностранных работников филиала составляет 5 единиц (дата внесения в РАФП записи, содержащей указанные сведения – 03 марта 2017 года), однако, представленные штатные расписания организации с указанного времени не содержат сведений о наличии 5 штатных единиц, сведений об их исключении из штатного расписания, равно как и не представлено ответчиком наименование таких должностей и наличие вакансий по должностям. Указанные обстоятельства свидетельствуют о том, что должности, предусмотренные в организации для иностранных работников истцу также предложены не были.
Из представленной выписке из государственного реестра аккредитованных филиалов, представительств иностранных юридических лиц следует, что 07 июня 2022 года ответчиком внесены сведения о новом руководителе филиала, представительства в РФ – фио.
В силу п. 5.2 Положения о представительстве Швейцарской фирмы «Галика АГ» в РФ, руководство Представительства назначается в установленной фирмой «Галика АГ» порядке и действует в пределах своей компетенции на основании доверенности в соответствии с действующим законодательством РФ и настоящим Положением.
Руководство Представительства назначается в установленном фирмой «Галика АГ» порядке и действует в пределах своей компетенции на основании доверенности в соответствии с действующим законодательством РФ и настоящим Положением – осуществляет руководство работой Представительства, официально представляет фирму во всех органах, учреждениях и организациях РФ, открывает в банках необходимые счета в пределах полученных от фирмы полномочий, принимает на работу и увольняет сотрудников Представительства в соответствии со штатным расписанием, применяет меры поощрения и налагает взыскания на сотрудников в соответствии со своими полномочиями и действующим законодательством РФ, а также определяет распорядок работы Представительства.
Согласно имеющимся в материалах дела выпискам из государственного реестра аккредитованных филиалов, представительств иностранных юридических лиц от 16.12.2021 и от 15.04.2022 руководителем представительства Фирмы фио на адрес указан истец, что свидетельствует о том, что ФИО1, занимая должность Главы представительства, выполнял трудовую функцию руководителя представительства. Фактически после 16.11.2021 обязанности руководителя Представительства Фирмы фио на адрес продолжали выполняться другим лицом: 08.12.2021 от имени ответчика - фио - в ПФР подавались формы кадрового учета СЗВ-ТД, а 07.06.2022 в государственный реестр аккредитованных филиалов, представительств иностранных юридических лиц в внесены сведения, что руководителем представительства Фирмы фио на адрес является фио (выписка государственного реестра аккредитованных филиалов, представительств иностранных юридических лиц от 15.06.2022).
Как следует из представленных материалов дела, основанием для исключения из организационно-штатной структуры Представительства швейцарской фирмы «Галика АГ» должности Главы Администрации явилось проведение «организационно-штатных мероприятий». Однако, как следует из государственного реестра аккредитованных филиалов, деятельность представительства не прекращена, представительство не ликвидировано, напротив, через незначительное время назначен новый руководитель представительства.
Вышеуказанные обстоятельства свидетельствуют о том, что экономическая и организационная обоснованность проведенного сокращения должности не подтверждена, сокращение должности носило формальный характер, поскольку после увольнения истца через непродолжительное время должность, замещаемая ранее истцом занята новым сотрудником.
Таким образом, оценивая представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу о том, что сокращение истца носило формальный характер, фактического сокращения должности руководителя представительства Фирмы фио на адрес не производилось, поскольку при сокращении штата предполагается исключение из организационно-штатной структуры организации конкретной трудовой функции/должности вследствие отсутствия самой потребности в работе определенного вида, однако в данном случае после увольнения истца обязанности руководителя представительства выполнялись другим лицом – фио, в связи с чем, основания для увольнения истца по п. 2 части первой 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации отсутствовали.
Также суд считает заслуживающим внимание довод искового заявления о несоблюдении ответчиком процедуры уведомления истца о предстоящем увольнении в части предусмотренного трудовым договором срока предупреждения о предстоящем увольнении.
В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работники должны быть предупреждены работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Согласно позиции Конституционного суда РФ, выраженной в определениях от 23.06.2015 № 1242-О, от 29.09.2016 № 1845-О, являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, часть 2 статьи 180 ТК РФ позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно, не менее чем за два месяца, узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы. При этом Конституционный суд РФ особо подчеркивает, что исходя из буквального смысла ч. 2 ст. 180 ТК РФ установленный в данной норме срок предупреждения об увольнении является минимальным и не исключает возможности предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.
Согласно ст. 9 ТК РФ регулирование трудовых отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями трудовых договоров. Трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).
Ч. 4 ст. 57 ТК РФ предусмотрено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, соглашениями, локальными нормативными актами.
Таким образом, действующим трудовым законодательством предусмотрено право сторон трудового договора включать в него условия, содержащие дополнительные гарантии для работника, которые улучшают его положение по сравнению с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом в силу требований ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать условия трудовых договоров.
Пунктом 11 трудового договора от 26.10.2020, заключенным между истцом и ответчиком, предусмотрено, что настоящий договор может быть расторгнут по соглашению сторон и по основаниям и в порядке, предусмотренном законодательством России, с обязательным уведомлением каждой из сторон за 6 месяцев до расторжения.
Исходя из буквального толкования пункта 11 заключенного трудового договора стороны прямо согласовали в последнем обязанность ответчика уведомлять истца о предстоящем увольнении за 6 месяцев при любом основании прекращения трудового договора, в том числе при сокращении штата или численности работников организации, что не противоречит трудовому законодательству.
Неисполнение ответчиком условий трудового договора в части шестимесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении является нарушением процедуры уведомления истца о предстоящем сокращении, что влечет признание произведенного увольнения незаконным.
Кроме того, после получения уведомления об увольнении, работник сообщил работодателю о наличии обстоятельств, препятствующих его увольнению (п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ), однако до увольнения истца изложенные истцом обстоятельства работодателем не проверены, ответ на его обращение в адрес истца не направлен.
Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности, внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.
В соответствии с ч. 2 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 ТК РФ).
В соответствии с разъяснениями, содержащимся в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.
Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Согласно постановлению Правительства РФ от 24.12.2007 №922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующим периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате (абз. 2 п. 9 Положения). Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, на количество фактически отработанных в этот период дней (абз. 3 п. 9 Положения).
При определении размера заработной платы, судом учитываются обстоятельства, установленные апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам от 24 мая 2022 года на решение Тимирязевского районного суда адрес от 19 ноября 2021 года в редакции дополнительного решения от 13 января 2022 года по иску ФИО1 к Фирма фио о взыскании задолженности по заработной плате, процентов за задержку выплаты заработной платы, индексации, компенсации морального вреда.
Обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица (ч. 2 ст. 61 ГПК РФ).
Судебной коллегией установлено, что дополнительным соглашением № 1 к трудовому договору ФИО1 пунктом 5 данного соглашения установлен размер (нетто) ежемесячной заработной платы, выплачиваемой Работнику после вычета всех установленных действующим законодательством России налогов, сборов и отчислений составляет рублевый эквивалент сумма и выплачивается в рублях по курсу Центрального Банка Российской Федерации на день оплаты или по иному согласованному Сторонами курсу.
Из буквального толкования адрес соглашения следует, что заработная плата выплачивается в рублях по курсу Центрального Банка Российской Федерации на день оплаты или по иному согласованному Сторонами курсу, возможность выплаты заработной платы по курсу ЕВРО, установленного учетной политикой головного офиса Г, не предусмотрена данным соглашением к трудовому договору.
Доказательств того, что стороны трудового договора в письменном виде согласовали иной курс для выплаты заработной платы, материалы дела не содержат.
Судебной коллегией установлено, что размер заработной платы следовало исчислять в рублевом эквиваленте, установленным Центральным Банком Российской Федерации на день выплаты заработной платы.
Задолженность по заработной плате определяется судом в рублевом эквиваленте по курсу ЦБ РФ на 05 сентября 2021 года, 05 октября 2021 года, 05 ноября 2021 года: на 05 сентября 2021 года – 86,53, на 05 октября 2021 года – 84,63, на 05 ноября 2021 года – 82,81.
По условиям заключенного дополнительного соглашения, размер заработной платы, выплачиваемой работнику после вычета всех установленных налогов, сборов и отчислений, составляет рублевый эквивалент сумма по курсу ЦБ РФ на день оплаты.
Таким образом, размер заработной платы за август составит сумма (до вычета НДФЛ, 562 445,00 – после вычета НДФЛ по установленному курсу 6500х86,53), за сентябрь – сумма (до вычета НДФЛ), сумма (после вычета НДФЛ по установленному курсу 6500х 84,63), за октябрь 618695,41 (до вычета НДФЛ), сумма (после вычета НДФЛ 6500х82,81)
Расчет среднедневного заработка истца определяется следующим образом (за 10 месяцев по состоянию на 01 ноября 2021 года: январь – сумма, февраль – сумма, март 2021 года – сумма, апрель – сумма, май сумма, июнь – сумма22, июль 2021 года – сумма22, август – сумма, сентябрь – 632293, 11, октябрь 2021 года сумма
Общая сумма выплат составляет сумма, количество отработанных дней 248 .
Размер среднедневного заработка составляет сумма/248 дня = сумма
За период с 17 ноября 2021 года по 16 июня 2022 года количество дней вынужденного прогула 138.
Таким образом, размер оплаты вынужденного прогула составит 23234,72 х 138 = сумма
В соответствии с пунктом 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным зачету подлежит выплаченное ему выходное пособие.
Решением Тимирязевского районного суда адрес от 13 января 2022 года по гражданскому делу №2-37/22 по иску ФИО1 к Фирме фио о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия по сокращению, процентов за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, с ответчика в пользу истца взыскано выходное пособие по сокращению в размере сумма
Между тем, решение Тимирязевского районного суда адрес от 13 января 2022 года в законную силу не вступило, доказательств выплаты истцу выходного пособия по сокращению материалы дела не содержат.
Поскольку увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата организации, состоявшееся 16.11.2021, признано судом незаконным, истец восстановлен на работе, за период с 17.11.2021 по 16.06.2022 в пользу ФИО1 взыскан средний заработок за время вынужденного прогула, то основания для выплаты истцу среднего заработка в соответствии с ч.ч. 2 -3 ст. 178 ТК РФ за второй и третий месяц после увольненияв отсутствуют, в связи с чем иск в указанной части удовлетворению не подлежит.
Разрешая вопрос о компенсации морального вреда, причиненного истцу, суд исходит из следующего.
На основании ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Поскольку в суде нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца незаконными действиями ответчика, связанными с незаконным увольнением, суд, исходя из конкретных обстоятельств дела, требований разумности и справедливости, полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере сумма.
В соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета в размере сумма, от которой истец был освобожден при подаче искасогласно ст. 333.19 НК РФ.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194 - 198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1 к Фирма фио в лице Представительства Швейцарской Фирмы фио о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании оплаты времени вынужденного прогула, оплаты за время не трудоустройства, компенсации морального вреда удовлетворить частично.
Признать незаконным приказ № 2/у от 16.11.2021 об увольнении ФИО1.
Восстановить ФИО1 в Фирме фио в должности Главы Представительства Швейцарской Фирмы фио.
Взыскать с Фирма фио в пользу ФИО1 оплату времени вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма, всего сумма
В удовлетворении остальной части заявленных исковых требований ФИО1 к Фирма фио в лице Представительства Швейцарской Фирмы фио отказать.
Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Взыскать с Фирма фио госпошлину в доход бюджета адрес в размере сумма.
Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Тимирязевский районный суд адрес.
Судья Баранова Н.С.
Решение изготовлено в окончательной форме 03 августа 2022 года.