УИД 77RS0020-02-2022-003304-52
№2-3490/2022
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
13 сентября 2022 года Перовский районный суд города Москвы
в составе: председательствующего судьи Андреевой О.В.
при секретаре Уткиной Д.С.,
с участием помощника прокурора фио
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3490/2022 по иску ... ... к ... о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, морального вреда, расходов,
установил:
Истец ... ... обратился в суд с иском к ответчику ... о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, морального вреда, расходов, ссылаясь на то, что на основании приказа №1 от 21 августа 2020 года он был назначен на должность директора по работе с регионами во ... с окладом 50 000 рублей. В соответствии с трудовым договором № 10 от 24 августа 2020 года, заключенным между Истцом и Ответчиком, последний предоставил Истцу работу в должности Исполнительного директора. Трудовой договор был заключен на неопределенный срок. 29.11.2021 Истцом на ... фио составлена служебная записка, в которой он просил в соответствии с Указом мэра Москвы от 19 октября 2021 года ... установить дистанционный режим работы с 30.11.2021 по 25.02.2022. Следовательно, то что Ответчик, намерен сократить Истца по сокращению численности или штата, Истцу было не известно, более того его в письменной форме никто не уведомлял за 2 месяца о предстоящем сокращении. 05.01.2022 Истцом получено уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой. 10.01.2022 г. Ответчиком была выдана трудовая книжка Истца, а также приказ о прекращении трудового договора. Согласно Приказу №2 от 30 декабря 2021 года Истец был уволен с должности директора по работе с регионами по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. В связи с несогласием Истца с увольнением, подпись на Приказе на экземпляре Ответчика, Истцом не была поставлена. На своем же экземпляре, Истец поставил подпись, указал, что с Приказом не согласен. Ранее, Истца с данным Приказом, никто не ознакомил. Считает, что увольнение Истца является незаконным, Ответчиком нарушены нормы действующего законодательства, а также права Истца. Истцу не было предложено каких-либо иных вакансий. Ответчик не уведомлял Истца о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации, также Истцу не была предложена равнозначная должность. На основании изложенного, истец просил признать увольнение по п. 2 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на основании приказа №2 от 30декабря 2021 года незаконным, восстановить ... ... на работе в должности директора по работе с регионами Всероссийской общественной организации Героев, Кавалеров Государственных наград и Лауреатов Государственных премий «Трудовая доблесть России», внести соответствующие изменения в трудовую книжку, взыскать с Всероссийской общественной организации Героев, Кавалеров Государственных наград и Лауреатов Государственных премий «Трудовая доблесть России» в пользу ... ... средний заработок за период вынужденного прогула с 30.12.2021 г. и до вынесения судом решения, взыскать компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей, расходы по оплате юридических услуг в размере 12 000 рублей.
Истец ... ... в судебном заседании исковые требования полностью поддержал.
Представитель ответчика ... в судебном заседании исковые требования не признал, поддержал возражения на иск.
Представители 3-х лиц - ... в судебное заседание не явились.
Изучив материалы дела, выслушав лиц, участвующих в деле, огласив показания свидетеля, выслушав заключение прокурора, суд считает, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению.
Судом установлено, что на основании трудового договора №10 от 24.08.2020 г. ... ... был принят на работу с 24.08.2020 г. во Всероссийскую Общественную организацию героев, кавалеров государственных наград и лауреатов государственных премий «Трудовая доблесть России» на должность исполнительного директора, при этом в приказе №1 от 21.08.2020 г. и трудовой книжке истца указано, что ... ... был принят на работу с 24.08.2020 г. на должность директора по работе с регионами с окладом 50 000 руб.
Приказом №1/ТДР от 18 октября 2021 г. в связи с уменьшением источников финансирования в 2022 г. было приказано с 01 января 2022 г. сократить должность директора по работе с регионами и внести соответствующее изменение в штатное расписание организации, а также в срок до 01.01.2022 г. подготовить уведомления и уведомить персонально под подпись каждого работника, надлежащего увольнению по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ и предложить работникам, подлежащим увольнению, другую работу при наличии вакантных должностей.
В соответствии с актами от 20.10.2021 г. ... ... отказался подписать вышеуказанный приказ, а также отказался подписать уведомление об отсутствии свободных вакансий.
Согласно приказа от 27.12.2021 г. в связи с предстоящим сокращением штата организации и расторжением трудового договора с директором по работе с регионами ... ... было приказано с 27.12.2021 г. начать передачу дел исполнительному директору фио В соответствии с актом от 27.12.2021 г. ... ... отказался подписать данный приказ.
Приказом №2 от 30.12.2021 г. трудовой договор с директором по работе с регионами ... ... был расторгнут по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи сокращением численности или штата работников организации. Из акта от 30.121.2021 г. следует, что истец отсутствовал на рабочем месте в указанный день, в связи с чем с приказом об увольнении истец ознакомлен не был.
30.12.2021 г. в адрес истца было направлено уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте.
10.01.2022 г. истец получил копию приказа об увольнении и трудовую книжку, чего он не отрицал в исковом заявлении.
При увольнении истцу было выплачено выходное пособие в сумме 26 457,44 руб., а также 03 марта 2022 г. выплачено выходное пособие в сумме 31 418,21 руб. и 18 апреля 2022 г. – в сумме 36 378,98 руб.
В соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:... сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя).
В соответствии со ст.179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
В соответствии с действующим законодательством преимущественным правом на оставлении на работе при ликвидации, сокращении численности или штата пользуются и иные категории граждан.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Согласно ст.180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В соответствии с п.29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Оценивая доводы сторон и собранные по делу доказательства, суд считает, что при увольнении истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ была нарушена процедура увольнения, поскольку доказательств того, что истец был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ) в связи с сокращением численности или штата работников организации ответчиком не представлено, при этом акт от 20.10.2021 г. об отказе от подписи в приказе №1/ТДР от 18.10.2021 г. таким доказательством не является, поскольку данный приказ предписывал подготовить уведомления и уведомить под подпись работника, подлежащего увольнению, чего работодателем выполнено не было.
Таким образом, суд признает увольнение ... ... незаконным и восстанавливает истца на работе во ... в должности Директора по работе с регионами с 31 декабря 2021 г.
Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Согласно п.62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.
Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).
При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).
При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.
При таких обстоятельствах, при восстановлении истца на работе, суд взыскивает с ... в пользу ... ... заработную плату за время вынужденного прогула за период с 31.12.2021 г. по 13.09.2022 г. в сумме 186 855,67 руб., а именно: 1 653,59 руб. (среднедневной заработок, рассчитанный ответчиком) * 170 раб. дн. = 281 110,03 руб. за вычетом выплаченного истцу выходного пособия в сумме 26 457,44 руб., 36 378,98 руб. и 31 418,21 руб. (281 110,03 - 26 457,44 - 36 378,98 - 31 418,21 = 186 855,67 руб.).
Требования истца о компенсации морального вреда основаны на положениях ст. 237 Трудового кодекса РФ, которые устанавливают, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Учитывая, что нарушение трудовых прав истца ответчиком нашло свое подтверждение при рассмотрении дела, суд приходит к выводу о частичном удовлетворении требований о возмещении морального вреда, и при определении размера компенсации учитывает характер нарушения ответчиком трудовых прав истца, степень и объем нравственных страданий истца, фактические обстоятельства дела, требования разумности и справедливости и определяет к возмещению компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей, при этом, в остальной части морального вреда суд отказывает в иске.
Поскольку согласно ст.333.36 Налогового Кодекса и ст. 393 ТК РФ истец при подаче иска от госпошлины освобожден, суд полагает возможным взыскать с ... госпошлину в бюджет города Москвы в сумме 5 237,11 руб.
Требования об обязании внести соответствующие изменения в трудовую книжку, по сути, являются излишне заявленными, поскольку признание увольнения истца незаконным и его восстановление на работе само по себе является основанием для внесения соответствующих сведений в трудовую книжку работника.
Оснований для взыскания расходов по оплате юридических услуг в сумме 12 000,00 руб. судом не установлено, поскольку в представленной квитанции в качестве основания для принятия денежных средств указано соглашение 10/2022 от 31.01.2022 г., однако, указанное соглашение суду не представлено, в связи с чем невозможно установить, что данные расходы понесены именно в связи с рассмотрением настоящего дела.
В соответствии с частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Ответчиком в письменных возражениях заявлено о пропуске истцом срока обращения в суд, установленного ст.392 ТК РФ, с чем суд не соглашается, поскольку копию приказа об увольнении и трудовую книжку истец получил 10.01.2022 г., при этом 03.02.2022 г., то есть в установленный законом месячный срок, направил в суд исковое заявление.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ,
РЕШИЛ:
Признать увольнение ... ... незаконным.
Восстановить ... ... на работе во ... в должности Директора по работе с регионами с 31 декабря 2021 г.
Взыскать с ... в пользу ... ... заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 186 855,67 руб., моральный вред 15000,00 руб.
Взыскать с ... госпошлину в бюджет города Москвы в сумме 5 237,11 руб.
Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
В остальной части иска отказать.
Решение может быть обжаловано в Мосгорсуд в течение месяца через Перовский районный суд г.Москвы.
Судья: О.В.Андреева