Апелляционное определение по делу № 33-8029/2023 от 17.08.2023

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

Регистрационный №... Судья: Николаева А.В.

УИД 78RS0№...-21

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

председательствующего

Ковалевой Е.В.

судей

ФИО1, ФИО2,

с участием прокурора

ФИО3

при секретаре

ФИО4

рассмотрела в открытом судебном заседании 17 августа 2023 года гражданское дело №... по апелляционной жалобе ФИО5, апелляционному представлению прокурора <адрес> на решение Выборгского районного суда ФИО10 от <дата> по иску ФИО5 к СПб ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №...» об оспаривании приказов, восстановлении на работе, взыскании денежных средств за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Ковалевой Е.В., объяснения истца ФИО5, представителей истца ФИО6, ФИО7, представителей ответчика ФИО8, ФИО9, прокурора, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, представления, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

УСТАНОВИЛА:

ФИО5 обратился в Выборгский районный суд ФИО10 с иском к СПб ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №...», в котором просил признать незаконными и отменить приказы №...-О от <дата>, №...-К от <дата> о его сокращении и об увольнении; восстановить на работе в должности врача-стоматолога-ортопеда; взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с <дата> по дату вынесения решения судом; взыскать компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей (л.д. т. 1 л.д. 2-11).

В обоснование заявленных требований истец указал на следующее.

С <дата> истец являлся работником ответчика, с <дата> работал в должности врача-стоматолога-ортопеда, приказом от <дата> №...-О должность истца сокращена, приказом №...-К от <дата> истец уволен <дата> на основании п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В обоснование заявленных требований истец ссылался на ответы и решения государственных органов, которыми дана оценка действиям работодателя по увольнению, имевшим место в 2021 году.

Решением Выборгского районного суда ФИО10 от <дата> в удовлетворении заявленных требований отказано.

Не согласившись с указанным решением, истец подал апелляционную жалобу, в которой полагает решение суда подлежащим отмене, указывая на несоответствие выводов суда обстоятельствам дела.

<адрес> ФИО10 в своем представлении полагает решение суда подлежащим отмене, указывая, что выводы суда не соответствуют обстоятельствам дела, при вынесении решения нарушены нормы материального права.

В заседании суда апелляционной инстанции истец, представители истца поддержали доводы апелляционной жалобы, представления.

Представители ответчика в заседании судебной коллегии полагали решение суда законным и обоснованным.

Прокурор поддержала доводы, изложенные в апелляционном представлении, полагала решение суда подлежащим отмене.

Изучив материалы дела, заслушав явившихся лиц, обсудив доводы апелляционной жалобы, представления, возражений на жалобу и представление, проверив законность и обоснованность принятого по делу решения в пределах доводов жалобы, представления, в соответствии с требованиями ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к следующему.

Судом первой инстанции установлено и из материалов дела следует, что <дата> между СПб ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №...» и ФИО5 заключен трудовой договор №..., в соответствии с которым истец принят на должность врача-стоматолога-ортопеда в отделение ортопедической стоматологии, на основное место работы, на неопределенный срок; дата начала работы – с <дата>; впоследствии сторонами также неоднократно заключались дополнительные соглашения.

При этом работнику установлена сокращенная продолжительность рабочего времени – 33 часа в неделю, сменный режим работы; сдельная система оплаты труда, суммированный учет рабочего времени.

<дата> ответчиком издан приказ №...-о «О проведении организационно-штатных мероприятий в СПб ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №...», в соответствии с которым в целях совершенствования деятельности и организационно-штатной структуры учреждения, оптимизации штатного расписания и приведения в соответствие количества штатных единиц с реальным объемом оказываемых медицинских стоматологических услуг, а также в связи с объединением Детского поликлинического отделения №... СПб ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №...», находящегося по адресу: Санкт-Петербург, <адрес>, лит.А, и Поликлинического отделения №... СПб ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №...», находящегося по адресу: Санкт-Петербург, <адрес>, Осиновая Роща, ш. Приозерское, <адрес>, лит.АЛ, подлит.АЛ3, с <дата> из организационно-штатной структуры и штатного расписания учреждения исключена 1 штатная единица по должности «врач-стоматолог-ортопед» из структурного подразделения «отделение ортопедической стоматологии Поликлинического отделения №...».

При этом изначально в соответствии с приказом от <дата> №...-о (т. 1 л.д. 12, 13) работодателем принято решение о сокращении 14 должностей, в том числе, врача-стоматолога-ортопеда.

Однако впоследствии во исполнение акта проверки от <дата> <дата> работодателем издан приказ №...-о, которым отменен ранее изданный приказ об увольнении ФИО5 по сокращению численности и штата работников от <дата>.

<дата> также издан приказ №...-о «Об утверждении и введении в действие штатного расписания на 14.04.2022…» в количестве 550 единиц.

В тот же день соответствующий запрос направлен председателю профсоюзного комитета.

Приказом от <дата> №...-о создана комиссия по определению преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности работников».

При этом п. 1.2 приказа установлено, что при сравнении производительности труда и квалификации работников производственные показатели за 12 месяцев 2021 года (выполнение производственного и финансового плана) имеют приоритетное значение.

<дата> по итогам заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности работников учреждения составлен протокол, согласно которому произведено сравнение по возрасту, уровню образования, специальному обучению, стажу работы в учреждении, семейному положению, наличию иждивенцев, а также производственным показателям врачей-стоматологов-ортопедов за 12 месяцев 2021 года (выполнение производственного и финансового плана); при этом установлено, что производственные показатели ФИО5 за юридически значимый период являлись самыми низкими, в связи с чем комиссией сделан вывод о том, что увольнению в связи с сокращением численности работников подлежит истец.

Учтенные комиссией сведения о количестве принятых пациентов каждым из врачей также отражены в служебной записке, сведениях о выполнении производственного финансового плана.

<дата> ответчиком издан приказ №...-о «О сокращении численности работников СПб ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №...», согласно которому принято решение о сокращении врача-стоматолога-ортопеда отделения ортопедической стоматологии Поликлинического отделения №... ФИО5

В тот же день работнику направлено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников с одновременным предложением имеющихся вакансий; в связи с отказом ФИО5 от ознакомления и получения уведомления работодателем составлен соответствующий акт, а также направлено уведомление телеграммой.

<дата> и <дата> документы с запросом о предоставлении мотивированного мнения направлены в профсоюзный комитет.

<дата> необходимые документы направлены СПб ГАУ ЦЗН АЗН <адрес> ФИО10 в установленном порядке.

<дата> профсоюзным комитетом принято решение: согласиться с принятием работодателем решения об издании приказа о прекращении трудового договора с ФИО5

<дата> ФИО5 вручено повторное уведомление о предстоящем увольнении с одновременным предложением перечня имеющихся вакансий.

В связи с отсутствием согласия работника на перевод на одну из предложенных вакантных должностей <дата> ответчиком издан приказ №...-к об увольнении ФИО5 <дата> по сокращению численности работников (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ).

В связи с отказом истца проставить подпись об ознакомлении с приказом от <дата> работодателем составлен соответствующий акт.

В связи с отказом работника от получения трудовой книжки и документов, связанных с работой, в день прекращения трудового договора работодателем составлены соответствующие акты, а также в адрес истца направлено уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте.

Впоследствии трудовая книжка выдана истцу на руки, о чем он расписался в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

В связи с нарушением срока выплаты окончательного расчета при увольнении, в соответствии с приказом работодателя №...-о от <дата> ФИО5 выплачена денежная компенсация за задержку окончательного расчета, факт выплаты которой подтверждается представленными реестрами на зачисление денежных средств.

В соответствии с актом проверки №...-тк соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права в СПб ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №...», составленном <дата> администрацией <адрес> ФИО10, факты, указанные в обращении ФИО5, не подтвердились, однако выявлены отдельные нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, затрагивающие права и интересы ФИО5 (несвоевременная выплата окончательного расчета при увольнении), которые устранены в ходе проверки.

ГИТ в Санкт-Петербурге <дата> в адрес ответчика направлено предостережение о недопустимости нарушения обязательных требований, со ссылкой на необходимость соблюдения требований ст.ст. 81, 179, 180 ТК РФ.

Ответ на предостережение направлен работодателем в уполномоченный орган <дата>.

Из представленных в материалы дела документов следует, что в соответствии с Трехсторонним соглашением ФИО10 на 2020-2022 годы, подписанным <дата> губернатором ФИО10, председателем общественной организации Межрегиональное ФИО10 и <адрес> объединение организаций профсоюзов «Ленинградская Федерация Профсоюзов» и президентом Регионального объединения работодателей «Союз промышленников и предпринимателей ФИО10», действие соглашения распространяется на исполнительные органы государственной власти ФИО10, а также работодателей, не отказавшихся от присоединения к нему (ст. 33); текст соглашения публикуется в средствах массовой информации (ст. 31), однако опубликован не был.

<дата> в адрес ответчика из Комитета по труду и занятости населения ФИО10 поступило информационное сообщение (по списку рассылки) о том, что <дата> подписаны следующие соглашения: обязательства сторон на 2022 год (приложения к Трехстороннему соглашению ФИО10 на 2020-2022 годы), Региональное соглашение о минимальной заработной плате в Санкт-Петербурге на 2022 год. При этом ответчик проинформирован о том, что в соответствии с п.29 Приложения №... «Обязательства в сфере занятости и развития кадрового потенциала на 2022 год» стороны договорились не допускать увольнения, сокращения работников предпенсионного возраста, в том числе независимо от результатов аттестации работника, в связи с окончанием срока действия срочного трудового договора, оптимизации производства (за исключением случаев, связанных с ликвидацией организации).

<дата> в соответствии со ст. 48 ТК РФ работодатель направил в Комитет по труду и занятости населения ФИО10 мотивированный отказ от присоединения к Трехстороннему соглашению ФИО10 на 2020-2022 годы.

<дата> заместителем председателя Комитета на имя главного врача ответчика дан ответ о том, что вопрос об отказе от соглашения будет рассмотрен в соответствии со ст.48 ТК РФ и Законом ФИО10 «О социальном партнерстве в сфере труда» от <дата> №... на совещании с участием представителя Государственной инспекции труда в Санкт-Петербурге и представителей администрации <адрес> ФИО10, Комитета по здравоохранению, Комитета по труду и занятости населения ФИО10, Ленинградской федерации профсоюзов, Территориального комитета профсоюза работников здравоохранения РФ; о дате проведения совещания будет сообщено дополнительно.

Однако по имеющейся в распоряжении суда первой инстанции информации по состоянию на <дата> такое совещание не проведено, вопрос в установленном порядке не рассмотрен, ответ по результатам рассмотрения в адрес работодателя не направлен.

В соответствии с актом внеплановой документарной проверки от <дата>, проведенной ГИТ в Санкт-Петербурге, в действиях работодателя при увольнении истца установлено единственное нарушение трудового законодательства, а именно нарушение установленного ч. 9 ст.48 ТК РФ срока предоставления мотивированного письменного отказа присоединиться к соглашению; при этом право ответчика на такой отказ в соответствии с выводами ГИТ в Санкт-Петербурге, изложенными в таком акте, подтверждено.

Доводы истца об отсутствии у ответчика права на отказ от участия в Трехстороннем соглашении отклонены судом, учитывая, что право на такой отказ предусмотрено самим соглашением, не противоречит положения ТК РФ.

Разрешая заявленные требования по существу, суд принял во внимание, что по сведениям, предоставленным ОПФР по Санкт-Петербургу и <адрес>, за период с января 2021 по май 2022 гг. ФИО5 состоял в трудовых отношениях не только с ответчиком, но и с ООО «Диамед»; при этом в ООО «Диамед» ФИО5 является одним из 2 учредителей и генеральным директором, а также врачом-ортопедом, а со слов истца он также работает в ООО «Диамед» врачом-протезистом-стоматологом.

При этом суд первой инстанции указал, что представленные в материалы дела истцом документы: протокол совещания в рамках Трехсторонней комиссии ФИО10 по регулированию социально-трудовых отношений от <дата>, акт внеплановой документарной проверки ГИТ в Санкт-Петербурге от <дата>, акт проверки администрации <адрес> ФИО10 от <дата>, постановление ГИТ в Санкт-Петербурге от <дата> правового значения для дела не имеют, поскольку не относятся к предмету спора, составлены по обстоятельствам, имевшим место за пределами юридически значимого периода, в связи с чем оценке судом не подлежат.

Суд пришел к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения заявленных истцом требований, поскольку ответчиком соблюден установленный положениями действующего законодательства, в том числе положениями ст.ст.179-180 ТК РФ, порядок увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, оснований для предоставления истцу преимущественного права на оставление на работе на момент проведения мероприятий, связанных с сокращением, не имелось; иного в ходе рассмотрения дела судом не установлено.

Проверяя законность принятого по делу решения с учетом доводов, изложенных в апелляционной жалобе, представлении, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также право на защиту от безработицы (статья 37, части 1 и 3).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от <дата> N 930-0, от <дата> N 477-0, от <дата> N 1841-0, от <дата> N 1437-0, от <дата> N 1690-0 и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

При этом, в силу статьи 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Совмещение профессий (должностей) не препятствует заключению трудового договора с работником, отношения с которым подлежат прекращению, в случае, если невозможно перевести его на другую работу по такой должности. Поэтому работодатель обязан предлагать увольняемому работнику должность, по которой оформлено совмещение, в целях соблюдения соответствующей процедуры.

Совмещение профессий (должностей) не требует оформления отдельным трудовым договором и поручение о выполнении дополнительной работы может быть в любое время отменено (ст. 60.2 ТК РФ). Следовательно, отсутствуют препятствия для заключения с увольняемым работником трудового договора на неопределенный срок по этой должности. Обстоятельством, характеризующим должность в качестве вакантной, выступает возможность заключения с лицом бессрочного трудового договора.

Должность, обязанности по которой на условиях совмещения выполняет работник, занимающий другую штатную единицу по основному месту работы, следует считать вакантной, и такая должность должна предлагаться высвобождаемым по сокращению штата работникам.

Как следует из материалов дела в соответствии с приказом от <дата> №...-о работодателем принято решение о сокращении 14 должностей, в том числе, врача-стоматолога-ортопеда.

Приказом №...-к от <дата> истец уволен с должности врача-стоматолога-ортопеда отделения ортопедической стоматологии <дата> по сокращению численности и штата работников в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д. 31 т. 1)

Впоследствии, во исполнение акта проверки администрации <адрес> ФИО10 №...-тк от <дата> ответчик <дата> издал приказ №...-о, которым отменил ранее изданный приказ об увольнении ФИО5 по сокращению численности и штата работников от <дата>, допустил истца к исполнению трудовых обязанностей по должности врач-стоматолог-ортопед отделения ортопедической стоматологии Поликлинического отделения №... на 1 с оплатой времени вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> с зачетом ранее выплаченного выходного пособия (л.д. 32, 33 т. 1).

В этот же день издан приказ №...-о об отмене приказа «О сокращении численности и штата работников СПб ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №...» №...-о от <дата> в части, касающейся увольнения истца (л.д. 148 т. 1).

<дата> ответчиком издан приказ №...-о «О проведении организационно-штатных мероприятий в СПб ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №...», в соответствии с которым в целях совершенствования деятельности и организационно-штатной структуры учреждения, оптимизации штатного расписания и приведения в соответствие количества штатных единиц с реальным объемом оказываемых медицинских стоматологических услуг, а также в связи с объединением Детского поликлинического отделения №... СПб ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №...», находящегося по адресу: Санкт-Петербург, <адрес>, лит.А, и Поликлинического отделения №... СПб ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №...», находящегося по адресу: Санкт-Петербург, <адрес>, Осиновая Роща, ш. Приозерское, <адрес>, лит.АЛ, подлит.АЛ3, с <дата> из организационно-штатной структуры и штатного расписания учреждения, исключена 1 штатная единица по должности «врач-стоматолог-ортопед» из структурного подразделения «отделение ортопедической стоматологии Поликлинического отделения №...».

При этом п.1.2 приказа установлено, что при сравнении производительности труда и квалификации работников производственные показатели за 12 месяцев 2021 года (выполнение производственного и финансового плана) имеют приоритетное значение.

В тот же день, <дата> работнику направлено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников с одновременным предложением имеющихся вакансий; в связи с отказом ФИО5 от ознакомления и получения уведомления работодателем составлен соответствующий акт, а также направлено уведомление телеграммой.

В соответствии с Трехсторонним соглашением ФИО10 на 2020-2022 годы, подписанным <дата> губернатором ФИО10, председателем общественной организации Межрегиональное ФИО10 и <адрес> объединение организаций профсоюзов «Ленинградская Федерация Профсоюзов» и президентом Регионального объединения работодателей «Союз промышленников и предпринимателей ФИО10», действие соглашения распространяется на исполнительные органы государственной власти ФИО10, а также работодателей, не отказавшихся от присоединения к нему (ст.33); текст соглашения публикуется в средствах массовой информации (ст.31), однако опубликован не был.

Пунктом 29 приложения №... к Трехстороннему соглашению ФИО10 на 2020-2022 годы предусмотрено обязательство не допускать увольнения, сокращения работников предпенсионного возраста, в том числе не зависимо от результатом аттестации работника, в связи с окончанием срока действия срочного трудового договора, оптимизации производства (за исключением случаев, связанных с ликвидацией организации).

<дата> в соответствии со ст.48 ТК РФ работодатель направил в Комитет по труду и занятости населения ФИО10 мотивированный отказ от присоединения к Трехстороннему соглашению ФИО10 на 2020-2022 годы.

<дата> заместителем председателя Комитета на имя главного врача ответчика дан ответ о том, что соглашение подписывается Губернатором ФИО10, возглавляющим систему исполнительных органов государственной власти ФИО10, которые, в свою очередь, являются учредителями в отношении всех государственных бюджетных учреждений ФИО10.

Таким образом, отказ конкретного государственного бюджетного учреждения от исполнения обязательств, принятых стороной государственной власти ФИО10, противоречит основополагающим принципам трехсторонних отношений и социального партнерства в целом.

В письме Комитета содержалось указание на то, что текст Соглашения был своевременно размещен на сайтах Правительства ФИО10 и Комитета по труду и занятости населения ФИО10 (л.д. 35, 36 т. 2).

В силу статьи 48 Трудового кодекса Российской Федерации соглашение действует в отношении: всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, а также являющихся членами объединений работодателей, иных некоммерческих организаций, входящих в объединение работодателей, заключившее соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением; работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, которые уполномочили указанное объединение от их имени участвовать в коллективных переговорах и заключить соглашение либо присоединились к соглашению после его заключения; органов государственной власти и органов местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств (часть 3).

В отношении работодателей - государственных органов, органов местного самоуправления, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий соглашение действует также в случае, если оно заключено от их имени уполномоченными государственным органом или органом местного самоуправления (статья 34 данного кодекса) (часть 4 статьи 48 Трудового кодекса Российской Федерации).

Соглашение действует в отношении всех работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателями, указанными в частях третьей и четвертой настоящей статьи (часть 5).

Если работодатели, осуществляющие деятельность в соответствующей отрасли, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения. К указанному отказу должен быть приложен протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя (часть 9 статьи 48 Трудового кодекса Российской Федерации).

Довод апелляционной жалобы истца об отсутствии у ответчика права отказа от трехстороннего соглашения отклоняется судебной коллегией.

Трехстороннее соглашение не было официально опубликовано.

Таким образом, установленный действующим законодательством срок предоставления мотивированного отказа от присоединения к соглашению для работодателя начал течь с момента получения извещения о подписании трехстороннего соглашения <дата>.

Ответчик провел собрание с членами профсоюзного комитета, на собрании рассмотрен вопрос о целесообразности и необходимости присоединения к Трехстороннему соглашению, на собрании принято решение об отказе от присоединения к соглашению, что отражено в протоколе собрания от <дата>.

Мотивированный отказ от присоединения к трехстороннему соглашению с приложением протокола консультации работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя направлен в течение 30 календарных дней с момента получения информации о наличии трехстороннего соглашения в соответствии с часть 9 статьи 48 Трудового кодекса Российской Федерации.

В связи с изложенным Трехстороннее соглашение ФИО10 на 2020-2022 годы не действовало в отношении работников ответчика, включая истца на основании статьи 33 соглашения, в котором отражено, что она распространяется на исполнительные органы государственной власти ФИО10, работодателей, не отказавшихся от присоединения к Соглашению (л.д. 247 т. 1).

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (часть 1 статьи 179 ТК РФ).

Исходя из позиции ответчика, основным критерием для оценки преимущественного права являлось выполнение производственного и финансового плана за 2021 год.

Так в материалы дела представлен протокол заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности работников, согласно которого истец имеет наименьший процент от выполнения плана по платным услугам и БЗ – 47,60%.

Между тем, данный показатель представляет собой стоимостное выражение выполненных работ за указанный период времени и не учитывает возможные различия, связанные с созданием различных условий для выполнения плановых производственных показателей.

Также в материалах дела представлена служебная записка, согласно которой за 2021 год истцом принято 294 и 78 пациентов первоначальных; 71 и 32 сдано. Указанные значения не соответствуют сводной ведомости о выполнении производственного и финансового плана за 2021 год (принято больных всего 920).

Кроме того, судебная коллегия соглашается с доводом истца о том, что работодателем не представлено доказательств создания равных условий для выполнения плановых производственных показателей врачами-стоматологами-ортопедами отделения, в котором работал истец, в 2021 году.

Судебная коллегия предлагала стороне ответчика представить дополнительные доказательства равномерного распределения нагрузки по бюджетным пациентам.

Такие доказательства стороной ответчика суду апелляционной инстанции не представлено.

Довод ответчика о том, что работодатель не обязан был равномерно распределять нагрузку по бюджетным пациентам между врачами-стоматологами-ортопедами отделения ортопедической стоматологии Поликлинического отделения №... отклоняется судебной коллегией как несостоятельный, противоречащий ранее изложенной в письменном виде позиции руководителя учреждения.

<дата> истцом на имя главного врача подан рапорт о том, что ему не выделяются бюджетные пациенты, в связи с чем выполнить бюджетный план по бесплатному протезированию не представляется возможным.

В ответ на данный рапорт главным врачом ответчика дан ответ о том, что пациенты, которые имеют право на бесплатное изготовление зубных протезов, направляются в поликлинику отделами социальной защиты <адрес>, вправе выбирать лечащего врача. В письме главный врач указал, что <дата> истцу предоставлена информация о пациентах, состоящих на очереди на изготовление зубных протезов, в количестве 17 человек, имеющих право на получение бесплатного зубопротезирования, их контактных данных, в связи чем истец имеет право начать работу по зубопротезированию. Главный врач отклонил доводы рапорта истца о том, что ему не выделяются пациенты, сообщил, что распоряжений относительно распределения между врачами отделения ортопедической стоматологии руководитель не давал, указаний о непредставлении истцу работы заведующий не получал, также главный врач сообщил истцу, что учреждение создает все необходимые и равные условия врачебному персоналу для оказания качественной и доступной помощи жителям <адрес> ФИО10.

Из указанного письма следует, что главный врач ответчика признает обязанность учреждения по созданию всех необходимых и равных условий для работы врачам поликлиники.

В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором.

В соответствии с пунктами 3.2.2, 3.2.3 дополнительного соглашения от <дата> к трудовому договору истца работодатель обязан предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором, организовать труд каждого работника, обеспечить работника работой в течение всего рабочего дня (т. 4 л.д. 34-оборот), что в совокупности с обязанностями работника, предусмотренными пунктами 2.2.4, <дата> указанного дополнительного соглашения (л.д. 30-оборот, 32 т. 4) по соблюдению нормативов приема пациентов, установленных Министерством здравоохранения, выполнению производственного и финансового плана с высокими качественными показателями, которые утверждаются главным врачом поликлиники на каждый календарный год с ежемесячной разбивкой и доводятся до сведения работника под роспись, налагает на работодателя обязанность по обеспечению равного объема работ для лиц, занимающих аналогичные должности в одном отделении.

В пункте 1.3 Положения о порядке организации работы ортопедического отделения ответчика отражено, что непосредственное руководство врачебным персоналом ортопедического отделения осуществляет заведующий отделения, его права, обязанности и полномочия определяются должностной инструкцией.

Из пунктов 2.3, 3.3 Положения о порядке организации работы ортопедического отделения ответчика следует, что пациенты обращаются за получением медицинских услуг в часы работы отделения и направляются к любому освободившемуся врачу-специалисту, если пациент желает осуществить прием конкретного врача-специалиста, медицинский регистратор связывается с врачом и дальнейшая запись на первичный прием производится конкретным врачом-специалистом.

В соответствии с должностной инструкцией заведующего отделением – врача-стоматолога-ортопеда ФИО11 он должен обеспечивать выполнения работниками отделения своих должностных обязанностей (п. <дата>), организовывать труд врачей (л.д. 2.3), ежегодно и ежеквартально составлять перспективные и текущие планы работы ортопедического отделения, представлять их на утверждение главному врачу после согласования с заместителем главного врача по медицинской части, осуществлять контроль за неукоснительным выполнением этих планов (п. 2.8), анализировать нагрузку врачебного персонала (п. 2.19.1), выполнение финансового и производственного плана отдельным специалистами, отделением (п. 2.9.2.), осуществлять систематический контроль за предоставлением гражданам бесплатной достоверной информации в понятной и доступной для них форме о возможностях и порядке получения стоматологических услуг по протезированию, возможности развития основных осложнений на ортопедическом приеме (п. 2.11.5).

Изложенные нормы законодательства, пункты дополнительного соглашения с истцом и положения внутренних локальных актов ответчика, включая должностную инструкцию заведующего отделения, подтверждают то обстоятельство, что создание равных условий работы и выполнения финансового и производственного плана врачам отделения ортопедической стоматологии входило в должностные обязанности заведующего отделения.

В силу изложенного судебная коллегия не может согласиться с правильностью определения принципа, по которому оценивалась производительность труда работников.

При этом из объяснений ответчика, представленных им документов усматривается, что сравнение показателей работы для определения штатной единицы врача-стоматолога-ортопеда, подлежащей сокращению, преимущественного права на оставление на работе осуществлялось с использованием данных о выполнении производственного и финансового плана отделения за 2021 год.

При этом на момент сокращения должности истца в отделении должность врача-стоматолога-ортопеда 0,25 ставки занимал заведующий отделением ФИО11 по совместительству с <дата>.

Между тем, сравнение производительности труда и квалификации всех лиц, занимавших аналогичные с истцом должности, включая ФИО11, ни ответчиком, ни судом первой инстанции не произведена.

Тот факт, что ФИО11 являлся заведующим отделением и по совместительству занимал с <дата> 0,25 ставки врача-стоматолога-ортопеда, не свидетельствует о том, что он не подлежал учету для сравнения производительности труда, поскольку являлся по основному месту работы заведующим, иное противоречило бы статье 179 Трудового кодекса Российской Федерации, которая не содержит исключений подобного рода.

В связи с изложенным подлежало проверке и то обстоятельство, что при сокращении одной из 7,25 ставок врачей-стоматологов-ортопедов комиссией отбор производился только среди семи из них (ФИО12, ФИО13, ФИО14, ФИО15, ФИО16, ФИО5), а ФИО17 в сравнение производительности труда, квалификации, а также в проверку на наличие иных преимуществ для оставления на работе не включали, таким образом, отдавая ему немотивированное предпочтение перед истцом.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в определении от <дата> №...-О, возможность судебной проверки правильности применения работодателем установленный частью 1 статьи 179 Трудового кодекса критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников не предусматривает самостоятельное определение судом показателей оценки квалификации и производительности труда работников, вопреки избранным работодателем, либо придание приоритета одному или некоторым из показателей.

Право оценивать квалификацию и производительность труда работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем закон устанавливает конкретные критерии оценки преимущественного права на оставление на работе работников при проведении процедуры сокращения штата, правильность и объективность применения которых может быть предметом судебной проверки.

Между тем, суд первой инстанции по существу уклонился от судебной проверки правильности применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности работников, лишив истца судебной защиты.

Кроме того, судебная коллегия отмечает, что при рассмотрении настоящего дела установлено, что со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовых правоотношениях с целью увольнения истца имело место злоупотребление правом принимать кадровые решения.

Действительно, приказ о проведении сокращения издан работодателем <дата>, между тем, изначально истец был уволен по сокращению численности штата <дата>, затем приказ о его увольнении отменен.

Ответчик в ходе рассмотрения дела признавал то обстоятельство, что при первоначальном увольнении истца по сокращению численности и штата работников нарушены нормы Трудового кодекса, обязывающие предложить истцу все вакантные должности.

Так, истцу не предложили при первоначальном увольнении по сокращению численности работников 0,25 ставки врача-стоматолога-ортопеда в отделении, где он работал, поскольку их на условиях совмещения должностей занимал главный врач ответчика (л.д. 111 т. 1).

На данное нарушение указано в акте внеплановой документарной проверки Государственной инспекции труда в городе ФИО10 от <дата> (л.д. 26 т. 1), в тот же день в адрес ответчика Государственной инспекцией труда в городе Санкт-Петербурге выдано предписание об устранении выявленных нарушений об отмене приказа главного врача от <дата> №...-о «О сокращении численности и штата работников СПб ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №...» в части, касающейся увольнения истца (л.д. 29 т. 1).

Данное нарушение также изложено в акте проверки <адрес> от <дата> (л.д. 140 т. 1). Также в данном акте указано, что истцу не предложен еще ряд вакантных должностей.

В акте Администрация рекомендовала ответчику: 1. Восстановить истца на работе до <дата>, 2. Рассмотреть вопрос о выплате истцу среднего заработка за время вынужденного прогула до <дата>, предупредить главного врача ответчика о дисциплинарной ответственности за невыполнение рекомендаций по устранению выявленных нарушений. Предоставить в отдел по вопросам государственной службы и кадров и администрации, в Комитет по труду и занятости ФИО10 отчет о принятых мерах: по пункту 1 в срок до <дата>, по пункту 2 в срок до <дата>.

После получения акта проверки соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащий нормы трудового права в СПб ГБУД «Стоматологическая поликлиника №...» <адрес> ФИО10 от <дата> ответчик обратился в администрацию ходатайством о продлении срока действия акта (по пункту 1 – до <дата>, по пункту 2 акта – до <дата> (л.д. 146-оборот).

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Проведением подобных мероприятий работодатель реализует право на принятие необходимых кадровых решений в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом.

Вместе с тем увольнение по указанному основанию допускается только в случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу, имеющуюся у работодателя, которую работник может выполнять с учетом его квалификации, состояния здоровья, опыта работы, образования (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Соблюдение этого правила обеспечивается возложением на работодателя обязанности по предложению работнику всех вакансий, которые отвечают перечисленным требованиям и имеются у него в данной местности.

Такое правовое регулирование способствует установлению баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя, основанных на ст. ст. 34, 35, 37 Конституции Российской Федерации, и справедливому согласованию прав и интересов сторон в трудовом договоре (Определение Конституционного Суда РФ от <дата> N 598-О-О).

Кроме того, как было указано, совмещение профессий (должностей) не требует оформления отдельным трудовым договором и поручение о выполнении дополнительной работы может быть в любое время отменено (ст. 60.2 ТК РФ). Следовательно, отсутствуют препятствия для заключения с увольняемым работником трудового договора на неопределенный срок по этой должности. Обстоятельством, характеризующим должность в качестве вакантной, выступает возможность заключения с лицом бессрочного трудового договора.

В связи с изложенным должность, обязанности по которой на условиях совмещения выполняет работник, занимающий другую штатную единицу по основному месту работы, следует считать вакантной и такая должность должна предлагаться высвобождаемым по сокращению штата работникам.

В ответ на ходатайство ответчика о продлении срока выполнения рекомендаций, изложенных в акте <адрес> от <дата> (л.д. 146-оборот т. 1), Администрация направила <дата> письмо о продлении сроков исполнения предписания: по пункту 1 до <дата>, по пункту 2 – до <дата> (л.д. 146 т. 1).

Также по ходатайству был приостановлен срок предписания Государственной инспекции труда в городе ФИО10 решением от <дата> (л.д. 147 т. 1).

До издания приказов от <дата> №...-о об отмене приказа об увольнении ФИО5 по сокращению численности и штата работников от <дата>, допуске его к исполнению трудовых обязанностей по должности врач-стоматолог-ортопед отделения ортопедической стоматологии Поликлинического отделения №..., а также приказа №...-о об отмене приказа «О сокращении численности и штата работников СПб ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №...» №...-о от <дата> в части, касающейся увольнения истца, ответчик предпринял меры для лишения истца возможности претендовать на занятие тех вакантных должностей, которые ему могли быть интересны, поскольку предполагали наличие той квалификации, которая имелась у истца, выполнение той работы, которой истец занимался до сокращения.

Так, на 0,25 ставки врача-стоматолога-ортопеда отделения ортопедической стоматологии Поликлинического отделения №... принят по совместительству заведующий отделением ФИО11 на основании заявления от <дата> (л.д. 3 т. 4), приказа о разрешении совместительства от <дата> (л.д. 16 т. 4), трудового договора от <дата> (л.д. 4-12 т. 4).

Помимо этого, в материалах дела имеются сведения о переводе на должность врача-стоматолога-ортопеда кабинета платной помощи Поликлинического отделения №... на 0,75 ставки ФИО18 и ФИО19 с <дата> (выписка из приказа №...-к от <дата> – л.д. 134 т. 3). Согласно личным карточкам работников, ранее они работали на 1,0 ставку.

На высвободившиеся в результате такого перевода 0,5 ставки врача-стоматолога-ортопеда кабинета платной помощи Поликлинического отделения №... с <дата> переведен врач стоматолог отделения терапевтической стоматологии Поликлинического отделения №... ФИО20 (л.д. 114-133 т. 3).

На момент принятия указанных кадровых решений о переводе сотрудников на 0,25 ставки и на 0,5 ставки врача-стоматолога-ортопеда работодателю уже было достоверно известно о допущенных нарушениях при увольнении по сокращению штата истца, накануне процедуры его восстановления на работе работодателем проведена такая организационно-штатная расстановка, которая фактически лишила истца возможности занять вакантные 0,25 и 0,5 ставок по должности врача-стоматолога-ортопеда, предполагающие выполнение работы по его трудовой функции.

Заслуживают внимания доводы апелляционной жалобы истца о том, что в соответствии с Приказом Минтруда России от <дата> №...н «Об утверждении профессионального стандарта «Специалист в области организации здравоохранения и общественного здоровья» утверждён профессиональный стандарт. В разделе 2 код «С» Профстандарта отражено, что заведующий отделением должен заниматься административно-распорядительскими функциями, а оказанием медицинской помощи лишь в экстренной форме.

В соответствии с должностной инструкцией врача-стоматолога-ортопеда он оказывает стоматологические услуги по зубопротезированию (п. 2.11 инструкции – л.д 81-оборот т. 1).

Как верно указал истец, амбулаторное выполнение работ по изготовлению зубных протезов не может быть отнесено к экстренной медицинской помощи.

Изложенное косвенно подтверждает, что решение о принятии заведующего отделением на работу по совместительству на 0,25 ставки по должности врач-стоматолог-ортопед принято работодателем в срочном порядке, после получения предписаний об устранении нарушений, допущенных при увольнении истца, с целью исключения занятия истцом должности с аналогичной выполняемой им трудовой функции, без учета требований профессионального стандарта "Специалист в области организации здравоохранения и общественного здоровья".

В связи с изложенным суд апелляционной инстанции приходит к выводу, что данные обстоятельства свидетельствуют о нарушении прав работника при сокращении штата, незаконности его увольнения.

В соответствии со ст. 282 Трудового кодекса Российской Федерации совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Истец также ссылался на то, что фактически заведующий занимал 0,25 ставки врача-стоматолога-ортопеда по совмещению, а не по совместительству, поскольку установленный ему в пункте 5.2 трудового договора режим работы по совместительству (л.д. 9 т. 4) совпадает с режимом его работы по должности заведующего, что подтверждается табелем учета рабочего времени ФИО11

В соответствии с пунктом 5.2 трудового договора ФИО11 от <дата>: продолжительность рабочей смены ежедневно с понедельника по пятницу 1,65 часов, понедельник с 10.51 по 12.30, вторник, среда, четверг и пятница с 16 до 17.39.

В табелях учета рабочего времени ФИО11 за период за февраль 2022 года, март 2022 года (л.д. 64-68 т. 4) отражено, что работу по должности врача-стоматолога-ортопеда продолжительностью 1,65 часа в день ФИО11 выполнял дополнительно к работе по основной должности продолжительностью 7,5 часов в день.

Вопреки доводам истца данные документы не подтверждают, что ФИО11 выполнял работу по должности врача-стоматолога-ортопеда в то же время, что и работу заведующего отделением.

В связи с изложенным довод апелляционной жалобы истца о том, что заведующий занимал должность врача-стоматолога-ортопеда по совмещению, отклоняется судебной коллегией.

С учетом изложенного судебная коллегия приходит к выводу, что оспариваемые истцом приказы главного врача СПб ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №...» ФИО21 «О сокращении численности работников СПб ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №...» №...-о от <дата>, №...-к от <дата> об увольнении ФИО5, врача-стоматолога-ортопеда отделения ортопедической стоматологии Поликлинического отделения №... <дата> по сокращению численности работников на основании пункта 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации являются незаконными.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В связи с тем, что увольнение истца является незаконным, он подлежит восстановлению на работе в должности врача-стоматолога-ортопеда отделения ортопедической стоматологии Поликлинического отделения №... СПб ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №...» с <дата> с выплатой заработной платы за время вынужденного прогула.

В силу ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Постановлением Правительства РФ от <дата> N 922 (ред. от <дата>) "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" предусмотрено, что расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (п.4).

При определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Как следует из материалов дела (расчётных листков и справок по форме 2-НДФЛ, справок-расчетов ответчика – л.д. 1, 2 т. 4), заработная истца за период с апреля 2021 года по март 2021 года составила 591 872,38 рублей (281 675 руб. + 310 197,38 руб.), количество отработанных часов - 1 346,9 (144,2 + 125,4 + 137,6 + 84,2 + 145,2 + 84,6 + 120 + 133,2 + 0 + 94,7 + 144,2).

Следовательно, среднечасовой заработок истца составит 439,43 рублей (591 872,38 / 1 346,9).

В период с <дата> по <дата> количество рабочих часов при 33 часовой неделе с учетом установленного истцу графика работы (с понедельника по пятницу 6 часов, плюс 2-3 рабочие нечетные субботы по остаточному принципу в соответствии с утверждённым графиком) составляет 2 174,1 часов по данным производственных календарей на 2022, 2023 гг.

С ответчика подлежит взысканию в пользу истца заработная плата за время вынужденного прогула с зачетом выплаченного истцу при увольнении выходного пособия 52 600 руб. 14 коп. (25 032,67 + 27 567,47 – л.д. 235 т. 3), что согласуется с положениям ст. 178 Трудового кодекса РФ и п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ".

Расчет заработной платы за время вынужденного прогула в размере 902 764 руб. 62 коп.: 439,43 х 2 174,1 – 52 600,14.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Как следует из разъяснений, содержащихся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (абзац четвертый пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> №... "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Таким образом, суд, определяя размер компенсации, действует не произвольно, а на основе вытекающих из законодательства критериев.

Такое правовое регулирование, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника, имеет целью защиту прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору (Определение Конституционного Суда РФ от <дата> N 538-О-О).

В материалы дела истцом представлен осмотр кардиолога от <дата>, из которого следует, что истец обратился с жалобами на повышение артериального давления до 210/100, головную боль, тошноту, рвоту, ускоренное сердцебиение, тяжесть в левой половине грудной клетки. Анамнез заболевания: ухудшение <дата>, после эмоционального напряжения (конфликтная ситуация на работе). Истцу назначено лечение, установлен диагноз: Гипертоническая болезнь 2 ст., АГ 3 ст., РССО уточняется, ухудшение – л.д. 37 т. 1.

Вместе с тем, суд полагает, что данный медицинский документ не подтверждает наличие причинно-следственной связи между незаконными действиями ответчика при сокращении должности истца и ухудшением состояния здоровья истца, отражает лишь мнение истца о том, что ухудшение связано с конфликтной ситуацией на работе, без указания на характер конфликтной ситуации.

Учитывая установление факта нарушений действиями ответчика трудовых прав истца, характер причиненных истцу нравственных страданий, длительность нарушения, а также требования разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскании компенсации морального вреда в размере 20 000 рублей.

При этом судебная коллегия отмечает, что предусмотренный действующим законодательством механизм защиты личных неимущественных прав, предоставляя гражданам возможность самостоятельно выбирать адекватные способы судебной защиты, не освобождает их от бремени доказывания самого факта причинения морального вреда и обоснования размера денежной компенсации (определения от <дата> N 276-О, от <дата> N 47-О-О, от <дата> N 1540-О и др.) в связи, с чем не усматривает правовых оснований для удовлетворения требований о взыскании компенсации морального вреда в заявленном размере.

С учетом положений части 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика в доход местного бюджета надлежит взыскать госпошлину в сумме 12 528 рублей.

Руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Выборгского районного суда ФИО10 от <дата> отменить.

Признать приказ главного врача СПб ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №...» ФИО21 «О сокращении численности работников СПб ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №...» №...-о от <дата> незаконным.

Признать приказ главного врача СПб ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №...» ФИО21 №...-к от <дата> об увольнении ФИО5, врача-стоматолога-ортопеда отделения ортопедической стоматологии Поликлинического отделения №... <дата> по сокращению численности работников на основании пункта 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным.

Восстановить ФИО5 на работе в должности врача-стоматолога-ортопеда отделения ортопедической стоматологии Поликлинического отделения №... СПб ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №...» с <дата>.

Взыскать с СПб ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №...» в пользу ФИО5 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 902 764 руб. 62 коп., компенсацию морального вреда 20 000 руб.

В удовлетворении остальной части требований отказать.

Взыскать с СПб ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №...» в доход бюджета ФИО10 государственную пошлину 12 528 руб.

Председательствующий:

Судьи: