УИД 78RS0008-01-2022-008477-35

Дело № 2-909/2023 23 мая 2023 года

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Красногвардейский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Малышевой О.С.,

с участием прокурора Анисимовой В.И.

при секретаре Шуняеве К.С.

рассмотрев в судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО "Энергия холода" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с вышеуказанным иском к ООО "Энергия холода", в котором просил восстановить его на работе в прежней должности инженера-проектировщика, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального в размере 158 000 рублей, признать незаконным и отменить приказ от 20.06.2022 о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

Требования мотивированы тем, что с 08.12.2020 истец состоял с ответчиком в трудовых отношениях на основании трудового договора № 36 от 07.12.2020 в должности инженера-проектировщика. 27.05.2022 истец был уведомлен о предстоящих с 01.08.2022 изменениях определенных сторонами условий трудового договора. Истцу предложен режим работы на условиях неполного рабочего времени с оплатой пропорционально отработанному времени. Приказом от 29.07.2022 истец уволен из организации ответчика по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ), в связи с отказом работника от продолжения работы в новых условиях. Истец полагал, что его увольнение является незаконным, поскольку в уведомлении не указано, чем обусловлено изменение условий трудового договора, в действительности в организации ответчика смена технологических или организационных условий труда работников не произошла, увольнение истца по данному основанию является необоснованным и надуманным, произведено работодателем с целью избавиться от неугодного сотрудника.

В ходе рассмотрения дела судом, истец отказался от исковых требований к ответчику в части признания незаконным и отмене приказа от 20.06.2022 о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора, в связи с отменой работодателей оспариваемого приказа уже после предъявления настоящего иска, определением от 30.05.2022 отказ от иска принят судом, производство по делу в указанной части прекращено.

Истец ФИО1 в судебное заседание явился со своим представителем ФИО3, заявленные исковые требования поддержали, просили удовлетворить иск.

Ответчик направил в суд своих представителей ФИО4, ФИО5, действующих на основании доверенности, которые в судебном заседании против удовлетворения исковых требований возражали ввиду их необоснованности.

Выслушав участников процесса, заключение прокурора, и оценив представленные сторонами доказательства по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ), суд приходит к следующему.

Материалами дела подтверждается, что 07.12.2020 ФИО1 был принят на работу в ООО "Энергия холода" на основании трудового договора N 36 на должность инженера-проектировщика.

Трудовым договором работником работнику установлена пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов с двумя выходными днями - суббота, воскресенье. Продолжительность рабочего дня составляет 8 часов, время начала работы – 09.30, время окончания работы – 18.00, время перерыва – 30 минут в период с 12.00 до 14.00.

Дополнительным соглашением от 01.05.2021 истцу установлен должностной оклад в размере 79 000 рублей.

Приказом от 14.03.2022 генерального директора ООО "Энергия холода" исполнительному директору С. поручено организовать заключение с организацией, осуществляющей деятельность по разработке рабочей и проектной документации по холодоснабжению и кондиционированию объектов капитального строительства, договора подряда (оказания услуг) на подготовку соответствующих видов документации. Техническому директору поручено ФИО2. обеспечить взаимодействие проектного отдела с организацией, с которой будет заключен договор подряда (оказания услуг) на подготовку рабочей и проектной документации, по вопросам подготовки данной документации. В связи с уменьшением нагрузки па работников проектного отдела с 01.08.2022 установить работникам проектного отдела неполную рабочую неделю со следующим графиком: рабочая неделя: 10-часовая по 2 часа в день. Рабочие дни: понедельник, вторник, среда, четверг, пятница. Выходные дни: суббота, воскресенье. Режим рабочего времени: с 09:30 до 11:30, с выплатой заработной платы пропорционально отработанному времени.

Уведомлением от 27.05.2022 истец был уведомлен о предстоящих вышеуказанных изменениях определенных сторонами условий трудового договора, как указано в уведомлении с целью сохранения рабочих мест. От продолжения работы в новых условиях истец отказался.

Также истцу вручено предложение о переводе на другую работу в связи с установлением режима неполного рабочего времени от 28.07.2022, от предложения о переводе на другую работу истец отказался.

Приказом 29.07.2022 истец уволен с занимаемой должности по основаниям п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Статьей 72 ТК РФ предусмотрено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных этим кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В отступление от общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон ч.1 ст. 74 ТК РФ предусмотрена возможность одностороннего изменения таких условий работодателем.

В силу ч. ч.1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Частью 2 ст. 74 ТК РФ предусмотрено, что о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено данным кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 названного кодекса (ч.3, 4 ст. 74 ТК РФ).

Согласно ч. 5 ст. 74 ТК РФ в случае, когда причины, указанные в части первой данной статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 данного Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Таким образом, гарантируя защиту от принудительного труда, законодатель предусмотрел запрет на одностороннее изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя без согласия работника, а также предоставил работнику ряд других гарантий, в том числе минимальный двухмесячный срок уведомления работника работодателем о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших.

Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и законных интересов сторон трудового договора, имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы.

Как разъяснено в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от дата N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

В соответствии со ст. 93 ТК РФ по соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок (ч. 1). При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ (ч. 3). Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав (ч. 4).

Таким образом, положения трудового законодательства устанавливают, что по общим правилам установление работнику неполного режима рабочего времени, возможно по соглашению сторон (ст. 93 ТК РФ), а работодателем в одностороннем порядке - в случаях, указанных в ст. 74 ТК РФ и с соблюдением установленного порядка, который обязывает работодателя в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, уведомить работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений (ч. 2 ст. 74 ТК РФ), а в случае если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций (ч. 6 ст. 74 ТК РФ).

Ответчиком в ходе рассмотрения спора не представлено доказательств невозможности сохранения условий трудового договора с истцом на прежних условиях, поскольку доказательств изменения технологических условий труда в организации ответчика суду не представлено.

Причиной, послужившей основанием для одностороннего изменения работодателем условий трудового договора с истцом, явилось заключение ООО "Энергия холода" договора подряда на разработку проектной документации со сторонней организацией, что само по себе не влечет изменения технологических условий труда и не может расцениваться как законное основание для изменения такого условия трудового договора как оплата труда.

Суд полагает, что оснований для введения режима неполной рабочей недели в ООО "Энергия холода" не имелось, поскольку отсутствовали причины, указанные в ч. 1 ст. 74 ТК.

Фактически работодатель поручил выполнение прямых должностных обязанностей истца подрядной организации, сократив при этом режим рабочего времени своих работников.

Также ответчиком не соблюдены положения ст. 74 ТК РФ в части надлежащего уведомления работника о причинах, вызвавших необходимость изменений определенных сторонами условий трудового договора, поскольку в уведомлении от 27.05.2022 не указана причина ввода в действие изменений условий трудового договора с 01.08.2022, не указан период ввода режима неполной рабочей недели.

Суд полагает, что указание работодателем периода, на который вводятся изменения, является существенным обстоятельством, позволяющим работнику принять правильное решение продолжать или отказаться от работы в новых условиях.

Кроме того, суд приходит к выводу о том, что увольнение истца по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ произведено с нарушением требований трудового законодательства, поскольку изменения ответчиком условий труда истца путем перевода на неполный рабочий день и отказ истца от продолжения работы в новых условиях, влечет расторжение трудового договора по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций, что в данном случае работодателем сделано не было.

На основании изложенного, суд приходит к выводу о том, что прекращение трудового договора с истцом по п. 7 ч.1 ст. 77 ТК РФ не может быть признано законным, приказ о расторжении трудового договора по указанному основанию подлежит отмене, а истец - восстановлению на работе в ранее занимаемой должности в силу ст. 394 ТК РФ.

При этом следует отметить, что положения трудового законодательства не содержат запрета относительно восстановления на работе работника, уволенного без законного основания, в том случае, если к моменту вынесения судом соответствующего решения такой работник уже устроился на другую работу. В этом случае работнику предоставляется право выбора, у какого из двух работодателей он намерен дальше работать (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 15.03.2023 по делу N 88-3877/2023).

На основании ст. 394 ТК РФ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за период вынужденного прогула с 30.07.2022 по 11.07.2023 в размере 906 390,97 рублей, исходя из следующего расчета: 3 890,09 рублей (средний дневной заработок истца) * 233 (количество рабочих дней).

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. ст. 21, 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Исходя из фактических обстоятельств дела, принципа разумности и справедливости, с ответчика в пользу истца надлежит взыскать компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей. Указанный размер компенсации морального вреда, по мнению суда, является наиболее отвечающим характеру причиненных работнику нравственных страданий. При этом оснований для взыскания компенсации морального вреда в заявленной истцом сумме, суд не усматривает, находя ее размер чрезмерным.

На основании ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход государства подлежит взысканию государственная пошлина в размере 12 864 рублей.

Руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Иск ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконными и отменить приказ от 29.07.2022 о прекращении трудового договора с работником ФИО1.

Восстановить ФИО1 на работе в ООО "Энергия холода" в должности инженера-проектировщика с 30.07.2022.

Взыскать с ООО "Энергия холода" в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 30.07.2022 по 11.07.2023 в размере 906 390,97 рублей, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с ООО "Энергия холода" в доход государства государственную пошлину в размере 12 864 рублей.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Красногвардейский районный суд Санкт-Петербурга.

Судья Малышева О.С.

Мотивированное решение изготовлено 18.07.2023.