Решение по делу № 02-0387/2025 от 12.02.2025 - о признании соглашения о расторжении договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, премии, компенсации морального вреда.

77RS0019-02-2024-018491 -69

2-387/25 (2-7021/24)

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

05 февраля 2025 годаадрес

Останкинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Арзамасцевой А.Н., при ведении протокола судебного заседания помощником судьи фио,

с участием помощника Останкинского межрайонного прокурора адрес фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-387/25 по иску ФИО1 к ООО "Редакция вестника "Здоровый образ Жизни" о признании соглашения о расторжении договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, премии, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с вышеуказанным исковым заявлением о признании соглашения о расторжении договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, премии, компенсации морального вреда.

Исковые требования мотивированы тем, что истец работала в Обществе с ограниченной ответственностью «Редакция вестника «Здоровый образ жизни» в должности корреспондента с 15.05.2018 года по 23.10.2024 года на основании трудового договора № 09 от 15.05.2018 года. Истец была неожиданно уволена в один день без предупреждения и объяснения причин. Своё увольнение по соглашению о расторжении трудового договора, истец считает незаконным. Так, 23.10.2024 года истец была приглашена в офис редакции, где ей предложили подписать заранее подготовленные документы об увольнении по соглашению сторон. В силу неожиданности истец подписала предоставленные документы. В силу шокового состояния истец не осознавала значение своих действий и неадекватно оценивала окружающую обстановку. После завершения срока временной нетрудоспособности, истец направила ответчику письмо об отзыве заявления о расторжении трудового договора по соглашению сторон. Однако, ответа на письмо не последовало. Истец считает, что увольнение произведено под давлением со стороны работодателя.

На основании изложенных обстоятельств истец просит суд признать незаконным соглашение о расторжении трудового договора № 02 от 23.10.2024 года, заключенное между ООО Редакция вестника «Здоровый образ жизни» и ФИО1 и восстановить ФИО1 в должности корреспондента вестника «ЗОЖ» на приемлемых для обеих сторон условиях. Кроме того, истец просила обязать ответчика выплатить средний заработок за время вынужденного прогула с 23.10.2024 года на день исполнения решения суда в размере сумма в день, взыскать с ответчика выписанную, но не выплаченную премию за 3-й квартал 2024 года в размере сумма, взыскать компенсацию морального вреда и нанесенный ущерб здоровью за незаконное увольнение с работы в размере сумма

В судебном заседании истец ФИО1 доводы иска поддержала, просила удовлетворить исковые требования.

Представитель ответчика фио в судебное заседание явился, возражал против удовлетворения иска по доводам, изложенным в письменных возражениях.

Иные лица, участвующие в деле в судебное заседание не явились, извещались судом надлежащим образом, в связи с чем, с учетом мнения сторон, суд счел возможным рассмотреть настоящий спор при данной явке.

Заслушав объяснения сторон, изучив доводы искового заявления, исследовав материалы дела, оценив относимость, допустимость и достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, заключение прокурора , полагавшего, что исковые требования не подлежат удовлетворению, суд приходит к следующем.

В соответствии с частью 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения в силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 ТК РФ).

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (абзацы второй, третий, четвертый, шестой части 2 названной статьи).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу п. 1 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации одним из оснований прекращения трудового договора является соглашение сторон (ст. 78 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. 78 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Как следует из разъяснений, изложенных в п. 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 Трудового кодекса Российской Федерации), судам следует учитывать, что в соответствии со ст. 78 Трудового кодекса Российской Федерации при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Свобода труда, а равно и свобода трудового договора предполагают не только возможность заключения работником и работодателем трудового договора (часть первая статьи 16, абзац второй части первой статьи 21 и абзац второй части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации), но и возможность его прекращения в любое время по соглашению сторон, т.е. на основе их добровольного и согласованного волеизъявления (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации). Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора, являющегося необходимым условием гармонизации трудовых отношений (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 июня 2012 года 13 № 1077-О, от 17 июля 2014 года № 1704-О, от 27 июня 2017 года № 1318-О, от 23 июля 2020 года № 1827-О и др.).

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 13 октября 2009 года N 1091-0-0, свобода договора, закрепленная в части 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации, предполагает возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон, то есть на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя.

Достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает совершение, как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения.

В Обзоре судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 2 (2021), утвержденном Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 30.06.2021 указано, что расторжение трудового договора по инициативе работника может быть признано соответствующим требованиям трудового законодательства только в случае установления судом обстоятельств, свидетельствующих о наличии добровольного волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию (пункт 14).

Данное разъяснение применимо и при рассмотрении споров о расторжении трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 Трудового кодекса Российской Федерации), поскольку и в этом случае необходимо добровольное волеизъявление работника на прекращение трудовых отношений с работодателем.

Таким образом, увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 и ст. 78 Трудового кодекса Российской Федерации возможно лишь при взаимном согласии и договоренности работодателя и работника на прекращение трудовых отношений.

Судом установлено, что истец ФИО1 работала в Обществе с ограниченной ответственностью Редакция вестника «Здоровый образ жизни» (далее по тексту – ООО Редакция вестника «ЗОЖ») в должности корреспондента в вестнике «ЗОЖ» с 15.05.2018 года на основании трудового договора № 09 от 15.05.2018 года.

23.10.2024 года между ООО Редакция вестника «ЗОЖ» и ФИО1 заключено соглашение № 02 о расторжении трудового договора. Данное соглашение было заключено на основании заявления истца от 23.10.2024 года. Стороны достигли соглашения о том, что трудовой договор № 09 от 15.05.2018 года расторгается 23 октября 2024 в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (Соглашение сторон). Днем увольнения работника является последний его рабочий день - 23 октября 2024 года. Работодатель обязуется произвести с работником расчет (выплатить заработную плату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие в сумме: сумма прописью) в последний день его работы – 23 октября 2024 года. На момент подписания соглашения стороны подтвердили, что претензий друг к другу не имеют.

Вышеуказанное соглашение вступило в силу с момента его подписания сторонами, составлено в двух экземплярах, имеющих равную юридическую силу, по одному экземпляру для каждой из сторон.

Соглашение № 02 о расторжении трудового договора от 23.10.2024 года подписано истцом и генеральным директором ООО Редакция вестника «ЗОЖ», содержит печать организации.

Истец ФИО1 уволена 23.10.2024 года на основании пункта 1 часть 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть по соглашению сторон трудового договора. На основании соглашения о расторжении трудового договора работодателем вынесен приказ об увольнении № 65-к от 23.10.2024 года. Истец была ознакомлена с данным приказом, что подтверждается её подписью.

Сведения о трудовой деятельности были сформированы в электронном виде и переданы в СФР.

В соответствии с п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Истец, обращаясь в суд, указывает об отсутствии у неё намерения увольняться по соглашению сторон, увольнение носило вынужденный характер, соглашение подписано под давлением, оказанным сотрудниками работодателя.

В подтверждение своих доводов истец ФИО1 представила письменный отзыв заявления о расторжении трудового договора от 26.10.2024 года, а также письма, которые истец направляла впоследствии генеральному директору ООО Редакция вестника «ЗОЖ». Кроме того, истец представила медицинские документы, свидетельствующие о том, что после увольнения состояние её здоровья ухудшилось.

Допрошенный в судебном заседании свидетель фио суду пояснил, что работает в редакции ООО Редакция вестника «ЗОЖ». Накануне дня увольнения он попросил истца прибыть на работу. При состоявшемся разговоре присутствовали он, истец, его заместитель и начальник отдела кадров. Работа истца редакцию не устраивала, истец неоднократно делала подлоги документов и ненадлежащим образом выполняла свои должностные обязанности. Истец пояснила, что она предполагала, что речь пойдет об увольнении, он предложил истцу уволиться по соглашению сторон. Истец получила выходное пособие. Истец добровольно согласилась на подписание соглашения, давления не оказывалось. На момент заключения договора истец чувствовала себя хорошо, скорую помощь не вызывали.

Оценивая показания свидетеля, суд принимает их, при этом суд учитывает, что сообщенные свидетелем сведения последовательны, не противоречивы между собой и согласуются с иными материалами дела.

Разрешая спор, оценив представленные доказательства в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу об отказе ФИО1 в удовлетворении заявленных требований о признании незаконным увольнения по соглашения сторон о расторжении трудового договора, восстановлении на работе, поскольку увольнение истца по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по соглашению сторон было произведено ответчиком с соблюдением требований действующего трудового законодательства и на основании заключенного сторонами соглашения о расторжении трудового договора.

Доказательства отсутствия добровольного волеизъявления, равно как и доказательства давления со стороны работодателя, истцом, в нарушение ст. 56 ГПК РФ и п. 20 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года, в суд представлены не были.

Как было установлено в ходе судебного разбирательства, заключению соглашения предшествовала подача истцом работодателю заявления об увольнении по соглашению сторон трудового договора. Истец участвовала в переговорах по заключению соглашения, подписала его, получила окончательный расчёт и выходное пособие. Сам факт выплаты истцу выходного пособия противоречит её доводам о недобросовестности работодателя.

В совокупности вышеуказанные обстоятельства свидетельствуют о совершении истцом последовательных действий, направленных на увольнение и заключение соглашения о расторжении трудового договора.

Представленный истцом отзыв заявления об увольнении не подтверждает довод истца об оказанном давлении при подписании соглашения.

К представленным истцом медицинским документам, суд относится критически, сами по себе данные документы не содержат указаний на причинно - следственную связь с прекращением истцом трудовых отношений, а также на то, что истец не имела возможности понимать значение своих действий при заключении с ответчиком соглашения 23.10.2024 года.

Таким образом, оснований для признания незаконным соглашения о расторжении трудового договора № 02 от 23.10.2024 года, заключенного между ООО Редакция вестника «Здоровый образ жизни» и ФИО1 и восстановления ФИО1 в должности корреспондента ООО Редакция вестника «Здоровый образ жизни», не установлено.

Согласно части 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В силу части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В связи с тем, что суд пришёл к выводу об отсутствии оснований для признания увольнения истца незаконным, требование ФИО1 о выплате среднего заработка за время вынужденного прогула с 23.10.2024 года на день исполнения решения суда в размере сумма в день, удовлетворению не подлежит.

Суд также учитывает, что главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.

В частности, в статье 178 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень оснований для выплаты работникам выходных пособий в различных размерах и в определенных случаях прекращения трудового договора.

В части 4 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации содержится положение о том, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, названным Кодексом.

Несмотря на положения статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации, ответчик выплатил истцу выходное пособие, которое истец приняла, каких-либо возражений относительно получения выходного пособия, не высказала.

По своей правовой природе дополнительная выплата при увольнении по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации), предусмотренная трудовым договором и (или) соглашением о его расторжении по данному основанию, вне зависимости от того, каким образом она поименована в самом трудовом договоре и (или) соглашении (выходное пособие, дополнительная денежная компенсация и т.п.), является выходным пособием, которое – хотя в данном случае увольнение и предполагает волеизъявление работника на прекращение трудовых отношений – тем не менее призвано смягчить наступающие для работника негативные последствия увольнения, связанные с потерей им работы и утратой заработка (Постановление Конституционного Суда РФ от 13 июля 2023 г. N 40-П).

Рассматривая требования истца о взыскании с ответчика премии, суд приходит к следующему.

В силу положений ст.ст. 22, 135 Трудового кодекса РФ работодатель обязан выплачивать работнику в полном размере причитающуюся заработную плату, которая устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Статья 129 Трудового кодекса РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ч. 1) и дает понятия тарифной ставки, оклада (должностного оклада), базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы (ч.ч. 3, 4, 5).

В соответствии с частью 1 статьи 191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Премии как часть заработной платы представляют собой денежные выплаты за достижение определенных результатов в труде. Применение премиальных систем направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой по тарифным ставкам и окладам.

Премии, не предусмотренные системой оплаты труда, носят характер разового поощрения и потому выплачиваются, как правило, нерегулярно и зачастую вне связи с конкретными достижениями в труде по усмотрению работодателя. Поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому его условия определяются им самостоятельно.

Генеральным директором ООО «Редакция вестника «ЗОЖ» 11.01.2010 года утверждено Положение об оплате труда, о порядке установления стимулирующих надбавок к заработной плате, о премировании и материальной помощи.

Согласно пункту 3.3 Положения, Фонд оплаты труда формируется из следующих выплат работникам:

- должностной оклад - фиксированное вознаграждение;

- премия по итогам работы за год (премиальное вознаграждение по итогам работы за год);

- дополнительные премии в соответствии с Приложениями к Положению;

- персональные надбавки в соответствии с Приложениями к настоящему Положению;

- доплаты и надбавки, предусмотренные законодательством РФ;

- доплаты за совмещение профессий (должностей); расширение зон обслуживания; увеличение объема работы; исполнение обязанностей временно отсутствующего работника; за особые условия труда; отклонение от нормальных условий труда (работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочные), в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни);

- прочие гарантии и компенсации (при направлении в служебные командировки, при переезде на работу в другую местность, при исполнении государственных или общественных обязанностей, при совмещении работы с обучением, при вынужденном прекращении работы не по вине работника; в некоторых случаях прекращения трудового договора, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ;

Организация на основании решений Генерального директора вправе устанавливать иные виды премий, доплат и надбавок в соответствии с действующим законодательством РФ.

В соответствии с пунктом 3.4 Положения, выплаты сотрудникам Организации регулируются следующими Регламентами:

3.4.1.Регламент начисления и выплаты сотрудникам ООО «Редакция вестника «Здоровый образ жизни» должностного оклада (Приложение № 1).

3.4.2 Регламент начисления и выплаты сотрудникам ООО «Редакция вестника «Здоровый образ жизни» годового премиального вознаграждения (Приложение № 2).

3.4.3.Регламент начисления и выплаты сотрудникам ООО «Редакция вестника «Здоровый-образ жизни» дополнительной премии (Приложение № 3).

3.4.4.Регламент начисления и выплаты сотрудникам ООО «Редакция вестника «Здоровый образ жизни» персональной надбавки к должностному окладу (Приложение № 4).

3.4.5.Регламент начисления и выплаты сотрудникам ООО Редакция вестника «Здоровый образ жизни» доплат за совмещение профессий, должностей, расширение зон обслуживания, увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (Приложение № 5).

3.4.6.Регламент начисления и выплаты сотрудникам ООО Редакция вестника «Здоровый образ жизни» доплат и надбавок за особые условия труда и отклонение от нормальных условий труда (Приложение № 6).

3.4.7.Регламент выплаты сотрудника ООО Редакция вестника «Здоровый образ жизни» единовременной материальной помощи (Приложение № 7).

Выплаты, не регламентированные Положением или трудовым договором с сотрудником, осуществляются на основании приказа генерального директора или уполномоченного им лица.

Согласно Регламенту начисления и выплаты сотрудникам ООО «Редакция вестника «Здоровый образ жизни» годового премиального вознаграждения, премирование сотрудников производится за общие результаты по итогам работы за год в целях обеспечения материальной заинтересованности сотрудников в своевременном и качественном выполнении своих должностных обязанностей, повышения ответственности за порученный участок работы и не является гарантированной выплатой, предоставляемой Организацией (пункт 1.2). Премирование сотрудников организации осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности организации (пункт 1.3).

Согласно пункту 2.1 Регламента, право на получение годового премиального вознаграждения имеют все сотрудники, находящиеся в штате Организации, в том числе принятые на работу на условиях совместительства.

Годовое премиальное вознаграждение не является обязательной формой оплаты труда для каждого сотрудника (пункт 2.2).

Основанием для начисления и выплаты годового премиального вознаграждения является приказ Генерального директора (пункт 2.5).

Согласно Регламенту начисления и выплаты сотрудникам ООО Редакция вестника «Здоровый образ жизни» дополнительной премии, Организация вправе начислять следующие дополнительные премии:

- за выполнение особо важных заданий;

- за активную и инициативную работу;

- за качественную и эффективную работу;

- за высокие творческие и производственные достижения;

- за высокие результаты работ;

- за большой личный вклад в осуществление уставных задач Организации;

- за увеличение интенсивности работы, связанной с подготовкой и предоставлением в соответствующие органы бухгалтерской, налоговой статистической отчетности.

- за интенсивность работы в должности в период

- за успешное и добросовестное исполнение работниками своих должностных обязанностей.

Согласно пункту 2.1 вышеуказанного Регламента, дополнительная премия утверждается приказом Генерального директора отдельным штатным сотрудникам в индивидуальном порядке в пределах имеющихся бюджетных ресурсов и максимальным размером не ограничивается.

В соответствии с пунктом 2.2 Регламента, дополнительная премия не является обязательной формой оплаты труда для каждого сотрудника.

Анализ вышеуказанных положений локального нормативного акта и правовых норм Трудового кодекса РФ позволяет прийти к выводу, что премирование работников является правом, а не обязанностью работодателя. Более того, для выплаты премии необходимо принятия соответствующего решения работодателем.

Истец просит взыскать с ответчика выписанную, но не выплаченную премию за 3-й квартал 2024 года в размере сумма

Между тем, суду не представлено доказательств того, что генеральным директором принималось решение о премировании истца.

В письме Минтруда от 14.03.2018 N 14-1/ООГ-1874 разъяснено, если премия начислена работнику согласно приказу о премировании, принятому до его увольнения, то она должна быть выплачена.

Таким образом, поскольку доказательств начисления премии истцу в период трудовой деятельности не представлено, оснований для взыскания заявленной премии, не имеется.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно правовой позиции Пленума Верховного Суда РФ, изложенной в п. 63 Постановления от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку факт нарушения ответчиком трудовых прав истца судом не установлен, на основании ст. 237 Трудового кодекса РФ суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении требования о компенсации морального вреда.

Руководствуясь ст. ст. 194 - 198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении иска ФИО1 к ООО "Редакция вестника "Здоровый образ Жизни" о признании соглашения о расторжении договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, премии, компенсации морального вреда-отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Останкинский районный суд адрес.

Судья Арзамасцева А.Н.

решение изготовлено в окончательной форме 12.02.2025