АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

15 августа 2023 года город Ханты-Мансийск

Судебная коллегия по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры в составе:

председательствующего судьи Дука Е.А.,

судей: Максименко И.В., Сокоревой А.А.

при секретаре Зинченко Н.В.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к акционерному обществу «Юганскводоканал» об установлении факта понуждения к увольнению, возложении обязанности заключить трудовой договор на неопределенный срок, взыскании компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе истца ФИО1 на решение Нефтеюганского районного суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 10 апреля 2023 года, которым постановлено:

«В удовлетворении исковых требований ФИО1 к акционерному обществу «Юганскводоканал» об установлении факта понуждения к увольнению, понуждении осуществить перевод на постоянную вакантную должность и взыскании компенсации морального вреда – отказать».

Заслушав доклад судьи Максименко И.В., судебная коллегия

установила:

ФИО1 обратилась в суд с иском к акционерному обществу «Юганскводоканал» (далее АО «Юганскводоконал» или Общество) об установлении факта понуждения к увольнению; возложении обязанности осуществить перевод на постоянную вакантную должность; компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей, судебных расходов на оплату юридических услуг в размере 55 000 рублей.

Требования мотивированы тем, что ФИО1 работает в АО «Юганскводоконал» оператором хлораторной установки на основании трудового договора от 31 марта 2022 года, заключенного на период отсутствия основного работника (ФИО)5 14 ноября 2022 года истец обратилась к директору АО «Юганскводоконал» с заявлением о трудоустройстве на постоянной основе, так как напарница истца (ФИО)12 была временно переведена на другую должность, а затем ее трудоустроили на постоянной основе, соответственно должность (ФИО)12 осталась вакантной. Однако, 15 ноября 2022 года истец получила устный отказ в рассмотрении и удовлетворении заявления о переводе на постоянное место работы. При этом, после отказа в рассмотрении и удовлетворении заявления истца, данную вакансию предложили напарнице (ФИО)6, которая временно заменяла (ФИО)12 Считает отказ работодателя незаконным и необоснованным, поскольку за период трудовых отношений истец ответственно исполняла возложенные на нее обязанности, однако на почве личных неприязненных отношений директор регулярно выдвигал необоснованные претензии к работе истца, его неприязнь к истцу и послужила причиной отказа в заключении соглашения о переводе на постоянную вакантную должность. Кроме того, в результате неправомерных действий работодателя, выразившихся в виде понуждения истца к увольнению и несогласием изменения условий трудового договора, а именно в отказе перевода на постоянную вакантную должность, истцу причинены также нравственные страдания и переживания.

Судом постановлено вышеизложенное решение.

В апелляционной жалобе истец ФИО1 просит решение суда отменить, принять новое об удовлетворении требований, ссылаясь на незаконность принятого решения. Повторяя доводы, изложенные в исковом заявлении, настаивает на том, что действия работодателя носили дискриминационный характер. Считает ложными данные о том, что (ФИО)6 обратилась с заявлением о переводе на вакантную должность 11 ноября 2022 года, поскольку сведения о наличии вакансии стали известны только 14 ноября 2022 года. Кроме того, в феврале 2023 года у ответчика также имелось вакантное место для трудоустройства истца на неопределенный срок. Принимая во внимание тот факт, что истец длительное время осуществляет трудовую деятельность, обладает соответствующими навыками, а также наличие вакантной должности для постоянного осуществления трудовой деятельности, считает, что имеет приоритетное право на заключение соглашения на постоянную вакантную должность.

В судебное заседание суда апелляционной инстанции истец ФИО1, ответчик АО «Юганскводоканал», третье лицо Государственная инспекция труда по Ханты-Мансийского автономного округа-Югре (далее ГИТ по ХМАО-Югре) не явились, извещены о времени и месте рассмотрения дела надлежащим образом, в том числе посредством размещения соответствующей информации на официальном сайте суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры в сети «Интернет», о причине неявки не сообщили, заявлений и ходатайств об отложении слушания дела не заявили, в связи с чем, судебная коллегия, руководствуясь статьями 167, 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

Исследовав материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность судебного решения в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к выводу об отсутствии оснований, предусмотренных частью 1 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, для отмены или изменения в апелляционном порядке решения суда, поскольку оно постановлено в соответствии с фактическими обстоятельствами дела и требованиями закона.

Как установлено судом и следует из материалов дела, ФИО1 1 апреля 2022 года принята на работу оператором хлораторной установки 3 разряда в АО «Юганскводоканал» временно на период отсутствия основного работника – (ФИО)5

Суд указал на то, что по утверждению ФИО1, когда она узнала, что в АО «Юганскводоканал» освободилась постоянная ставка по должности истца, 14 ноября 2022 года она обратилась к директору с заявлением о переводе на постоянную ставку, однако 15 ноября 2022 года истцу в устной форме отказано в переводе. В подтверждение данных доводов, истец ссылается на переписку с Петром Ивановичем, из которой следует, что истец узнала в отделе кадров, что (ФИО)12 перевелась на постоянное место работы с 1 ноября 2022, в связи с чем истец обратилась к нему с заявлениями о переводе на вакантную должность.

В судебном заседании представитель ответчика подтвердила, что «Петр Иванович» это начальник цеха Жуковский.

10 декабря 2022 представителем истца – ФИО2 в адрес АО «Юганскводоканал» направлена претензия с требованием осуществления перевода ФИО1 на постоянную вакантную должность, выплате компенсации морального вреда, расходов на оплату юридических услуг, которая была получена ответчиком 15 декабря 2022 года.

23 декабря 2022 года АО «Юганскводоканал» направлен истцу ответ за подписью генерального директора (ФИО)7 о том, что ФИО1 непосредственно к генеральному директору Общества о переводе на постоянное место работы не обращалась.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении требований, суд первой инстанции, проанализировав в совокупности представленные сторонами доказательства, руководствуясь положениями статей 3, 11, 15, 16, 22, 56, 58, 59, 64 Трудового кодекса Российской федерации, разъяснениями, изложенными в пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», пришел к выводу о том, что отказ истцу в переводе на постоянное место работы не носит дискриминационного характера, относимых и допустимых доказательств тому, что истец обращалась к ответчику с заявлением о приеме (переводе) на постоянное место работы в материалы дела не представлено, нарушений трудовых прав истца по основаниям, указанным в иске, работодателем не допущено, доказательств наличия между истцом и генеральным директором Общества личных неприязненных отношений суду не представлено, факт понуждения истца к увольнению своего подтверждения в судебном заседании также не нашел.

Суд первой инстанции в решении суда указал на то, что даже если признать то, что истец обращалась 14 ноября 2022 года к своему непосредственному руководителю – начальнику цеха (ФИО)8 с заявлением о переводе на постоянное место работы, то к указанному времени вакантная ставка уже была занята другим работником - (ФИО)6, которая, в отличие от истца, 11 ноября 2022 года обратилась к генеральному директору АО «Юганскводоканал» с заявлением о переводе ее оператором хлораторной установки 3 разряда постоянно с 14 ноября 2022 года, на основании которого в тот же день с (ФИО)6 заключено дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе в этом же цехе оператором хлораторной установки 3 разряда, постоянно.

Поскольку не было установлено нарушения трудовых прав истца, суд первой инстанции также пришел к выводу о том, что производные требования о взыскании компенсации морального вреда и расходов по оплате юридических услуг, удовлетворению также не подлежат.

Судебная коллегия соглашается с приведенными выводами суда и считает, что они основаны на надлежащей оценке доказательств по делу, сделаны в строгом соответствии с правилами статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и с нормами материального права, регулирующего спорные правоотношения и при правильном распределении между сторонами бремени доказывания и установлении всех обстоятельств, имеющих значение для дела. Нарушений норм процессуального права судом не допущено.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации признается свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; равенство прав и возможностей работников; обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором (абзацы второй, третий части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон. К числу обязательных условий трудового договора отнесены условия о месте работы и о трудовой функции (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) (абзацы второй, третий части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что причина, послужившая основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации или иным федеральным законом, должна указываться в трудовом договоре в качестве его обязательного условия.

Заключенный между сторонами срочный трудовой договор содержит указание на обстоятельства и причины, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора - на период отсутствия основного работника (ФИО)5

Срочный трудовой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), то есть если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

В соответствии со статьёй 79 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Данная норма регулирует отношения, возникающие при наступлении определенного события - истечения установленного срока действия трудового договора. Это обстоятельство не связано с инициативой работодателя и наступает независимо от его воли. Истечение срока действия трудового договора является самостоятельным основанием прекращения срочного трудового договора. Поскольку увольнение по данному основанию осуществляется не по инициативе работодателя, а в связи с наступлением предусмотренного законом события - окончания срока действия трудового договора связанного с выходом отсутствующего работника.

Поскольку срочный трудовой договор заключается по соглашению сторон, то есть на основе добровольного согласия работника и работодателя, в случае, когда согласие на заключение договора было дано работником вынужденно, он вправе оспорить правомерность заключения с ним срочного трудового договора в суд общей юрисдикции.

Таким образом, письменное соглашение о переводе работника на другую работу у того же работодателя для замещения временно отсутствующего работника также является срочным трудовым договором. При этом условие постоянного или временного изменения трудовой функции также является условием письменного соглашения сторон о переводе.

Между тем истец после 31 марта 2022 года с иском о признании незаконным приема на работу на условиях срочного трудового договора в суд общей юрисдикции не обращалась, материалы дела не содержат решения суда о применении правил договора, заключенного на неопределенный срок.

Следовательно, вывод суда первой инстанции о том, что со стороны ответчика в отношении ФИО1 отсутствовал факт понуждения к увольнению соответствует собранным по делу доказательствам, поскольку истцом было добровольно написано заявление о приеме на работу на период отсутствия основного работника (ФИО)5

Иных доказательств истцом предоставлено не было.

Основания, условия и порядок изменения трудового договора урегулированы главой 12 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 72 - 76).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации переводом на другую работу является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 названного кодекса.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который должен заключаться в письменной форме и должен содержать условия, на которых работником будет осуществляться трудовая деятельность. Обязательным для включения в трудовой договор является, в частности, условие о трудовой функции работника (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Согласованные сторонами трудового договора (работником и работодателем) условия трудового договора должны соблюдаться, а их изменение по общему правилу возможно лишь по обоюдному согласию сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора должно заключаться в письменной форме.

Одним из случаев изменения условий трудового договора является перевод работника на другую работу, то есть постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжении работы у того же работодателя. Перевод работника на другую работу является постоянным, если условия заключенного с ним трудового договора, касающиеся его трудовой функции и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, изменяются окончательно и фактически имеет место заключение с работником нового трудового договора. Перевод работника на другую работу у того же работодателя может осуществляться как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника. При этом, по смыслу положений статей 21, 56, 64, 72 Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, при рассмотрении работодателем вопроса о возможности перевода работника на вакантную должность по инициативе самого работника на такого работника распространяются гарантии, установленные для лиц, впервые поступающих на работу к данному работодателю и заключающих с ним трудовой договор. Иное правоприменение приведет к нарушению принципа равенства прав и возможностей работников, а именно установлению различий в правах лиц, уже состоящих в трудовых отношениях с работодателем и претендующих на перевод на вакантную должность у данного работодателя, и лиц, не состоящих в трудовых отношениях с этим работодателем и являющихся соискателями на эту же вакантную должность.

Статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет дискриминации в сфере труда.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (часть 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (часть 2 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены названным Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства (часть 3 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Нормам статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондируют требования статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации, определяющие гарантии при заключении трудового договора и устанавливающие запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ, не связанных с деловыми качествами работника.

Согласно части 5 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

В пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от (дата) (номер) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть без какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции Российской Федерации, статьи 2, 3, 64 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 1 Конвенции Международной организации труда № 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 года). При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер (абзацы первый, второй пункта 10).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении такого договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным (абзацы четвертый и пятый пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (абзац шестой пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Понятия квалификации работника и профессионального стандарта содержатся в статье 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации. Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Из изложенных нормативных положений следует, что действующим законодательством запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно способностях работника выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств. Устанавливая для работников такие гарантии при заключении трудового договора, закон вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. При этом отказ в приеме на работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем требованиям. На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации.

Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан разъяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину такого отказа в трудоустройстве. По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме и в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Приведенные выше положения трудового законодательства о запрете отказа в приеме на работу по причинам, не связанным с деловыми качествами работника, и об обязанности работодателя разъяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину отказа в трудоустройстве в полной мере распространяются и на лиц (работников), уже состоящих в трудовых отношениях с работодателем и претендующих на занятие вакантной должности у данного работодателя в порядке перевода.

По данному делу с учетом исковых требований ФИО1, возражений ответчика относительно иска и норм материального права, регулирующих спорные отношения (статьи 2, 3, 21, 56, 64, 72 Трудового кодекса Российской Федерации), юридически значимым являлось установление факта обращения ФИО1 к работодателю с заявлением о переводе на вакантную должность, обстоятельств, связанных с соблюдением работодателем прав ФИО1 при принятии решения об отказе в переводе на вакантную должность оператора хлораторной установки 3 разряда, а именно выяснение причин, по которым работодателем принято такое решение, связаны ли эти причины с деловыми качествами ФИО1 или у работодателя имелись иные основания для отказа ей в переводе и не являлись ли причины отказа в переводе фактом проявления работодателем дискриминации в отношении ФИО1

Вопреки доводам апелляционной жалобы ФИО1 было отказано в переводе на постоянное место работы не в связи с дискриминационными действиями ответчика, а в связи с тем, что ФИО1 непосредственно к генеральному директору Общества о переводе на постоянное место работы не обращалась.

Материалами дела подтверждается факт того, что с заявлением о переводе на постоянное место работы (ФИО)6 обратилась к ответчику (дата).

Таким образом, на момент устного обращения (посредством мессенджера) ФИО1 14 ноября 2022 года к начальнику цеха (ФИО)8 вакансия оператора хлораторной установки 3 разряда была занята, в связи с подписанием дополнительного соглашения с (ФИО)6

Ссылки в апелляционной жалобе на то, что в феврале 2023 года также имелась вакансия, на которую истец могла быть переведена, судебная коллегия признаются несостоятельными, поскольку в рамках требований статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, доказательств тому, что истец обращалась к работодателю с заявлением о переводе на постоянное место работы по вакантной должности представлено не было.

Положения норм права о порядке и условиях перевода работника на другую работу в их взаимосвязи с нормативными предписаниями о запрете необоснованного отказа работодателя в заключении трудового договора судом первой применены правильно.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Вопреки доводам апелляционной жалобы, судом первой инстанции правильно установлены обстоятельства дела о том, что работа истцу была предоставлена на период отсутствия основного работника (ФИО)5 Факт того, что истец изъявила желание о переводе ее на работу на постоянной основе ранее (ФИО)6, не нашли своего подтверждения по материалам дела и в рамках требований статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, истцом предоставлены не были. В свою очередь, ответчиком в материалы дела предоставлены доказательства того, что (ФИО)6 заявление о переводе на работу и заключению трудового договора на неопределенный срок было подано ранее ФИО1

При этом, судебной коллегией отмечается то, что работодатель вправе самостоятельно принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в связи с чем у ответчика при отсутствии иных заявлений работников не было правовых оснований для отказа (ФИО)6 в переводе на работу на постоянной основе.

В данном случае, ссылки истца на более длительный период работы, наличия иждивенцев не имеют правого значения на основании вышеприведенных норм права.

Вопреки доводам апелляционной жалобы, выводы суда первой инстанции об отсутствии доказательств, свидетельствующих о допущенной ответчиком в отношении ФИО1 дискриминации, являются правильными.

Таким образом, решение суда первой инстанции является законным и обоснованным, поскольку не противоречит установленным по делу обстоятельствам, имеющимся по делу доказательствам, которым дана надлежащая правовая оценка в их совокупности, и соответствует требованиям действующего законодательства, регулирующего возникшие правоотношения, характер которых определен судом правильно.

Нарушений норм процессуального права, являющихся в соответствии с частью 4 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации безусловными основаниями для отмены решения суда первой инстанции, судом не допущено.

При изложенных обстоятельствах судебная коллегия находит обжалуемое решение законным и обоснованным, оснований для отмены или изменения решения суда по доводам апелляционной жалобы не усматривает.

Руководствуясь статьей 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Нефтеюганского районного суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 10 апреля 2023 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО1 без удовлетворения.

Определение вступает в законную силу со дня его вынесения и может быть обжаловано путем подачи кассационной жалобы в Седьмой кассационный суд общей юрисдикции в течение трех месяцев через суд первой инстанции.

Мотивированное определение изготовлено 16 августа 2023 года.

Председательствующий Дука Е.А.

Судьи Максименко И.В.

Сокорева А.А.